培训经理绩效考核表

合集下载

经理月度绩效考核表

经理月度绩效考核表（A）
考核月份：年月填表日期：年月日
姓名
部门
职位
考核项目
权重
总结（完成情况及需要跟进事项）
自评
考核
工作
计划
（40）
当月主要工作指标或管理要项
此栏如果内容较多，可以另附说明
培训完成情况
10
财务指标ห้องสมุดไป่ตู้
30
酒店营业指标完成
具体填写全面预算指标完成情况
员工管理
流程管理
15
维保计划完成情况
具体填写相关工作的开展或执行情况（下同）
被考核人签字及日期：
考核者签字及日期：
等级评定
□优秀
□良好
□合格
□待改进
□不称职
分值
90分以上
89-86分
85-70分
69-60分
60分以下
奖金系数
2.2
1.6
1.0
0.7
0
工作
建议
改善
计划
这里填写您对公司的合理化建议与意见；以及您对自己工作不满意之处的自我改善计划、需要支持与帮助等内容。（此项必须填写，并作为面谈内容）
员工工作配合情况
总部各项指令执行或实施情况及满意度
顾客服务
15
新增客户数、老客户流失等顾客信息数据的对比分析
具体填写相关工作的开展或执行情况（下同）
顾客满意度、顾客投诉数的同期对比分析
顾客服务与全员营销工作的开展情况
“+”分、“-”分内容及分数
月度考核结果
绩效评价/工作支持与期望
总分
这里填写您对下属的肯定、建议，以及对他成长提升提出的规划、期望等内容（此项必须填写，并作为面谈内容）

招聘培训主管岗位月度绩效考核表KPI

0
权重合计
绩效考核总得分（由各考核项目所得分数汇总，满分为100分）
得分
0
总分
0
0
绩效
系数
绩效系数
人力资源部核算
最终
得分
0
最终绩效系数
0
备注
A等：96分以上（含96分）绩效系数为1；B等：86—95分，系数为0.9；C等76—85分，系数为0.8；D等66—75分，系数为0.7；E等66分以下；当月无绩效奖金，并予以培训或调岗。此表“自评得分”与“得分说明”部分由员工自行填写；最终绩效得分以领导评定为准。自评得分高于领导评定10分以上者，在公司自行值日一周！
0
5分
下属人员绩效得分不及格该项不得分；上级与被考核人打分悬殊超过10分，该项不得分；下属绩效得分：D级-2分 C级-3分 B级-4分 A级5分；审核下级绩效有渎职行为，该项不得分；
0
10分
新员工入职培训理论测评结果月平均及格率90%以上得满分；入职培训中途离场25%以上不得分，人员分配期到岗3天内流失率50%及以上该项不得分；
0
5分
个人工作总结或对下级总结评语缺1次减2分；未按时出席日常主管级工作会，迟到或无故缺席1次减2分；
0
岗
位
职
责
10分
每月能对下属各类招聘岗位就招聘工作技能提升组织2场及以上专业培训，须有签到表及PPT正式课件；
0
15分
月在职员工流失率考核：流失率≤23%得满分，30%≥流失率＞23%得10分,45%≥流失率＞30%得8分，流失率＞45%不得分（解聘员工计）；
0
附加减分
根据岗位工作能提出有效制度改进建议且实操性强，每条加2分；因个人或下属工作突出被总经理或副总或其他部门经理工作会议公开表扬或感谢，1次加5分；每月能独立制作一个有助员工提升的培训课件加5分；

办公室培训经理绩效考核指标

培训满意度调查
半年
3
培训费用与预算的差异率
1－（实际发生的费用／预算费用）×100%
目标值（）%，增加1个百分点，减（）分
预算资料与实际支出发票
半年
4
员工技能提升率
（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分×100%
目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分
建议书、调查分析报告
半年
7
培训档案的建立
档案建立的及时性（30%）
档案建立的完整性（70%）
档案记录
半年
办公室培训经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
培训计划完成率
实际完成数/计划完成数
目标值（）%。减少1个百分点，减（）分
培训记录
半年
2
员工对培训组织和课程满意度
对培训组织和课程的满意度评分的算术平均值
目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分
技能评估报告
每年
编号
CPI
CPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
5
培训制度拟定
培训制度拟定的合理性
培训制度拟定的及时性
提前1周，加（）分，延迟1周，减（）分
管理制度版本
半年
6
培训信息收集和分析建议
培训信息收集的及时性（50%）
培训建议被采纳的次数（50%）
目标值（）次，增加1次，加（）分

办公室培训经理绩效考核指标

办公室培训经理绩效考核指标办公室培训经理是公司内培训部门的关键人员，他们的主要职责是制定并执行培训计划，保证员工不断提升职业能力和个人素质，最终实现公司业务目标。

因此，评估办公室培训经理的绩效是至关重要的。

1. 员工培训计划的执行情况办公室培训经理应该有详尽的员工培训计划，为公司员工提供各种培训机会，包括工作技能、职业素养和个人发展等方面。

这是考核办公室培训经理绩效的一个关键指标。

具体考评方法包括：•培训计划目标完成情况：评估培训计划是否完成预定目标，并且针对每个培训计划细分目标进行考评。

•培训课程质量：培训课程提供的知识、技能和技术是否实用，内容是否充实。

•反馈情况：收集员工对培训计划和课程的反馈信息，包括信息的可及性、反馈率、反馈时间等因素。

2.员工参加培训的效果员工参加培训活动之后，需要根据考核具体效果，培训活动是否提高了员工的工作效率和工作质量。

这是考核办公室培训经理绩效的另一个关键指标，具体考核方法包括：•考核员工参加培训计划的意愿程度，包括主动参与、积极参与或消极参与等不同级别，以了解员工对培训计划的认可程度。

•考核员工参加培训计划的反馈，包括员工是否掌握了课程内容、员工学习过程中遇到的问题以及培训结束后员工评估学习效果的情况等。

•考核员工参加培训计划后的表现，如员工学习后的工作效率和工作质量，表现是否与培训计划达到相匹配的水平。

3.团队培训效果团队培训计划是办公室培训经理考核绩效的另一个重要指标，这必须是一个根据公司业务和员工拥有的技能制定的，与团队理念相符的计划。

考核方法包括：•团队表现的变化程度：例如，生产率增长率、员工满意度、质量控制等因素。

•团队整体学习情况及效果：如团队整体参与情况，员工对团队培训计划的反馈信息以及团队成员在实际工作中实施新技能的情况等。

4. 培训需求调查及创新意见为了适应公司战略变化，办公室培训经理需要收集员工和企业的培训需求，提供有关技能和知识方面的建议和改进意见。

培训专员绩效考核指标-模板

较差的标准：缺乏完善的培训规划，具体培训缺乏计划，培训工作经常无法有效开展，培训针对性和效果都较差。培训工作不能满足公司及员工对培训的要求。
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标

绩效考核范本及考核表格

某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。

人力资源部培训经理岗位绩效考核表

人力资源部、相关部门
其他
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
加分项
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项； 3、超出招聘要求的，每多1人入职，加3分；超出培训要求的，每多1场，加3分。
人力资源部培训经理岗位绩效考核表
姓名：
部门：人力资源部
类
分数
自评得分
1、集团培训活动的组织与落实，每月至少组织二场集团层面的员工培训，如缺失一
次扣5分；
1
2、收集集团及子公司培训计划与总结，每月10号之前形成集团培训月报发到公司
30
群，如有缺失每次扣5分。
培训管理 3、培训结果及效果的跟进与反馈，如有缺失每次扣3分；
职位：招聘专员
上级评分
提供考核依据部门
评分说明
人力资源部培训完成情况说明
2
培训课件的收集与完善，分门别类建立培训课程库；培训制度体系建设的改进与完善，如讲师制度、技能比拼、培训学习积分制度的出台、执行、通报等。
10
工
作
每月至少组织一次企业文化建设相关活动，可联合其他部门，如员工活动、优秀个人
通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进。
人力资源部 HRBP对接情况
1 0 分
工作态度
7
8 附加项
9
推诿本职工作、不按规定时间完成上级领导交代的工作，每次扣5分；
履行职责不积极配合相关部门工作，每次扣5分；
10
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。

培训学校校长绩效考核表

重视人才培训及储备，对团队进行1次以上培训，校长提交课外自学报告1份。
不重视人才培训及储备，每月培训次数不足1次。.
报告1份。
积极主动制定营销方案，方案营销方案的可行性及方切实可行，实施前积极筹备，
案的经济效果员工积极参与，实施后收益较大。
营销方案可行性较好，整体执行营销方案可行性存在稍许问营销方案无法执行，员工不
考核项目指标
得分
优（90-100分）
执行校长月度绩效考核表
良（80-89分）
中（70-79分）
差（0-69分）
月份：
校长自评
总经理打分
权重
当项得分
业绩管理
业绩指标达成率
当月业绩达成率在90%-100% （含90%）
当月业绩达成率在80%-90%（含 80%）
当月业绩达成率在70%-80% （含70%）
总经理打分
无权重
总扣分
当月出现严重安全事故，或被消防检查部门，发现安全隐患，且学校要求整
改和罚款。
合计得分
最终得分：
校区校长签字确认：
人力资源部存档
校区基本干净，师生整体素质学校脏乱差，师生相处不融
偏低，教学秩序较差。每月进洽，教学秩序杂乱无章。每
行1次以上大扫除。每月会有月无大扫除，无专人监督校
人监督校区清洁卫生。
区清洁卫生。
减分项目
1分
优（不扣分）
良（扣50分）
中（扣80分）
安全工作
安全工作
方面无重大问题，员工整体参与题，但尚可实施，员工整体参主动参与，方案实施后无收
度高，实施后有一定收益
与度低，实施后收益较小。益。

绩效考核表(培训经理)

财务部
周边绩效
(含态度)
内部服务满意度
依据第三方出据的内部服务满意度调查成绩而定
人力行政部
责任心
责任心依据下面的指标说明，由主管领导打分，无论打分者选择哪一个分数，都必须由相应的事实作佐证
依据该项指标所占权重，依据说明的描述，平均划分为五个等级，每个等级等距得分。如满分为5分的情况下,ABCDE五等分别对应1、2、3、4、5分
直接下属的职责指标低于80%的个数/直接下属职责指标的总个数*100％
未完成KPI数/ 计划的KPI数*100％，每次高于％,扣分.
直接上级
员工培训计划完成率
实际培训次数/计划培训次数＊100％
人力行政部
课件编写提交及时性
每延误1天，扣分
直接上级
培训费用达成率
实际培训费用/计划培训费用*Байду номын сангаас00%
3.“责任心"行为锚定如下:
A需要主管反复督促才能完成职责内的工作；
B不需要他人督促,能够积极主动的完成职责内的工作;
C能够积极主动的完成职责内的工作，并愿意接受各种临时性、突发性的工作；
D能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临时性、突发性的工作任务，并且在遇到很大困难的情况下,仍然坚持去执行；
E不计个人得失，在职权范围内，敢于承担各种具有风险性、挑战性的任务。
4.其它扣分:违反公司及部门的各种规章制度，扣分标准参照类似的其它扣分项.
5.扣分标准可依据情况的特殊性、问题的严重性做做相应调整.
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期:
直接上级
防
火
墙
考核
指标标准

培训经理绩效考核指标

培训经理绩效考核指标在公司里，培训经理可真是个重要的角色，仿佛是那位带着魔法棒的老师，指引着大家走向成功的大路。

说到绩效考核指标，嘿，这可不是简单的数字游戏，而是一个充满挑战的“脑筋急转弯”。

大家可能会问，培训经理到底应该怎么被考核呢？别急，慢慢听我说。

培训的质量可真不能马虎，得像做大餐一样，得有滋有味。

想象一下，培训就像一道菜，要看食材的新鲜程度，得确保培训内容是最新的，符合大家的需求。

如果内容老掉牙，大家听得打瞌睡，那还不如不培训。

培训经理得定期收集反馈，看看大家喜欢吃什么、受不了什么，这样才能调整菜单，让每一位员工都能大快朵颐。

再说说培训的参与度。

哎，光有好内容可不行，得看大家的积极性。

就像春天的小花，只有阳光和雨露，才能开得艳丽。

培训经理要想办法提高大家的参与感，比如通过互动环节，增加一些游戏，或者是设置有趣的竞赛。

这一招一式，得把大家的热情都调动起来，才能让培训变成一场派对，而不是一场“煎熬”。

培训后的效果也是必不可少的考核指标。

培训之后，大家的技能提升了没有？工作表现有没有明显改善？像是学生考试，得有个好成绩才能让人心服口服。

培训经理可以设计一些小测验，或者是看大家在工作中的表现，看看有没有把学到的知识运用上。

这不光是对培训效果的检验，也是对培训经理能力的考核。

还有一点，不可忽视的就是培训的成本效益。

嘿，谁都知道，钱可是大爷。

培训经理得精打细算，确保每一分钱都花得值得。

得考虑到培训的投入与产出，比如投资了多少，收获了多少，得让领导看见成果，心里有底。

这就像购物，买得精明，才能让钱包安然无恙。

培训的创新性也是个考核重点。

现在可是个变幻莫测的时代，培训内容不能一成不变。

得与时俱进，像老虎一样灵活。

培训经理要不断学习新鲜的东西，看看别的公司都在搞些什么花样，吸收借鉴，把新鲜的理念带进自己的培训中。

这样，才能让培训保持活力，吸引员工的眼球。

此外，团队合作也是一个重要指标。

培训可不是一个人的事，得依靠整个团队的配合。

培训中心主管经理员工培训绩效考核表

10
不做有损于利益的事，不说有损于形象的话
8
√
各方面对自己没有高要求，能力有待提高
6
合计
100
56
实得分：56分
总结：该员工9月份和10月份绩效工资扣除60%，试用期不过关，建议辞退。
培训中心主管经理员工培训绩效考核表
日期：10.17
被考核者
姓名
被考核者
部门
培训部
考核期08月、09月、10月
考核项目
评分标准
标
准
分
部门
评议
工
作
行
为
与
态
度
45分
责
任
心
积极主动，责任心强，能很好完成任务
13
有责任心，可放心交付
10
尚有责任心，基本能完成
6
√
无责任心，自由散漫，上班时间常做与无关事情
4
勤
奋
快速执行领导交办的各项，时有提出合理化建议
13
执行力度一般，需督促
7
√
能力差，态度不积极
6
效率
完成交办的精确，速度快，质量高，没有差错
15
能分清主次，按时按质完成任务，效果满意
13
在上级指导和督促下完成任务
10
√
不分主次，效率低，时有差错
8
综合素质
善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力
13
以利益为重，维护的形象，尊重和维护领导威信
度
任劳任怨，爱岗敬业
12
守时守规，不偷懒，积极
11
主动积极性不够，需有人督促
6
√
私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办不力

培训部绩效考核指标组成表

指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
技术培训工作完成情况
接受培训人员反映
培训总结报告
直接上级
50%
培训工作包括：用户学员技术培训、营销公司员工培训
优
良
中
差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证；营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证；营销人员成绩合格，能独立解答部分相关问题
用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格；营销人员成绩不合格，需要重新进行相同培训
所属员工的绩效考核
绩效考评委员会
考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%)
制定培训制度及培训教材
培训制度与教材
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括：培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用
指标四：创新能力
权重：15%
态度指标
指标一：处理问题是否全面周到
权重：20%
指标三：是否要求自己以身作则
权重：20%
指标五：是否虚心好学，要求上进
权重：20%
指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：20%
指标四：是否及时准确向上级汇报工作
权重：20%

物业管理-部门主管、经理季度绩效考核表

物业服务有限公司
部门主管、经理季度绩效考核
被评估人姓名：项目/部门/岗位：
评估人姓名：项目/部门/岗位：
评估日期：年第季度
第一部分:各部门季度工作内容评定、个人行为标准工作能力评定（共79分,项目59分）
主管副总签署：
日期：总经理签署:
版本：A/0 编号： WY-QHCJ-ZH-13-F1
日期：考评人签署：项目总经理签署:
日期：人力资源与行政部经理签署:第七部分:总考核成绩及对应绩效比例人力资源与行政部考核
第六部分:附加评分
第五部分:个人季度考勤情况评定(7分) 人力资源与行政部考核
第四部分:部门实施培训、人才培养情况考核(9分) 品质管理部考核
第三部分:BI执行情况考核(5分) 品质管理部考核
第二部分:月度品质检查情况考核(20分) 品质管理部考核。

经理人员能力考核表

评语
19 是否热心培育后继者
20 是否接受部属的建议
协 21 是否注意保持身体的健康调 22 生活是否奢侈，挥霍性 23 是否热心于小组内部意见的沟通
24 绝不会出现私人感情问题
25 不滥用权力
自 26 是否关注时代的变化和发展趋势我 27 是否热心于吸取新技术与知识启 28 站在国际的视野上是否能自我革新发 29 是否有打破常规以求改善的意识
业 11 是否能以全公司的立场发言、提议务 12 是否能以长期的观点制定企划熟 13 是否能就公司的观点收集情报练 14 是否能与其他部门交流情报程度 15 是否积极地与其他部门协调
16 是否确实把握部属的优、缺点责 17 是否能与其他部门协调任感 18 是否能够做到人尽其才，才尽其职
30 是否不怠考核次数
满分
12
34
15
5
5
5
5
15
5
5
5
5
5
5
10
5
5
5 5 10 5 5 5 10 10 5 5 5 10 5 10 5
评分标准
180 分以上为优秀 150～180 分为良好 120～150 分为中等 100～120 分为及格 100 分以下为不及格
经理人员能力考核表
分类
评价内容
1 为了达成目标，是否尽到经理人的领导责任基 2 是否在尽量节约成本的情况下，早日达成目标本
3 是否能按照规定期限，达成目标能力 4 能否在修改目标值的同时也能达成目标
5 是否重视长期目标的实施
6 是否以长期的展望探索公司的未来
工 7 经营计划的立案、实施是否有充分的准备作 8 是否有以负责人的眼光注意到全体态 9 是否能准确的把握利益关系度 10 是否对经营理念重视

人力资源部经理绩效考核表

按时组织完成培训工作
薪资表审核出现失误，一次扣2分
未及时督促完成工作，一项扣1分
未及时按领导要求组织好初审资料，扣1分。未按时完成培训工作，一次扣1分；未组织培训工作一次扣2分。
公司组织架构及人事结构的编排。
未按要求完成，扣1分。
专项事项
收集、汇总年度目标责任书相关数据并参与组织年度未在规定时间内完成数据收集，一项扣1分；目标责任
目标责任书的制定工作。
书制定不合理，扣10分。
高效地完成领导交办的临时事项，合理安排分配本部门员工参与其中，并及时反馈执行情况
未按要求完成，扣1分。
特殊事项
合计
分管领导签字：考核人签字：
年月日
被考核人：
得分：
人力资源部经理绩效考核表
考核标准
年月考核结果
项目
考核内容
绩效考核分值共20分，4200元，每分210元；按得分计算兑现绩效，分值考核之外的特别奖罚，按实际情况考核扣分计算奖罚
特别奖罚
备注
审核各部门所有制度合理性，可操作性，对制度管理制度提出合理化建议
与流程监督各单位、部室制度、流程、表ห้องสมุดไป่ตู้及绩效考核执行情况
未发现问题导致制度不符合实际，不具有操作性，一次扣2分；及时预警并提出合理化建议并被领导采纳，每次奖励5分
未按制度、流程工作，一次扣1分；未及时指正问题，造成工作失误，一次扣1分。
每月完成对上月薪资表的审核督促科员完成绩效考核、人事、招聘、监察等工人力资源作工作根据领导安排，初审培训资料并上报公司领导审定

培训经理绩效考核表

培训经理绩效考核表背景本考核表旨在评估培训经理在其工作职责范围内的绩效表现。

通过对培训经理的工作进行评估，可以帮助企业管理层确定培训经理的工作质量和效果，并为其提供反馈和改进的机会。

考核要素考核将根据以下要素进行评估：1. 任务执行能力：评估培训经理在组织和管理培训项目方面的能力和成就。

2. 团队管理能力：评估培训经理在领导下属团队、指导和激励团队成员方面的能力和表现。

3. 培训成果：评估培训经理通过其所组织的培训项目达到的成果和效果。

4. 沟通与合作：评估培训经理与其他部门和利益相关者的沟通与合作能力。

5. 创新与改进：评估培训经理在培训项目设计和实施过程中的创新程度和改进能力。

评分标准每个考核要素将根据以下评分标准进行评估：- 优秀（5分）：在该考核要素上，培训经理表现出色，超过了预期绩效。

- 良好（4分）：在该考核要素上，培训经理表现良好，达到了预期绩效。

- 合格（3分）：在该考核要素上，培训经理表现一般，勉强达到了预期绩效。

- 需改进（2分）：在该考核要素上，培训经理表现较差，未能达到预期绩效。

- 不合格（1分）：在该考核要素上，培训经理表现极差，未能达到预期绩效。

自评培训经理需自行填写自评分数。

请根据您认为的表现和效果，在每个考核要素上给自己打分。

自评分数将用于与上级评分进行对比。

评估流程1. 培训经理填写自评分数，并提交给上级领导。

2. 上级领导评估培训经理的绩效表现，并在相应考核要素上给出评分。

3. 上级领导和培训经理对评分结果进行讨论，确定改进计划和目标。

4. 评估结果和改进计划将记录在绩效评估报告中，用于绩效反馈和发展规划。

反馈与发展评估结果将为培训经理提供反馈和发展的机会。

上级领导应与培训经理讨论评估结果，并提供针对改进计划和目标的具体建议和支持。

培训经理应密切关注改进计划的实施，并努力改善其在考核要素中的表现。

结论本绩效考核表旨在为培训经理评估和提高其绩效提供有效的工具和指导。

培训员岗位月度绩效考核表

5 分
3）发现店内重大安全隐患
5 分
死亡条款
1）因做餐品不标准而产生的客诉
当月积分扣除
2）微博等网络投诉（情况较严重的）
3）正在贩售的食材已经过期
督导评分
10 分
总分：
60分
合计：
考核人签字：
经理签字：
培训员岗位月度绩效考核表
店铺名称：培训员姓名：考核时间：
评价因素
对评价期间工注
1）工装整齐洁净（包含工装裤子）
5 分
仪容仪表
2）妆容得体（不画浓妆）、
（5分）
不佩戴夸张首饰（例如垂钓式耳环）
3）头巾、口罩、帽子佩戴齐全，双手洁净
礼节礼貌
1）面带微笑，热情服务
5 分
（5分）
2）口号响亮
操作规范
1）在工作中严格按照本岗位的操作流程操作
2.5分
（5分）
2）操作流程操作无浪费，工作态度认真负责
2.5分
出勤情况
1）考核当月满勤、无迟到早退等情况
2.5分
（5分）
2）工作期间外出时间是否过长
2.5分
团队协作
1）新员工培养，营造积极乐观的工作氛围
2.5分
（5分）
2）积极配合服从上级领导安排工作
2.5分
荣获荣誉
考核当月表现突出荣获优秀班长者奖励
5 分
（5分）
岗位能力（20分）
1）前台食材不落地，效期贴
5 分
2）新员工试用期内，做餐标准度，服务态度的指导
5 分
3）新员工转正考试，工作能力是否有提高
5 分
4）每日物料控管（保质期、试吃表）
5 分
加分项
1）好人好事，为公司获取荣誉

培训师绩效考核表

培训师绩效考核表一、绩效考核目标本绩效考核表旨在评估培训师在岗期间的表现和业绩，以便确定其在组织中的绩效水平和发展方向。

二、考核指标1.培训效果：- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈评估客户对培训师的满意度。

满意度应达到90%以上为优秀，80%以上为良好，70%以上为合格，70%以下为不合格。

- 培训成果：参考培训课程评估结果，评估学员在培训中达到的预期目标和改善程度。

达到90%以上为优秀，80%以上为良好，70%以上为合格，70%以下为不合格。

2.培训能力：- 专业知识：评估培训师在相关领域的专业知识掌握程度。

基于培训师参与培训的次数和培训评估结果进行评估，达到80%以上为优秀，70%以上为良好，60%以上为合格，60%以下为不合格。

- 培训技巧：评估培训师的培训技巧，包括讲解能力、互动能力、引导能力等。

主要通过培训师自评和同事评估获得，获得80%以上为优秀，70%以上为良好，60%以上为合格，60%以下为不合格。

3.业务贡献：- 培训项目完成情况：评估培训师完成的培训项目数量和质量，包括培训材料的制作、培训计划的执行等。

完成任务数量和质量达到预期为优秀，达到80%以上为良好，达到70%以上为合格，70%以下为不合格。

- 培训师工作表现：评估培训师在工作中的主动性、团队合作能力等方面的表现。

通过上级经理评估和同事反馈获得，评估结果为优秀、良好、合格和不合格。

三、考核结果与奖惩措施根据培训师在各项考核指标中的绩效等级，确定以下奖惩措施：- 绩效等级为优秀的培训师，将获得相应奖励，包括奖金、晋升机会等。

- 绩效等级为良好的培训师，将获得一定程度的奖励和认可。

- 绩效等级为合格的培训师，将获得正常待遇，无奖励或惩罚。

- 绩效等级为不合格的培训师，将接受相应的纠正和改进措施，并可能面临一定的奖惩措施，包括培训或解聘等。

四、绩效考核周期本绩效考核表适用于每年一次的绩效考核，具体考核周期为每年的1月至12月。