基于职业特性的高校教师人本管理
试论人本管理在高职院校教师管理中的体现的论文
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从高职院校对教师的要求和教师个人发展需要两方面的分析来寻找两者的契合点及两者协调统一发展的办法。
只有把正确的人放在适宜的环境中才会正面地、最大限度地发挥他的作用。
人本管理在高职院校教师管理中的体现就是以教师为中心，根据教师的个人发展需要，创造相应的环境和条件，鼓励其正向的个性发展，为高职院校发展作出更大的贡献。
长期以来，高职院校教师管理是对教工的事务性管理，是对其调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。
这种管理偏离了对教师个体的研究，表现出管理模式化、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端，从而造成校园内气氛相对沉闷，不利于广大教师积极性的发挥和提高，从长远的角度来看也不利于高职院校与时俱进蓬勃发展。
一、引入人本管理理念对于高职院校教师管理具有重要意义所谓人本管理，是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由此出发，建立或考察人本管理都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展到“以人为中心”的一个新阶段。
随着时代的发展，对于高职教师的管理，静态的、终结性的评价已经不能满足教育发展的需求。
一种动态的、面向未来、将高职院校发展和教师个人职业规划相契合的管理理念被建立起来，这种管理理念就是对高职教师的人本管理理念。
其根本目的是让教师了解自己教学的长处与不足，帮助教师制订有针对性的个人发展规划，促进教师提高专业素质和教学技能。
基于“以人为本”理念的高校教师管理
高校教师教学过程中人本管理的研究
高校教师教学过程中人本管理的研究［摘要］在以人为本的教学管理模式中，教师和学生不仅是管理的客体，也是管理的主体，他们都应该以主人翁的姿态主动积极地参与教学管理。
针对高校教师和学生的心理需要，要运用相应的刺激手段去激发其动机，教学过程中以人为本设定明确的共同目标，搞好高校教育、教师教学等工作。
［关键词］高校教师教学过程人本管理一、引言管理心理学认为，人的行为和积极性都是与人的心理需要相关联的，是由动机推动的，而动机的产生是由人的心理需要和外界刺激交互影响的结果。
管理者只有通过研究人的心理需要，了解人的动机规律性，才能预测人的行为，引导人的行为，调动人的积极性。
针对高校教师和学生的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动教师和学生在教学活动中的积极性和创造性。
以人为本的管理思想，它是以人全面、自由的发展为核心，以个人的自我管理为基础，以组织的共同目标为引导，通过给予成员充分的授权和信任，以及成员的积极努力，从而实现成员全面、自由的发展。
高校要维持良好的运行状态，就要求作为其组织性、协调性力量的教育管理做出相应的变革，积极探索新形势下高校教育管理工作的规律和特点，把握教育管理工作发展的基本态势，寻求新思路，开辟新途径，把“以人为本”的管理模式作为高校教育管理创新的切入点和提高管理效能的新的生长点。
二、对高校教师教学的管理高校的教育模式、专业设置、课程设置、教学内容、教学方法和教学手段都在不断改革，作为与人才培养紧密相关的教学管理工作，面临着许多新情况、新问题，需要我们不断改革，不断探索，不断创新。
尤其在管理理念、管理制度、运行机制等方面有所创新。
知识经济社会对高等教育提出了高质量服务的要求，这主要体现在教学管理上的服务，不以人为本，重物轻人就不能提供高质量的服务。
在实际的管理工作中，要做到以人为本，应从尊重人、关心人和依靠人几方面入手。
论以人为本的高校教师管理
论以人为本的高校教师管理随着社会的发展，高校教师管理也面临着不断改进的挑战。
以往的高校教师管理往往以行政为中心，强调数量化和规范化。
但现在，随着人才引进机制的改变，高校教师的职业素养和创新能力也成为了管理的重点。
因此，以人为本的高校教师管理便应运而生了。
以人为本的高校教师管理，首先应当关注教师的人性化需求。
这些需求不仅包括物质方面的福利待遇，如工资、奖金、住房等，更重要的是精神方面的关怀。
如提供优质的教育资源，丰富的学术交流活动，以及良好的工作环境等等。
人性化的需求使得教师有更大的创作力和积极性，从而更好地完成教学任务。
其次，以人为本的高校教师管理还应重视教师的专业素养。
高校教师管理应该更加注重提高教师的教学水平和学术水平，这是教育质量的最核心要素。
管理者需为教师提供相应的培训与学习机会，帮助他们掌握新的教学方法和最新的研究成果。
同时，高校教师管理人员应该建立评价体系，对教师进行定期的评估和考核，让教师逐步形成自我评估和自我提高的意识，并不断完善自己的专业素养。
第三，高校教师管理应当尊重教师的价值观和创新思维。
教师作为高校教育事业的主体，其价值观和创新思维直接影响着教育质量的提高。
管理者应该尊重教师的不同价值观和思维方式，包容教师的创新想法，鼓励他们进行学科交流和同行评议，提高教师的创新能力和独立思考能力，最终增强团队的凝聚力和创造力。
第四，高校教师管理应该运用科技手段，提高管理效率和科学化程度。
随着信息技术的高速发展，高校教师团队应该充分利用网络平台、在线教学等技术手段，提高工作效率，同时也可以为教师提供更便捷和广泛的学术交流和互动机会。
综上所述，以人为本的高校教师管理是当前高校教育的迫切需要。
高校管理者要始终坚持以教师为中心，关注教师的人性化需求，重视教师的专业素养和创新能力，尊重教师的价值观和思维方式，运用科技手段提高效率和科学化程度。
这样才能真正提高高校教师的培养质量，为建设高素质人才打下坚实的基础。
浅谈“以人为本”理念对实施高校教师管理的启示
浅谈“以人为本”理念对实施高校教师管理的启示“以人为本”是一种管理理念，强调将个体置于最优先的位置，通过激励、关注、尊重等方式，最大化地发挥员工的潜力。
在高校教师管理中，采取以人为本的理念，对教师工作激励、岗位分配和绩效管理等方面都能带来积极的启示。
首先，以人为本理念对教师工作激励提出了要求。
教师是高校的重要资源，他们的工作质量和效率直接关系到高校的教育水平和教学质量。
因此，为了提高教师的工作热情和积极性，高校应该采取以人为本的激励方式，鼓励教师发挥充分潜力，充分展示自己的教学才华。
高校可以遵循“员工满意度高，绩效表现好”的原则，给予教师一定的自主权和决策权，在教学准备、教学方式和讲授内容上提供一定的自由度，引导教师积极探索、创新教学模式和方法，从而提升学生的学习效果和满意度。
其次，以人为本理念有助于合理分配教师岗位。
高校应该在教师岗位分配上充分考虑教师的特长和优点。
以人为本的管理理念要求为每个人分配到最适合自己的岗位上，以使每个教师发挥最大的潜力，从而为高校做出更大的贡献。
高校可以在岗位评估中，充分考虑教师的教育背景、教学经验、专业技能等因素，以便将最适合他们的岗位安排至主讲、工程研发或者课程改进等领域。
这样能够让每个教师都有了更充分的施展空间，也可以充分挖掘和利用教师的优势，提高教师工作效率和任务完成质量。
最后，以人为本理念有助于合理进行绩效管理。
高校的绩效管理是一项非常重要的任务，教师绩效管理过程中以人为本理念也是具有重要作用的。
高校应该根据教师不同特点和工作内容不同，采取不同的绩效考核标准，寻求最大化地挖掘教师潜力的方法。
也就是说，绩效考核并不是一种僵化的制度，而是一个更加活跃的过程，需要采取弹性的方式来评估每个教师根据个人特长和长短板发挥的绩效。
这样才能够在激励教师、提高教学水平和实现高校整体发展上，得到更多的积极效应。
总之，“以人为本”理念可以在高校教师管理中发挥重要的作用，它可以帮助高校充分挖掘和激发教师的潜力，优化岗位分配和绩效管理等方面，促进高校整体的发展，推动教育教学工作取得更好的效果。
人本管理在职业高中班主任工作中的运用1000字
人本管理在职业高中班主任工作中的运用
人本管理是一种以人为本、注重人的尊重、关心和尊重员工个人权益的管理理念和方法。
在职业高中班主任工作中，人本管理的运用可以使班主任更好地关注学生和教师，建立和谐的教学关系，提高教育教学质量。
1.关注学生的需求
作为班主任，首先要关注学生的需求，倾听他们的声音，了解他们在学业和生活方面的困难和问题。
可以通过课堂调研、班会讨论等方式，了解学生的生活状态、个性特点和学习情况，为他们提供更有效的帮助和支持。
2.关注教师的发展
除了关注学生，班主任还应注重教师的发展和成长。
班主任可以通过交流和互动的方式，了解教师的工作状态、职业规划和需求，为教师提供相应的支持和帮助，促进教师的职业发展。
3.建立和谐的师生关系
人本管理倡导互信、尊重、关心、支持和鼓励。
班主任可以通过多种方式加强与学生之间的沟通和联系，在关键时刻给予帮助和支持，让学生感受到班主任的尊重和关爱，建立和谐的师生关系。
4.营造积极的教育氛围
人本管理强调团队合作和共同成长，班主任可以积极组织班级活动，增强学生的团队意识和归属感。
同时，班主任还可以加强与家长的联系，让家长了解孩子的学习和生活情况，共同关注孩子的成长和发展。
总之，在班主任工作中，人本管理的应用可以有效提高班级的凝聚力和向心力，增强学生的自信心和自主学习能力，促进学生的全面发展和成长。
基于以人为本下的高校辅导员学生管理工作
基于以人为本下的高校辅导员学生管理工作高校辅导员是在高等学校从事学生管理和指导工作的专职人员，他们主要负责学生的思想教育、心理疏导、学业指导等工作。
作为高校辅导员，他们要基于以人为本的原则，关注学生的全面发展，帮助他们解决心理、学业和生活中的问题，促进学生成长成才。
在高校辅导员的学生管理工作中，以人为本的原则起着至关重要的作用。
辅导员要关注学生的个体差异，了解每个学生的特点和需求，根据学生的不同情况制定个性化的指导方案。
他们要针对学生的学业水平、心理状态、家庭背景等进行全面的分析，为学生提供针对性的帮助和指导。
辅导员还要关注学生的情感需求，给予他们情感的支持和关怀，帮助他们建立良好的人际关系和自我认同。
辅导员要通过与学生的沟通和交流，建立良好的师生关系。
辅导员要倾听学生的诉求和问题，认真对待他们的意见和建议，及时回应他们的需求。
辅导员还要尊重学生的个人权利和隐私，保护他们的个人信息，并在处理问题时始终保持公正和客观的态度。
通过与学生的密切互动，辅导员可以更好地了解学生的心理和需求，为他们提供更有效的帮助和指导。
辅导员还要注重学生的自主性和参与性，鼓励他们积极主动地参与各类活动和社团组织。
辅导员可以组织一些学术、文化和体育活动，提供学术讲座和主题讨论等平台，吸引学生参与促使他们积极主动地发展自己的兴趣爱好和专业技能。
辅导员还可以鼓励学生参与社会实践和志愿者活动，培养他们的社会责任感和归属感。
通过积极参与活动，学生可以提高自己的综合素质，拓宽自己的视野，丰富自己的人生经验。
高校辅导员的学生管理工作还需要注重团队合作和专业能力的培养。
辅导员应该积极与校内其他部门和师生团队合作，共同为学生提供全方位的服务和帮助。
在与团队成员的合作中，辅导员要以开放的心态接纳不同的意见和建议，并能有效地协调团队资源，提供高质量的学生管理服务。
辅导员还要不断提升自己的专业能力，关注教育前沿和最新研究成果，及时更新自己的知识和技能，提高自己的指导水平和工作效能。
浅析人本思想在高校教师管理中的体现
浅析人本思想在高校教师管理中的体现1. 引言人本思想作为一种重要的管理理念，近年来在高校教师管理中得到了广泛的应用和探讨。
本文将从教师的职业发展、教学管理和团队建设等方面，浅析人本思想在高校教师管理中的体现。
2. 教师的职业发展高校教师作为知识分子，职业发展对于他们来说尤为重要。
人本思想强调个体化的发展和关注个体的需求。
在高校教师管理中，应该充分考虑教师的个体差异和发展需求，提供有针对性的职业发展支持和指导。
•制定个性化的职业规划：针对教师的兴趣、专长和发展目标，制定个性化的职业规划，让教师能够在自己擅长的领域得到更多的发展机会。
•提供培训和学习机会：通过组织各种培训和学习活动，为教师提供继续教育的机会，使他们能够不断提升自己的教学和研究能力。
•建立良好的激励机制：建立激励机制，对于教师在教学、科研和社会服务方面的突出贡献给予肯定和奖励，鼓励教师积极投身职业发展。
3. 教学管理在高校教师管理中，人本思想也体现在对教师的教学管理上。
人本思想注重个体的尊重和参与，通过与教师的沟通和合作，实现教学管理的目标。
•提供反馈和支持：定期与教师进行面对面的反馈和指导，帮助教师发现自身的优势和不足，并提供相应的支持和资源，促进教学能力的提升。
•建立共享和学习的机会：通过建立学习共同体或教师研究小组，为教师提供交流和分享的平台，促进教师之间的互相学习和成长。
•引入同伴评价：引入同伴评价机制，让教师之间互相评价和提供建议，帮助提高教学质量和效果。
4. 团队建设高校教师管理中的团队建设也是人本思想的重要体现之一。
•建立良好的人际关系：通过促进教师之间的交流和互动，建立良好的人际关系，创造和谐的工作氛围。
•鼓励合作和协作：通过鼓励教师之间的合作和协作，提高团队的整体效能和创造力。
•重视员工的参与和参与决策：在团队建设中，应重视员工的参与和参与决策，让每个成员都有机会发表自己的意见和建议。
5. 结论人本思想在高校教师管理中的体现主要包括教师的职业发展、教学管理和团队建设。
立足“以人为本”理念的高校教师管理
高 校 管 理
立足 “ 以人为本 ＂理 念的高校 教师管理
张 凤
（ 陕 西学前 师 范学 院 陕 西 西安
【 摘
７ １ ０ １ ０ ０）
要】 “ 以人为本”理念在 高校健康 、 实现教 师与学校共 同发展。 高校应 克服
目 前存在 的问题 ， 建立 以民主 、 人性 、 环境 、 激励管理 为主要 内容的 管理体 系， 完善评价机制 ， 以充分调动 高校教师 的积极性和主动性 。 【 关键 词】 以人 为本； 理念 ； 高校教 师 ； 管理
以人 为本 是科 学发 展观 的核 心 ， 同时也 是高 校和 谐发 展 的内在 人 为本 ”的 管理 理 念相 互结 合 在一 起 ， 突 出 民主 管理 的管 理 理念 ， 要求 ， 更是 高校教师 管理体 系的 内涵 。以人为本 在高校 教师 管理中 ， 只有 这样 ， 才能 够体 现 出人性 管理 ， 更好 的激 发教 师主 体意 识 ， 使之 就是 将 教师 作 为各 项 工作 管理 活动 的 核心 ， 正 确认 识 教师 的 价值 ， 最大 限度的发 挥 出自我管 理的水 平 。 以尊 重 、 注重 、 关怀、 发展 为根本 ， 充 分表 现学校 的 温暖 家庭特 性 ， 调 三、 当前高校 教师管理 中存 在的 问题 １ 、 管理 制度 不健全 动高校 教师 的积极性 和主动 性 ， 使 其在 学校发挥 最大 的自身价 值 。 “ 以人为本 ”管理 的主要 内涵 目前 ， 我国 高校教 师管 理体 系 中， 虽然 建立 了许 多 制度 ， 但 尚未 以人 为本 的 管理 理念 ， 从 教 师管 理 的角 度 来看 ， 主 要是 指 高校 完善 与健 全 。在普 遍采 用岗位 责任 制的 当下 ， 过于 严 苛的 考核 制度 管 理者 对 于教 师的 一 种领 导方 式 ， 它 主要 表现 在 在 管理 的过 程 中 ， 与 工资 、 津贴 等挂钩 ， 乃 至科研 经 费挂钩 ， 都 极大 的影 响 了教师 的工 充 分 以人 的思 想和 情 感来 做 为出发 点 ， 将 教 师作 为 管理 的中 心 ， 使 作 积极 性 以及 工作 热 情 ， 虽说 可 以激 励教 师对 于 职称 上 的 追求 ， 但 其 能够 以自我 管理 的方 式不 断主动 而积 极的 开展 工作 ， 并且 在工 作 是 对于 教 学质 量与 科 研质 量 上 的追 求可 能会 起 负 反应 。没 有 健全 中 发挥 自 身的 巨大 潜 能 。以人 为本 ， 具有 以下 的 几点 基 本内 涵 ： 其 的 制度 ， 很 难保证 教师 的健康 发展 。 人 的发 展是 高 校发 展 的根 本 目的和 基 本 前提 ， 不 能忽 视 了教 师 ２ 、 高校 行政化 现 象突 出 的根 本 利 益 ， 在 发 展的 同时 需 要兼 顾 到教 师 ， 发 展是 否可 以 为教 师 大部分 高校 起 管理与 支配 作 用的是 高校 的行 政队 伍 ， 教 师 的主 谋 福利 ， 为的 是教 师的 全面发 展 。其二 ， 发展 要 以人为 主体 和动 力 。 体 地位 被剥 夺 ， 无 法具 体参 与高校 活动 ， 而 又处 于等 级框 架下 ， 还要 在 发展 中 起决 定性 因素 的是 人 ， 人 才 作 为高 校的 第 一资 源 ， 高校 的 被 行政命 令束缚 ， 缺乏 科学而 合理 的管理模 式 以及自 由的氛 围 。 发 展必须 依靠 人 。其三 ， 发展 成果 由 全体人 民共 享 。以人 为本要 求 ３ 、 缺 乏对教 师 的有 效激励 高 校的发 展 惠及 全体教 师 。从这 三点 中不难 看 出 ， 以人为 本的 高校 首先， 高校 教师 的 工资 较 其 同等 学历 不 同行 业 的 同学 相 比 ， 工 教 师管理 体 系不仅 是 以关怀 的角 度出发 ， 更 是通 过关 怀来激 发教 师 资 较低 ， 与其 劳动 力不 成正 比 。而教 师的 工资待 遇 跟他 实际 的工作 的潜 能 ， 为高校奉 献 。 能力、 知 识 水平 具有相 当大 的差 别 ， 根 本不 吻合 ； 其次， 高 校教 师 ， 作 二、 以人为本 的 高校教师 管理 实施的 必然性 为高 级 知识 分子 ， 他 们所 追 求 的其 实是 自 身价 值 的体 现 ， 个 人 价 值 １ 、 教 师的 主体地位 必 须要 通过 “以人 为本 ”理念得 以体现 的有 效体 现 是他 们最 大 的满 足 ， 在 高校 中 ， 科研 项 目是 教师 实 现 自 在高校 的科研 以及 教学活动 中 ， 教师使 其主要 的实施 者 。 然后， 我价 值 的最 大途 径 ， 而经 费 、 设备 则 成 了阻 碍他 们 最大 的 障碍 。而 就 目前的 现状 来 看 ， 教师 的 主体 地位 在 高校 中并 没 有得 到体 现 ， 日 科 研 量上 不 去 ， 他 们 无法 获得 足 够 的发 展 以及 科研 空 间 ， 这 就 抑 制 常 教 学受 教学 计 划 的压 制 ， 工作 上被 动 地服 从 ， 科研 受 团队 与经 费 了其个人 价值 的实现 ， 降低 了其学 术研究 和发展 的积极 性 。 的困扰， 对于 高校 的 参与 意识 淡 薄 ， 积极 性 低下 。部 分 高校 把教 师 ４ 、 缺乏 完善的教 师评 价措施 管理完 全依 赖于 制度 和考 核指标 ， 逐 渐地将 高校 推 向了教 师的 对立 在 现 阶段 ， 我 国 高校 的教 师 评价 中 ， 大 部分 都 是偏 重于 一 些 针 面， 将 教 师管 理 作 为了 量化 管理 ， 缺 乏 了质 的保 证 。在这 种 管理 模 对 性 和总 结 性 的评价 。对于 教 师的 评价 也 是根 据 其领 导 的评 价 和 式下 ， 教 师在 高校 活 动 中的 积极 性逐 渐 降低 ， 作 为教 育 工作 的 一线 考核 来进 行 的 。即 由管 理部 门 、 行政 部 门进 行 考核 和 考评 ， 这 对 于 工作 者、 实践 者 、 设计 者 、 促 进者 ， 其 自身处 于一 个主 要与 主导 地位 ， 高校 教 师而 言容 易产 生 抵触 情 绪 ， 高等 教 育较 其他 教 育更 为 自 由 ， 只 有 通过 以人为 本的 管理体 系 ， 才能 维护 教师在 高校 活动 中的 主体 完 全 看 教师 的底 蕴和 学 科 内涵 。学 校未 能 挖掘 出 评价 体 系 的激 励 地位 ， 教师 的发 展与 成长 是学 校发展 和学 生发 展的 动力 所在 。故而 作用 ， 仅作 为考 量工 具 ， 忽 视 了教师 自身 发展 的需求 ， 抑 制了 教师 的 在 高校 教师 管理 体 系中 ， 唯 有推 行 以人 为本 的 理念 ， 才 能使 教 师 主 积极性 的发挥 。 动 的发 挥其创 造性 。 四、“ 以人为本 ”理念 下高校 教师 管理 的实施途 径
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论以人为本的高校教师管理一、以人为本的高校教师管理的内涵以人为本的管理理念是指管理中承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性的与社会性的。
从本质上说，就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。
“以人为本”的思想和主张古已有之，如管仲的“夫霸王之所始也，以人为本。
本理则国固，本乱则国危”，孔子的“仁者爱人”，墨子的“兼爱”，孟子的“民为贵”等，都反映了以人为本的思想。
毛泽东、邓小平、江泽民等三代领导人的思想体系中都蕴含着“以人为本”的思想。
如毛泽东曾说：“只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。
”邓小平曾指出：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才，要反对不尊重知识分子的错误思想。
”江泽民提出了“人力资源是第一资源”的科学论断，指出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，从而奠定了我国“以人为本”管理思想的理论基础。
高等教育管理理论告诉我们，现代社会里的高校教师管理，其管理目标不同于传统组织的单一目标。
随着社会文明程度的不断提高，它越来越清晰地表现为两个层面：一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持，二是为教师实现其人生价值提供成长舞台。
这两个层面互相支撑，辩证统一、共同存在。
这也是人本管理不同于传统管理的本质所在，体现了人本管理思想的内在要求，代表了高校教师管理的发展趋势和价值取向。
人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者在高校教师管理中坚持以人为本的管理理念，以教师为本，把教师视为学校最重要的资源，牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位，围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高校的一切管理活动；充分满足高校教师的合理需求、尊重教师的人格，注重教师的个体成长及发展；充分理解高校教师的劳动特点，重视教师的主体性，注重锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质，激励教师努力工作，使他们获得最为全面的发展。
以人为本在高校教育教学管理中的应用
以人为本在高校教育教学管理中的应用一直以来，高校教育教学管理的核心理念就是以人为本。
人才培养是高校教育的根本任务，而要实现人才培养的目标，就需要以人为本的管理理念来指导教学工作。
随着时代的发展，高校教育教学管理中的以人为本理念不断得到强调和完善，成为高校教育教学改革的重要内容。
本文将探讨以人为本在高校教育教学管理中的应用，探讨以人为本理念对教学工作的促进作用。
一、以人为本理念对高校教育教学管理的意义以人为本理念是指在教育教学管理中，将关注点放在学生和教师身上，注重个体的发展和需求，充分尊重和重视每一位参与者。
以人为本的管理理念在高校教育教学管理中的应用，能够激发学生和教师的主体性和积极性，提高教学质量和效益。
以人为本理念还能够促进高校教育教学的科学化、民主化和人性化，为学校发展提供强大的动力。
以人为本理念能够激发学生的主体性和积极性。
高校教育的目的是培养学生的自主学习能力和创新精神，让他们成为未来社会的栋梁。
而以人为本的管理理念就是要以学生为中心，关注他们的成长和发展。
在这种理念的指导下，学校可以更加关注学生的个性特点和兴趣爱好，根据学生的实际情况和需求进行教学设计和管理安排。
这样一来，学生在学习的过程中会更加积极主动，更有动力去学习和探索。
他们将会感受到学校对他们的关心和尊重，从而更加主动地投入到学习中去，成为自主学习的主体。
1. 重视学生的主体性和个性需求。
在校园教育教学管理中，学校要充分重视学生的主体性和个性需求，尊重并关注每一位学生的成长和发展。
在教学设计中，学校可以更多地引入学生的意见和建议，根据学生的实际情况和需求来设计教学内容和方法。
在学生管理中，学校要倡导学生自主管理和自治学习，让学生充分发挥自己的潜能和创造力，成为自主学习的主体。
2. 关心教师的职业发展和工作满意度。
在校园教育教学管理中，学校要关心教师的职业发展和工作满意度，提供全方位的培训机会和发展空间，让每一位教师都能够充分发挥自己的专业优势和教学热情。
高校教学管理中的人本管理方法探究
高校教学管理中的人本管理方法探究人本管理方法在高校教学管理中的探究近几十年来，教学管理作为一门学科已受到了社会的关注。
专家们逐渐认识到：改变教学管理的方法和思想，以实现高校教学可持续发展，尤其是要引入人本管理方法。
此次，让我们来谈谈高校教学管理中的人本管理方法。
一、什么是人本管理方法人本管理方法，又称人性化管理，是由美国管理大师史蒂夫·鲍尔德提出的，强调的是人性的重要性和考虑员工情感的重要性。
它把员工作为管理的中心，把人作为管理的主体，它不仅强调解决和协调内部关系，而且把企业管理改革引入员工本身及其本质之中，以实现一种新的企业管理和学习理念。
二、人本管理在高校教学管理中的重要性（1）高度重视管理个体在高校教学管理中，人本管理方法强调把教师作为管理的主体，充分尊重其情感，注重其需求，更多地听取教师的意见，充分发挥教师的创造力和主观能动性，使他们成为管理的中心。
（2）关注团队合作在实施人本管理时，更注重团队合作，即重视教学管理团队中不同成员之间的关系，把团队当作管理的基本单位和组织，重视团队的凝聚力和互动性，使其成为具有整体意识和凝聚力的动力团队。
（3）增强管理效能建立人本管理模式，充分表达和尊重教师的主观能动性，增强其管理能力，引导他们担当主角的作用，从而有效地促进教学管理的有效实施，同时增强管理效能，使之更具创新性。
三、如何实施人本管理（1）明确职责和权限实施人本管理，首先必须明确管理者和被管理者各自的职责和权限，减少歧义，避免双方之间产生误解，确保被管理者作为主体，而管理者作为参与者，使管理者和被管理者一起为教学可持续发展而努力。
（2）鼓励参与式管理鼓励被管理者参与到管理的全过程中，将被管理者的意见纳入到教学管理的决策当中，让他们成为主导者，使他们能够参与到管理的过程中，有助于提高他们的积极性和效率。
（3）主动交流沟通高校教学管理中，实施人本管理模式应重视信息交互，加强管理者与被管理者之间的间接沟通。
基于“以人为本”理念的高校教师管理
, 水平与期待待遇相比 , 相差太大
另一方面 � , 教师 此, 高校应建立良好的校 园文化 , 为教师发挥潜能创造 条件 优美的校园环境有着春风 要搞好教
大学 (高 校 ) 是什么
大学是 "思 想自由 , 兼容并 包 " 的
励教师 , 发展教师 , 弘扬教师个性 ,其着眼点是 尊重教师人格 尊严 , 满足教师合理需求 , 调动教师的积极性 , 激发教师的热 情 和创造力 . 坚持 " 以教师 为本 " 至少应包 含两个层次 的涵 中 ,应 充分考虑到 教师自身所 具有的人 的本质属性 ,尊 重教 师 个体 , 尊 重教 师感情 和权 益 , 尊重 教育 规律 ,满 足教 师需 求 ,更 多地考虑人 性关怀 , 更多 地融入人的 精神和人的 创造 和作用 , 充分发挥教师的管理才能 . 第一 ,管理制度不健全 . 建国以来 , 我国在高校人事管理 方 面 , 虽然建立了 许多制度 ,但 总的来说管 理制度还不 够健 全 . 一方面 ,在吸收录用教师时 , 缺乏严格的考试考核制度 , 任制 , 考核 , 奖惩 ,任免 , 升降 ,工资 , 福利等制度 , 有的没有建 规范的 , 行之有效的教师培训教育制度 . 第二 ,高校行政化现象突出. 庞大的行政队伍成为支配和 支撑高校的真正主体 ,教师的主体地位被剥夺 ,单位和人员被 固定在行政系统的不同等级框架中, 缺乏自由和合理流动 . 第三 ,对教师的激励措施不全面 . 一方面 ,大学教师的工 资 待遇与教育 的战略地 位和教师的 劳动性质相 比 , 待 遇较
2024年浅论高校师资管理的以人为本原则
2024年浅论高校师资管理的以人为本原则随着社会的不断发展和进步，教育的重要性越来越凸显。
而高校作为培养未来社会栋梁的重要基地，其师资管理显得尤为重要。
在高校师资管理中，以人为本原则是一种重要的管理理念，它强调以教师为中心，关注教师的需求和发展，促进教师的全面发展和提高。
本文将从以人为本原则的内涵、高校师资管理中存在的问题以及如何在高校师资管理中贯彻以人为本原则等方面进行探讨。
一、以人为本原则的内涵以人为本原则是一种以人为中心的管理理念，它强调在管理过程中要尊重人的尊严、关注人的需求、发挥人的潜能、促进人的全面发展。
具体来说，以人为本原则包括以下几个方面：1. 尊重人的尊严以人为本原则首先要尊重人的尊严，把教师当作一个有思想、有感情、有尊严的个体来对待。
在管理过程中，要尊重教师的意见和建议，尊重教师的劳动成果，避免对教师进行不公正的评价和批评。
2. 关注人的需求以人为本原则还要关注人的需求，包括物质需求和精神需求。
在管理过程中，要了解教师的实际需求，为教师提供良好的工作环境和福利待遇，同时关注教师的精神需求，为教师提供学习和发展的机会。
3. 发挥人的潜能以人为本原则还要发挥人的潜能，激发教师的积极性和创造力。
在管理过程中，要充分信任和尊重教师，为教师提供广阔的发展空间和机会，鼓励教师积极参与学校的各项工作，发挥自己的潜能和优势。
4. 促进人的全面发展以人为本原则的最终目的是促进人的全面发展。
在管理过程中，要注重教师的个人成长和发展，为教师提供多元化的培训和学习机会，帮助教师不断提高自己的专业素质和综合能力，实现全面发展。
二、高校师资管理中存在的问题尽管以人为本原则在高校师资管理中具有重要的地位和作用，但在实际操作中，仍然存在一些问题。
1. 管理理念落后一些高校仍然存在传统的管理理念，以行政命令和权力为中心，忽视教师的需求和感受，导致教师的工作积极性和创造力受到抑制。
2. 管理制度不完善一些高校的管理制度不够完善，缺乏科学性和公正性，导致教师的权益受到侵害，教师的工作积极性和创造力受到影响。
浅谈高校教师的人本化管理
浅谈高校教师的人本化管理摘要：当前高校教师管理存在偏重理性生的倾向，并由此带来种种弊端。
应提倡人本管理的思想，确立以师为本、以情为主、注重人文关怀的人本化教师管理模式，从而激发和调动广大高校教师对教育教学和科研工作的积极性、主动性和创造性，推动高校教学和科研质量的进一步提高。
关键词：高校；教师管理；人本人本管理是当今世界管理的核心和发展方向，是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
人本管理理论已引起管理价值观的巨大变革，并取得了巨大成功。
“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”理念的提出，促进了将人本管理思想积极地、科学地运用于高校人才队伍建设工作的实践中。
实施人性化管理，既是高校现代管理的要求，也是落实依靠方针的要求，更是体现社会主义以人为本的内在要求。
一、高校实施人本化教师管理的主要障碍1传统管理模式的影响。
在传统的管理模式中，人才是单位所有，缺乏灵活的人才管理机制。
管理者习惯于用行政方式来管理高校，形成了以行政约束为主导的管理机制，忽视了对高校的文化功能和学术功能建设。
这导致了在高校行政权力无限膨胀并凌驾于学术权力之上，使学术权力得不到应有的尊重。
特别是现代高校的规模化。
使原有的管理机制更加复杂，削弱了教师参与意识，阻碍了教师人本化管理的实施。
2人本化管理与传统管理制度的矛盾。
高校管理制度是为了指导和约束高校的行为而制定的规则体系，以及被高校、高校所在的社区中的组织、人员认可了的与高校有关的习惯、道德标准、风俗等未成文的规则体系。
长期以来，高校形成了具有自身独特的管理制度和导向，忽略了更为贴近人性价值观和理念的柔性管理，从而存在高校教师人本化管理与传统管理制度的矛盾。
体现在以人为中心，以人的需要出发，是否触及固有的规则体系，也忽视制度建设。
实际上，人本化教师管理离不开制度和规范的约束，从而应具有更高标准更高要求的管理制度。
3高校运行机制的行政化倾向。
探析职业教育学校教师管理的人本思想
探析职业教育学校教师管理的人本思想在职业学校的管理工作中，教师管理是其中最重要的方面之一。
在实际管理当中应用人本思想，显然具有十分重要的意义。
文章将对职业学校教师管理中存在的相关问题进行简要剖析，并提出在职业学校教师管理工作中，人本思想渗透的对策，旨在利用“人本”的管理理念，打造和谐的校园环境。
一、职业学校教师管理工作中存在的问题1、人文关怀的缺失大部分职业学校现行的制度管理显得过于繁琐，不符合科学性。
首先，有些教师管理制度分解的过于细致，例如找学生谈话的次数、课后作业的数量、作业批改的次数等等，都在效绩考核的项目当中。
各种规章的设定完全没有考虑个体差异性，毫无科学性可言，这种不合理的制度管理，使得教师在工作当中身心俱疲，毫无工作乐趣且压力过大，无法激发对工作的积极性。
其次，对于教师的考核标准过于单一，几乎所有考核只看硬性指标、报表数字，而忽视过程与工作态度等，缺乏应有的公平性，导致教师在岗位竞争中容易心态失衡，从而消极面对教学工作。
由此可以看出，一个学校对于教师的管理，作为规范教师行为的规章制度不能取消，也不应该取消。
但在日常的管理工作中，人文关怀缺失的规章制度显然无法作为有效的管理手段，严重制约着学校的管理效益。
2、校方对教师发展的重视度不高就目前来看，大部分的职业学校还是以一种相对封闭的心态去看待教师的发展，显然这种心态的重视程度不高，仅仅利用学校组织教师教研交流、老教师带青年教师的做法是远远不够的。
教师的自身专业发展对于学校管理效能的提高有着非常重要的推动作用，但显然现阶段的职业学校校方没有意识到。
这种态势的产生，还有一部分原因是受制于职业学校没有大量资金的支持，因此对于优秀教师的培训、进修等自我提升的机会尚未落实，亦没有相对明确的激励体制为教师提供相应的发展机会。
正因为激励机制的缺失，教师最终只能努力适应，完成所谓的教学目标任务，对于教育教学改革以及创新方法等事情已经无暇顾及，教师的主动性与创造性根本无法发挥出来。
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基于职业特性的高校教师人本管理
摘要:人本管理的目的是通过管理来实现尊重人、塑造人、开发人、凝聚人和发展人。
高校教师这一特殊群体的职业特性和由此所决定的心理特征是研究人本管理的逻辑起点。
与高校教师的职业特性相联系,高校教师的人本管理在价值理念、评价方式、思想方法等方面与传统管理有着本质的区别。
高校人本管理集中体现在对教师的尊重、关爱与发展等人性化的层面上,因而高校教师“以师为
本”的管理就成为实现高校教师人本管理的有效途径。
关键词:高校教师;职业特性;人本管理
所谓高校教师的人本管理就是在高校教师管理的过程中,坚持“以人为本”。
在管理制度的制定与实施等各个环节上,用尊重和关爱去净化高校教师内心世界,激发其潜能,最大限度地实现高校教师的社会价值,通过管理来实现尊重人、塑造人、开发人、凝聚人和发展人的价值理念。
一、高校教师的职业特性:人本管理的逻辑起点
任何管理理念或管理方式都必须符合管理对象的职业特性和由此决定的心理特征。
1.劳动主体的特殊性
高校是知识型人才聚集的地方,高校教师作为高校教学活动的主体,是掌握一定专业知识和专业技能的、具有较高人力资本的特殊群体。
他们普遍拥有高学历,处于教育这一金字塔的最顶层。
他们以知识性投入代替劳动投入和资金投入。
教师的工作作为一种复杂劳动,是脑力、体力和心理的综合付出,它具有劳动主体的高智能性特点,而身份和社会地位的认同是这一群体的共同追求。
2.劳动对象的特殊性
高校教师的劳动对象是人,是成长中的人,是活生生的具有思维能力和行为能力的人,是已经掌握了一定现代科学文化知识、思想敏锐、求知欲强和世界观趋向成熟的人。
作为劳动对象的人,他们具有主动性和差异性的特点。
劳动主体同劳动对象之间除了有知识交流之外,还有情感交流的需求。
高校教师不仅要向学生传授知识,帮助学生掌握科学的理论和方法,而且要倾注自己的情感,塑造学生的品格,引导学生树立正确的人生观和价值观。
3.劳动手段的特殊性
高校教师作为劳动的主体,他们所掌握的知识和技能是作用于劳动对象的主
要手段。
由于现代科学知识的迅速发展,人类知识不断激增,因此知识老化的速度也日益加快,这使得高校教师必须加快更新自己的劳动手段,才能紧跟科学发展的步伐。
他们通过潜心追求科学成就,不断创造新知识来实现自我价值,并取得别人的尊重,从而获得一种成就感和职业自豪感。
4.劳动过程的特殊性
教师的劳动过程,是一个运用智力的过程,是一种综合使用、消化、传递和发现科学知识与技能的脑力与体力劳动相统一的过程。
在教师的劳动中,知识信息的传递和转换是劳动的主要手段,传递和转换的结果使社会所要求的以知识形态表现出来的精神财富,成为学生个人的财富。
高校教师劳动作为一种复杂性劳动,具有投入大、工作强度高、创新性强和专业壁垒等特点。
其劳动质量在很大程度上取决于教师的自觉程度,缺乏可靠的计量标准。
5.劳动成果的特殊性
教师劳动的成果是受过教育的人,是社会的可用之才。
其成果特点是:1)精神性和非物质性。
教育成果体现在对人的智慧的开发、思想的培育、人格的培养和精神的塑造等方面。
2)合成性。
大学生的教育效果是教师集体劳动结果的直接反映,不同阶段的教育目标,都不是哪一个教师独立劳动所能实现的,虽然教师的劳动往往是以个人的劳动形式进行的,但他对某一个学生来讲,也仅仅是一个阶段或一个学习点上的知识传授。
3)迟效性。
在劳动过程中,一般劳动可以得到直观的、能计量的劳动产品,但高校教师的劳动产品,反映在受教育者智能增长和身心发展上,难以计量。
就发展过程而言,它是一个潜移默化的、厚积薄发的滞后反映过程,这种产品的效用不能在教学活动刚刚结束时就完全显现出来,而且也无法用一般的数量关系来反映。
职业特性决定了高校教师一般具有如下心理特征:1)成熟的自我意识,注重自我尊荣;2)较强的认知潜能,善于运用智力;3)崇尚理想信念,敬仰社会追求;4)善于理性思考,关注情感需要。
人的行为是受心理支配的,对高校教师的行为管理只有符合其心理特征,才能使他们在思想信仰、心灵和文化智慧三个方面得到成功塑造。
因此,在重视高校教师工作质量的同时,还要重视其生命质量,将管理的视角从高校教师工作领域拓展到生命领域,在不断提升高校教师评聘要求的同时,更要关爱其自然生命、学术生命和精神生命。
要通过人本管理,为教师的价值发挥设立多种上升和发展途径,实现教师内心的最大理想,这样才能最大限度地发挥每一位高校教师的社会价值。
二、人本管理:高校教师管理理念的本质内涵
人本管理是一种理念、一种思想、一种价值观和一种方法论。
与传统的管理所不同的是,高校教师的人本管理具有新的内涵。
1.价值理念不同
传统管理更多的是把高校教师作为“经济人”看待,把人看做是实现目标的工具。
在高校管理中,主要表现为把教师看成被动的被管理的客体,是管理者为了实现高校教学目标、教学任务和提升高校知名度的工具。
为了实现教育目的,高校管理者强调管理的权威性、强制性和垂直性,以命令和指示的方式指挥教师,压制了教师的主动性、自主性和创造性,导致教师情绪低落,积极性降低,甚至出现严重的职业倦怠现象。
同时,也容易导致教师与高校管理层产生抵触情绪甚至正面冲突。
人本管理,不仅把教师看成是管理的客体,更把教师看成是管理的主体,即管理的参与者、组织者和支持者。
从人性化的角度出发,关注人的情感、态度和价值观,关注教师的精神需要与物质需要,尊重教师的人格,注重激发教师的主动性、自主性和创造性。
管理者要为教师创造出民主的、公平的和和谐的竞争平台,尊重、信任和依靠教师,引导教师把个人目标和高校的整体目标紧密结合起来,使高校成为教师成长的精神家园。
2.评价方式不同
传统管理运用的是一种量化评价,对教师的评价体现在一系列的数据上。
如具体规定教师的上课节数,论文、课题的数量和级别以及论文和著作获奖的级别等,忽略了更为贴近人性的柔性管理,只有原则,没有灵活,只有机械,没有变通。
人本管理的评价相对制度化管理的评价要灵活得多,其评价强调对教师创造性劳动的过程和结果并重,以过程为主;相对于数量来说,更强调对教师劳动成果的质量评价。
它是一种比较模糊的评价方式,其灵活性和模糊性和不确定性,给予了教师足够的空间和余地,适应了教师劳动时空的无限性和复杂性特点。
3.思想方法不同
传统管理以强制为主要手段,以权力为中心,崇尚权力至上,重视权力而不重视人,形成了以行政约束为主导的管理机制,忽视了高校的文化功能和学术功能的发挥,形成高校行政权力无限膨胀并凌驾于学术权力之上并使学术权力得不到应有尊重的的局面。
特别是现代高校的规模化,使原有的管理机制更加复杂,削弱了教师的参与意识,阻碍了教师人本化管理的实施。
人本管理则以尊重教师为基本出发点,从教师的内心出发,关注教师的内心世界,运用非权力因素与教师之间建立情感联系,运用心灵上的沟通和情感上的相互认可来消除管理者与教师之间的层级概念,使教师心甘情愿地接受管理,并积极地参与高校管理。