第三章人力资源管理的核心招聘与配置

、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的
错儿。 07:16:2907:16:2907:16Tuesday,
June 16, 2020
、知人者智，自知者明。胜人者有力
，自胜 者强。 20.6.1620.6.1607:16:2907:16:29June
16, 2020
、意志坚强的人能把世界放在手中像
泥块一 样任意 揉捏。 2020年 月16 日星期 二上午
? 认识2：为了雇佣到高素质人员，以最大化 招聘得益，应按人员素质高低的不同分别 给予不同的工资。
? 认识3：伪装现象不仅短期中存在，在长期 中也可能存在且具有稳定性。企业应该重 视伪装现象。
? 认识4：只要存在伪装的潜在威胁，就会影 响招聘得益，所以要不断改进测评方法和 手段，增加信度和效度。
? 认识5：伪装现象的严重程度或其潜在威 胁对企业利益的损害程度常常取决于低 素质人员的伪装成本。
? 情境参数设定 ? 情境参数下素质标准体系设计 ? 系统共协反应元素群的确定 ? 素质群优劣状态确定 ? 系统共协反应类型判断 ? 素质综合测评
四、人员素质测评的伪装现象 及其防范
1.常见的伪装现象
? 不合法的 ? 合法的
2.应有的认识
? 认识1：素质测评十分重要和必要，如果不 进行测评，最终会导致人员招聘的失败。
强不息 。上午 时16 分29 秒上午 时 16分07:16:2920.6.16
? 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。
6/16/2
020 7:16:29 AM07:16:292020/6/16
? 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。 6/16/2
谢谢大家 020 7:16 AM6/16/2020 7:16 AM20.6.1620.6.16
（2）系统共协反应原理
? 机理2： 素质系统进行共协反应时有两种 元素起作用。一种称为共协主感应元素， 这是对应于环境刺激特定种类的素质； 另一种称为共协关联感应元素，它表面 上并不直接对应于环境刺激，但会影响 主感应元素的反应效能。
（2）系统共协反应原理
? 机理3： 共协反应的基本形式有三种：共协促 进、共协补偿、共协抑制。共协抑制是指关联 感应元素抑制了主感应元素的效能发挥；共协 补偿是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显 现不足，但关联感应元素与之共协后弥补了不 足；共协促进则是指主感应元素本已足以反应 环境刺激，而关联感应元素与之共协，进一步 优化了素质系统的反应能级。
时16分 29 秒07:16:2920.6.16
、最具挑战性的挑战莫过于提升自我
。。 2020 年 月上午
时16分 20.6.1607:16J
une 16, 2020
、业余生活要有意义，不要越轨。
2020 年 月16 日星期二
时16分 29 秒07:16:2916
June 2020
、一个人即使已登上顶峰，也仍要自
3.招聘工作模型
应聘者
博弈
组织
征召（吸引） 筛选（测评） 雇佣（决策）
4.雇佣决策模型
实地观测值
雇佣分数线
胜任
C
不胜任
P′
Ⅱ
Ⅰ
伪 负相关关系 Ⅲ
真 正相关关系
C′
Ⅳ
真 负相关关系
伪 正相关关系
O
不雇佣
P
雇佣
预测值
二、岗位任职资格的分析与评价
1.岗位任职资格的要素分析与设计 （德、智、能、绩） 2.岗位任职资格的标准参照系的建立
第3章 人力资源管理的核心 ——招聘与配置
一、理论模型
1.人岗匹配模型
工作岗位 要求 报酬
匹配
个人
知识、技能等 工作动力
影响
人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标
匹配应考虑的要素
? 岗位的特殊要求与能提供的报酬 ? 一定的素质与工作的动力 ? 岗位特征与个人特征的匹配度 ? 人岗匹配的结果
三、人员素质测评模式
1.人员素质测评的逆向选择
“柠檬原理”在人员招聘工作（不进行人 员素质测评）中的体现
2.全方位扫描测评模式
（1）测评要素： 德、智、能、绩
（2）测评要素的分解： 多维度、多层次
（3）测评指标体系的建立
素质指标 1 素质指标 2 素质指标 3
素质指标评价 1 素质指标评价 2 素质指标评价 3
3.防范对策
? 增大作假人员的伪装成本：
?提高测评人员的识别能力和强化测 评手段
?加大对伪装人员的惩戒力度 ?要求应聘者提供尽可能多的证明其
素质水平的个人资料 ?增加信息的透明度
? 拉开高素质人员与低素质人员的薪 酬差距
? 降低人员提高其素质所花费的成本
五、人员素质水平一般显示信号
1. 学历 2. 经历 3. 财富
谢 谢！
、有时候读书是一种巧妙地避开思考
的方法 。20.6. 1620.6. 16Tuesday,
June 16, 2020
、阅读一切好书如同和过去最杰出的
人谈话 。07:16:2907:16:2907:166/16/2020
7:16:29 AM
、越是没有本领的就越加自命不凡。
20.6.16 07:16:2907:16Jun-2016-Jun-20
? 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。 16-Jun-2016 J une 202020.6.16
? 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。 Tuesday, June 16, 202016-Ju n-2020.6.16
? 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。 20.6.1607:16:2916 June 202007:16
原始 素质态
ห้องสมุดไป่ตู้
共协抑制 共协补偿 共协促进
反应 素质态
环境刺激
素质系统状态 1 共协整合
素质系统状态 2
情境参数与系统共协反应
? 市场情境参数： 市场参数 技术参数
? 管理状况情境参数：硬管理参数
?
软管理参数
? 人际构态情境参数：人际关系参数
?
性格关系参数
?
相容关系参数
（3）系统共协反应测评模式的测评程序
10
9
8
飞7 6
行5 4
3 员2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
10
9
8 文7
职6 5
人4
员3 2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
（2）系统共协反应原理
? 机理1：人的素质是一个多元素、多层次 且相互联系的系统,人对环境刺激的反应 是根据环境刺激的种类、强度等特征， 其有关素质元素经过平衡协调整合后的 反应，这种整合后的反应称之为“系统 共协反应”。
4.系统共协反应测评模式 （1）卡特尔16PF测试结果的启迪
10
9
8 奥7 林 匹6 克5 得4 奖 者3
2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
10
9
8
7 著 名6 科5 学4 家
3
2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
素质指标 n
素质指标评价 n
各指
标得 分加 权累 计
素质 状况 等级 评定
（4）三个基本特征 ? 指标的分离独立，指标的低相关性而设
置的必要性
? 全方位扫描、完整、全面，无一遗漏
? 建立标准参照系
（5）两点主要缺陷
? 理论上，有悖于人的素质结构状态对环 境刺激反映的客观规律
? 功能上，使用鉴别度偏低
? 高薪引诱 ? 技术手段 ? 组织结构 ? 雇佣关系
外力作用
2.人力资源管理模型
环境
人力资源活动 功能性活动：
?招聘与选拔 ?配置与整合 ?保持与激励 ?调整与控制 ?培训与开发
辅助性活动：
?规划与计划 ?岗位分析与评价
工作岗位 要求 报酬
匹配
个人 知识、技能等
工作动力
影响
人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标