企业培训师知识点浓缩版知识点复习考点归纳总结

第一章岗位职务描述第一模块：岗位职务描述工作的基本步骤：1准备阶段2 调查阶段3 分析阶段4 完成阶段一、准备阶段步骤如下：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。

二、调查阶段具体步骤如下：编制各种问卷和提纲；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；重点收集工作人员必需具有的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段、1 对已收集的各种信息进行有效审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外；2 以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题；3 对岗位描述工作的要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等；4 回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位存在的并已被发现的问题都得到解决。

四、完成阶段、其主要任务是根据所收集的信息和跳查的结果，综合提出岗位职位描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。

岗位规范书的设计方法,基本功能：说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

设计时考虑的相关因素：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。

岗位说明书的设计方法：定义：是根据企业需要而编写的岗位具体要求的内容，主要包括：一、一般资料二、工作描述1 工作概要2 工作内容 3 工作职责 4工作效果 5 工作关系6 设备与信息应用情况说明三、任职资格说明：1 本岗位所需的最低学历 2 从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。

3 本岗位需要培训的时间和科目。

4 本岗位所需的一般能力。

四、本岗位的工作条件与环境说明：1本岗位的工作的场所 2 岗位工作环境的危险性 3 工作时间特性说明 4 总体工作强度说明。

5 岗位工作的舒适性。

五、个性特质要求二、岗位职务描述的基本理论：1这一岗位工作内容的变化性 2这一岗位工作内容的自主性 3 这一岗位工作对于员工责任性的要求程度 4 胜任这一岗位工作所需要的知识和技能。

5 从事这一岗位工作所需要的进行的社会交往。

6 对于社会交往的可选择性。

工作特质模型的5个核心人物度：1 技能多样性 2 任务同一性 3任务重要性 4 工作自主性5 工作反馈三、岗位分析问卷设计侧重的六个方面：一、岗位分析基本情况二、岗位工作身份三、岗位职责四、岗位责任五、岗位责任六、从业人员特点岗位分析报告撰写方法：一、实录法二、再加功法四、岗位分析维度文件一、信息职能维度1 比较2 抄写3 计划4 编辑 5分析 6 创新7协调8 综合/请求权二、人员职能维度 1 指令协助 2服务 3 信息转换4 教导5 劝导 6转向7 咨询8 指导9 处理10 管理11 谈判12顾问三、事务职能维度 1 处理 2 移走 3 照管 4 操纵5操纵——控制 6 运转——控制7 精确工作8装配四、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。

二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。

四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章人员素质测评第一模块：人员素质测评与培训工作第一单元知识点一、人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。

人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能的谋求“任职匹配”。

知识点二、人员素质测评的有关概念一、任职匹配的含义：从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。

二、能力的含义：是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

三、测评知识点三人员素质测评的内容一、能力二、个人风格（气质、性格、行为风格、动力）知识点四、人员素质测评的基本特点一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性事人员素质测评得以实施的理论基础之一。

二、人员素质测评是一种客观的、间接地和相对的测量手段。

三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块：个性特征分析与培训设计能力点一、16PF测验使用方法能力点二、一般职业能力测验使用方法能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议：一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，这种结合有两层含义：1 给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。

2 必须在深刻理解、正确理解结果的基础上，提出恰当的建议。

二、提出的建议一定要切实、具有操作性。

三、建议力求全面，可行。

能力点四、人职匹配测验使用（霍兰德职业兴趣测试）。

知识点一、一般职业能力测验共分为六部分：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

知识点二、控制点与内外控型人格特征心理学上把人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。

根据控制点不同，分为内控和外控型，内控型：认为自己是命运的主宰，生活中发生的问题可由自己的行为来改变。

外空型：认为自己无法主宰命运，凡是怨天尤人，消极悲观。

知识点三、霍兰德人职匹配霍兰德观点：一、人的生活环境造就了人的人格特征。

二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥特长的职业。

三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成绩很大程度上取决与人职之间的匹配。

四、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果第三模块：培训项目中的笔试测验能力点一、笔试测验的基本步骤：一、确定测验的目的二、制定编题计划，编题计划一般要依据测验内容来确定，而测试的内容则是由编题的目的所决定的。

三、编制题目四、题目的试题与分析五、测验的合成。

六。

测验的标准化。

七、测验的技术分析与鉴定八、编写测验手册（1、测验的目的和用途2、测验的理论背景和题目选择的依据3、测验的实施方法、时限及注意事项4、测验用的标准答案及评分，解释标准5、常模标准6、测验信度和效度）第四单元知识点一、笔试测验的基本类型：按照性质分 1 认知测验 2人格测验按照难易程度分1 速度测验2 难度测验按照被试者人数分 1 个别测验2 团体测验四、根据测验发问形式分1构造性测验 2 投射性测验按照测验评定标准分 1 标准参照测验2 常模参照测验知识点二、测验的主要技术指标一、信度指标二效度指标三、标准化四、常模五、难度指标六、区分度指标七、测量的公平性第四模块测验结果的简要统计分析知识点一、测验统计的有关基本概念一、变量（连续变量、二分变量）二、参照点三、单位四、量表知识点二、四类量表的含义 1 命名量表 2顺序量表 3 等距量表 4等比量表第三章培训项目开发第一模块：培训项目开发的基本方法知识点一：培训项目开发的含义实质上是一个为满足特定培训需求，寻找，发现，挖掘，选择培训对象，内容，手段，形式与方法的一次性活动过程。

知识点二、培训项目的构成要素 1 培训项目的名称 2 培训需求预测 3培训项目系统设计 4 培训项目实施 5 培训项目效果评估知识点三、开发培训项目应遵循的原则 1 服务性原则 2 针对性原则 3时效性原则 4 实时性原则5可行性原则 6 系统性原则第二模块：制定培训项目实施计划的方法知识点一：培训项目实施的含义知识点二：培训项目实施构成要素 1 培训目的2 培训目标3 培训对象及类型4 培训内容5 培训的组织范围（个人、部门、组织、行业、公共） 6 培训规模7 培训时间8培训地点9 培训的方式、方法10 培训教师11考评方式12 经费投入13 培训效益、效果的预期。

知识点三：制定培训项目实施计划的基本依据1 一企业的发展为依据 2 以中、长期培训计划为依据3 一培训需求预测为依据4 一组织优先权为依据5 以培训素材基础台账为依据6 一培训项目报告书为依据第四章培训课程的开发第一模块开发培训课程能力点一、怎样确定课程目标一操作目标二条件三标准能力点二、开发课程的步骤一、分析企业规范化岗位培训需求，选准课题。

二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题。

三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题。

四、分析企业人员素质需求，选准课题。

能力点三、开发课程的方法一、选择移植法二、能力中心法三、人物分析法能力点四、一、按工作程序编排关于讲解怎样开展岗位培训的课程，其内容编排方法为：1、编制岗位规范2、编制岗位计划大纲、教材、落实教师、教学基地等3、开展教学4、进行考核5、发证二、按知识系统安排三、大分段与小分段—按知识传授与能力训练，考核内容安排。

四、按不同层次的需要层层扩展。

第四单元：知识点一：培训课程的构成要素一、课程目标二、课程内容三、课程教材四、教学模式五、教学策略六、课程评价七、教学组织八、课程时间九、课程空间十、教师与学员素质因素。

知识点二：培训课程开发的特征一、以能力教学为核心的特征、二、以操作目标体系为框架的特征三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征。

三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征。

四、以动态化和灵活性为特征。

知识点三：培训课程开发的原则：一、一致性原则二、系统性原则三、技能性原则四、操作性原则五、针对性原则第二模块：培训课程体系设计能力点一：开展课程体系设计的前期准备工作（１、确定由哪个部门或哪个具体负责培训课程体系框架的设计２、确定培训课程体系框架起草小组成员分工３、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作。

）能力点二：一、设定课程体系目标二、课程内容的确定三、课程结构体系的构建能力点三：信息资料收集的渠道：１、国家、行业和相关培训的政策法规２、企业岗位培训的规范化要求３、企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求４、企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求。

５、预测企业参与市场竞争的潜在需要。

６、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划。

７、受训人员的思想、知识、能力状况。

８、实施本课程体系所需要的师资、设备、器材图书资料的情况。

９、国内外，行业内外关于本课程体系有关课程的最新动态。

能力点四：培训课程体系的设计方法一、分析培训课程体系的支撑条件二、分析培训目标、对象、拟定课程模块三、起草培训课程体系框架文件四、信息反馈和框架的修订、完善。