结构化面试技巧教材

业务部门经理职责
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人传达信息 确定所需的能力 评估候选人 做聘用决定
完美对接
目标选材六步曲
第一步 警惕面试误区
1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重
面试种类
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且
结构化面试时间分配：20/80
准备性面试
只集中问和工作最有 关的教育和经验 “指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况 谈到以往工作时，多
行为表现面试
问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
55%
倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基！
“每当我有困难结束一个销售时，我总是花几秒钟考 虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我发现 我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我可以从现 场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。这样一来， 我就可以以客户的情绪改变我的态度。用这个技巧总能 帮助我战胜销售中的困难。”
他在遇到工作障碍时应该怎样表现？ -胜任素质Competency
50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国 国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因 为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有 出色工作业绩
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着胜任 素质运动的开端
如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无 效 面 试 提 问 避 免 方 法
您在面试中怎样支配时间的？
接着算！！！ 你用多长时间考核应聘者的能力？
如何设定每个职位的面试维度（scale）
维度：
错误假设？ 这些问题有效吗？
1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？ 有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？”
打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实， 忽略整个全景 “处理”信息不当
倾听陷井
做完整的关于行为表现的记录
在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 您是否正式地评估他的表现？
被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位
问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训
“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理 性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要 逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事” 核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说， 一个好的有组织的系统是防止事情关键。”
“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我 一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道 歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微 平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。 我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的 快速反应表示满意。”
目标选材六步曲
第六步 准确地评估
背景调查 评估候选人
背景调查核对单
证明人：---------------------- 公司：-------------- 职位：------------------- 地址：----------------------------------------- 在公司的年限：-----------电话：---------------- 和候选人的关系
建议的面试记录
准备性面试
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等
行为表现面试
80%时间就胜任素质进行面试
面试维度一 候选人的回答
问题1 问题2
面试维度二
问题1 问题2
面试维度三
问题1 问题2
4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺 骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？
5. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人 的流言蜚语？你的反应是什么？
你的身体会说话
说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。
结果 Result
行动 Action
问行为表现问题的种类
引导 探寻 总结 直截了当 理论性的
适应能力
在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保 持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计 划的意愿。
在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它
人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理以适当培训及咨询
这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统的 指挥中枢在下丘脑而不在大脑皮层，一般不受人的意 识控制，而是自主的条件反射运动。
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
看人不走眼的关键
➢ 声音
• • • •
➢ 视觉
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
达成共识把候选人推荐给最后的
做决定者
3, panel interview 小组面试
一组经理同时面试
节省时间
候选人有压力
小组讨论共同做决定
不容易错过话题
避免误区--
不实话实说
信 息 不 一 致 不 注 意 保 密 面试之前和之中的若干
误区
定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象
无效面试提问的避免方法
目标选材六步曲 第四步 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力
过去的行为 是未来行为的 最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
这样的问话有效吗？
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
要花多少时间去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？
商业道德/诚信
在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、道德的方式利用 商业机遇和进行商业运作
给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、合理的方式完成他/她的承诺。 重视所有参与他/她工作的人员的需要。 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准。 是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。
结束面试
允许候选人有足够的时间问问 题
提供给候选人关于职业的基本 描述
说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记
目标选材六步曲
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：
预期业绩的三个 组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的能 力素质
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省或时“间回绝”
一些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
不易有偏见
容易拖延
每个面试者填写书面报告
商业道德/诚信
1. 每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举 例你曾经遇到的这种情况。
2. 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你 不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为 什么？
3. 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量 指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何 做的？
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预 期的事件，你是如何应对的？
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅 速调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的 最有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过 什么样的问题？
5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为
团队成员间的匹配度
天下没有完美的个人，但可以有完 美的团队
我 要 的 是 什 么 ？ 他 能 给 吗 ？ 如 ： 客户导向，忠诚度，长期派外
“可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克
用招聘平体系衡的有计效性分是怎卡样被管考核理的？及考核招聘体系
胜任素质—考考您☺ 从上到下按顺序排列的 为什么这样排列？
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做
知道为什么要做
很重要，所以做
行
为
是我该做的
我要做
生来就是做这种
事
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
目标选材六步曲
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回 答
面试步骤，准备最重
面试准备
开始面试
结构化面试
结束面试
面试准备
至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
开始面试
目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做：
自我导向性和自我激励 问题：
与人交往 问题：
评估中的十大误区
像我 从众心理 晕轮效应
首因效应 近因效应
使 用 不 相 关 的 信 息 忽视相关信息
盲点 相比错误
评估时的重要考虑因素
Leabharlann Baidu
动机匹配度
他 要 的 是 什 么 ？ 我 能 给 吗 ？ 如 ： 挑战性的工作，薪酬，便利的交 通，舒适的工作环境
面试维度四
问题1 问题2
面试维度五
问题1 问题2
掌握面试速度
当候选人：
谈得太多？ 过于犹豫不决？
您的高见？
维护候选人的自尊
称赞
重新导入正轨
事先建立的 良好关系
维护 自尊
同理心
事后建立的 良好关系
意识到你的非语言的暗示
目标选材六步曲 第五步 运用测评中心提升选拔成功率
考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查 基
结构化面试技巧
我们将涉及---做正确的事/正确地做事
1 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期
2 业绩 准备与工作岗位相关的
3 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者
4 达到预期业绩的能力
5 测评为选材把关（简介） 6 准确地评估候选人
战略招聘选材体系包括如下内容：
1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 招聘体系还包括
于
面试和测评过去的联系
考察未来潜力 心理测验
测评中心
(Assessment
Center)
指 向 未 来
测评中心(AC)使用的工具
简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试
性向测试 人格问卷 动机工具）
工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）