商场人员配置模型
人力资源配置
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实 现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合 理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类 之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能 级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求 相对应。
大材小用
“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但 把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
配置目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体 力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以 产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资 源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源配置
工商管理领域术语
01 基本原则
03 配置形式 05 配置模型
目录
02 道德原则 04 配置方法 06 配置分析
07 实现方式
09 配置目的
目录
08 存在问题
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以 及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织 或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
商业体人员配备标准
商业体人员配备标准
商业体人员配备标准因商铺数量和规模的不同而有所差异，具体如下：
1. 商铺管理人员：一般建议至少配备2-3名，主要负责商铺的日常运营和管理。
2. 商铺保安人员：配备应根据商铺面积、属性和环境等情况来确定，一般建议至少配备1-2名，主要负责商铺的安全防范工作，包括防止盗窃、打架斗殴等违法行为的发生。
3. 商铺清洁人员：一般建议配备若干名，主要负责商铺内外的清洁工作，包括定期清扫、垃圾清运等。
除了以上基础岗位，还需考虑特色商铺的服务人员，例如：理发师、美容师、健身教练等，根据业务需要合理配置。
总之，商业体的人员配备需要综合考虑商铺的实际情况和业务需求，以确保商业体的正常运营和管理。
研发团队 人员配置模型 gartner-概述说明以及解释
研发团队人员配置模型gartner-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人员配置模型是指在研发团队中，根据不同的任务和需求，合理分配和配置人员的一种方法或系统。
合理的人员配置对于提高团队的效率、优化资源利用以及实现项目目标至关重要。
在研发过程中，由于不同的项目或任务可能存在不同的技术需求和资源限制，因此需要采取科学有效的方法来配置团队人员，以满足项目的要求并确保项目的成功。
本文将介绍Gartner研发团队人员配置模型，该模型由Gartner公司提出并广泛应用于各类研发组织。
Gartner研发团队人员配置模型基于多年的实践和研究，并结合了行业的最佳实践和专业知识。
该模型通过对任务复杂度、技能需求、团队规模以及人员互操作性等因素的综合考虑，确定了最佳的人员配置方案。
在本文中，我们将详细介绍Gartner研发团队人员配置模型的要点和关键指标，并解释其作用和优势。
同时，我们还将展望人员配置模型在未来的发展趋势，以适应日益变化和复杂的研发环境。
通过阅读本文，读者将对人员配置模型有一个清晰的认识，并了解如何应用该模型来优化研发团队的人员配置，提高工作效率和项目成功率。
同时，本文也将为读者提供一些思考和参考，以帮助他们在实践中更好地应用人员配置模型，促进研发团队的持续改进和发展。
1.2文章结构1.2 文章结构本文主要通过介绍研发团队人员配置模型的定义与重要性，以及Gartner研发团队人员配置模型的介绍，旨在总结人员配置模型的作用与优势，并展望未来的发展趋势。
首先，在引言部分，概述了本文的主题和目的。
随后，在正文部分，将会详细阐述人员配置模型的定义与重要性，以及介绍Gartner研发团队人员配置模型。
在正文的最后，将会有一个结论部分，总结人员配置模型的作用与优势，并对未来的发展趋势进行展望。
整篇文章的结构清晰，逻辑性强。
通过引言部分的概述，读者可以了解文章的主题和目的，为后续内容打下基础。
接下来，在正文部分，将对人员配置模型的定义与重要性进行详细介绍，读者可以了解到为什么人员配置模型在研发团队中十分重要。
聘用佼佼者
面试中有多少时间是我在说话？
问题协调得怎么样？
如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
25
聘用佼佼者---测试并成功预测候选人中的佼佼者
工作行为测试
1. 2. 3. 人际关系技巧 人格特征 动机
品格测试
1. 2. 3. 4. 可信度 忠诚度 偷盗的潜在可能性 职业道德
智力
外部选拔
客观、公正 资源丰富 测评方法可以得到充分使用 新思路、新方法
玻璃天花板效应 被拒绝雇员的不公平感 被拒绝雇员更低的忠诚 度 主观因素多
不得不处理大量的信息 欺骗 高成本 测评周期长
17
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
如何迅速确认候选人才能并做记录？ 如何使面试有效
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
24
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
结果是要完成业务规划所需要 的人力资源活动的小结。
结果是强调人力资源活动对完 成整个公司战略十分重要的一 个规划。
结果是强调人力资源优先权的 一个人力资源日程。
11
聘用佼佼者---人力资源规划：9个步骤
• • • • • • • • • 建立一个契约 定义战略意图 清楚表达一个共同的思想 确定要进行的人力资源活动 确定人力资源工具的优先顺序 整合人力资源活动 准备行动规划 执行行动规划 衡量行动规划的进展情况
19
聘用佼佼者---面试并成功预报候选人中的佼佼者
人力资源管理算法
人力资源管理算法人力资源管理算法是指在人力资源管理中采用的一种计算或决策方法，用于解决各种人力资源管理问题。
这些算法可以是数学模型、统计方法、优化算法、计算机算法等，旨在提高人力资源管理的效率和准确性。
以下是几种常见的人力资源管理算法。
1.人员配置算法：人员配置算法用于确定一个组织的合理人员配置，以满足业务需求并最大化效益。
该算法可以结合业务需求、人员技能和能力、人员数量等多个因素，通过优化算法，确定最佳的人员配置方案。
例如，在一个售后服务团队中，人员配置算法可以帮助确定每个班组的人员数量和技能要求，以提高团队的效率和客户满意度。
2.绩效评估算法：绩效评估算法用于评估员工的工作绩效，并对其进行排名和激励。
该算法可以结合员工的工作业绩、能力发展、业务贡献等多个指标，通过统计学方法和数据分析，计算每个员工的绩效得分，并制定相应的奖励和激励政策。
例如，一个销售团队可以使用绩效评估算法来确定每个销售人员的销售额、客户满意度、市场份额等指标，以便给予相应的奖励和晋升机会。
3.离职预测算法：离职预测算法用于预测员工的离职概率，旨在提前发现并留住有价值的员工。
该算法可以结合员工的背景信息、在职表现、离职原因等多个因素，通过数据挖掘和机器学习方法，预测每个员工的离职概率，并为其提供相应的留任政策和激励措施。
例如，一个公司可以使用离职预测算法来识别那些有较高离职风险的员工，并采取相应的留任计划，如提供培训机会、晋升机会等。
4.员工调度算法：以上只是一些常见的人力资源管理算法，实际上人力资源管理的问题非常复杂，往往需要结合具体情况设计和应用相应的算法。
随着科技的发展和数据的积累，未来人力资源管理算法将更加智能化和个性化，帮助组织更好地管理和发展人力资源。
房地产公司城市公司人员配置参考
12
法律事务 1
行政后勤
13
信息管理 1.3
人/50万平方米 人/100人（城市公司）
Y=城市公司总员工数*0.0070
14
其他
合计
பைடு நூலகம்
备注
Y=年度开发总面积*0.1729+下属项目个数*1.2935
4
成本管理 1.7
成本
5
招标采购 1.1
人/10万平方米 人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.0463+下属项目个数*1.4031+年度房地产总销售面积*0.2921 Y=年度开发总面积*0.0500+年度房地产总销售面积*0.1685
8 客服 客户服务 1.1
人/10万平方米
9 财务 财务管理 1.8
人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.0610+城市公司总员工数0.0212
10 人力
人力 2.3 人/100人（城市公司） Y=年度开发总面积*0.0094+城市公司总员工数0.0085
11
行政支持 7
人/100人（城市公司） Y=城市公司总员工数*0.0552
房地产开发人员配置参考标准--城市公司
序号 部门
职能
市场P50人员配置标准
配置模型
预算开发面积 标准计算人数 调整 调整原因 预算人数
1 项目管理 项目管理 人数
2 工程 工程管理 4.3
人/10万平方米
Y=年度开发总面积*0.2128+下属项目个数*1.9800
3 设计 建筑设计 2.2
人/10万平方米
营销策划 3.5 人/10万平方（销售面积） Y=年度开发总面积*0.0265+年度房地产总销售面积*0.0407 6 市场
企业人力资源配置模型
引言概述：人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源配置模型能够帮助企业实现高效的人力资源管理。
本文将探讨企业人力资源配置模型的相关内容，并在前文的基础上进一步探讨与完善。
正文内容：一、人力资源需求预测1.1客户需求分析1.2企业战略规划1.3市场分析和趋势预测1.4人力资源的技能需求与供给的匹配二、人力资源招聘与选拔2.1岗位招聘需求2.2招聘渠道的选择2.3招聘策略与计划2.4面试与选拔流程2.5数据分析与评估三、人力资源培训与发展3.1培训需求的分析3.2培训计划与内容安排3.3培训方法与手段选择3.4培训效果的评估与调整3.5发展路径规划与职业晋升四、绩效管理与激励4.1绩效目标的设定4.2绩效评估与考核4.3绩效奖励与激励激励4.4优秀人才的挖掘与引进4.5绩效管理的持续改进五、员工关系维护与福利制度5.1员工关系建设与管理5.2薪酬福利政策制定5.3员工劳动关系的维护5.4激发员工积极性与忠诚度5.5职业发展与福利制度的平衡总结：企业人力资源配置模型的构建和实施对于企业的发展至关重要。
通过对人力资源需求的预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系维护与福利制度等方面的系统化管理，企业能够有效提升内部的人力资源配置效率，推动企业的持续发展。
因此，在实际操作中，企业应充分了解和掌握各个环节的要点和关键技巧，根据企业的具体情况进行调整和优化，以实现更好的人力资源配置效果，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
引言概述：人力资源配置是一项关键的战略决策，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
企业人力资源配置模型是一种可以帮助企业优化人力资源配置，实现组织目标的分析工具。
本文将介绍企业人力资源配置的重要性，并详细介绍人力资源配置模型的构建和应用。
正文内容：1.人力资源配置的重要性1.1实现组织目标：人力资源是企业最宝贵、最具有竞争力的资产之一，合理的人力资源配置可以帮助企业实现其战略目标。
商场人员配置模型
人员配置模型
一、人员配置模型的基本思路
㈠本模型适用于并购、自建门店编制数量及人工成本的预估；
㈡本模型以经营面积为依据将门店分为A（≧5万㎡）、B（3-5万㎡）、C（≦3万㎡）三类；
㈢以经营面积为主要依据，预计交易量、管理方式、经营定位、品类数量为辅助依据，参照解放路店、钟楼店现有编制设置情况核定各类门店的编制数；
㈣以主要业务流程影响编制的主要因素为核定依据，参照解放路店、钟楼店的经验数据估算出各流程块的编制数及各个层级人员的编制数。
二、各类人员配比依据
㈠按照业务流程分类
㈡按照人员层级分类
三、相关说明
㈠以上编制假设各A类门店品类为10，B类门店品类数为6-8、C类门店楼层数为6。
对于以品类数为核定依据的楼面管理人员等，以每增加1个品类编制数递增一定比例（5%-10%）估算；
㈡以上编制假设各A类门店楼层数为6，B、C类门店楼层数为4，收银员等受楼层影响的岗位，以每增加1层人员数递增一定比例（8%-10%）估算；
㈢以上编制是依照西安市内门店设置情况进行配置的。
对于异
地单店、承担区域管理中心职责的门店将根据管理跨度增加5%-10%的相应管理人员；
㈣以上编制是依照解放路店、钟楼店的经验数据进行估算的，具体操作中将根据业务管理方式、同行业标准对其中数据进行修正。
马尔可夫链模型在人力资源预测中的应用
马尔可夫链模型在人力资源预测中的应用人力资源的预测是企事业单位人力资源管理工作的重要内容之一，通过问卷调查的形式对安康市高新区管委会近两年各类人员人数进行了统计，利用所得数据，结合马尔可夫链模型对高新区未来三年的人力资源做出了预测。
标签：人力资源预测；马尔可夫链模型；转移概率人力资源是企事业单位生存和发展的重要条件，是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素，它对经济发展有决定性影响。
如何根据人才的流动情况对企事业单位中各类职位进行合理化配置，取决于能否利用有效的方法对企事业单位人力资源供需进行预测，合理的引进人才。
本文仅以马尔可夫链模型这一定量化方法来对企事业单位的人力资源进行预测。
1基础理论1.1模型简介我们在考察受随机因素影响的动态系统时，常会碰到这样的情况：系统在每个时段所处的状态是随机的，从这个时段到下个时段的状态是按照一定的概率进行转移的，并且下个时段的状态只取决于这个时段的状态和转移概率，与以前的各时段状态无关。
马尔可夫链模型在经济、社会、生态、遗传等众多领域有着广泛的应用，本文利用马尔可夫链模型对人力资源方面进行预测研究。
1.2马尔可夫模型马尔可夫模型是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。
其基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
步骤如下：（1）根据历史数据计算各类人员的转移率，迁出转移率的转移矩阵；（2）统计作为初始时刻点的各类人员的分布状况；（3）建立马尔可夫模型，预测未来各类人员的供给状况。
马尔可夫模型基本方程为：公式中：X（k）表示趋势分析与预测对象在t=k时刻的状态向量，P表示转移概率矩阵。
X（k+1）表示趋势分析与预测对象在t=k+1时刻的状态向量。
2模型应用根据对安康市高新区管委会各类人员人数的问卷调查的统计结果，给出安康市高新区管委会高层决策人员、经营管理人才（中层管理人才）、技术人才（招商人员、融资人员、执法人员、规划及建设人才）的人数统计如下：高层决策人员7人；经营管理人才32人；技术人才133人；现有编制172个，则三类人员占总编制的比例为我们假设高层决策人员和经营管理人才人数不会大量增加只会流动；经营管理人才和技术人才人数会大量增加以及流动。
企业人力资源配置模型(一)
企业人力资源配置模型（一）引言：
企业人力资源配置是企业进行人力资源管理的重要环节，合理的人力资源配置能够提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍企业人力资源配置模型的相关理论和方法，帮助企业实现更加有效的人力资源管理。
正文：
一、人力资源需求分析
1. 根据企业发展战略确定人力资源需求
2. 分析企业内外环境对人力资源需求的影响
3. 考虑不同职位的特点和要求，确定各类人力资源需求
二、人力资源供给分析
1. 分析现有员工的能力、技能和素质
2. 考虑内部晋升和外部招聘的途径
3. 进行人员配置评估，确定哪些职位需要重新安排人员
三、人力资源匹配
1. 根据岗位要求和员工能力，进行岗位匹配
2. 考虑员工的发展需求和潜力，进行人员晋升与培训
3. 制定员工轮岗和流动计划，提高人力资源的灵活性和适应性
四、人力资源调整与优化
1. 监测人力资源配置的效果，及时调整不适合的配置
2. 评估员工绩效，提高人员的工作积极性和效率
3. 进行组织结构调整，优化人力资源配置的整体效益
五、人力资源配置模型的评估与改进
1. 建立评估指标体系，评估人力资源配置的绩效
2. 分析评估结果，找出人力资源配置的问题和不足
3. 提出改进措施，优化人力资源配置模型的运作方式
总结：
企业人力资源配置模型是企业实现人力资源有效管理的重要工具，通过对人力资源需求与供给的分析、人力资源的匹配与调整、以及对模型的评估与改进，企业可以实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展能力。
金地区域管控模式及组织架构
3.1 快速滚动开发战略下，必须提升组织能力，进行变革提升组织能力，提高人工效能：专注于价值链中高附加值领域，更多整合外部资源，加大业务外包力度优化组织结构，倡导偏职能的项目制缩短决策链，提升决策效率流程标准化和清晰化严控人员编制优化责权体系，责权利匹配13.2 变革的核心在于重新鉴定各业务单元的定位由“大项目”转变为“小项目”，强调偏职能的项目制，强化营运管理。
区域职能总监定位：最终的专业决策者，并对各自专业决策成果负责。
区域本地项目总经理定位：施工图之后执行和项目总体协调，对现场工程管理、项目总体进度负责。
城市公司总经理定位：施工图之后执行和项目总体协调，主要对现场工程管理、项目总体进度负责，同时对与本地市场联系紧密的部分职能负责（如部分营销、报批报建、HR行政、部分财务成本等）。
2销售与服务施工图设计销售与服务施工图设计调整后的责权体系：设计本异地施工图设计调整后的责权体系：成本本地项目招标（定标）调整后的责权体系：成本异地项目招标（定标）议标及直接委托工程（材料、设3.3 经济指标谁承担本地：本地设计、成本、营销等专业决策权都回归职能部门后，本地项目总经理不再承担经济指标，经济指标区域总经理负责，按责权划分分解到各职能总监异地：异地城市公司总经理相比本地项目总经理拥有更多的专业决策权，但诸如设计、营销（前期）、成本等核心权利仍归区域职能总监，异地城市公司总经理承担一定经济指标1011专业决策在职能体系内解决，不用再通过项目总决策 职能总监下放部分决策权到部门经理3.4 缩短决策链，提升决策效率区域决策流程分判表12华南区域广东、广西、福建、海南西南区域四川、重庆、云南、贵州、西藏华东区域上海、江苏、浙江、安徽华北区域北京、天津、山东、河北、内蒙东北区域辽宁、吉林、黑龙江西北区域陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆华中区域湖北、湖南、江西、河南3.5 组织结构和人员配置模型项目A项目B项目N营运总监营运总监…...项目总1＊项目总1＊…...项目总n项目总n ＊备注：可根据（项目远近、开发阶段、物业类型）确定一个项目总负责的项目数量市场营销部项目1项目2总经理总经理行政人事部设计工程部项目开发部工程副总/总助工程副总/总助下派财务下派成本营销副总/总助营销副总/总助。
人力资源优化配置模型(数模论文)【范本模板】
暨南大学本科生课程论文论文题目：人力资源优化配置模型学院: 经济学院、国际关系学院学系: 国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治课程名称：数学建模方法及其应用学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳学号：2012050292、2012051071、2012051068指导教师: 张元标2013年 5 月 29 日人力资源优化配置模型论文原题目PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况目前,公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准表2表3各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”，其他有“～”符号的同理;●项目D,由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加;●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求;●各项目客户对总人数都有限制；●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有人数41.因此需解决的问题是:如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大?并写出相应的论证报告。
摘要本问题是关于公司人力资源安排的优化配置问题.针对题中要求公司直接收益最大化的原则，本模型对公司的人力资源安排进行优化配置，建立了公司对各项人才在不同项目的优化配置模型.针对公司对人力资源安排的优化配置模型，由相同类型人才的个体工作效率同一，将公司获得的总收入与成本的差额最大化作为公司直接收益最优。
车间人员配置优化模型建立
存在问题及原因
人员结构不合理
缺乏科学的定岗定编，导致部分岗位人员紧 缺或冗余。
工作效率低下
由于人员配置不合理、技能水平不足等原因 ，导致工作效率低下，产能不足。
技能水平不足
部分员工技能水平不足以满足岗位要求，影 响工作效率和产能。
第四季度
模型普适性验证
尽管本研究在某汽车制 造车间取得了显著成果 ，但未来研究可以进一 步验证模型在不同行业 和不同规模企业的普适 性，以提高模型的适用 范围和实用性。
多目标优化研究
本研究主要关注车间生 产效率和员工满意度的 提高，未来研究可以考 虑将更多目标（如成本 、质量等）纳入优化模 型，实现多目标优化。
如何根据车间生产现场的 实际情况，建立科学合理 的人员配置模型，以达到 优化生产的目的。
预期成果
提出一种适用于不同生产 场景的车间人员配置优化 模型，并通过实例验证其 有效性和可行性。
02
车间人员配置现状分析
人员结构特点
年龄分布
车间人员年龄结构呈现年轻化趋 势，但仍有部分经验丰富的老师
傅。
技能水平
技能水平参差不齐，部分员工技能 熟练，部分员工技能有待提高。
岗位分布
各岗位人员配置不均衡，部分岗位 人员紧缺，部分岗位人员冗余。
工作效率与产能关系
人员配置对工作效率的影响
合理的人员配置能够提高工作效率，反之则高的产能，提升企业整体效益。
产能与人员配置的关联
建立激励机制，对表现优秀的员工进行 奖励和晋升，激发员工的工作积极性和 创造力。
实施岗位轮换制度，让员工在不同岗位 上锻炼和提高技能水平，增强岗位适应 性和灵活性。
职业模型人员配置方案
职业模型人员配置方案1. 背景在现代企业中，职业模型是帮助企业有效管理人力资源的重要工具。
职业模型通过明确不同职位的职责、能力要求和发展路径，帮助企业确定合适的人员配置方案，提升组织绩效和个人发展。
2. 目标本文档旨在提供一个职业模型人员配置方案，以帮助企业理解职位和能力之间的关系，从而更好地配置人力资源，实现组织目标。
3. 职业模型概述职业模型是一种通过定义职业和职责、确定能力要求和发展路径的方法。
它可以帮助企业明确职业之间的联系和依赖，为组织提供有效的人力资源配置方案。
职业模型由以下几个要素组成：3.1 职位和职责职位是指在组织中担任一定职责的特定工作岗位。
每个职位都应该有清晰的职责描述，包括工作内容、目标和结果。
3.2 能力要求能力是指完成工作所需的知识、技能和态度。
针对每个职位，应该明确所需的能力要求，以便确定合适的人员配置方案。
3.3 发展路径发展路径是指从一个职位发展到另一个职位所需的步骤和要求。
通过明确职业发展路径，可以帮助员工理解自己的职业发展方向，从而提高个人工作动力和效率。
4. 人员配置方案基于职业模型，我们可以制定合适的人员配置方案。
下面是一种典型的人员配置方案：4.1 模型一：垂直发展4.1.1 职位A•职责：负责某个部门的日常运营管理，包括人员管理、资源调配等。
•能力要求：具备较高的管理能力和团队协作能力，熟悉相关业务知识。
•发展路径：可以晋升为职位B。
4.1.2 职位B•职责：负责整个组织的战略规划和决策，制定发展方向和目标。
•能力要求：具备战略思维和领导能力，熟悉行业动态和市场趋势。
•发展路径：可以晋升为职位C。
4.1.3 职位C•职责：作为高级管理者，负责整个组织的运营和管理。
•能力要求：具备全面的管理能力和战略决策能力，具备良好的领导力。
•发展路径：可以晋升为职位D。
4.2 模型二：横向发展4.2.1 职位X•职责：负责某个具体项目的执行和管理。
•能力要求：具备项目管理经验和良好的组织能力，熟悉相关领域知识。
探析人员配置系统管理模型的构建
变化 会 使 原 来胜 任 工 作 的人 变得 很 难 胜 任 ， 致人 员 与 岗位 的 导
不相 匹配 。如 何 做好 人 员配 置是 一 项 有计 划的 长期 、 系统 、 杂 复
工程 ， 文 以企 业 目标 及 各 自体 系的 特 定 目标 为基 点 对人 员 配 本 置 系统 管 理模 型 的 构 建从 人 员 配置 的五 大环 节 、 支持 活 动 、 基
重要 目的： 第一 ， 配置 资源使得拥有不 同能力 、 素质的员工和具
有不同要求 的岗位进行有效匹配； 第二 ， 提供激励 。建立在公平
人员配置 系统管理就是要将企业 人 员配置纳入 企业人力 资源管理及企业发展的大系统之 中 ，根 据企业发展 的总体 目 标， 采取有效 的配置整合措施 ， 将人 力资源 调配到适宜 的部 门 或 岗位上 ， 尽可能保证实现它与 其它人力 、 力资源在空 间分 物 布、 时序衔接、 数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理 的最终 目的在于知人善任 ， 在于培养人 ， 使合适 的人从事合适 的工作 。 笔者对人 员配置 系统管理模型的构建具体见图 ２后文 ，
即所谓职得其人 。它一般有人 员招聘 、 晋升 、 淘汰 、 轮换和 储备
绩 效 管 理 员 工 关 系管 理
（ 接班人计划 ） 五种重要环节 ， 五者并行 ， 帮助 提高公司 的整 可 体素质 ， 但如果其中一个环节做得不好 ， 将会影 响全局。
组 织 人员 队伍 不 稳 定 ，优 质 人 才 流 失快 ， 心 涣 散 ， 业 损 失 惨重 人 企
组 织 人 员 队伍 竞 争 力 强 ，企 业 业 绩 下 降 ， 恶 性循 环 态 势 发展 呈
人才地图模型框架
人才地图框架
Байду номын сангаас
状
人才来源
平对比
晋升通道
竞对 B
市场平均 我方
A
行业来源 高校分布 B
固定收入 业绩浮动 其他
）；
供需关系 供给侧 需求侧
人员配置
岗位
人数
客户经理 区域主管 区域（副）经理 客服热线 运营类 后台类
我方 固定收入 业绩浮动
其他
人才地图框 现状 收入水平对比
竞对 A 固定收入 业绩浮动 其他
一、人才地图主要展现信息点逻辑： 1、相似区域内不同竞对公司之间收入水平对比，以此评估外部人才竞争优劣势（核心）； 2、竞对公司一线岗位晋升晋级通道设置对比，以此评估内部人才供给机制（重点）； 3、人才行业来源及高校分布，以此分析基层员工补充土壤（补充）； 4、一线人才供需关系分析（参考）； 二、竞对选择原因： 1、A是主要竞对； 2、B是主要竞对，且对我司具备入校能力的一线员工需求强烈；
合意、美世等世界知名咨询公司人力资源模型
规划与政策
制定年度性的人力资源规划和配套的管理政策，确保规划方案以及管理政策与公司整体的发展目标相一致，并且利用这些规划和政策支持公司实现业绩目标。
招聘与录用
及时有效地鉴定、选择最合适的人员，满足企业对人才队伍的需求，并且使新聘职员最快地投入到新的工作角色中去。
发展与培训
协助职员设计职业生涯的发展计划，提供与企业运作有紧密联系的培训机会，开发人员必要的能力从而推动公司的业绩目标。
企业结构重组与变革
评估
电子化人力资源(eHR)
eHR
eHR策略 电子化培训方案 电子化招聘方案 电子化业绩管理
“通过人来改善经营结果(IBR)模式”
机构设置 职位描述 汇报关系
维护发展企业组织结构
人员绩效管理
发展人力资源
绩效考评体系设立 绩效考评体系维护 组织各个部门人员考评绩效 薪资体系设立 奖励体系设立
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人计划 人力资源技能规划 职业发展规划
日常事务性管理
人员招聘、激励、保留与离职管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经验和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
绩效管理
开发
使用
吸引
组织设计和开发 岗位设计 组织层面和相互影响
员工沟通与知识管理 员工满意度测量和调研 沟通、渠道、活动的开发/管理
人力资源战略
企业战略
员工绩效
业务结果
企业文化变革 管理者角色/行为
商圈销售人员配置方案
商圈销售人员配置方案1. 背景在商业运作中，商圈销售人员配置是一个重要的决策。
正确的销售人员配置可以帮助企业提高销售额和客户满意度，同时降低销售成本。
本文档旨在提供一个商圈销售人员配置方案，帮助企业在不同商圈中合理安排销售人员的数量和分布，从而达到最佳的运营效果。
2. 目标商圈销售人员配置方案的目标是实现以下几个方面的要求：•提高销售额：通过合理配置销售人员，增加销售额。
•提高客户满意度：通过及时响应客户需求，提高客户满意度。
•降低销售成本：通过合理减少销售人员数量和优化分布，降低销售成本。
3. 方法商圈销售人员配置方案的方法主要包括以下几个步骤：3.1. 商圈划分首先，需要将不同的商圈进行划分。
商圈划分可以根据以下几个方面考虑：•地理位置：商圈的地理位置是否相邻，是否在同一个区域。
•人口密度：商圈的人口密度是否大致相等。
•潜在客户数量：商圈中潜在客户的数量是否相近。
通过对商圈进行合理划分，可以为后续的销售人员配置提供基础数据和依据。
3.2. 销售人员需求量评估根据商圈的划分情况，可以对每个商圈的销售人员需求量进行评估。
评估方法可以根据以下几个因素进行考虑：•商圈的销售潜力：销售潜力越大的商圈，需要配置的销售人员数量越多。
•商圈的客户需求：客户需求量大的商圈，需要配置的销售人员数量越多。
•销售人员的工作效率：销售人员的工作效率越高，销售人员数量可以适当减少。
通过综合考虑以上因素，可以对各个商圈的销售人员需求量进行评估，并确定一个合理范围。
3.3. 销售人员分布优化在确定了销售人员需求量之后，可以开始对销售人员的分布进行优化。
优化分布的目标是在满足销售人员需求的前提下，尽可能减少销售人员数量，降低销售成本。
优化分布的方法可以根据以下几个因素进行考虑：•商圈的地理位置：尽量将销售人员分布在地理位置相近的商圈中，方便管理和协调。
•商圈的销售潜力：将销售人员多配置在销售潜力大的商圈中，以提高销售额。
•销售人员的工作效率：根据销售人员的工作效率情况，对其分布进行调整，以提高工作效率。
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人员配置模型
一、人员配置模型的基本思路
㈠本模型适用于并购、自建门店编制数量及人工成本的预
估；
㈡本模型以经营面积为依据将门店分为 A （仝5万m，）、B
（3-5
万m）、C（三3万m）三类；
㈢以经营面积为主要依据，预计交易量、管理方式、经营
定位、品类数量为辅助依据，参照解放路店、钟楼店现有编制设置情况核定各类门店的编制数；
㈣以主要业务流程影响编制的主要因素为核定依据，参照
解放路店、钟楼店的经验数据估算出各流程块的编制数及各个层级人员的编制数。
二、各类人员配比依据
㈠按照业务流程分类
㈡按照人员层级分类
三、相关说明
㈠以上编制假设各A类门店品类为10 , B类门店品类数
为6-8、C类门店楼层数为6。
对于以品类数为核定依据的楼面管理人员等，以每增加1个品类编制数递增一定比例（5%-10%）估算；
㈡以上编制假设各 A 类门店楼层数为6，B、 C 类门店楼层数为4，收银员等受楼层影响的岗位，以每增加 1 层人员数递增一定比例（8%-10% ）估算；
㈢以上编制是依照西安市内门店设置情况进行配置的。
对于异地单店、承担区域管理中心职责的门店将根据管理跨度增加5%-10% 的相应管理人员；
㈣以上编制是依照解放路店、钟楼店的经验数据进行估算的，具体操作中将根据业务管理方式、同行业标准对其中数据进行修正。