绩效考核的技术及方法(完整)

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技术人员绩效考核方法步骤

技术人员绩效考核方法步骤有很多的技术人员需要做绩效考核，所以技术人员要了解绩效考核的知识。

下面是店铺为你精心推荐的技术人员绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

技术人员绩效考核方法一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系;通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

二、技术人员绩效考核的内容绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。

技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。

素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

(一)技术人员的业绩考核技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。

考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。

建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

（完整版）常见的绩效考核方法

常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义是通过打分或---评价等万式给被考核者排岀名次。

使用范围优点缺点管理基础溥弱的公司考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认适用于工作绩效能够考核操作简单、方主观性强，考核标准不为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得以数量来衡量的工作便，适用于管理基能量化，考核结果不精0分。

在进行完所有比较后，将每个人的所得础薄弱的中小公司确分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价岀被考核者的绩效优劣次序。

是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速对考核人的诚信度要求S 、A 、B 、C D 等。

完成很高；主观性强；标准模糊是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工适用于劳动密集性企容易操作，结果令因为在员工中间进行比中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑岀业及对考核要求不高人一目了然较，迫使员工相互竞次最优的，再挑岀次最差的，直至排宀的企业争，容易对员工造成心兀。

理压力就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布适用于工作绩效难以有利于管理控制，如果一个部门的员工都规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，通过数量来衡量的工能明确筛选岀淘汰的确是优秀的，可能会然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入作的对象具有激励和带来多方面的弊端。

如其中的一定等级鞭策的作用；避免员工对公司的凝聚力，考核标准过宽或过对公司的忠诚度；员工严及考核结果全部失去安全感；不利于创趋中的现象造团对合作的氛围等在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核规模小的公司比较适考核操作简单、方主观性强，考核标准不宜项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考能量化，考核结果不精便核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几确；考核要素没有重点个等级。

在确定了这两者后，即可由考核者按与非重点之分照评定图表的要求对被考核者给岀分数。

绩效考核的八种方法和技巧

绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。

二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。

三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。

四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。

因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。

五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。

六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。

七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。

技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。

2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。

3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。

二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。

在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。

（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。

并记入绩效考核记录。

2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。

3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。

4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。

三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。

各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。

2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。

对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。

3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。

四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。

公司绩效考核办法及实施细则

公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。

以营利为目的的社团法人。

在资本主义社会获得高度发展。

我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。

国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。

以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

绩效考核的常用方法及相关案例

绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。

具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类，分别是客观考绩法和主观考绩法。

二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。

在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。

绩效考核的技术与方法完整

3.派遣供应商制度
源
制
绩效主管
HRD主管
ER主管
度
基于不同任务类型的分解
• 战略性任务：从上往下 • 职责性任务：从下往上 • 突发性任务：临时交请办
基于不同工作内容的分解
基于不同做事流程的分解
基于领导与客户期望的分解
• 领导讲话的备案；来源：公开媒体或内部讲话 • 高层班子领导主管领导、部门领导 • 客户意见的传递
标准的分级
• 门槛标准：1/3；盈亏平衡点倒推 • 理想标准：2/3；历史均值*目标增长率 • 挑战标准：1 2；历史最高值*目标增长率 • 挑战标准之上
定量标准计分
• 设计时有两个基本要素要考虑：
• 基准点的位置：本质上是我们所预期的标准水平的位置;在此位置表示达标，是我们预期的绩效标准
• 注意：不要局限于把中5级尺度法或7级尺度法中作为基准点。
招聘主管
薪酬主管
培训主管
1.招聘体系建设
1.职位评价
1.课程体系建设
完
善
2.招聘题库建设
2.外部对标
2.内训师制度
公
3.招聘供应商管理
3.薪酬结构调整
3.培训效果评估
司
的
1.考核制度建设
1.素质模型建设
1.劳动合同制度
人
2.考核指标体系
2.职业通道设计
2.EAP计划
力资
3.中层培训制度
3.后备干部计划
一级切入点：基本的结构框架逻辑关系
二级切入点：细分的结构框架
落脚点：具体的考核指标责任清晰主体明确、内容聚焦
总目标
切入点
切入点
切入点
切入点
切入点

绩效考核内容与方法

绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。

可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。

2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。

可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。

3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。

可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。

4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。

可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。

5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。

可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。

6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。

可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。

常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。

2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。

3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。

4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。

5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。

企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。

技术部绩效考核的方法技巧 (细选2篇)

技术部绩效考核的方法技巧(细选2篇)技术部绩效考核的方法技巧1一、绩效考核方案适用范围公司技术部全体员工;二、绩效考核种类技术部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度绩效考核1、绩效考核内容：(1)新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况;(2)现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况;(3)工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。

(4)内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的技术部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、协调等任务的完成情况。

(5)临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或交办的临时工作任务的完成情况。

2、绩效考核细则：(1)年初公司经和技术部充分沟通后，制定技术部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划;(2)技术部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。

(详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《技术部考核办法》);(3)技术部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人(其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作)，制订每位员工月度工作计划及各项工作相应的权重，填写《技术部员工考绩表》(附后)，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存;(4)月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门经理;(5)月底技术部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人相关人员进行考评。

(6)技术部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权均即为员工月度考核得分。

技术部门绩效考核方案8篇

技术部门绩效考核方案8篇技术部门绩效考核方案1一、考核目的1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规那么，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

二、考核范围1、公司各职能部门管理人员及员工。

2、另有以下情况人员不在考核范围内：〔1〕试用期内，尚未转正员工〔2〕连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上〔3〕兼职、特约人员三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。

四、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》〔总裁董事长助理，总经理助理提供〕2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》〔各部门提供〕六、考核时限1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作方案完成情况得分统计表》；2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评局部均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改良建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

技术部员工绩效考核方法

技术部员工绩效考核方法技术部门作为企业发展的重要支撑部门，对于公司的技术实力和创新能力起着关键作用。

因此，科学合理的技术部员工绩效考核方法，不仅能够评估员工的工作表现，还能够促进员工的个人成长和团队协作能力的提升。

一、目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，通过设定明确的目标和指标，来评估员工的工作绩效。

在技术部门中，可以根据员工的职责和能力，制定相应的目标，如完成一定数量的项目、提高技术水平、提高问题解决效率等。

同时，还可以设置关键绩效指标，如项目完成时间、问题解决方案提供的质量等，用来评估员工的绩效。

二、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。

在技术部门中，可以通过向项目组成员、其他部门的同事、下属和客户发放评估问卷来收集评价数据。

通过综合考虑多个评估者的意见，可以更加客观地评估员工的工作表现和与他人的合作能力。

三、能力模型法能力模型法是以企业岗位要求为基础，通过评估员工的能力水平来进行绩效考核的方法。

技术部门可以制定详细的岗位职责和能力要求，将技术能力、解决问题能力、团队合作能力等作为评估指标，来评估员工在各项能力上的表现。

同时，可以通过员工自评、上级评估和同事评估的方式，综合考虑员工对自己能力水平的认识和他人对其能力的评价，提高评估的准确性。

四、项目评估法技术部门的工作往往以项目为单位进行，因此，项目评估法可以更加准确地评估员工在项目中的工作表现。

在技术部门中，可以根据项目的进展、成果质量、与其他团队的协作情况等，评估员工在项目中的贡献。

同时，还可以结合项目实施过程中的问题和挑战，评估员工的解决问题能力、创新能力等，从而更加全面地评估员工的绩效。

五、奖惩激励法除了以上几种常用的绩效考核方法，技术部门还可以采用奖惩激励的方式来引导员工的工作表现。

通过设定明确的奖励制度和惩罚制度，可以激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。

绩效考核的八种方法和技巧

绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。

为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。

2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。

3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。

4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。

5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。

6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。

7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。

8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。

综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。

技术科绩效考核(办法)

技术科绩效考核（办法）为了调动技术科员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象技术科全体人员。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月前5日内评定上月考核分数。

每季度未月20日-24日内评定季度等级。

（二）考核工资标准：根据当季度工作绩效考核结果，确定下季度首月岗位工资的发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人本季度工作完成情况及综合表现。

未完成工作记入下月工作计划。

（四）考核方式：1、部门负责人考核部门所属员工；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成季度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成季度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成季度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成季度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

图表22、奖惩办法季度评分为当季三月得分平均分，考核结果直接与员工下季度首月岗位工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：岗位工资按100％发放，技术补帖按100%发放。

并按本人岗位工资标准的10％另行发放奖励工资，技术补贴上浮5%。

注：季度绩效考核为A级的员工人数，原则上不超过被考核人员总数的10%，四舍五入。

（2）考核结果为B级：岗位工资按100％发放。

技术补帖按100%发放（3）考核结果为C级：岗位工资按40％发放。

技术补帖按50%发放（4）考核结果为D级：不予发放岗位工资。

不予发放技术补帖考核过程中，季度考核等级为D，累计达到二次的，转年给予降低岗位工资一级。

考核过程中，年度考核等级为C，累计达到三次的，根据其实际工作情况，年度再给予适当惩处。

技术部员工绩效考核方法技巧

技术部员工绩效考核方法技巧技术部员工绩效考核方法技巧绩效考核是很多的员工关心的事情，所以很多的员工都会想知道绩效考核的制度。

下面为您精心推荐了技术部员工绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

技术部员工绩效考核方法一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。

二、考核原则1、坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平;2、对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性;3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩;4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1、部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。

2、部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。

四、考核项目1、技术部成员职业技能要求：(技术部培养方向)【1】软件操作能力：熟悉机械设计的相关软件操作;【2】工作态度：对于公司的工作安排的执行力度及工作态度;【3】制作能力：对产品、模具工装的设计及制作能力;【4】团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合，具有良好的团队精神。

绩效考评技术及它的几种方法

本文从绩效考核旳两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团体绩效考旳概念, 两者互相联络, 以及合并使用旳好处, 在企业既有考核内容中增长团体绩效, 将组织绩效、团体绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。

重点研究企业中层及如下管理岗位员工个人绩效考核和团体绩效考核分别在企业绩效考核中旳作用、权重以及两者旳结合点。

以企业价值最大化作为基础, 将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上旳体现作为考核旳唯一根据。

以企业价值最大化为基础旳绩效考核将引导员工把对企业旳价值实现自觉旳同自己旳工作结合起来, 工作绩效不完全是个人工作旳绩效, 企业旳价值实现才是最为重要旳。

这样旳绩效考核会引导员工从企业发展旳大局出发, 加强团体合作, 提高企业在市场上旳整体竞争力。

以企业价值最大化为基础旳绩效考核强调企业与社会旳友好共存, 引导员工将个体形象同、团体形象、企业旳整体形象结合起来, 使得员工将工作体现同社会生活体现结合起来, 最终实现企业与社会双赢旳局面。

一、部门绩效考核体系改善设想1.部门考核体系旳设计a.部门绩效考核定量指标体系旳建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要旳基础性工作, 关系到企业管理旳方方面面, 需要各级领导及各个部门旳积极配合、参与。

在制定关键业绩指标旳过程中, 企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。

制定关键业绩指标旳环节可分为: 罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系旳建立——360度绩效考核法定性指标旳提取重要通过与分管领导、各职能部门、下属分企业旳调研和访谈, 理解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用旳要点和经典工作行为体现, 对某些重要旳却无法量化旳指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标旳来源目前越来越多旳企业重视绩效考核, 尤其是量化考核被认为是评价员工业绩优劣旳一种相对公平合理旳考核方式。

技术支持人员绩效考核方法

技术支持人员绩效考核方法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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员工绩效考核方案【完整版】

员工绩效考核方案【完整版】员工绩效考核方案篇1一、总则1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的内容(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的`要求;(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为。

(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。

分为六档——优、好、良好、良、一般、差。

如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。

如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。

如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。

年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。

并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

技术人员绩效考核方案

技术人员绩效考核方案第1篇技术人员绩效考核方案一、目的为全面评估技术人员的业务水平、工作态度及业绩成果，建立公正、公平的竞争机制，提高技术团队整体素质和创新能力，制定本绩效考核方案。

二、考核对象1. 公司全体技术人员。

三、考核指标1. 业务能力（40%）（1）技术知识掌握程度；（2）项目实施能力；（3）技术难题攻克能力；（4）新技术、新工艺的研究与推广。

2. 工作态度（30%）（1）遵守公司规章制度；（2）工作积极性；（3）团队协作精神；（4）学习与成长。

3. 业绩成果（30%）（1）项目完成情况；（2）项目质量；（3）客户满意度；（4）个人及团队荣誉。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年末，由人力资源部组织，各部门负责人参与，制定下一年度的考核计划，明确考核指标、评分标准、考核周期等。

2. 自我评估：考核周期末，技术人员根据考核指标进行自我评估，提交评估报告。

3. 上级评估：上级根据下属的自我评估报告，结合日常工作表现，进行评估。

4. 综合评定：人力资源部收集各级评估结果，进行综合评定，确定考核等级。

5. 反馈与沟通：人力资源部将考核结果反馈给技术人员，并进行沟通，提出改进建议。

6. 考核结果应用：根据考核结果，对技术人员进行奖惩、晋升、培训等。

五、考核等级及评分标准1. 优秀（90分以上）：业务能力突出，工作态度积极，业绩成果显著；2. 良好（80-89分）：业务能力较强，工作态度端正，业绩成果较好；3. 中等（70-79分）：业务能力一般，工作态度尚可，业绩成果基本达到要求；4. 及格（60-69分）：业务能力较差，工作态度有待提高，业绩成果不足；5. 不及格（59分以下）：业务能力、工作态度、业绩成果均不达标。

六、奖惩措施1. 优秀人员：（1）年度评优优先考虑；（2）晋升、加薪优先考虑；（3）外出培训、学习机会。

2. 良好人员：（1）年度评优可考虑；（2）晋升、加薪可考虑；（3）根据个人需求，提供相应培训。

员工绩效考核方案（精选14篇）

员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。

——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

绩效考核管理办法与技巧有哪些

绩效考核管理办法与技巧有哪些绩效考核管理办法与技巧有哪些绩效考核管理对企业还是对于员工都有很大的好处，你知道绩效考核如何管理呢?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核管理办法，希望对您有所帮助。

绩效考核管理办法1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。

总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。

总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=覽考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

(五)考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

绩效考核实施方法1.明确任务目标及衡量标准：在完成工作任务的情况下做为海量标准，双方签字确认后交人力资源部备案。

2.期中修正：考虑环境因素，最终经主管领导及总经理批准。

3.考核期末确定目标考核评语，其程序为：员工自评、直接上级评价、考核面谈，双方达成一致后签字确认。

员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。