员工福利的相关理论
员工福利与企业绩效的经济学原理和实践
员工福利与企业绩效的经济学原理和实践员工福利是企业不可或缺的一环，也是吸引、留住、激励员工的重要手段之一，同时，合理优化员工福利也有助于提高企业绩效。
那么，员工福利与企业绩效之间存在着怎样的经济学原理和实践呢？一、经济学原理1.1 劳动力市场理论在劳动力市场理论中，一个人在选择工作的时候，不仅是为了获得报酬，更是为了获取其它的非经济类劳动所提供的“满足感”。
其中，员工福利的提供就是其中很重要的一点。
员工福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，让员工对自己所在的企业产生认同感，从而提高员工的满意度、减少员工流动率和降低企业招聘费用，从而提高企业绩效。
1.2 最低工资理论最低工资理论指出，对工资过低的限制可以促进企业的发展，保证员工的基本工资，防止生产力下降和劣质产品的生产。
因此，合理的员工福利不仅可以保障员工的基本生活，还可以让员工全身心的投入到工作中，创造更高的价值。
1.3 面包薪资理论面包薪资理论（Breadwinner theory）是指，员工会基于其所拥有的薪资来确定自己的社会地位，而不仅仅是由其所拥有的资产来确定。
如此一来，员工在获得薪资之后，社会地位和认同感才能得到满足。
而企业的员工福利提供，可以提高员工的薪资，并使员工更好的体现在企业中的社会地位，并加强员工与企业之间的联系，进而提高企业绩效。
二、实践案例2.1 谷歌的员工福利谷歌是全球有名的科技企业之一，在员工福利方面也有着出色的表现。
谷歌不仅为其员工提供有竞争力的薪水，更有趣味性和强烈创新性的员工福利计划。
谷歌员工可以在公司设有餐厅和休闲区域享用免费饮食和娱乐活动，此外，谷歌曾在公司的花园中设立足球和篮球场，供员工们在工作累了之后放松身心。
这些福利措施激励了员工的创造力，并使他们更好的为公司做出贡献。
2.2 三星的员工福利三星也是另一个非常成功的科技企业，不仅在电子产品制造方面表现优异，在员工福利方面也是如此。
为了提高员工幸福感并吸引年轻优秀人才，三星将工作日缩短至六小时，并将休假日增加到十二天。
员工福利的相关理论
案例：
马狮公司：给员工真正想要的和真正有效的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
复习讨论题
1. 员工福利有哪些理论基础？ 2. 激励理论如何影响员工福利的发展？ 3. 如何从企业和员工的角度分别理解员工 福利的效用？ 4. 建立和发展激励性福利计划应注意哪些 问题？
2．效率工资理论 3．分享工资理论 4．人力资本理论 5．委托-代理理论
二、激励理论
1. 管理激励的人性假设: （1）理性-经济人性假设 （2）社会人性假设 （3）自我实现人性假设 （４）复杂人性假设
２．激励理论评述 内容型激励理论: （l）需求层次理论 （2）成就需求理论 （3）双因素理论 过程型激励理论： （1）期望理论 （2）公平理论
第二章 员工福利的相关理论
学习重点 1. 相关薪酬福利理论 2. 福利的经济效用 3. 激励理论与员工福利计划的激励性分析
第一节 员工福利相关理论综述
一、薪酬理论
1. 早期的工资决定理论 （1）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都 提出过的最低工资理论。 （2）约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家 提出的工资基金理论。 （3）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和 美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际 生产力工资理论。
二、福利计划对于雇员的效用分析
1．员工福利的激励性因素分析 2．福利的效用分析： 根据西方经济学中有关“经济人”的假设， 从纯经济的角度进行分析； 从管理学领域中对人的假设进行分析；
三、激励性福利计划的设计与发展应注意 的几点问题
1. 在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了 解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足 大多数员工的需求； 2. 控制福利水平，并将福利项目适当与员工业绩 相联系，避免过于均等化，增强员工的公平感与成 就感； 3. 从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性 工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福 利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必 须使其与企业所倡导的文化理念相融合。
员工福利知识
员工福利知识员工福利知识1、简介1.1 引言在现代企业中，关注和重视员工福利是维护员工满意度和提高工作效能的重要举措。
员工福利包括各种福利计划和政策，旨在满足员工的基本需求、提高员工的生活质量和工作满意度。
1.2 目的本文档旨在介绍常见的员工福利计划和政策，为企业和雇主提供参考，以便制定和实施适合自己员工的福利计划。
2、健康福利2.1 医疗保险医疗保险为员工提供医疗费用报销，包括门诊费用、住院费用和药品费用等。
2.2 健康体检公司可以定期提供健康体检服务，帮助员工关注自身健康状况。
公司可以提供健身费用补贴或设立健身房，激励员工保持良好的身体状况。
3、薪资福利3.1 基本工资基本工资是员工的固定月薪，基于员工的工作经验和职位等级而定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工个人绩效表现进行发放的额外奖金。
3.3 股票期权公司可以给予员工购买公司股票的机会，使员工能够分享公司的增长和成功。
4、休假福利4.1 带薪年假员工根据工作年限享有一定的带薪年假，用于休息和度假。
4.2 病假和病假工资员工有权享受一定的病假，同时可以根据公司政策获得病假工资。
公司可以安排特殊福利活动，如组织员工旅游或举办节日庆祝活动。
5、培训与发展福利5.1 岗前培训公司可以为新员工提供必要的岗前培训，帮助其适应新岗位。
5.2 继续教育公司可以提供继续教育的机会，以提升员工的技能和知识。
5.3 职业发展规划公司可以制定员工职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会。
6、其他福利6.1 员工关怀计划公司可以设立员工关怀计划，关注员工的工作和生活需求。
6.2 子女教育福利公司可以为员工子女提供教育补贴或津贴，以支持员工的子女教育。
6.3 住房补贴公司可以提供住房补贴或住房公积金，帮助员工解决住房问题。
7、附件本文档附带有员工福利计划范例和实施细则，供参考使用。
8、法律名词及注释1、医疗保险：一种通过投保缴纳费用来分担个人医疗费用的保险制度。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
员工福利的相关理论
员工福利的相关理论员工福利是指企业提供给员工以外于工资、薪金直接报酬之外的各种物质和非物质待遇和服务的形式，旨在提高员工的工作满意度、激发员工的工作动力和创新能力，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
员工福利的理论研究主要分为经济学与人力资源管理两个角度。
从经济学角度来看，员工福利可以被视为企业对员工提供的一种投资，是企业管理决策的一部分。
它可以通过提供一系列的额外福利，如住房补贴、餐饮补贴、医疗保险、子女教育等，来激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产出。
另外，员工福利还可以通过提供一定的社会保障、健康保障和福利保障等，来满足员工的基本生活需求，提高员工的生活质量和满意度，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
从人力资源管理的角度来看，员工福利是一种重要的人力资源管理工具，它可以被视为企业对员工的一种激励手段，通过给予员工一定的好处和利益，来满足员工的需求、提高员工的工作动机和满意度，从而提升员工的工作绩效和创新能力。
员工福利还可以被视为企业用于吸引和留住人才的一种手段，通过提供相对较好的福利条件，来吸引优秀人才加入企业，并留住高素质的员工，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
除了以上的经济学和人力资源管理的理论视角，员工福利还可以从心理学角度进行分析和研究。
心理学认为，员工福利可以满足员工的各种心理需求，如安全感、归属感、尊重和自我实现等。
通过提供一定的福利待遇和福利服务，企业可以满足员工的基本生活需求，减少员工的焦虑和压力，提升员工的工作满意度和幸福感，进而促进员工的积极工作态度和工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
综上所述，员工福利是企业对员工提供的一种额外待遇和服务，旨在满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和幸福感，激发员工的工作动力和创新能力，从而提升企业的绩效和竞争力。
在实践中，企业应根据自身的发展目标和员工的需求，合理设计和提供员工福利，并与其他人力资源管理手段结合，共同推动企业的可持续发展。
员工福利管理的理论与实践
员工福利管理的理论与实践我国现代企业由于市场竞争日益激烈，人员流动的压力也越来越大。
企业员工是企业最具力量的资本，如何更好地留住人才，成为各企业必须重视的问题。
在这种情况下，企业福利管理就成为了管理者们的焦点之一。
本文将阐述有关员工福利管理的理论与实践。
一. 员工福利管理的理论员工福利是指企业为员工提供的工作以外的物质和精神收入的总和。
1. 劳动力生产率理论劳动力生产率是指一定时期内劳动者所生产的商品数量。
研究表明，在过去的几十年里，提高劳动者的福利状况，可以刺激和提高其生产力水平，从而促进企业的发展。
因此，企业要不断提高员工福利待遇，以提高员工的生产力和效率。
2. 社会责任理论企业是社会的一部分，在市场竞争中，企业要承担社会责任。
企业为员工提供福利待遇也是一种社会责任的体现。
企业应该关注员工的社会福利和生活水平，并致力于促进社会进步和稳定。
二. 员工福利管理的实践1. 给予员工有希望的未来定期增加员工福利待遇，给员工提供职业晋升的机会和培训机会，这样员工就可以看到自己的未来，充满了希望与信心。
2. 保障员工的安全和健康员工必须从事的工作可能会给身体带来伤害。
企业应该保证员工的工作环境健康、安全，并为员工提供必要的保险和健康保障。
3. 提供员工各种福利措施企业应该提供的福利包括工资、奖金、住房、医疗保险、退休金、带薪休假、健身等等。
这些福利不仅能够使员工在物质上得到保障，也能够激励员工发挥更好的工作表现。
4. 实施员工激励机制为了进一步激励员工，企业应该实施员工激励机制，例如实行绩效考核与奖惩制度、员工评优和优秀员工表彰等。
这些机制能够激励员工积极投入工作，提高员工绩效和生产力。
三. 结尾对于企业来说，员工是最宝贵的财富和资源。
企业应该采取更具体、可行的措施来保障员工的福利，以达到减少劳动者流失、提高员工生产力和提升企业竞争力的目的。
同时，企业的福利措施应该结合不同的员工需求和企业实际情况来制定，这样才能更好地实现员工福利管理的目标。
员工福利知识
员工福利知识员工福利知识一、概述在现代企业管理中，员工福利是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
良好的员工福利政策可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强公司的竞争力。
本文将重点介绍员工福利的相关知识。
二、薪资福利1·薪资福利概述薪资福利是指员工获得的货币性报酬和其他与工资相关的福利待遇。
包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
薪资福利对员工的吸引力很大，合理的薪资福利政策可以激励员工工作，提高工作效率。
2·薪资福利设计●制定合理的薪资结构，确保不同岗位的薪资水平相符合。
●考虑员工的工作经验、能力和绩效，灵活调整薪资水平。
●注意薪资福利的竞争力，参考行业市场水平，并与员工进行沟通。
3·薪资福利管理●保持薪资福利的公平性和透明度，建立薪资制度的规范性和公正性。
●定期进行薪资福利调研，了解市场薪资水平，及时调整公司的薪资策略。
●建立绩效考核体系，将绩效与薪资挂钩，激励优秀员工。
三、健康保险福利1·健康保险福利概述健康保险福利是指为员工提供医疗保险、意外伤害保险等福利待遇，确保员工在身体健康方面得到保障。
健康保险福利是一项重要的福利措施，对员工的生活质量和工作动力有很大的影响。
2·健康保险福利设计●提供全面的医疗保险，包括基本医疗、住院、手术等方面的保障。
●考虑家属的保险需求，为员工和其家属提供适当的保险福利。
●注意保险政策的灵活性，有针对性地满足员工的保险需求。
3·健康保险福利管理●建立健康保险制度，明确员工的保险权益和责任。
●定期向员工宣传健康保险政策，解答员工的疑问。
●与保险公司建立良好合作关系，及时解决员工的保险问题。
四、培训与发展福利1·培训与发展福利概述培训与发展福利是指为员工提供培训、学习和发展机会的福利措施。
通过培训与发展福利，员工可以提升自身能力，进一步发展职业生涯。
2·培训与发展福利设计●为员工提供全面的培训课程，包括软技能和硬技能方面的培训。
公司员工福利福利
公司员工福利福利
员工福利是公司对员工的一种关怀和回馈，也是吸引和留住人才的重要手段。
在制定员工福利政策时，公司需要考虑员工的需求和公司的实际情况，以达到双赢的效果。
一、薪酬福利。
薪酬福利是员工最直接的福利之一，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
公司需要根据员工的工作表现和市场薪酬水平来制定合理的薪酬福利政策，以激励员工的工作积极性和提高员工的满意度。
二、健康福利。
健康福利是员工关注的重点之一，包括医疗保险、健康体检、健身补贴等。
公司可以通过购买医疗保险为员工提供全面的医疗保障，同时还可以组织健康活动和提供健康管理服务，关注员工的身心健康。
三、工作平衡福利。
工作平衡福利是帮助员工更好地平衡工作和生活的福利，包括弹性工作时间、带薪年假、家庭照顾假等。
公司可以根据员工的实际情况和需求，提供灵活的工作安排和假期安排，让员工能够更好地处理工作和生活的关系。
四、职业发展福利。
职业发展福利是帮助员工提升自身能力和职业发展的福利，包括培训计划、职业规划、晋升机会等。
公司可以为员工提供各种培训机会和职业规划指导，帮助员工不断提升自身能力和实现职业目标。
总之，公司员工福利是公司对员工的一种关怀和回馈，也是吸引和留住人才的重要手段。
通过合理的员工福利政策，公司可以提高员工的工作积极性和满意度，从而实现公司和员工的双赢。
员工福利总论-仇雨林
第二节 员工福利与薪酬
一、整体性报酬的概念及其内容 以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响 分： 1．外在报酬（Extrinsic Rewards） 2．内在报酬(Intrinsic Rewards) 以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量分： 1．经济性报酬 2．非经济性报酬
二、薪酬及薪酬的构成
二、我国关于员工福利的界定
1．从广义上的“福利”角度而界定的职工 福利 2．从福利受益者——雇员的角度而界定的 雇员福利
三、对员工福利内涵的总结
1．员工福利是基于广义的福利与雇主所支 付的整体报酬的交叉概念； 2．员工福利的给付形式多样； 3．员工福利中某些项目的提供要受到国家 法律的强制性约束； 4．无论企业的规模、性质如何，总会为员 工提供一些福利，福利已经成为了某些制度 化的东西。
1．直接薪酬 亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者 的现实表现、能力 各种形式的附加工资。 2．间接薪酬 亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员 工福利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多 数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保 险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提 供的家庭服务等
三、间接薪酬与直接薪酬的关系（即福利与工资 间接薪酬与直接薪酬的关系（ 的关系） 的关系）
联系： 1.工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬 的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在 一定程度的此消彼长或替代关系； 2. 二者均具有经济保障功能； 3.第三，都要在一定程度上受到政府法律法规的约 束； 4.最后，二者均具有一些弹性项目，可以依据经济 条件的变化而做出调整，以满足不同的员工需求。
第一章 员工福利总论
第一节 员工福利的概念界定 一、西方国家关于员工福利的界定 1．美国商会的定义 ． 对员工福利计划（Employee Benefit Plan: EBP） 采用广义解释, 认为员工福利计划是相对于直接津 贴（Direct Wages）以外的任何形态津贴而言。 把EBP的内容分成五大类：法定给付；承诺给付； 非生产时间的给付；非工作时间的给付；其他福利
企业福利与津贴的理论与实践
企业福利与津贴的理论与实践企业福利与津贴的理论与实践一、引言企业福利与津贴是企业为了提高员工的工作积极性、满足员工的各种需求而提供的一种非经济性的待遇和奖励。
它不仅有助于提高员工的工作效率和满意度，也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文将从福利与津贴的理论基础、企业福利与津贴的策划与实施、企业福利与津贴的实践效果等方面进行分析和探讨。
二、福利与津贴的理论基础1. 需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人们的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
企业福利与津贴的理论基础正是建立在满足员工各种需求的基础之上，通过提供合适的福利与津贴来满足员工在不同层次的需求，从而提高他们的工作积极性和满意度。
2. 期望理论Vroom的期望理论认为，人们在做出努力之前，首先会权衡个人付出与期望收益之间的比例，只有当他们认为努力所得到的回报大于付出时，才会付出更多努力。
企业福利与津贴通过提供额外的回报来超出员工的期望回报，从而激发员工的工作动力。
三、企业福利与津贴的策划与实施1. 福利与津贴的策划企业福利与津贴的策划需要结合员工的需求和企业的实际情况进行综合考虑。
首先，企业应该调研并了解员工的需求，包括物质需求、社交需求、成长需求等，然后根据调研结果来确定福利与津贴的种类和内容。
其次，企业还应该考虑福利与津贴的可行性和经济承受能力，确保能够提供持续稳定的福利与津贴。
2. 福利与津贴的实施企业福利与津贴的实施需要注重以下几方面：首先，福利与津贴需要与员工的实际表现和贡献相对应，既要保证公平性，又要激励员工努力工作。
其次，福利与津贴需要及时发放，并提供清晰的标准和程序，避免引起员工的不满和猜疑。
最后，企业还应该加强对员工福利与津贴的宣传和解释，使员工充分了解和认同企业给予的福利与津贴。
四、企业福利与津贴的实践效果1. 提高员工工作积极性良好的福利与津贴能够激发员工对工作的热情和积极性，提高他们的工作满意度和归属感。
员工福利知识
员工福利知识员工福利知识一、引言随着社会发展和企业管理的改变，员工福利已经成为了企业吸引和留住人才的重要手段之一。
良好的员工福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度，对于企业的持续发展具有重要的意义。
本文将介绍员工福利的基本概念、分类、设计和实施等相关知识。
二、员工福利的概念员工福利是指企业为满足员工的基本生活需求、提高员工工作积极性和创造力而提供的各种物质和非物质的回报措施。
它包括工资、奖金、福利待遇、培训和发展机会等内容。
三、员工福利的分类1. 金钱福利：- 工资：员工通过劳动获得的报酬。
- 奖金：根据员工的表现和成绩进行额外发放的奖励。
2. 保险福利：- 社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险制度。
- 商业保险：企业为员工购买的生活和意外保险。
3. 假期福利：- 年假：员工在每年享受的带薪休假。
- 节假日：法定节假日期间的休假。
4. 健康福利：- 健康体检：为员工提供定期体检以保障健康。
- 健身房：为员工提供健身设施和场所。
5. 培训福利：- 培训机会：为员工提供专业培训和进修学习的机会。
- 职业发展规划：为员工提供职业发展路径和机会。
四、员工福利的设计原则1. 公平性原则：员工福利应该以公平和公正的标准进行制定和执行，不应偏袒个别员工或群体。
2. 适应性原则：员工福利应根据不同员工的需求和个人情况进行量身订制，注重个体差异。
3. 可持续发展原则：员工福利应与企业的经济状况相适应，不能给企业带来过大负担。
4. 激励性原则：员工福利应能够激励员工产生更好的工作动力和积极性。
五、员工福利的实施策略1. 调研和需求分析：通过调查问卷和面谈等方式了解员工对福利的需求和期望。
2. 制定福利政策：根据员工的需求和企业的经济情况制定相应的福利政策。
3. 沟通和宣传：及时向员工宣传福利政策的内容和福利待遇，增强员工的福利意识。
4. 管理和评估：建立福利管理体系，对福利政策的实施效果进行定期评估和调整。
《员工福利概论(第二版)》第二章员工福利的相关理论
薪酬理论-分享工资理论
➢ 20世纪60～70年代，西方经济出现了凯恩斯经济理论所无法 解释的滞胀现象，即经济停滞与通货膨胀并存。美国麻省理工 学院经济学教授马丁·威茨曼针对这一现象提出了一个新的经 济学思路——分享经济理论。
➢ 威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因解 释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀 的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新 工资理论——分享工资理论。
薪酬理论-效率工资理论
➢ 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非 自愿失业现象而提出的一种理论模型。
➢ 对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （George·Akerlof）和叶伦（Janet·Yellen）。阿克洛夫用劳 动力市场的效率模型解释了劳动力市场均衡和非自愿失业现象。 通过模型得出了效率工资概念。 ➢ 效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效 率和工作业绩 ； ➢ 效率工资理论本身是一个经济模型，但引入了社会学、心 理学的假设，并使经济学家认识到“理性经济人”假设的 不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。
薪酬理论-小结
➢ 如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工 资的决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇 尔以后的薪酬研究则开始注意到了有关薪酬的微观 问题，涉及到了薪酬的具体设计，以及如何通过建 立合理的薪酬机制来改善企业的内部利益冲突。如 在效率工资中提到了工资划分为工资制和分享制两 部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利 问题。而分享工资理论、人力资本理论以及委托-代 理理论更是利润分享计划、员工持股计划和管理层 持股（期权）计划等员工福利计划发展起来的最为 主要的理论依据。因此，现代薪酬理论是员工福利 计划产生与发展的重要理论基础。
员工福利的相关理论教材(PPT 40张)
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补充：内生增长理论
卢卡斯（1995年诺奖）
人力资本分为社会一般人力资本和专业化人
力资本。
社会一般人力资本通过学校教育获得。 专业化人力资本主要通过实践学习获得。
——干中学
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补充：内生增长理论
并在这一思想的基础上阐述了分配理论； 工资是维持工人生活所必须的生活资料的价 值，是工资生存理论的最早开端。
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6
最低工资理论
亚当· 斯密
在《国富论》中，第一次比较系统地论述了分配理 论，认为一国的年产品的价值可以分解为工资、利 润、地租。 工资所体现的这一部分劳动生产物应该等于劳动的 自然价格。
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补充：人力资本理论
贝克尔（1992年诺奖）
培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，如果 它可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未 来的支出，企业就乐于提供这种培训，并不需要每 个时期的支出等于工资，也不需要每个时期的收益 等于最大可能的边际生产率，因为所有时期的支出 与收益是相互关联的。
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工资基金理论
代表人物：穆勒
主要观点：由必要生活资料构成的工资基金是一个 已定的量，这个量一方面从物质上限制工人在社会 产品中占有的份额，另一方面又必定全都花费在购 买劳动力上。 工资决定于三要素：工人人数；雇用工人的资本； 工资成本与其他成本间的比例
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员工福利基本知识
员工福利基本知识在现代企业管理中，员工福利是指企业为了提高员工的工作积极性、满足员工的物质和精神需求而给予的各种报酬和福利待遇。
员工福利的设计和实施不仅关乎员工的生活质量和工作动力，也对企业的发展和竞争力具有积极影响。
本文将介绍员工福利的基本知识，包括福利种类、管理原则和实施策略等。
一、福利种类1. 薪酬福利薪酬福利是员工工作中最直接的回报方式，包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
合理的薪酬福利可以激励员工更加努力地工作，并提高员工的满意度。
2. 社会保障福利社会保障福利是指企业为员工缴纳的各项社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些福利可以保障员工在面临意外风险时得到相应的救济和补偿。
3. 健康福利健康福利是指企业为员工提供的各项健康保障和医疗服务，如体检、健康保险、健身设施等。
通过提供健康福利，企业可以倡导员工关注身体健康，提高工作效率。
4. 年假和休假制度年假和休假制度是员工休息和调整的重要方式。
通过合理安排年假和休假，员工可以在繁忙的工作之余放松身心，提高工作积极性和生活质量。
5. 培训和发展机会培训和发展机会是员工职业生涯发展的重要保障。
企业可以通过提供专业培训、岗位轮岗等方式，帮助员工提升自己的能力和技能，并有机会晋升和发展。
二、管理原则1. 公平原则员工福利的设计和分配应该遵循公平原则，确保每个员工都能享受到公正的福利待遇。
企业应该建立明确的福利政策，避免歧视和不公平现象的出现。
2. 个性化原则员工福利应该尊重员工的个性差异，根据不同员工的需求和特点提供个性化的福利待遇。
企业可以进行员工需求调研，了解员工的关注点和期望，进而进行差异化福利设计。
3. 可持续原则员工福利的实施要考虑企业的可持续性，不能给企业带来过大的负担。
企业可以通过合理控制成本，优化福利结构，确保福利的可持续性和长期发展。
三、实施策略1. 设立福利委员会企业可以设立福利委员会，由员工代表和管理层代表组成，共同制定福利政策和方案。
现代企业员工福利的理论和实践探析
现代企业员工福利的理论和实践探析随着经济的不断发展和企业的不断壮大，越来越多的企业开始注重员工福利待遇，以提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将从现代企业员工福利的理论和实践两个方面进行探析。
一、现代企业员工福利的理论1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论被广泛应用于企业员工福利的设计与实施。
根据马斯洛的理论，人的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业可以根据员工不同的需求，提供相应的福利。
比如，丰富的工资待遇可以满足员工的生理和安全需求；团队合作和培训活动可以满足员工的社交需求；提供晋升机会和充分的自我发展空间可以满足员工的尊重和自我实现需求。
2.双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，员工的工作满意度受到内在因素（如职业成就感、工作挑战性等）和外在因素（如工资待遇、工作条件等）的共同影响。
如果缺乏足够的外在因素，员工将会产生不满和失望；如果缺乏足够的内在因素，员工将会感到工作无聊、缺乏挑战性。
因此，企业应该在提供必要的外在因素的同时，注重员工的内在激励，以提升员工的工作满意度和生产效率。
3.期望理论期望理论认为，员工的动机和行为是由自身期望和期望实现的可能性所决定。
如果员工期望实现了，他们就会更加努力地工作。
企业可以通过建立清晰的目标、提供公正的评价和奖励机制，以及提供良好的工作环境和发展机会等方式，来增加员工实现期望的可能性，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
二、现代企业员工福利的实践1.提供良好的工作环境良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉悦，从而提高工作积极性和生产效率。
企业可以采取以下措施：提供充足的自然光线和通风；给员工提供舒适的工作工具和设备；提供需要的工作场所，比如休息室和食堂等。
2.提供培训和发展机会提供培训和发展机会可以让员工感到自己在企业中得到了重视，并且可以提升员工的能力和技能。
企业可以采取以下措施：支持员工参加各种培训或学习活动；给员工提供晋升和转岗机会；建立良好的知识共享平台。
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。
薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。
一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。
自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。
自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。
如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。
外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。
如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。
因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。
二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。
根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。
这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。
同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。
三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。
激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。
金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。
金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。
非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。
与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。
内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。
员工福利的相关理论共50页
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于利的相关理论
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
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公平
VS 自己的收益
自己的付出
他人的收益 他人的付出
公平理论
比较
员工评价
所得A 付出A
<
所得B 付出B
不公平 报酬过低
所得A 付出A
=
所得B 付出B
所得A 付出A
>
所得B 付出B
基本公平
不公平 报酬过高 乐于接受
波特－劳勒模型（Porter＆Louler）
奖励价值 1
能力和特质 4
3 努力
6 绩效
社会公正心理与公正分配的三个原则
公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分 配，多用于经济活动，以提高经济效益。
平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和 谐和安定，促进友好。
必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸 福，符合人道主义原则。
公平理论思想
人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 更重要的是受其相对报酬影响。相对报酬体现在横向 比较（社会比较）与纵向比较（历史比较）。
x理论
X理论最核心的观点是要证明人是 经济人 ，对工 人的管理可以用 强制的和惩罚 的方法。其基本观 点如下： 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人 工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。
缺乏 导致不满意
双因素理论－－赫茨伯格（Herzberg）
影响人的行为的需要有两种因素：
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全 保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的 不满，不能使其非常满意。
即 不满意 －－没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会 使职工非常满意
? Y理论 ? X理论
D.麦格雷戈：1957年11月号的美国《管理评论》杂志 《企业的人性方面》提出的“X理论一Y理论”，1960年 以书的形式出版
麦格雷戈的X 、Y 理论（1960）
X 理论：
员工是 经济人
Y 理论：
员工是自 我实现人
低级 主导需要
使役激励
高级 主导需要
人本管理
在马斯洛需要层次上：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为； Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
管理学理论中的激励理论研究综述
1.管理激励的人性假设 （1）理性—经济人性假设 （2）社会人性假设 （3）自我实现人性假设 （4）复杂人性假设
激励
指管理者运用各种 管理手段，刺激被管理者的 需要，
激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。
（一）需要 被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需
四种效率工资理论
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给 工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效 率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动 性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业， 或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励 越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培 训新工人的时间和费用。
决策人假设并不对人的动机作干篇一律的设定，而是把经济 利益、社会心理需要都看成一种可变的决策前提。
管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论 人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策 的前提。
? 激励因素
激励因素 保健因素
? 保健因素
与工作本身 有关的因素
与工作环境 有关的因素
充足 导致满意
的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在
例外的特殊情况
马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。
ERG理论模型：阿尔德弗（Alderfer1969年）
强化循环
成长需要满足
受挫
成长需要
Relatedness
受挫
关系需要
Relatedness
2.1 员工福利的理论综述
3.分享工资理论
美国麻省理工学院经济学教授马丁 ·威茨曼从 企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因 进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展 示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了 一个不同于传统经济学的全新工资理论 ——分享工 资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当 反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联 系”。
2.1 员工福利的理论综述
4.人力资本理论
所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和 质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投 资所形成的。西方经济学家亚当·斯密、萨伊和马歇尔等提出 过人力资本的思想。1960年，美国经济学家舒尔茨在美国经济 学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻 地论述了人力资本理论。
效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家 提出的，用以解 释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对 这一理论进行了 突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （George Akerlof）和叶 伦（Janet Yellen）。
效率工资
? 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员 工比市场保留工资高得多的工资，促使员 工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量 的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣 工人的工资，当工资对效率的弹性为1时， 称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动 效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳 动成本最低，即效率工资是单位效率上总 劳动成本最小处的工资水平，它保证了总 劳动成本最低。
2.1 员工福利的理论综述
5.委托—代理理论
委托—代理理论是微观 -微观组织经济体系中，对 组织的薪 酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理 关系是指 一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根 据委托人 利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权 的合同关 系。
2.1 员工福利的理论综述
知觉的努力 2
奖励的可能性
5 角色知觉
知觉到公平 8
7 内在奖励 a
7 外在奖励 b
满意度 9
1968年，在期望理论的基础上，劳勒和莱曼·波特在《管理态 度与工作绩 效》一书中提出
劳勒—波特激励理论应用
不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定 能获得所需的行动和努力，并使员工满意。
可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存 在许多矛盾，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。 3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出 牺牲。
“决策人”假设
标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以 合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正 是对这种转向的简明概括。
激发力量=效价×期望值
效价：对某一目标的评价高低和重视程度。 期望值：达到目标可能性（概率）
期望理论的理论模型
个人 1 个人 2 组织 3 个人
努力
绩效
奖励
目标
1.努力与绩效的关系 2.绩效与奖励的关系 3.奖励对于个人的吸引力
期望值 效价
亚当斯的公平理论
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。
超Y理论 美国约翰 ·莫尔斯（ J.Morse ）和杰伊 ·洛希
（W.Lorsch ）根据“复杂人”的假定提出的管理理论。 1974年《组织及其他成员：权变法》
（1）人不但复杂，而且变动很大； （2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与
时间、地点会有不同的需求； （3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以
生存需要
Existence
满足
生存需要受挫
匮乏循环
满足
对马斯洛理论的重要 补充、修正和发展。
ERG 理论与需要层次理论的区别
多种需要可以同时存在； 满足—前进维度：
对低层次需要的满足程度越高，对高层次需要的期 望也越高。 挫折－倒退维度： 当一个较高层次的需要不能得到满足时，较低层次 的需要强度会增加。 教育、家庭背景和文化环境等变量可以改变个体对需 要种类的排序。
重点问题
? 相关薪酬福利理论 ? 福利的发展解析 ? 激励理论 ? 激励性福利计划的实施要点
2.1 员工ห้องสมุดไป่ตู้利的理论综述
员工福利计划产生与发展的简要回顾 （1）战后重建与发展阶段 （2）20世纪70年代的重要发展时期 （3）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期
2.1 员工福利的理论综述
经济学中的薪酬理论研究综述
员工福利概论
第2章 员工福利的相关理论
? 激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或
调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要， 具有激励性的因素。
? 福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的
保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建 立和维护劳资双方的良好关系。
弗洛姆
效价－期望
波特和劳勒
绩效－满意度
劳勒 E→P和P→O期望
过程理论 工作动机
亚当斯
公平
当代理论
需要层次理论 －－马斯洛（Maslow，1943）
自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生存需要
关于需要层次理论的几点说明
A 五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一定
激励过程模型
在外界刺 激变量的作 用下，使内 在变量产生 持续不断的 兴奋，从而 引起被管理 者积极的行 为反应。
诱因： 外部 刺激
驱力： 需要