学习如何管理员工

管理人员学习的一些要点

鼓舞员工士气五个主要来源

1、薪酬结构的合理性、公平性和竞争性；

2、员工所感受到的尊重和心理满足；

3、轻松、乐于分享的人际关系，简单的、和睦的团队文化；

4、个人目标的达成度，并享受到达成目标的愉悦；

5、从工作中获得快乐，互相鼓励、让企业成为一个家。

员工认为在工作中最重要的前10位

1、职业生涯提升；

2、基本薪酬；

3、储蓄计划；

4、工作类型；

5、培训机会；

6、为一家受人尊敬的企业工作；

7、医疗保险；

8、保健计划；

9、奖金或其他激励

10、短期休假。

带新工人五步骤

第一步：团队融合。首先让团队内部的同事相互交流与结认，相互了解彼此的个性与爱好，相互了解对方的背景与禁忌，相互了解双方的共同点。大家相互协助起来，就没有隔阂，就变得容易沟通交流，而不会因为陌生导致不能相互理解。课堂培训会、报告会、座谈会、户外拓展都是不错的方式。

第二步：塑造文化。团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。

第三步：正确地做事。经过以上两步的熏陶，团队成员已经会“正确地做事”，下一步就是“正确地做事”。让团队成中“正确地做事”需要的就是绩效考核。考核一定要尽量量化，再量化，无法量化的指标往往会让团队内成员心中怀疑以至于不满意，伤害严重的往往会导致团队成员离职。

第四步：相互竞争。竞争无处不在，不仅仅在公司产品之间，而且在团队内部，也必不可少。虽然团队成员对内部竞争有很大的抵触心理，但是，内部竞争是团队进步最大的动力。

第五步：心得交流。心得交流的内容需要包括以下几个方面：工作总结心得，下一步工作规划，遇到什么困难，需要提供什么协助等。这几个方面可以让内部员工有一个信息反馈的机制，而不是说自己的将各种怨言与不满埋在心里，导致做事情无法按

照正常心态去做，导致影响整个团队的绩效。

赞扬员工的五种有效方式

1、请求他们的帮助。对于领导者来说，从其他员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当做个人对个人的帮助。

2、询问他们的观点。同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问“对于提高工作效率，你有什么相法？”之类的典型问题。正确地做法应该是，通过其他途径利用到他们的技能或者见解。

3、授予他们非正式领导权。对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。

4、双方合作开展工作。发掘员工价值（尤其是对于公司的独特价值）的有效方法，就是双方共同合作来一起完成任务。领导者所选择的项目并不一定需要是工作之外的。问题的关键在于所做事情需要是平等参与的，而不存在领导与员工的差别。毕竟，不平等就会导致离心离德，而平等就意味着全面提高。

5、出色完成工作后，自己选择“奖品”。在出色完成工作后，领导者应该向相关员工表示祝贺，并让他们自己选择奖品。领导者可以说：你们工作完成得非常出色，物料表示公司的感激之情，我能做些什么？对于领导者来说，口头表扬员工的激励效果会是非常大，含蓄赞美的效果会更好。寻求帮助和建议、将员工放在领导岗位上、忽视等级差别共同协作。所有这一切都属于发掘员工真正价值的出色途径。

与上级沟通的艺术

与上级沟通，是中、基层管理者工作的一个重要方向。不论是出于和上级领导和谐、愉快相处的需要，还是为了得到上级领导对本部门工作的信任、关心和支持，都

有必要掌握一些与上级沟通的艺术。

第一，尊重上级，但不可一味恭维与盲从。下级要懂得尊重上级，这是任何时候都要遵从的一项基本原则，因此，在和上级沟通时，要注意时刻维护上级的尊严和权威，沟通要适当，不可逾越火线。但这不等于你要去恭维上级，正常的上下级关系是建立在尊重领导、支持工作和维护威信上，要做到服从而不盲从。

第二，在上级面前牢骚满腹要不得。中、基层管理者的工作是要将高层的决策按要求落到实处，面对的大都是一些琐碎的工作，而且工作量偏大，工作不好开展。在这种情况下，有些管理者就会忍不住发一些牢骚，甚至在领导安排工作时还会闹情绪。但是你要明白，没有一个领导会喜欢那种终日怨天尤人、满腹牢骚的管理者。

第三，要顾全大局，善于从整体考虑。人所处的位置不同，往往看问题的角度、处理问题的方法也不尽相同。上下级之间因为所处的位置不同，常常会在对问题的看法与处理上级产生分歧，不过这些矛盾都是正常的，重要的是，你作为下级，千万不要以自我为中心，而应考虑整体工作，摆正自己的位置，顾全大局，而不只是考虑部门利益，只有这样才能让领导满意。

这样沟通，才能产生良好结果。

赞扬别人的时候，不仅可以说“加油啊”，还可以说：“看到你努力上进的样子，也激励了我的干劲儿，我也要加把劲儿了！”这样会更加提升对方的能量。

批评的时候，如果说：“你什么都不行。”对方听了会丧失干劲儿。若改为“怎么做才能更好一些呢？自己要好好考虑一下了。”这样的沟通，会产生良好的结果。

做好授权的七个要点

1、授权要有好的理由。授权不是把自己不喜欢的工作推出去，而是，这项工作由其他人来做，成果会更好。

2、授权要找对人。工作需要的技能是重要的标准，但是更重要的是态度跟动力，不要

只是挑选最不可能拒绝自己的人。

3、详细交代工作。一开始要先花点时间，告诉对方工作的内容与可能遭遇的问题，之后请对方问问题，甚至要求他写一份书面摘要，以确定对方了解除了。

4、只要指出结果，不需指出方法。明确告知对方需要在何时完成什么，但是对方想要如何完成，给予他弹性。

5、给予完成工作所需要的权力。没有给予对方权力，就不是真正的授权，但是如果给的权力太多，事情可能会超出你的掌控。

6、一路观察对方做得如何。他的工作表现将影响到你的工作表现，不要完全放手，也不要一看到问题，就急着把权力收回来。

7、继续练习。如果一开始授权不成功，不要放弃，授权是非常值得学好的一个管理技能。

作为主管，我们所需要的修炼是像风一样成为别人的幕后英雄。

中阶主管的任务，就是要120%理解老板的想法、理想、经营方针及理念，再忠实地传达给属下。

表扬也要注意场合

表扬要选择对象。表扬是对某种价值的肯定，而人性中最本质的愿望，就是得到赞赏。无论什么人，在得到发自人心、恰如其分的赞赏之后，都会被感动，甚至终身难忘。因此不要吝啬赞赏别人，哪怕是一点小小的进步，也要给予真诚而慷慨的嘉许和鼓励。凡事都有个度，表扬也是如此。要对应该表扬的人进行表扬，而不是为了“一团和气”，不得罪人而人人表扬到。如果那样，就失去了表扬的意义。

表扬要选择时机。不是所有的表扬都会收到预期的效果，不适的、不当的、不合时宜的表扬不但收不到好的效果，反而会使事情、局面遭遇尴尬。在一定场合、一定时段，表扬不当，就会造成误解，形成负面效应，有时还可能贻误时机，导致失败。