事业单位职工责任意识缺失的问题与对策

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3．弱化
组织文化建设
组织文化是组织发展的重要组成部分，在和谐文化的培育与影响下，全体职工会形成共同的价值观念，形成凝聚力，从而激发并鼓舞职工的工作积极性。然而，我国的事业单位与企业相比，严重缺乏组织文化建设，不重视组织文化建设与组织文化培育，最终导致事业单位的职工缺乏责任感，我行我素。
一、事业单位职工责任意识缺失的问题
1．缺乏健全而完备的制度
随着市场经济的不断发展，我国事业单位的运行机制尤其是事业单位内部的管理机制已远远不能适应市场经济的发展需求，在领导机制、人事制度、分配制度、组织机构等方面存在许多问题，严重压抑事业单位的职工积极性。比如：在我国由于存在金字塔型的科层制组织结构，使得基层单位始终处于组织体系中的弱势地位，处于隶属关系，具有较小的决策和管理空间，过多地属于执行角色。另外，事业单位对于职工的职业生涯规划缺失，职工除了自身的努力外，更多的取决于单位组织，组织在录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等方面对职工的发展起到决定性作用。然而，由于基层单位处于弱势地位，职能专门化程度高，工作授权程度低，使得职工缺少自主创新意识、进取精神以及责任意识，只能被动地执行命令。因此，作为基层事业单位很难为职工个人提供充分的发展舞台，造成很多事业单位职工抱怨：“从进入单位的第一天起，便仿佛看到了人生的终点”。
总之，要想增强事业单位的职工责任意识，应从以上方面入手，采取多种手段，尽可能的改善事业单位职工的职业困境，激发职工的工作积极性，挖掘工作潜能，使其在成长道路上实现组织与个人双赢。
参考文献：
1、万景霞、谢国洪、吴星，事业单位员工责任感现状及对策研究，现代商业，2010.08。
2、赵辉、王建猛、刘艳，建立事业单位岗位管理长效机制，决策与信息（下旬刊），2010.07。
6．建立完善的监督机制，奖勤罚懒
强化职工的责任意识，不仅在于教育与培训，还需要完善的监督制度作保障，因此，在单位内部，要建立和完善监督制度，实现单位内有监管、外有监督，使职工的责任心时刻处于高度警惕状态。对于成绩突出、爱岗敬业的职工要及时对其进行表彰和奖励，而对责任心不强，玩忽职守的职工或监督人员要通报批评，并给予必要的处罚。
3、向征、万景霞，事业单位员工责任感影响因素的实证研究，科技创业月刊，2010.01。
二、加强事业单位职工责任意识的对策
1．重视职业道德教育，提高职工的责任意识
提高事业单位职工的责任意识，首先要从职业道德教育抓起。其目的是不仅让职工明确什么是职业责任感，更重要的是让他们能真正地将这种责任意识落实到实际工作中，能让职工自愿接受约束，从而起到春风化雨的作用。职业道德教育可分两方面，一方面是对普通职工进行教育，另一方面是让领导起到示范作用。对普通职工的教育可采用通过召开表彰大会，邀请专业人士讲座，列举正面典型事例等方式激发职工的工作热情；同时加强对新进职工的培训力度，传递本单位的组织文化，使其很快融入这个团体。然而，如果一味的要求职工按制度办事，严格约束职工的行为，而作为领导则视制度而不见，那么，很难让职工严格遵守制度，增强责任。因此，作为领导，要经常深入群众，想职工之所想，急职工之所急，尽已所能为职工创造更好的工作环境与氛围，为职工真正解决问题，在行为上为职工树立榜样，只有这样，才能让职工信服，才能激起职工的高度责任意识。
常言道：“天地生人，有一人当有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤”。责任是一种能力，又远胜于能力；责任是一种精神，更是一种品格。所谓责任，是指一个人在某个角色上应该要完成的职责，履行应尽的义务，并为自己的行为承担后果。角色不同，责任不同。明确责任后，能够自觉、认真地履行职责，并在参加社会活动过程中，能将责任转化到行动中，这种心理特征，影响事业单位在社会中的公众形象，更影响单位事业的发展。因此，加强职工责任意识非常必要。本文结合事业单位职工责任意识缺失的问题与对策进行简要的探讨。
5．以人为本，建设人文型的组织文化
由于事业单位的职工具有综合素质较高，接受规则，遵从权威的特点，因此，作为事业单位应积极构建具有深厚人文精神的组织文化，以凝聚职工的共同价值取向和事业追求。建立健全政务公开制度和问责制度，使职工能有机会参与组织管理，表达诉求，同时，也能使职工进一步明确自身责任，加强自我管理与监督；关注职工的工作业绩与综合素质，促进职工的学习能力、人文素养、身心健康的和谐发展。
3．加强人力资源管理，增强职业生涯规划
作为单位，要打破传统的用人制度，敢于破格提拔高素质人才；要最大限度的合理配置人力资源，营造宽松的发展环境，使得不同业务专长和个性特质的职工都能发挥其自身价值。在此基础上，还要为职工进行人力资本投资，使其不断增值，从而不仅能为组织做出更大的贡献，也能不断拓宽自己的职业发展渠道。
作为职工，必须清楚自身的资源与优势，积极挖掘自身的潜力，查找自身在工作中所存在的问题，根据自身的核心优势找准并锁定职业锚，制定未来发展道路，实现个人目标与组织需要的统一，从而激发自身的工作积极性。
4．改
革激励机制，实现绩效考核与薪酬福利相结合
2．激励机制不健全，干多干少基本一个样
近年来，虽然我国在事业单位的工资分配制度上有所改革，打破了单位、行业之间的平均分配现象，使工资的差距有所拉开，但受不同因素的影响，使得工资分配与工作表现仍不能紧紧的联系在一起。虽然事业单位即将实行绩效工资，但事业单位职能各异，在公共部门实行绩效考核是一道世界性的难题，主要难在有些工作是无法量化考核的。目前事业单位人员考核基本上还是参照公务员的考核，要建立适合事业单位自身特点的绩效考核办法，需要有所突破。目前这种激励机制很难激发职工的工作热情，降低职工责任感，丧失进取心，工作效率下降，持续下去，便会形成职工要么混日子或要么走人的现象。
在以往的薪酬福利体系中，只以职务为唯一认定标准，改革后，应建立以职务为基础，以工作岗位、工作任务及工作实绩为主体的薪酬福利体系，使普通职工也能在某些方面获得成就感。在改革薪酬福利的同时，还要建立完善的绩效考核体系，按岗考核，按绩奖励。例如：单位不同级别的岗位分开考核，大致相同的岗位按任务量考核，可请专业人士评估不同岗位的“难度系数”，科学地确定薪酬的辅助标准，从而使职级相同，但工作难度系数不同的职工报酬有所差距。奖励上单位可设立“特别贡献奖”，以奖励工作表现特别突出的普通职工。
2．事业单位企业化管理，积极推行聘用制和岗位管理
长期以来，事业单位采取行政化管理模式，实行身份管理，一旦某人具有某一职务便固定不变，或只上不下，其报酬待遇也随之固定不变，或只升不降。这种体制造成人员能上不能下，职位能升不能降。
实行聘用制，则有可能出现高职低聘，或低职高聘，或落聘下岗。打破身份待遇终身制，有利于激发人们的进取意识和精神。