华为研发部门绩效考核制度研究

华为研发部门绩效考核制度研究

一．企业背景介绍

华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案.。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。

2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。

华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

通信科技公司的心脏是研发部，因此本文主要研究华为研发部门的绩效考核制度。

二．绩效管理制度简述

华为的绩效管理与绩效考核的基本程序如图：

制定绩效计划：

1)各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核

周期）工作目标；

2)部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。

3)非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。

4)各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级

主管认定后，统一交至人力资源中心备案。

（一）考核目的：

1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。

2、作为确定工资、奖励依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

（二）适用范围：

1.管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理（领导者）；

2.技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；

3.营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；

4.专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；

5.操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。

享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；

2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；

3、其他总经理认为不予以考核的事项。

（三）评分方法

1、公司年度目标分为业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标，权重分别为60%、20%、10%、10%，下

表为业绩目标的内部权重。

2、具体考核指标有四个，分别为：开发计划实施完成率、开发成果验收合格率、专利申请、科研课题完成量，具体操作以下表的开发计划实施完成率为例。

发为例

4、行为观察量表，包括管理能力、技术能力、创新能力、预见解决能力、团队协作能力等方面的测评

（四）考核结果分级及用途

采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如下表：

考核结果应用在月度奖金的分配、年度奖金的分配、绩效工资的确认，以及以下几个方面：1.晋级资格的确认；2.晋等资格的确认；3.晋职资格的确认；4.培训资格的确认；5.其他资格的确认。

三．绩效管理及考核制度可能的问题及优化建议

1，行为导向类指标过少。

通过对华为公司研发部门的绩效评分制度的了解，我们发现其中结果导向类指标过多，行为导向类指标几乎没有。每个目标必须至少有一个结果测度的CSF和两个行为（努力）测度的CSF。而在华为的绩效评分制度中我们很少看到行为测度的CSF。我们建议华为应该在企业的绩效管理制度中适度的添加行为导向类的指标，更好地对员工的绩效进行管理。

2，绩效会受到客观外在因素的影响，应该予以对比适当调整。

华为的绩效管理及考核制度中，很多指标都是按百分比分等级的硬指标，这虽然可以很客观地反映出不同职工的工作结果，但因为没有考虑客观外在因素的影响，显得不够人性化。可以考虑参照同岗位其他人的表现，宏观经济形势或者其他因素，对员工的评分加入对比性质的指标。

3，等级考核的共同弊端，考虑分值考评。

每个等级类无差别，但是其实个人绩效却可能差别很大;相邻等级的人绩效可能差别很小,但因为等级的原因，绩效薪酬可能差别很大。建议可以考虑用百分比来替代等级每个人的绩效奖励都有差异性，这样激励的效果更加明显。

4, 建立建全绩效反馈机制。

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断使之不断得以完善。同时要给员工提供一个比较好的绩效反馈平台让员工能够更好地反映自己的期望和诉求提高绩效管理体系的科学性和合理性.