企业文化与人力资源管理战略的协同匹配
企业文化与人力资源的关系
企业文化与人力资源的关系企业文化与人力资源是相互关联且密切相关的两个概念。
企业文化是指企业内部的共同价值观、信念、行为规范和工作方式等非物质因素的总和，它是企业核心竞争力的重要组成部分。
而人力资源则是指企业所拥有的劳动力资源，包括员工的智力、技能、经验、知识和才能。
企业文化与人力资源之间的关系可以从以下几个方面来说明。
首先，企业文化对人力资源有着引导和塑造的作用。
企业文化是企业的精神家园，它反映了企业的核心价值观和经营理念。
企业文化对员工的思维方式、工作态度和行为习惯起着重要的引导作用。
企业在制定人力资源管理政策时，应当根据企业文化的要求来明确员工的招聘标准、培训要求、激励机制等，以确保员工能够符合企业文化的要求，形成与企业文化相匹配的人力资源。
其次，企业文化能够提高员工的凝聚力和归属感。
企业文化是企业的精神纽带，它能够凝聚员工的共同目标和价值追求，增强员工的归属感。
在企业中，具有强烈文化认同感的员工通常更加忠诚、有更强的集体认同感，会为企业的发展和目标努力奋斗。
这样，企业就能够更好地保持和发挥人力资源的稳定性和延续性，并提高员工的满意度和忠诚度。
再次，企业文化可以帮助企业吸引和留住人才。
在现代社会，人才资源的竞争已成为企业发展的核心竞争力之一、拥有良好的企业文化可以增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入。
同时，企业文化也能够使员工在企业中得到认可和成长，提升员工的工作满意度和离职意愿，从而有效地留住人才。
而人力资源部门在人才招聘和留任计划中，应当注重企业文化的宣传和推广，以吸引和留住符合企业文化的人才。
此外，企业文化还可以推动和支持人力资源的发展。
人力资源管理是企业实施战略的重要手段，它涉及员工招聘、培训、激励、绩效评估和福利待遇等方面。
而企业文化能够提供指导和支持，使人力资源管理更加有序和有效。
通过与企业文化的结合，人力资源管理可以更好地体现企业的核心价值观和理念，从而使员工在岗位上发挥出更大的潜力，并持续提高企业的绩效。
与企业文化相匹配的人力资源管理模式探究
财经 理 与管
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与企业文化相匹配 的人力资源管理模式探究
夏 雅 琴
（ 宝业集团股份有限公 司， 浙江 绍兴县 ３ ２０ ） １０ ０
摘 要： 企业的人 力 资源管理 模 式与 企业 文化基 础 的 匹配与 融合 ， 企 业 实施 有效 的人 力 资 源管理 的 重要 前提 。本 文研 究分析 了基 是 于社 会 文化 背蒂 的 ５ 企业人 力资 源管理 模 式 ， 种 以提 供 有效 的企业人 力 资源 管理方 式。 关键 词 ： 企业文 化 ； 力资 源 ； 人 管理 模 式
— —
素配置 的行政 限制等非市场化的操作 ，是这一 类企业运营过 程中的常态现象。这种带有官僚 行政管理特征 的企业 组织 ，在市场的生 产和经 营过程 中 ， 组织结 构 、 营思维 和意识 、 素 的 经 要 组合和配置 、管理方式与理念都 不可避 免地受 到其 固有文化的影响和制约。 １ ５灵 活权变 型企业文化 除具 有 明显 家族 、 国有 、 股份 制 、 高科 技型 企业外 ， 国的很 多企业 ， 我 不论其 所有制 、 产业 类型和规模大小 ，其企业文化 的特 征并 不具有 特别明显的单—企业 文化特 色。而是在 引进先 进的企业治理 机制的同时 ，吸收和接纳规划化 的现代组织经 营管理 制度 ，并 目 人 为主导地进 行 自己企业 的企业文 化建设 。这些 企业 的组织 文化明显带有 以适应市场竞 争环境的变化为 目
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同
人力资源管理中的人才战略与企业战略协同随着经济的不断发展，人才已经成为企业发展的重要战略资源。
人才战略是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到人才的招聘、培养、激励、使用和保留等方面。
而企业战略则是企业发展的总体规划，它涉及到企业的市场定位、产品开发、组织结构、企业文化等方面。
因此，人才战略与企业战略的协同是企业实现可持续发展的重要保障。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才战略与企业战略的协同。
一、人才战略与企业战略的匹配企业战略的制定需要考虑企业的内外部环境、资源状况、市场机会和风险等因素。
同样，人才战略也需要根据企业的实际情况来制定。
因此，人才战略与企业战略的匹配是实现协同的基础。
首先，企业需要分析自身的优势和劣势，了解自己在市场中的定位和竞争环境。
其次，企业需要了解人才的需求和期望，以便制定符合人才发展的战略。
最后，企业需要将人才战略与企业战略相结合，制定出符合企业发展的综合性人才政策。
二、人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，企业需要制定合理的招聘计划和选拔标准，以确保招聘到的人才符合企业战略发展的需要。
同时，企业还需要建立完善的人才储备机制，以便在人才流失时能够及时补充。
在招聘过程中，企业需要注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。
同时，企业还需要注重人才的团队合作精神和创新能力，以适应不断变化的市场环境。
三、人才培养与激励人才培养是实现人才战略和企业战略协同的重要手段之一。
企业需要建立完善的人才培养机制，通过内部培训、外部培训、轮岗实习等方式，不断提高人才的专业素质和综合能力。
同时，企业还需要建立有效的激励机制，通过薪酬福利、晋升机会、荣誉奖励等方式，激发人才的积极性和创造力。
在人才培养过程中，企业需要注重人才的个性差异和发展需求，根据不同人才的特点制定个性化的培养方案。
同时，企业还需要注重人才的职业规划和发展通道，为人才提供更多的发展机会和晋升空间。
四、人才使用与调配人才使用与调配是实现人才战略和企业战略协同的关键环节之一。
浅谈企业文化与人力资源管理的关系
关系得 以理顺和规范 ，在企业的生产经营过
源管理的行为之中，这就对企业文化的培养 （二）人力资源管理是企业文化的完善手段 程 中，员工逐渐形成了群体意识 ，他们的价
和 完善 施加 了长期 稳定 的保证 ，强 化 了企业
企业文化的贯彻执行是企业文化 的中 值理念和行为取向与企业的共同理念 、经营
在 ，如何 在组 织 内部建 立与企 业 的愿景 和价 与开 发的 出发 点和落 脚点恰 就是 突 出人 本 系 ，两 者之 间 以 员工 为纽带 ，彼此 促进 。而
值砚所 一 致的企 业文 化 ，使 其成 为 员工行 动 管理 。
人力 资源管 理应 充分 利用企 业文 化无形 渗透
的动力和共同的价值体系 ，才是当今人力资
从 传 统 的意 义上 说 ，人 力 资 源工 作 主 （三）以人为本是两者 的本质联系
要在 于 薪资福 利管理 、 １：作分 析 、人 员招 聘
业 绩 为指标 ，虽 然绩 效不错 ，但 却违 背 ｒ企 人 力资 源管 理 是企 业 文化 建 设 的重 要
匹配 、绩效评 估 、员ｊ二职业 生涯 规划 以及 人 内容 ，二者相辅相成，相互促进。企业文化 １ｆｆ，的诚信 原 则 ，给 企业 的长 期发展 带来 了大
【文 章 摘 要】 人 力 资源 管理 是 企业 文化 的有 机 组
的开 发环 境 。
够创 造财 富 ，并让 所有 员丁 纳入 到 “企业 利
（一）企业文化是人力资源管理体系的向导 益共同体”的协作机制之下 ，强化员工的归
属感 和忠诚 度 ，形 成 巨大 的 合力 。有利于 发
成部 分，企业文化是人 力资源管理的延
一 方面 ，根据企 业文化制 定 的人 力资源 管理 企业文化进行管理 ，是人力资源管理发展到 成友 好协 作和相 互帮 助 的文化 氖 围。通过 企
如何通过人力资源管理促进企业文化建设
如何通过人力资源管理促进企业文化建设在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为企业成功的关键因素之一。
一个积极、强大且独特的企业文化能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在促进企业文化建设方面发挥着至关重要的作用。
本文将探讨如何通过人力资源管理的各个环节来推动企业文化的建设与发展。
一、招聘与选拔——注入企业文化基因招聘与选拔是企业获取人才的首要环节，也是注入企业文化基因的重要契机。
在招聘过程中，人力资源部门应根据企业文化的特点和要求，制定明确的招聘标准和流程。
首先，在招聘信息中清晰地传达企业的文化价值观。
例如，强调企业注重创新、团队合作、客户导向等核心价值观，让潜在求职者对企业文化有初步的了解和认识。
同时，在面试环节中，设计与企业文化相关的问题，观察求职者的回答和反应，评估其是否与企业文化相契合。
其次，选拔具有与企业文化相匹配的性格特点和行为方式的人才。
例如，对于强调创新的企业，应选择具有开放思维、勇于尝试新事物的求职者；对于注重团队合作的企业，应选择善于沟通、协作和分享的人才。
通过严格的选拔过程，确保新员工能够融入并认同企业文化，为企业文化的传承和发展奠定基础。
二、培训与发展——传播企业文化理念新员工入职后，培训与发展是帮助他们深入了解和融入企业文化的重要途径。
一方面，开展入职培训，向新员工全面介绍企业文化的内涵、历史、价值观和行为准则。
通过案例分析、故事分享、团队活动等形式，让新员工生动地感受企业文化的魅力和重要性。
同时，安排老员工与新员工交流，分享他们在企业文化中的成长经历和心得体会，增强新员工对企业文化的认同感。
另一方面，为员工提供持续的职业发展培训，将企业文化融入到培训内容中。
例如，在领导力培训中，强调领导者在企业文化传播和践行中的角色和责任；在专业技能培训中，鼓励员工以企业文化为指导，创新工作方法，提高工作效率和质量。
人力资源管理与企业战略的融合
人力资源管理与企业战略的融合随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
企业的人力资源管理部门不仅要承担传统的人事管理工作，还需要更加紧密地与企业战略相结合，为企业的长期发展提供支持和保障。
本文将探讨人力资源管理与企业战略融合的重要性，并提出一些具体的融合方式。
一、人力资源管理与企业战略融合的重要性1.1 提升组织绩效人力资源管理与企业战略相结合可以更好地调动员工的积极性和创造力，从而推动企业的协同发展。
通过科学合理地招聘、培养和激励员工，企业可以更好地配置人力资源，提高员工的工作效能和生产力，进而实现组织的整体绩效提升。
1.2 适应环境变化随着市场经济的发展，行业竞争日益激烈，企业面临着快速的变革和不确定风险。
人力资源管理的融合可以使企业及时响应环境变化，根据企业发展需求灵活调整人员配置，确保企业具备应对市场挑战的能力。
1.3 塑造企业文化人力资源管理与企业战略融合也是企业文化建设的重要一环。
通过深入挖掘企业的价值观和核心竞争力，人力资源管理可以帮助企业塑造一种具有竞争力的企业文化。
优秀的企业文化有利于吸引和留住人才，进而推动企业的可持续发展。
二、人力资源管理与企业战略融合的具体方式2.1 人力资源规划与战略目标的对接人力资源管理部门应该深入了解企业的战略目标，根据企业的长期发展规划进行人力资源规划。
通过合理规划、持续优化人员配置，提高组织执行力，从而实现企业战略的顺利实施。
2.2 人才引进与选拔的策略性根据企业的战略定位和未来发展需要，人力资源管理部门应该制定合适的人才引进和选拔策略。
比如，通过与高校合作培养专业人才，或者通过外部招聘引进具备核心技能的人才，以满足企业战略的人力资源需求。
2.3 绩效管理与激励机制的协同人力资源管理部门必须与企业战略目标紧密结合，制定与之匹配的绩效评估和激励机制。
通过明确目标、落实绩效评估和奖惩机制，激励员工为企业战略的实现努力奋斗，从而推动整个组织的积极发展。
人力资源战略布局
人力资源战略布局在当今竞争激烈的商业环境中，企业能否在市场中立足并取得成功，往往取决于其战略布局的有效性。
而作为企业中最核心的资源之一，人力资源的战略布局显得尤为重要。
本文将探讨人力资源战略布局的意义、规划步骤以及实施过程中应注意的要点。
一、人力资源战略布局的意义人力资源战略布局是指企业在长期发展规划中，对人力资源的定位和利用进行长远规划和布局的过程。
它不仅仅是满足企业当前的人力资源需求，更重要的是为企业未来的发展提供支持和保障。
人力资源战略布局的意义主要包括以下几个方面：1. 与企业战略目标相匹配：通过人力资源战略布局，企业能够根据自身的战略目标，合理规划和配置人力资源，使人力资源的发展与企业的发展目标保持一致。
2. 提高组织效能：通过对人力资源的战略布局，企业可以合理分工、优化组织结构，提高各个部门的协同效能，增强企业的整体竞争力。
3. 吸引和留住人才：人力资源战略布局有助于企业树立良好的企业形象和品牌建设，吸引高素质的人才加入企业，并为优秀员工提供晋升和发展的机会，从而提高人才的留存率。
4. 提升员工满意度和积极性：通过人力资源战略布局，企业能够为员工提供良好的培训和职业发展机会，增加员工的满意度和归属感，激发员工的积极性和创造力。
二、人力资源战略布局的规划步骤在进行人力资源战略布局时，企业应按照以下步骤进行规划：1. 定义企业的战略目标：企业首先需要明确其战略目标，包括市场定位、发展方向等。
只有明确了战略目标，才能有针对性地规划人力资源的布局。
2. 分析人力资源需求：企业应通过对现有人力资源的梳理，结合企业的战略目标，分析出未来对人力资源的需求，包括岗位需求、人才储备、培训需求等。
3. 制定人力资源战略计划：根据人力资源需求的分析，企业可以制定相应的人力资源战略计划，明确目标和具体的行动方案。
例如，制定培养高级管理人才的计划，建立人才梯队等。
4. 实施和监控：将人力资源战略计划付诸实施，并定期进行监控和评估。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理引言概述：企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业的精神灵魂。
而人力资源管理则是指企业对员工进行招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
企业文化与人力资源管理之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从五个方面探讨企业文化与人力资源管理的关系。
一、企业文化对人力资源管理的影响1.1 塑造企业形象和吸引人材企业文化是企业的形象代表，良好的企业文化可以吸引优秀的人材加入。
人力资源管理需要根据企业文化的特点来制定招聘策略和选拔标准，从而吸引到与企业文化相匹配的人材。
1.2 提升员工凝结力和归属感企业文化是员工凝结力和归属感的重要来源。
人力资源管理应该通过培训和激励措施，加强员工对企业文化的认同和理解，从而提升员工的凝结力和归属感。
1.3 影响员工行为和价值观企业文化对员工的行为和价值观有着深远的影响。
人力资源管理应该通过制定明确的员工行为准则和价值观，与企业文化相一致，从而引导员工形成符合企业文化的行为习惯和价值观念。
二、人力资源管理对企业文化的塑造2.1 培养和发展人材人力资源管理的核心任务之一是培养和发展人材。
通过培训和发展计划，人力资源管理可以匡助员工逐渐融入企业文化，并将其内化为行为习惯和价值观念。
2.2 设计激励机制激励机制是人力资源管理的重要组成部份，可以通过激励措施来引导员工积极拥抱企业文化。
例如，设立奖励制度，将符合企业文化的行为和绩效与奖励挂钩，从而激励员工积极践行企业文化。
2.3 建立良好的沟通渠道人力资源管理应该建立良好的沟通渠道，使员工能够及时了解企业文化的发展和变化。
通过定期的员工沟通会议和内部通讯等方式，人力资源管理可以促进企业文化的传播和共享。
三、企业文化与人力资源管理的协同作用3.1 促进员工的个人发展企业文化和人力资源管理共同促进员工的个人发展。
企业文化提供了一个积极向上的工作环境和发展平台，而人力资源管理则提供了培训和发展机会。
将企业文化与人力资源管理有机结合
张 文君
（ 德州商业集团五金交电化工有限公习，山东 德 州 ２３０） ５００
摘 要：企业文化来源于人 ，企业文化 的承 载主体 是人 ，企业文化规 范的对象还是 人 ，人力 资源管理 是一项非常重要的 工 作 ，它是研究并解决企业 中人与企 业是 否适 应 ，企业文化和人 力资源管理共 同关注的对 象是 企业 中的人 ，企业文化是人 力资源管理的导向和支撑 ，人 力资 源是 企业文化 的载体 ，它们之 间是相 互联 系，相互作 用的。可以说 企业人 力资源管理
２总第 １０８） ０ ９ ３１ 期 ０ （ 年第 期
人力资源战略与企业文化的关系探讨
５ 人 力资 源管理 与 企业 文化 的相互 匹 配及整 合
人 力资源管 理和企业文化二 者的匹配整 合途径对 于企业 的发展来 说更具意义。企业在发展过程 中真正需要的是人力资源 管理与企业文化 的合理 匹配， 找Ｎ－ － 者 的有效整合途径 有利于提高组织 绩效 ， 更好地为 企业发展 服务。 企业成长 周期中 （ 发展阶段） 的企业文化和人 力资源 战略匹配， 建立 企业文化 与人力资源管理 良好的匹配关 系能较顺利地 度过企业 组织发 展危机 ， 进入 高一级发展阶段 。由于人力 资源 与企业 文化有着密切 的关 系， 构建 了人 力资源 战略与企业文化 的匹配关系 。在 企业一体化管理模 式的基础上 ， 借助 人与环境 匹配等相关理论 的思想和研 究方法 ， 以求系 统和定量地考察企业文化和人力资源之间的匹配关系。指 出企业文化对 人力资源 管理 的导向作用、 凝聚协 同作用 、 无形规 范作用 、 内外关系协调 ３ 注 入 文化 管理 理念 ，将文 化管 理 和人 力资 源 管理 相 作用 ， 并着重介绍 了人力资源管理对企业文化的作用。 融合 从 国有企业 为出发点， 具体从 四个角度探讨 了人力 资源 管理与企业 把 国有企业 的非理性 的血 缘、 情缘文化理 念， 转变 为现代 企业的业 文 化的整合途径 ： 建立适合本企 业的人才发展 战略： 塑造 良好的企业 文 缘、 事缘理念 ， 重构企业 的理性文 化。市场经济是高度的理性经济 ， 它 是 化 ： 建立卓越 的绩 效管理体系和薪酬制度 ； 加大投 资力度 ， 强化企业员工 在斩 断小农经济的血缘 、 情缘 为特 征的宗法关系基础上发展起来 的。不 的培训 。分析企业文化 与人力 资源管理 的互动关系 、 尝试构建 了“ 企业文 斩 断血缘 、 情缘 对企业的羁绊 ， 理性便难 于发展 。国有企业要发展 ， 要与 化与人力资源管理的互动模式 ” 。 人力资源管理具有深层次的文化内涵，
人力资源规划与企业发展战略的匹配
人力资源规划与企业发展战略的匹配在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否和其战略规划密不可分。
而人力资源作为企业最重要的财富之一，其规划也显得尤为重要。
人力资源规划与企业发展战略的匹配，可以为企业带来更强的竞争力和持续的发展。
首先，人力资源规划要与企业的发展方向保持一致。
企业发展战略确定了企业的长期目标和发展方向，而人力资源规划需要确保企业拥有足够的人才来实现这些目标。
例如，如果企业的战略定位是高度创新并追求市场领导地位，那么人力资源规划就应该聚焦于吸纳、培养和留住具备创新能力的人才，以支持企业的创新战略。
其次，人力资源规划需要适应企业不同发展阶段的需求。
企业的发展往往经历着不同的阶段，比如初创期、快速扩张期和成熟期等。
每个阶段都对人力资源的需求有所不同。
初创期的企业可能需要寻找具备创业精神和敢于承担风险的人才，而快速扩张期的企业则更需要具备管理能力和组织协调能力的人才。
因此，人力资源规划应该在不同阶段根据企业的需求调整招聘、培训和激励等策略，以适应企业的发展阶段。
此外，人力资源规划还需要考虑到企业的文化和价值观。
企业文化和价值观对员工的行为和态度有着深远的影响。
良好的企业文化和价值观能够吸引和留住优秀的人才，并帮助他们更好地融入企业。
因此，在人力资源规划中，要注重培养和塑造企业文化，确保人力资源政策与企业的文化和价值观相一致。
例如，如果企业的文化强调团队合作和员工发展，那么人力资源规划就应该注重团队建设和员工培训，以促进员工的成长和发展。
最后，人力资源规划还需要考虑到外部环境的变化。
外部环境的变化可能对企业的发展战略和人力资源规划产生重大影响。
比如，技术的进步和市场的变化都可能对企业的产业竞争力和人才需求产生影响。
因此，人力资源规划需要密切关注行业趋势和市场动态，及时调整人才战略以适应变化的外部环境。
综上所述，人力资源规划与企业发展战略的匹配是企业取得成功的关键之一。
只有确保人力资源规划与企业的发展方向、阶段需求、文化价值观和外部环境相匹配，才能为企业提供坚实的人才支撑。
企业文化与人力资源管理的关系
企业文化与人力资源管理的关系企业文化与人力资源管理企业文化不是一种固定的物质，它体现的是企业的集团行为，是一种长期形成的优势反映、良好的行为、共同的意愿、集体的追求，一旦某个企业文化理念形成，它就会在日常工作中以各种形式、各种方式传递到企业活动中，同时也会作为企业员工在本企业中的工作价值观的具体意识形态的表现，这将对企业的经营管理产生较大的影响。
所以，企业文化与人力资源管理两者是密不可分的。
同时两者也必须与企业的未来发展规划相匹配，才能促进企业不断进步，不断增强企业的凝聚力与员工的自豪感，才能让企业发展进入良性循环。
一、企业文化与人力资源管理二者内在关系企业人力资源管理离不开企业文化的滋润。
企业的管理体制和制度可以随着企业生存环境的改变而改变，但是企业员工个人的价值是不会的，可以说企业大部分经营活动是必须遵循企业的文化理念。
企业的经营行为是靠员工来执行的，企业以文化的方式将员工的闪亮点提炼出来，建立动态发展，使用文化更新管理系统，将过去生硬的要求逐渐转化成偏向人性化，更适合企业员工从心灵上、思想上接受的理念，使得人人都成为企业建设的一份子，使得企业文化不断吸纳更好的思想和做法，保持企业文化的鲜活性和生命力。
企业文化重要职能之一就是将抽象的企业文化核心内容与具体的管理行为相结合。
在实践中逐步使员工认同，并有效引导员工的价值观与企业的核心价值观匹配，利用企业文化进行人力资源管理，将文化的核心内容灌输到员工的思想中，体现在员工的行为上，真正实现企业文化落地，才能形成企业自身特有的人力资源核心竞争力。
任何两种事物都是相互作用的，企业文化和人力资源管理也是同理。
当人力资源管理发展到一定的阶段或程度，必然要求企业文化不断的创新，以便于进一步培育企业先进的人力资源管理。
将企业文化与人力资源管理有效结合，当企业员工的行为都能够自发按照企业核心价值理念规定的基本思维模式和行为模式去实行，构建以企业文化核心内涵为指导的人力资源管理体系，又通过人力资源实践工作不断完善企业文化，使之更适应企业的不断发展壮大。
企业文化与人力资源管理协同理论在电力企业职工培训中的应用
２０１２年１２月（总第３３２期）法制与经济ＦＡＺＨＩＹＵＪＩＮＧＪＩＮＯ．１２，２０１２（Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，ＮＯ．３３２）［摘要］文章依据企业文化与人力资源管理战略匹配的协同理论模型提出企业文化四种类型所匹配的人力资源战略，阐述了其在电力企业职工培训中的应用。
［关键词］企业文化；人力资源；协同理论；电力企业关于企业文化和人力资源管理战略的关系，从影响的因果关系来看存在三种不同观点。
第一是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。
［１］例如Ｌｉｓｍｅｎ等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；ＭｃＡｆｅｅ等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。
［２］郜子亚建立了企业文化与人力资源管理战略匹配的协同理论模型（见图１）。
［３］企业文化与人力资源管理战略匹配的协同理论模型中提出企业文化有保育器型的企业文化，导弹型企业文化，埃菲尔铁塔型企业文化，家族式企业文化四种企业文化类型。
根据不同的企业文化类型要采取适应的人力资源战略。
例如保育器型的企业文化，适宜采用投资式的人力资源战略。
保育器型的企业文化的特点就是重视人才，鼓励创新。
投资式的人力资源战略重视员工的长期培训，认为员工是可再生并且是蕴含巨大潜力的资源，通过挖掘员工身上的潜力为企业发展提供长足动力。
导弹型文化是一种任务驱动型文化，适宜采用效用型人力资源战略。
企业招聘的方式是任务驱动式的，倾向于根据企业的发展计划来招聘相关的专业技术人员。
职工培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力，对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。
［４］埃菲尔铁塔型的企业文化是一种等级制企业文化，强调命令的服从和对权威的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。
企业在招聘员工时注重员工的经验技能和对权威的态度，重视员工的沟通和人际关系处理能力的培训，较少针对员工的工作技能进行培训。
企业文化与人力资源战略在企业不同发展阶段的协同
而调整 ， 相互未能产生有效协 同。 人力 资源战略与企业 文化是否 与组织 的发展 阶段 相匹 配对组织成长具有相 当大 的影响 ， 是其发展成 功与否的决定
性 因素 。
一
企业 文化是指企 业全体员 工在长期 的创业 和发展过 程 中培育 形成 ， 并共 同遵守 的最高 目标 、 价值标 准 、 基本 信念及 行 为规范。企业 文化 实际上是企业 内部 的物 质 、 精神 和制 度
１ ６ ．— ９ － ． —
核心。 企业的成长和发展必需拥有运作上的灵活性和依市场
变 化而 迅 速 反 应 的敏 感 性 。
３成 熟 期 ．
企业 已有 了一系列规范化 的制度 ， 业发展的重点更多 企 转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。 （） １人力资源战略 。员工在制度约束 与管理监 督下 已形 成 良好的质量 与成本意识 ， 但这种管理方式在一定程度上挫 伤了员工 的主动性 与积极性 。由吸引式人力资源战略招聘的
企业与员工建立长期工作关系 。通过聘用数量较多 的员工 ， 储备 多种专业技 能人才 ， 形成备用人 才库 ， 以提高企业 的灵 活性 。管理方式 主要采用开发式 的管理 ， 管理人 员注重对员 工的支持 、 培训和开发 ， 视员工为企业最好 的投资对象 ， 并力
收 稿 日期 ：０ ８ １— １ ２０ —２ ２
２０ ０９年第 ５期
经济研究导刊
Ｅ Ｃ０Ｎ ０ＭＩ Ｓ ＡＲＣ ＧＵ１ Ｃ ＲＥ Ｅ Ｈ ＤＥ
Ｎ． ２０ ｏ５， ０ ９ Ｓ ｒ ｌＮ ．３ ｅ ｉ ｏ４ ａ
总第 ４ 期 ３
企业文化与人力 资源战略 在企业不 同发展 阶段 的协 同
陈薇静 杨 ，
企业战略与人力资源战略
企业战略与人力资源战略企业战略与人力资源战略人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的有关招聘、培训、激励、管理等方面的策略及相关措施。
随着企业竞争的加剧和全球化的逐渐发展，人力资源已经成为企业发展的核心驱动力之一。
企业战略与人力资源战略之间的紧密联系已经成为企业成功的必要条件。
本文将就企业战略与人力资源战略的关系进行分析，并结合实际案例进行阐述。
首先，企业战略是指企业以实现其长期目标为基础制定的一系列决策和行动计划。
企业战略与人力资源战略之间的相互关系可以从以下几个方面进行分析。
其一，人力资源战略应该与企业战略相一致。
人力资源战略的制定应当与企业战略紧密结合，以充分发挥人力资源在实现企业战略目标中的重要作用。
例如，如果企业的战略目标是在市场上迅速扩展，并以创新为主导，那么人力资源战略就应该聚焦于招聘具备创新能力和市场拓展经验的人才，并制定相应的培训和激励机制来支持他们的发展。
其二，人力资源战略应当适应企业环境的变化。
随着企业外部环境的不断变化，人力资源战略应当及时调整以适应新的发展需求。
例如，随着科技的发展和互联网的普及，企业需要拥有更多具备数字化技能的人才来适应数字化转型的潮流，因此，人力资源战略应当放在培养和吸引数字化人才上。
其三，人力资源战略要与组织文化相契合。
企业的战略目标往往需要一种能够支持和促进实现这一目标的组织文化。
人力资源战略应当与组织文化紧密结合，以确保人力资源管理的一致性和有效性。
例如，如果企业的战略目标是建立创新型组织，那么人力资源战略应当注重培养员工的创新意识和潜力，鼓励员工进行创新实践，并建立激励机制来奖励他们的创新成果。
其四，人力资源战略要与企业竞争战略相匹配。
企业的战略目标往往是在市场竞争中取得优势地位。
人力资源战略应当与企业竞争战略相匹配，以支持企业在市场竞争中取得成功。
例如，如果企业的竞争战略是通过降低成本来提供更具竞争力的产品或服务，那么人力资源战略就应当关注成本控制和效率提升，包括招聘具有高度效率和成本意识的人才，或者通过优化组织结构和流程来提高工作效率。
浅析企业文化与人力资源管理有效匹配
二、 企业文化与人力资源管理的关系
１ ． 都 是人 的管理 为基础 。企业 文化与人力 资源管理最 本质 的关联 就在于 “ 以人 为本” 这一 理念 ， 企 业文化 是企业长 期生产 经营 中形 成的 价值 观理念 ， 用 此来 引导 、 激发 员工 的积极性 与创造力 ， 以此达 到“ 人” 与企业 共同发展 。 而企业 的人力 资源管理恰恰也 是在经济学 与人本思 想指 导下 ， 通过 科学 方法 与管理 形式对 企业 人力 资源有 效管 理 ， 从而 激发 人 的潜 能 ， 满足 企业发 展需要 。可见 ， 两 者都是基 于对人 的管理 ，
过企业文 化可 以从更 高的起点 寻求 推动企业 发展的源动力 。 ２ ． 人力 资源管理 的内涵。 人力资源管理是企业为满足其 当前及未来 发展 的需求 ， 将 经济学与“ 以人为本 ” 的理念相结合 ， 根据企业 发展战略 的要求 ， 有计 划地对人力资源进行合 理配置 ， 从而 充分发挥员 工工作能 动性 ， 激发员工潜能 ， 促使他们积极为企业创造价值和效益。 ３ ． 两都的关系是相辅相成的 ， 企业人力资 源管理的战略很大程度 上 由企业文化决定 ，而企业人力资源管理反过来又推动企业文化 的发展 。 企业人 力资源开发管理 的最终 目的是为企业人 陛发展寻求 一条科学管 理途径 ， 从 而使企业 的人力 资源得 到最大 程度发挥利用 。企业要达到协 调个体 与群体 之间关 系 ， 就必 须要在个人 与群体利 益之 间找到平 衡点 ， 企业文化就是这个平衡点。 所以只有充分发挥企业文化与人力资源管理 的协调匹配才能真正做到企业的合理 、 健康、 有序 的发展 ， 使企业 的力量 得到最大化发挥 ， 取得优异的企业效益。
强调 以人为本 ， 激发人 的潜 能与创造精 神 ， 二者在本 质上是一致 的。 ２ ． 两都互 为基础核心 。 几乎 每个大 中型企业都有 自己的企业文化 ， ２ ． 从制度 配合角度 实现企业 文化与人力 资源管理 的有 效匹 配。企 但并 非所有 的企业 文化都 能落实 ， 得到员 工的认 同。因为人 力资源管 业 要想在激 烈的市 场竞争 中取得成 功 ， 拥有 完善 、 规范、 合 理 的企 业管 理制 度是保 障企业 文化落 地生根 的根基 ， 所 以人力 资源管理 只有合理 理 制度是 必不可少 的。同时企 业文化 的落地生根也 需要企业相 应的管 运用科学 手段才 能保证企 业文化作 用 的充 分发挥 ， 只有把 企业 的人 力 理制度作 为保障 。 企业要 制定符合 自身企业文化 要求 的人力 资源管 理 资源管理政 策与 实践作 为制度支撑 的企业 文化 ， 才 能真正 深入到企 业 制度 。企 业文化 在一定 程度上是 对企业 制度 的诠释 ， 而企业 的人力 资 员工 的心中 ， 真正发挥 出其精神激 励作用 。 源管理制 度为促进 企业文化 各个层面提供 保障 。 制度保 障是企业文 化 在 另一方 面 ， 企业 文化又恰恰 是企业 人力 资源管理 核心价值 观 的 与人 力资源管理 匹配发展 的关 键环 。 体现 ： 企 业文化 所体现 的是企业 的价值 观 、 企业使 命 、 企业 底蕴 。人力 ３ ． 从多个环节 实现人力 资源管理 与企 业文化协 调匹配发 展 。要 促 资源管 理是通 过制度 规范员工 的行 为 ， 挖掘企 业人力 资源 的潜 在价值 进人 力资 源管理 与企 业文化 协调 匹配发展 ， 人力 资源管理 措施 的各个 的。 所 以人力 资源管理所 运用 的手段 及方法都应 该是是在企业 文化管 环 节就都要将 企业文 化考虑 纳入 ： 一 是要 紧密结合 企业价值 观 与企业 理理念 基础下形 成 的 ， 企业文化 的导 向对人力 资源管 理体系 的形成有 着重 大影响 。 ３ 五 相促进 。企业文化 与人 力资源管 理关系是互 为助推器 和存在 的载体 。 两者相 互的推进作 用是 巨大的 、 无形 的。 企业文化 将企业 核心 价值 观 、 企业 制度规 范等 以普遍 认 同的形式 灌输 给每 一个 成员 ， 让 企 业员 工遵守这些 价值观 ， 让 企业获得整 体凝聚力 。同时 ， 企业文化 一旦 形成 并得到 员工认 同 ，将会 对企业 的人力 资源管 理工作完 整展 开 ， 充 分挖 掘企业人力 资源潜力 起到 巨大 的推动作用 。 同时 ， 企业 文化 的最终 形成 必须要 以人 力 资源管 理 为基 础 ， 以管 理制 度为 承载 ， 没有 人力 资源管理 制度 的存 在作 为精神 层面 的企业文 化 宣传无 法 推进 和贯彻 ， 要想得 到员 工普 遍认 同 ， 是 需要 配套 的管理 用 人标准 ， 挖 掘符合 本企 业文化 的员 工 ； 二 是将 企业 文化 培训 全 面穿 插 于企 业 日常宣传 教育 中 ， 将 企业 文化培 训融 人平 时 ； 三是 将企 业 文 化 内容 纳入绩 效考 核标 准 ， 改 变单一 考核 方式 ， 采 取多 元化 的考 核标
人力资源管理与企业战略的契合探讨
人力资源管理与企业战略的契合探讨1企业战略与人力资源管理契合匹配发展的现实意义和局限性1.1企业发展的前提条件人力资源战略是通过直线职能制度，把各个管理部门和人力资源部门结合起来，共同合作来实现企业的战略目标，是整个活动与程序的集合。
企业真正做到与企业战略匹配，才能维持企业持续竞争优势，促使企业可持续发展，提高企业效益，提高企业核心竞争力。
1.2战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容战略匹配必须做到内部与外部匹配统一起来。
所谓内部匹配就需要实施人力资源中的各项政策，并且要在活动中落实实践。
而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致，必须满足企业的不同发展阶段。
这就是所谓的“纵向整合”。
想要真正达到完全匹配是不可能的。
它是有一些局限性的：①因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的，所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的，是具有局限性的；②高层决策者往往在做决策时，只顾创新，而忽略了企业合理的资源配置，从而使得员工工作执行起来，对整体运行要求理解不够充分，执行力不足；③战略匹配有很多种不同，包括风格迥异、过程的不同、层面的不一致。
2企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件2.1企业领导的重视在企业中，领导就是决策者，领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。
只有取得领导的支持了，工作才能更好地开展。
人力资源这块也不例外，只有真正得到了领导的支持，才能更好地开展工作，将人力资源管理与企业战略相契合，真正做到促进企业发展。
2.2专业人员的管理素质掌握人力资源管理的三项技能十分重要，只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。
它包括，高效的协调作战能力，高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。
协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作，不仅要负责人力资源内部的工程协作，而且还要协调好企业各部门之间的协作。
战略能力是指，要在企业经营管理模式的基础上，对人力资源的管控有所把握，能够持续的发展并拥有创新思维的能力。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部所形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它是企业发展的灵魂和核心竞争力的体现。
而人力资源与企业文化的关系密切，人力资源管理需要与企业文化相结合，共同推动企业的发展和进步。
本文将从企业文化的定义、重要性以及人力资源与企业文化的关系等方面进行详细阐述。
一、企业文化的定义和重要性企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式。
它包括企业的核心价值观、组织文化、员工行为规范等方面。
企业文化是企业的灵魂，它能够凝聚企业成员的共识和向心力，推动企业的发展和进步。
企业文化的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工的归属感和凝聚力：企业文化可以为员工提供一种认同感和归属感，使员工更加愿意为企业付出努力，增强员工的凝聚力。
2. 塑造企业形象和品牌：企业文化是企业形象和品牌的重要组成部分，良好的企业文化可以提升企业的声誉和竞争力。
3. 促进组织的协调和合作：企业文化可以促进组织内部各个部门和员工之间的协调和合作，提高工作效率和质量。
4. 引导员工的行为和价值观：企业文化可以为员工提供一种行为准则和价值观，引导员工的行为和决策，使企业的发展更加稳定和可持续。
二、人力资源与企业文化的关系人力资源管理是指通过合理的人力资源配置和管理，为企业提供具备竞争力的人力资源，以支持企业的战略目标和发展需求。
人力资源与企业文化之间存在着密切的关系，二者相互影响、相互促进。
1. 人力资源管理的目标与企业文化一致：人力资源管理的目标是为企业提供具备竞争力的人力资源，而企业文化是企业的核心价值观和行为准则，二者的目标都是为了推动企业的发展和进步。
2. 人力资源管理需要与企业文化相结合：人力资源管理需要与企业文化相结合，将企业文化融入到招聘、培训、激励、绩效管理等方面，以提高员工的工作积极性和满意度。
3. 企业文化对人力资源管理的影响：企业文化可以影响人力资源管理的方方面面，比如企业文化积极向上，可以吸引更多优秀的人才加入；企业文化注重员工发展，可以提高员工的工作动力和创造力。
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企业文化与人力资源管理战略的协同匹配摘要：企业文化和人力资源管理战略之间的关系越来越受到重视，但这种关系尚缺少理论支撑。
通过构建企业人力资源管理战略和企业文化协同的理论框架，可以使得企业管理者通过诊断企业文化制定和实施相应的人力资源管理战略以实现二者的协同匹配，从而成为企业获取竞争优势的基础。
关键词：企业文化；人力资源管理战略；协同自20世纪80年代以来，作为企业“软因素”（无形因素）的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。
哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter的《竞争优势》（1985）强调了企业战略和文化匹配的重要性，并指出企业文化本身无好坏，企业竞争优势的获取在于战略与文化的匹配。
因此，企业文化与人力资源管理这两个“软因素”之间的协同匹配就成为企业竞争力的关键问题。
需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架，以便于企业管理者在管理实践中的实施。
一、“企业文化”释义20世纪80年代William.Ouchi《Z理论》一书的问世掀起了研究企业文化的高潮，学术界对这一主题的研究成果颇丰。
但对于“什么是企业文化”这一基本问题，尚未达成共识。
在对企业文化众多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定义，认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。
企业文化是一个企业所具备的特质，可以用来区分不同的企业；就如个人具有不同的品质特征一样，企业之间的文化特性也千差万别。
[1] 关于企业文化的分类也是众说不一，都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。
例如，Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类，即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。
[2]美国学者Jesperson等人从另一个角度将企业文化分为变革型企业文化和执行型企业文化。
在变革型文化中，员工一般会有目标感、家庭感，满意是长期的，领导和员工分享快乐，共同承担命运并相互依靠。
执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系。
各种工作都明确标有员工的条件、惩罚标准和利益结构。
[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分，将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。
保育器型文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。
导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化，组织的目标就是要完成团队的任务。
埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。
组织内部是层级式的组织结构，各级员工具有清晰的权利和职责界定，使得他们可以精准地完成例行工作。
在家族型文化中，企业所有者相当于“父母”，员工相当于“儿女”，老人理所应当受到尊敬。
家族型文化也是以人为导向的文化，强调“是谁”而不是“做什么”。
这类文化较温暖、较友好，团队的形成基于成员间的相互信任。
这一分类的方式相对系统和全面，可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。
二、人力资源管理战略及其分类企业的财务战略、营销战略、人力资源管理战略等是企业竞争战略的派生战略，用于支持和保证总竞争战略的有效实施。
由于企业竞争的本质是人才的竞争，所以人力资源管理策略愈来愈受到管理者的重视。
一般而言，人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。
如同企业文化一样，不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。
美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。
第一是诱引战略，企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才，而不是通过自己培养的方式。
在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利，使企业的人工成本较高。
第二是投资战略，这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工。
管理人员注重对员工的支持、培训和开发，把员工看成企业最好的投资对象，给予员工个性化的关怀，为员工创造公平和谐的成长环境。
第三是参与战略，这种战略注重员工的主人翁意识，赋予员工较多的权力，重视激发员工的积极性和主动性。
在这种战略下，管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助，员工在工作中享有较大的自主权。
另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的。
从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。
第一是累积型战略，从长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训和开发，通过严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。
培训的目标是最大化员工的参与技能，挖掘员工的最大潜能。
第二是效用型战略，用短期的观点来看待人力资源管理，较少或不提供员工培训。
企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能，而不是基于员工忠诚或是承诺。
第三是协助型战略，这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。
无论采用什么样的人力资源战略，都需要企业管理者以及员工的共同认同。
这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。
三、企业文化与人力资源管理战略的协同关于企业文化和人力资源管理战略的关系，就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。
[4]第一是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。
其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。
尽管对于二者之间的因果关系存在争议，但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配，才能最大化各自的作用。
例如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；McAfee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。
[5]为了更加全面系统地屡清企业文化与人力资源管理战略的关系，可以利用现有对企业文化和人力资源战略的分类方法，构建一个二者协同匹配的理论模型（见图1）。
在第一象限中，保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。
“保育器”比喻孕育生机、孕育创新的意思，这一文化类型的突出特点就是重视人才，鼓励创新。
投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发，是一种长期导向的策略，可以与保育器型的企业文化实现契合。
具体而言，企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选，选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。
保证每位新员工具有相同的起点，为每位新员工提供公平的竞争环境。
为员工设计个性化的培养方案，注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。
对于员工的激励更多使用的是精神激励，给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性，通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。
对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果，更应注重完成工作任务的过程。
第二象限的导弹型文化是一种任务导向型文化，不注重对员工的长期投资和培养，与“召之即来，来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。
企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。
培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。
对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。
第三象限的埃菲尔铁塔是一种等级森严的“官僚主义”企业文化，强调命令的服从和对权威的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。
奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时，更看重员工的经验技能和对权威的态度。
较少针对员工的工作技能进行培训，但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。
对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度，并据此进行相应的物质奖惩。
第四象限的家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。
这种企业文化注重人文关怀，相互信任与帮助，适用于参与式的人力资源战略。
企业倾向于从企业内部招募员工，尤其是重要岗位的员工。
甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。
员工在工作中一般有较大的自主权，企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色，员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。
对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法，这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识等。
对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境，增加员工的归属感和对企业的认同感。
此外，企业通过授权的方式给予员工足够的信任，鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。
以上“四象限模型”应当说较全面系统地反映出了企业文化与人力资源管理战略的协同匹配关系。
[6]其具体操作内容可以通过如下表格体现出来。
（见表1）一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略，一个选择和判断的依据就是这个企业具有什么样的文化。
管理者在选择和判断管理战略之处，首先可以分析考察企业文化属于何种类型，据此采用相应的人力资源战略来与之匹配；反过来，也可以通过考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的协通匹配。
参考文献：[1] SchEin, E.H. (1985), Organizational Culture and Leadership[M]. A Dynamic View, San Francisco, CA: Jossey-Bass，112-115.[2] Quinn, J. B. (1994), Strategies for Change[M].Logical Instrumentalism, IL: Irwins，53-58.[3] 黎伟. 组织发展中的企业文化和人力资源战略配合[J].经济体制改革，2003,7,（04）:1-4.[4] 宋联可，魏江茹，张钰. 企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2008,373,（05）:72-76.[5] Fisher, C. D.(1989), Current and Recurrent Challenges in HRM, Journal of Management[M]. 15,(20)，157-180.[6] 弗恩斯·特朗皮纳斯，查尔斯·汉普登·特纳著,刘现伟译.跨文化人员管理[M].经济管理出版社, 2011，35-59.。