五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
各种考核方法优缺点
各种考核方法优缺点随着现代企业的发展，各种考核方法被广泛应用于企业管理中。
考核目标的不同、人员特点的不同以及企业文化的不同，都导致了各种考核方法的出现。
各种考核方法有其各自的优缺点，下文就对几种常见的考核方法进行详细阐述。
一、360度反馈法360度反馈法是以多角度对员工进行考核的方法，包括向上、向下和同级之间的反馈。
它能够更全面地了解员工的表现，帮助员工了解自己在不同方面的表现，以提高工作效率。
此法的优点是：1、更全面。
对员工表现进行全面反馈，包括上级、同事、下属的反馈；2、单向评价。
各级别的人员对员工进行评价，不易出现偏袒现象；3、多管齐下。
通过多角度的反馈，员工能够了解自己在各方面表现的优缺点。
这对员工的成长具有积极的作用。
但它也存在一些缺点：1、评价准确性。
对评价人员的水平和标准要求高，评价不准确会影响结果的权威性；2、成本高。
需要考评的人员数量较多，评价过程较长，需要消耗更多的时间和精力；3、反馈管理。
360度反馈的成功很大程度上取决于反馈的管理。
适当地采取合适的管理措施可以提高反馈结果的有效性。
二、绩效考核法绩效考核法是对员工工作表现进行量化评价的方法，它能够更直观地了解员工的工作表现，为员工提供具体的工作目标和改进方向。
此法的优点是：1、公正性高。
采用比较客观的考核指标，评价结果更加客观权威；2、目标明确。
对员工的期望值给出具体的数字指标，可以更容易地确定目标；3、激励员工。
员工能够通过考核获得一定的奖励，激发员工积极性和工作热情。
但它也存在一些缺点：1、指标不能完全代表工作。
绩效考核指标难以覆盖所有的工作内容，不能反映员工的整体表现；2、不可避免的压力。
绩效考核指标的追求会对员工造成一些压力，影响员工的工作效率和士气；3、短期目标。
绩效考核主要以短期目标为导向，不能有效预测长期效益。
三、组间竞争法组间竞争法是通过团队竞争来进行考核的方法。
这种方法可以促进团队之间的合作，提高成员间的协作能力。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法优缺点
绩效考核方法有很多种，下面以常用的几种为例：
1.360度评估法
优点：能够全面、客观地评估被评估者的表现，能够从不同角度得到反馈，提高对个人能力的认识。
缺点：耗费时间和资源较多，可能存在评价者对被评价者偏见的情况，而且表现出色的员工也可能因团队合作不力而受到惩罚。
2.目标管理法
优点：能够明确员工的工作目标和所需能力，更容易评估是否达成预期效果，提高员工的工作积极性。
缺点：可能因工作目标的设定和管理不当而导致个人利益与企业利益不一致，存在一定的管理风险。
3.行为绩效法
优点：能够评估员工的工作行为和工作方式，提高员工的工作效率和工作品质，
能够有效地反映出员工对工作的态度和能力。
缺点：不易量化，难以与业绩挂钩，对于某些业务流程较简单的职位可能不适用。
4.强制分布法
优点：能够促进公平性和竞争性，并避免评分过于偏低或过于高的情况。
缺点：可能因为员工之间的激烈竞争而导致团队合作不力，员工之间的关系受到影响，会导致一些员工不满被评估的结果。
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优缺点
绩效考核方法的优点和缺点取决于具体的方法。
以下是几种常见的绩效考核方法及其优缺点：
1. 直接比较法：
优点：直观、简单易行，直接比较员工的绩效表现。
缺点：可能存在主观偏见，比较标准可能不明确，难以公平公正地评估员工。
2. 管理者评定法：
优点：经理或上级直接评定员工的表现，可以更全面地评估员工在工作平台上的表现。
缺点：容易受到主观偏见的影响，缺乏客观标准。
3. 行为观察法：
优点：观察员工在工作中的实际行为，评估员工在实际工作中的表现。
缺点：观察过程可能具有主观性，观察者可能只关注一部分行为，无法全面评估员工。
4. 360度反馈法：
优点：通过多个来源（如上下级、同事、下属等）的评价来评估员工的表现，提高评估的客观性。
缺点：可能存在信息不对称，可能会受到亲友关系的影响。
5. 成果导向法：
优点：关注员工的工作成果，结果直接反映员工的绩效。
缺点：忽略了员工的工作过程和行为，可能不利于员工自我提升和发展。
综上所述，每种绩效考核方法都有其优点和缺点，选择适合的方法需要根据组织的特定需求和目标，并结合其他辅助措施来提高评估的客观性和公正性。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
绩效考核方式优缺点
绩效考核方式优缺点绩效考核是组织对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
根据评价的内容和方法的不同，绩效考核方式可以分为很多种。
下面将对其中几种常见的绩效考核方式的优缺点进行探讨。
一、定性绩效考核方式定性绩效考核方法主要是通过主管对员工的工作表现进行主观评价和评论。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.适用范围广：定性绩效考核方法适用于各个部门、各个岗位的员工，不受到绩效指标的限制，因此适用范围广。
2.关注综合素质：定性绩效考核方法不仅仅关注员工的工作业绩，还会关注员工的综合素质、工作态度、团队合作等方面。
这种方式可以提高员工的整体素质，促进员工的多维度发展。
3.灵活性强：定性绩效考核方法可以根据员工的工作特点和个人情况进行个性化评价，更加灵活和具有感知性。
然而，定性绩效考核方式也存在一些缺点：1.主观性强：由于主管的主观评价和评论可能存在个人偏见，因此定性绩效考核方式很容易受到主管主观意识的影响，对员工评价存在一定的不公正性。
2.评价标准不明确：由于定性绩效考核方式主要依靠主管的主观判断，因此评价标准不明确，可能会导致员工对于工作表现的理解和主管的评价存在较大的差异。
3.信息获取困难：定性绩效考核方法主要依靠主管对员工工作表现的直接观察和评价，可能会限制信息的获取和反馈，从而导致对员工绩效的评价不全面和准确。
二、定量绩效考核方式定量绩效考核方法主要采用数据和指标来评价员工的工作表现。
这种方式的优点主要体现在以下几个方面：1.客观性强：由于定量绩效考核方法主要依靠数据和指标来评价员工的工作表现，因此具有较高的客观性和准确性，可以减少主管的主观判断。
2.评价标准明确：定量绩效考核方法通过设定明确的指标和绩效目标，为员工提供了清晰的工作目标和方向，有助于员工明确工作重点，提高工作效率。
3.激励效果好：由于定量绩效考核方法可以通过数据和指标对员工进行量化评价，因此可以更好地激励员工，激发员工的工作动力和积极性。
各绩效考核方法及优缺点
各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。
这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。
）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。
有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。
在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。
两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。
所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。
这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。
绩效考评的方法
绩效考评的方法绩效评价方法及优缺点(1)关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。
在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
(2)叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。
这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。
这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。
一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。
因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。
具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理,下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
①民意测验法该法把评估的内容分为若干项,制成评估表,每项后面空出五格:优、良、中、及格、差,然后将评估表发至相当范围,也可先请被评估者汇报工作,作出自我评价,尔后,由参加评议的人填好评估表,最后算出每个被评估者得分平均数,借以确定被评估者工作的档次。
民意测验的参加范围,一般是被评估者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。
此法的优点是群众性和民主性较好,缺点是主要从下而上地考察管理人员,缺乏由上而下地考察,由于群众素质的局限,会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素,一般将此法作辅助、参考的手段。
②依表评估法绩效评估采取评定方式,须先设计等级评定量表,然后由评估者依表评估。
此项评定量表列举若干项绩效因素,如工作经验,适应性成果、质量等等,并将若干因素分为若干等级,从不满意的到杰出的。
常用绩效考核方法及其优缺点精品
常用绩效考核方法及其优缺点精品绩效考核是管理者对员工绩效进行评估的一种手段。
常用的绩效考核方法包括个人评分法、360度评估法、强制排名法、目标管理法等。
以下是对这些常用绩效考核方法的优缺点的详细分析。
1.个人评分法：个人评分法是最常见的绩效考核方法之一，以主管评估员工的绩效情况为基础，主要优点如下：优点：a.简单易行：个人评分法操作简单，评估过程比较快捷。
b.主管了解情况：主管在日常工作中和员工接触较多，对员工的绩效表现较为了解，能够客观评估。
c.建立良好沟通：个人评分法可以促进主管和员工之间的沟通，通过评估结果，主管和员工可以连续改进和优化工作，提高绩效水平。
缺点：a.主观性较高：个人评分法容易受主管主观因素的影响，评估结果可能存在误差，缺乏客观性。
b.亲疏因素影响：评估结果容易受到主管和员工之间关系的影响，存在亲疏不一的问题。
c.缺乏全面性：个人评分法只能从主管自身的角度来评估员工绩效，可能无法全面了解员工在团队中的表现。
2.360度评估法：360度评估法是一种多维度的绩效考核方法，包括同事、下属和上级对员工进行综合评估，优点如下：优点：a.多维度评估：360度评估法可以全面了解员工在团队中的表现，避免了个人评分法的主管主观因素的影响。
b.促进团队合作：360度评估法能促进团队成员之间的互动和合作，提高团队整体绩效。
c.建立更全面的员工档案：360度评估法可以形成更全面的员工评估档案，便于管理者对员工进行长期绩效管理。
缺点：a.实施成本高：360度评估法需要收集多方意见和信息，增加了工作量和实施成本。
b.评估态度不一：不同评估者对员工的评估可能存在偏差，评估结果可能不一致。
c.信息过载：收集大量的反馈意见和信息可能导致信息过载，难以准确评估员工的绩效。
3.强制排名法：强制排名法是一种将员工按一定比例分为不同等级或百分比的方法，主要优点如下：优点：a.强调激励和竞争：强制排名法能够激励员工竞争，提高工作表现。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行评估和考核，可以为企业决策提供依据，促进员工的个人成长和组织的发展。
然而，不同的绩效考核方法有其各自的优缺点，企业应根据自身实际情况选择适合的方法。
下面将介绍五种常见的绩效考核方法，并分别对其优缺点进行分析。
1.直接经验法直接经验法是通过上级领导或同事对员工工作表现的主观评价来进行绩效考核。
这种方法简单易行，便于理解和操作，可以及时准确地了解员工的工作情况。
然而，直接经验法存在主观性较高，容易受到个人偏见和情绪波动的影响的缺点。
同时，此方法还可能存在信息不对等的问题，即上级领导或同事可能只看到部分工作情况，从而对员工的绩效进行不准确的评估。
2.绩效评估表法绩效评估表法是通过制定绩效评估表，按照预先设定的绩效指标对员工进行绩效考核。
这种方法明确、规范，便于比较和记录，有利于形成数据和信息积累。
此外，绩效评估表法还可以促使组织和员工共同明确绩效目标，并激励员工不断提高自身绩效。
然而，绩效评估表法可能存在指标制定不合理的问题，过于关注数量指标而忽视质量指标，导致评估结果不准确。
此外，如果评估表过于冗长和复杂，可能会增加员工和评估者的工作量，降低参与度。
3.360度反馈法360度反馈法是通过向员工的上级、同事、下属和客户收集对其工作表现的意见和评价进行绩效考核。
这种方法综合了多个评价者的观点，可以提供全方位的反馈信息，有利于员工全面了解自己的绩效。
同时，360度反馈法也可以促进组织内部的沟通和合作，增强团队建设和合作意识。
然而，这种方法需要收集和整合多方意见，时间和资源成本较高。
另外，由于反馈信息涉及到多个评价者，可能存在评价标准不一致的问题，从而影响绩效考核的准确性。
4.目标管理法5.行为评估法行为评估法是通过观察和评估员工的工作行为和工作态度来进行绩效考核。
这种方法适用于需要注重员工综合素质和职业道德的工作岗位。
[绩效考核]各种考核方法的优缺点
![[绩效考核]各种考核方法的优缺点](https://img.taocdn.com/s3/m/4903ce58ba1aa8114531d92e.png)
（绩效考核)各种考核方法的优缺点壹、直接排序法直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是壹种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人之上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进壹步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二、对偶比较法针对某壹绩效评估要素，把每壹个员工均和其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每壹个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是壹种相对的定性评价方法。
1、优点：因为是通过俩俩比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
三、强制分配法该法是按事物“俩头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级于总数中所占的比例。
例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。
然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的壹定等级。
四、书面描述法壹种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
不同绩效考核方法利弊分析
不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工表现并激励员工的工作动力。
不同的绩效考核方法有各自的优缺点，下面将对常见的绩效考核方法进行利弊分析。
1.定量考核方法定量考核方法是根据可量化的数据指标进行考核的方法，如工作完成量、销售额等。
它的优点包括客观性高、易于比较和标准化、激励效果明确等。
然而，定量指标可能无法全面反映员工的工作表现，忽略了员工在关键绩效指标以外的其他工作内容，容易导致员工只追求短期利益，对于非技术型岗位的员工可能过于依赖指标，而忽视了员工的创新能力和团队合作能力。
2.定性考核方法定性考核方法是对员工的工作表现进行定性评估，如沟通能力、团队合作能力等。
它的优点是能够全面评估员工的综合能力，不仅考虑员工的业绩，还考虑员工的行为和潜力。
然而，定性考核容易受主观影响，评价标准可能模糊不清，导致评估结果不够公正和准确。
此外，定性考核方法对于比较客观的指标难以评估，如销售额等。
3.360度绩效考核360度绩效考核方法是指从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级和同事等。
它的优点是能够全面考察员工的表现，并且能够了解员工在不同场合下的表现和影响力。
然而，360度绩效考核需要花费大量的时间和精力，容易造成过多的信息冗余和反馈，导致评价结果失真。
此外，员工和评估者之间可能存在相互影响的问题，导致评价结果出现偏差。
4.目标管理目标管理是根据员工的工作目标来进行考核的方法，主要包括制定、执行和评估目标三个步骤。
它的优点包括目标明确、激励效果明显、能够激发员工的自我管理能力等。
然而，目标管理方法需要公司和员工之间有共同的目标理念和目标管理体系，否则可能出现目标不明确、难以衡量和无法对齐员工工作与企业战略的问题。
5.绩效排名绩效排名是将员工按照绩效进行排序，优先考虑绩效高的员工。
它的优点是可以鼓励员工追求优秀绩效，激励员工的工作动力，促使员工不断进步。
然而，绩效排名容易引发内耗和竞争，导致员工合作意愿降低，团队效能下降。
几种常用的绩效评估方法及其优缺点
几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估( performanceappraisal )，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核) 方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。
一．结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法(MBO、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
1. 业绩评定表法业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素 (例如，完成工作的质量，数量等)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
--- 优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
--- 缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
2. 目标管理法目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得•德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
--- 优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
绩效考核方法优缺点是什么
绩效考核方法优缺点是什么绩效考核方法优缺点绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。
因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的.依据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。
总的说来，评级量表又简单又省事。
同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
多数评级量表并不针对某一特别岗位，而是适用于组织的所有单位，因而不具有针对性。
评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。
绩效考核方法优缺点各种考核方法优缺点
绩效考核方法优缺点各种考核方法优缺点一、直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二、对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
三、强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。
例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。
然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
四、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
各种绩效考核方法的优缺点比较
各种绩效考核方法的优缺点比较序号考核方法定义优点缺点 1 BSC 把组织的1. 综合考核了企业的产出、潜1. 实施成本高,工作量及难度使命和战力以及运营状况参数,充分把公大。
略分解为司的长期战略与公司的短期行2. 不能有效地考核个人; 财务、客动联系起来; 3. 系统庞大,短期很难体现对户、内部2. 把抽象战略目标分解,形成战略的推动作用; 流程、员具体可测的指针,把远景目标转4. 强调考核的全面性,削弱绩工学习和化为一套系统的绩效考核指针。
效考核的导向作用。
成长 2 KPI 把企业战1. 目标明确,有利于公司战略1. 指针设计难度较大,考核过略目标分目标的实现; 程比较复杂,考核成本较高; 解为具体2. 讲求量化的管理,一切用数2. 不适合职能性以及绩效周目标,提取字说话,评价标准比较客观,在一期较长的岗位; 可量化的定程度上避免了主观随意性; 3. 弹性小,容易误入机械的考关键性指3. 探寻出成功的驱动因素。
核方式。
针 3 多角度,综1. 考核制度的成本较低,容易1. 定性考核为主,主观性比较360度合自评、操作; 强; 上级、同2. 员工高度参与,容易接受考2. 考核主体各部门的绩效缺级、下级核结果; 乏全面了解,难于保证结果的客及客户评3. 有利于部门之间工作沟通观性; 价和交流; 3. 容易流于形式,沦为“人缘 4. 有利于提升企业整体人力考核”。
资源管理水平和员工素质。
4 MBO 把组织整1. 易操作,考核成本较低; 1. 过分注重结果而忽视过程体目标转2. 短期效果明显; 控制; 为子目标,3. 有利于内部交流和合作。
2. 设定的目标基本是短期目回馈标,忽视了长期目标。
绩效考核 评价方法
绩效考核评价方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况与原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
各种考核方法的优缺点
一、直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二、对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
三、强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。
例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。
然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
四、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
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五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
1、目标管理法(MBO)
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在
1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理
目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：
(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改
或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的
原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效
目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应
关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核
为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。
3、关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。
它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。
KPI可以使
部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标时，应把握以下几点：
(1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以
全局的观点思考问题;
(2)指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关
键绩效指标也不应有较大的变动;
(3)关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。
(4)应符合“SMART”原则，即
“S”(Specific) 指目标要具体;
“M”(Measurable)指目标要量化，这样才能够衡量;
“A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现;
“R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关;
“T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。
KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组
成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。
4、平衡记分卡(BSC)
1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛
大学教授罗伯特卡普兰(RobertS。
Kaplan)与戴维诺顿(David P。
Norton)关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——
业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。
在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，
在实践领域也得到了越来越多公司的认可。
《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。
根据Gartner Group(盖洛普) 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公
司采用了平衡计分卡系统。
在最近由William M。
Mercer 公
司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对
于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金
计划的设计与实施中。
与此同时，世界500强中有80%的企业
在应用平衡计分卡。
平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。
作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。
平衡计分卡方法有以下的优点：
1、克服财务评估方法的短期行为;
2、使整个组织行动一致，服务于战略目标;
3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和
行动;
4、有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解;
5、利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;
6、实现组织长远发展;
7、通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平;
平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理学界、企业界非常火爆。
据笔者调查了解，很多企业都在推行平衡计分卡，但真正掌握平衡计分卡精髓并取得成功的企业并不多，这说明仍需我们管理专家、企业家们做进一步的探索和研究。
5、EVA价值管理
EVA经济增加值(EconomicValueAdded)是业绩度量指标，
与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了给企业带来
利润的所有资金成本。
基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。
在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实
地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。
因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。
EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣
除后的剩余收益(Residualincome)。
它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济”利润的评价。
如果税后净利润大于全部资本成本，EVA为正值，
说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富;反之，则表明
造成了股东财富的损失。
EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概
念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。
EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公
司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。
但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素(IPF-IndependentPerformance Factor)，类似于
KPI中的行为过程指标。
通过IPF把行政、人力资源等不直接
创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。
基于财务的EVA绩效管理对公司内部的财务体系提出了非常高的要求，所以，对财务分析系统不很完善、财务数据难以达到可供分析判断的需求的企业，实行时需要加以具体调整。