【招聘】如何做人才地图

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HR如何绘制人才地图及人才画像

反向地图
我们企业人才库中已经联系过的候选人
全局地图
所有候选人都进行整理
整理信息拼图的基本原则：准确性（反复核实多方取证）、全面性（广泛搜索掌握全局）、时效性（定期跟踪及时更新）
吸引适配人才
1
找出决定性因素
根据离职原因，分析并提升厂内环境及管理水平
3
分析离职原因
通过离职问卷调查、离职访谈等办法，确定离职为主观原因还是客观原因
快速人才定位
快速为关键岗位选对人
为什么要绘制人才地图
长期
了解人才分布、动态、行业薪酬情况对人才做到一览众山小
短期
招聘/挖人
第三部分
谁来绘制人才地图
Who draws the talent map
谁来绘制人才地图
猎头公司
使用状态：招聘任务紧急
劣势：招聘费用高
优势：质的招聘,短期中高端职位
人才地图与人才画像
Talent map and talent portrait
目录 CONTENTS
1
什么是人才地图
What is the talent map
2
为什么绘制人才地图
Why make talent maps
3
谁来绘制人才地图
Who draws the talent map
4
怎样绘制人才地图
确定公司信息
确定岗位信息
确定人员信息
深入了解动机
公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系
岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、薪酬发放方式
候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道
候选人兴趣点、跳槽动机

人才地图的绘制与应用

人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。

绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。

本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。

二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。

为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。

关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。

确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。

例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。

目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。

这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。

了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。

例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。

通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。

2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。

这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。

数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。

这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。

还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。

在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。

统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。

40张PPT教你玩转人才地图

40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。

帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。

内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。

帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。

通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。

（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。

Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。

很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。

业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。

【实战应用】人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)

• 长期目标人才梯队建设，关键岗位人才继任计划、储备与培养
• 中期目标构建组织关键人才库，形成组织人才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标人才可视化，内部人才调配与决策
3 实施人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
• 高绩效行为表现 • 未来所需能力
• 至关重要 • 重要 • 比较重要 • 一般
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。
人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩能力绩效
知识技能经验行为表现
01 本岗位胜任度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
• FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
02 发展潜质
职业兴趣潜力
离职风险
驱动力性格学习力
• 大五职业性格测评 • 职业驱动力测评 • 管理风格测评 • 商业推理能力测评
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内
部人才的数量和质量、
并促进组织拥有足够数
量和高质量人才的一组
业务流程。
业
绩
通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。

人才地图绘制5步走，满满的全是干货！

人才地图绘制5步走，满满的全是干货！1what？什么是人才地图？我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：what？什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？澄清人才地图的概念。

主要分为内外两部分：•1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。

•2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。

主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。

有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。

比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。

这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。

都可以放在人才地图的内容里面。

总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。

2why？为什么要使用人才地图？人才地图的价值主要有两点：1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。

并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。

2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。

人才地图

目录
01 人才盘点工具 03 如何做人才 05 确认人才图像
02 人才地图资料 04 如何绘制人才地图 06 整理信息拼图
01 人才工具盘点
人才盘点
关键人才的盘点与发展
对内明确关键人才发展现状
人才盘点表格
对外掌握人才市场提高招聘效率
填写标准
03
一直被模仿
01
独具一格
04
从未被超越
02
创新模板
目标公司的组织及定位分工
目标人才对我们的了解和看法
目标人才群体的平均资历和经验
涉及的信息
对目标人才有吸引力的平台具有的条件
影响目标人才目标人才群体的
跳槽的因素
薪资水平
人才培养
市场人才一级类别
企业需求的职位名称，级别，职责定位
what-什么是人才地图
外部人才地图
招聘管理部or猎头公司
1
目的
3
市场中未联系过的候选人
分类信息：一二三类别搜索信息：猎头，招聘管理
部
反向MAPPING
用人部门约职业需求，过往进入招聘流程的简历
对象目的
优化用人部位需要，盘活过往进入谈岗位招聘流程的候选人简历
关键人才的盘点与发展
关键人才的盘点与发展
02 人才地图资料
本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有一下几种
行业交流
公司同事
了解竞争对手
招聘面试
合作方
行业 QQ群
以下就以上几种渠道详细说明
03 如何做人才
什么是人才地图
目标人才其他的基础信息
全局 Mapping

人才地图：绘制方法

人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图绘制流程指引

人才地图绘制流程指引清晰精准的“人才地图”，这既是在人才争夺战中获胜的基本保证，也是制胜的关键策略！构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。

本指引将从内情分析、外围调研、地图绘制三个板块阐述人才地图绘制的大体流程。

一、内情分析——公司人才需求分析编制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况，HR应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。

表格示例如下：二、外围调研——针对重点岗位完成人才市场调研完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。

人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。

1.本地人才市场调研的步骤人才市场的调研大体流程如下：以下将进行详细阐述：1.1确定调研方向。

城市公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。

示例如下：1.2明确调研内容。

调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。

1.3合理采用调研方式。

针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。

例如：1.4及时汇总分析调研数据。

及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。

如下:2．本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：下面就以上几种渠道进行详细说明：三、地图绘制——整合完成人才地图1.完成《重点岗位人才地图》完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。

《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。

人才地图的绘制与应用(六大方法+流程指引)[优质ppt]

人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。
业绩能力绩效
知识技能经验行为表现
01 本岗位胜任度
人才质量盘点
• 公文筐 • 情景挑战 • 决策模拟 • 无领导小组讨论
•FBEI • 多对一面谈 • 人才盘点会/人才校准会
核心的管理层
Hale Waihona Puke 培养难度大，市场人才稀缺
核心技术或业务骨干
中长期项目主要负责人
关键业务环节主导者
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。
作的重点；能……
实现路径和策略……
… … ……
3 实施人才盘点
人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。
• 长期目标人才梯队建设，关键岗位人才继任计划、储备与培养 • 中期目标构建组织关键人才库，形成组织人才九宫格，锁定重点关注人才
• 短期目标人才可视化，内部人才调配与决策
3 实施人才盘点
人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。

大师教你如何做人才地图

大师教你如何做人才Mapping外部人才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部人才地图常见绘制者：组织与人才发展部2Why-为什么要做人才地图洞悉业务布局快速人才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型人才带来产品或技术的创新专业性人才解决专业问题与提效增值营销型人才把握客户需求和提升销售业绩领导型人才变革管理体系和运营模式管理型人才带团队将战略目标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：Ø质的招聘——中高端职位Ø量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定目标公司1、直接竞争对手2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、人员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司6、同行业中“万金油”企业目标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据目标公司常见属性自主分析寻找3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询目标公司目录来源2、确定人才画像（人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司目标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称首席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁高级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监高级专家P8M3高级经理技术专家P7M2经理资深工程师P6M1主管高级工程师P5 专员 P4助理P3 专业招聘渠道前程无忧智联招聘猎聘网拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin 微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行业高相关公众号各色论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）专业沙龙&交流会目标公司的Cold Call联系到目标公司目标部门的领导/员工目标公司门口抓人参与相关领域线下活动企业人才库相关人员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索5How-怎么做人才地图-Step4正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选人对象快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策目的正向 MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、目标候选人信息Ø分类信息：•一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位•二级类别：对标目标公司名称•三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司Ø搜集信息：•猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息•招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。

HR如何构建人才地图

HR如何构建人才地图第一篇：HR如何构建人才地图人才争夺战需要人才地图麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。

对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。

时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，如果说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕。

对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈！目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺。

研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1，500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。

但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。

于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。

在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。

客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。

HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。

”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。

“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的增长”，此时此刻只能享受“增长的痛苦”！基于此，越来越多的企业意识到人才储备的不足已经在很大程度上制约了企业的发展——人才不足已经导致了企业不得不放慢成长的速度。

人才地图的绘制与应用

人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。

通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。

本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。

一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。

可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。

接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。

2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。

可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。

可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。

3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。

可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。

同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。

二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。

这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。

2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。

在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。

3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。

在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。

4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。

一文说清如何精准绘制人才地图

一文说清如何精准绘制人才地图在企业当中，我们经常会遇见这几种问题：问题1：A企业，是行业的TOP3，综合实力却被第一名企业远远拉开差距，经过业务摸盘，该企业发现，主要拉开差距的是第一名企业的两大核心业务板块。

那么，这样的差距该如何弥补？问题2：B企业招聘工作难度较高，一直与猎头合作，但效果欠佳，也经常招聘计划逾期许久也没招到人。

招聘过程中，与人才的沟通，发现业务用人需求与市场情况存在脱节。

这种情况怎么办？问题3：C企业作为老国企，历经国资委改革后，产值目标翻番，但是5年发展规划也有新的要求。

那么，C企业该如何制定新的发展规划？问题4：D企业是投融资新秀，经过业务努力与角逐，聚拢了大量资金，股东们翘首期盼。

但如何招募更多业务好手，如何人尽其才，如何定薪，又如何设岗？那么想要解决这些问题，就要学会绘制人才地图。

人才地图可以帮助我们了解需要的关键人才以及他们的发展现状，帮助我们提高对人才市场的把握，提升招聘效率。

我们将人才地图分为内外两部分，内部的人才盘点，各位HR一定经常接触，我们今天就略过内部人才地图，主要讲一下外部人才地图的绘制。

外部人才地图，可以帮助我们洞察对手的战略布局，了解对方的产品策略和业务重点，以此快速找到我们想要的人才。

01人才地图的基本元素1、对标企业清单；2、调研岗位：在岗工作时长、职级；3、人才基础画像：性别、年龄、学历、毕业院校、专业、出生年份、任职年限；4、所在地区；5、薪酬信息：税前/税后、基础月薪*n个月、薪酬结构（基础:绩效）、年终奖、是否含淡旺季薪酬、调整频率、调整幅度、岗位晋升方式、是否与职级绑定；6、福利情况：带薪假期、社保/月、公积金基数及点数、其他补贴、补贴金额、过节费名录；7、绩效考核：绩效考核频率、绩效是否影响薪资、绩效薪资发放周期；8、组织架构：下属人数、汇报对象、目前工作情况；9、求职意向：目前是否看新机会、新机会关注点；10、雇主品牌。

在明确人才地图的基本要素之后，我们就可以根据相应的项目，收集针对性的信息。

如何画人才地图？

如何画人才地图？人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。

人才地图可以分为两个方面：外部和内部，内部的主要是OD提供给组织发展和培训体系建设用的，了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息；外部的主要是用于人才寻访和招聘，系统性的了解行业情况、薪资情况，人选分布等信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。

主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

Why?我们来几个问题：你要找的人在哪里？他们在哪些公司？这些公司有哪些优势？有那些人是我们猎取的对象？他们的薪酬如何？他们的产品卖点是什么？他有哪些能力是我们需要的？通过谁可以找到他们？。

日常生活中，你出去旅游，找不到一个地方，翻开地图、GPS或看到标志性建筑，按图索骥，你就会很快到达目的地，否则你会在乱走或原地打转转，浪费时间浪费金钱。

同理，要是我们有了人才地图，招聘效率就会提高很多。

How?个人建议做成excel格式就可以了。

重点项目有：行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。

到底要选那些信息，你需要那些就做那些就可以了，不一定全部要包括。

人力资源内部可以把它做成项目制：行业或对标公司做好分工；获取渠道做好分工；时间节点做好分工；项目进度节点控制；费用预算；呈现方式；迭代方式；主要负责人；信息校对盘点会等，保证项目落地实施。

Who?1、内部招聘人员主导，业务部门辅助。

业务部分有很多业务信息和资源，通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息，当然这些信息还要过滤求真。

人力资源招聘猎头HR -如何做人才mapping

高级研究员研究员
资深专家高级专家技术专家资深工程师高级工程师
专员助理
技术序列
P13 P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3
管理序列
M8Байду номын сангаасM7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理职级名称
各种O 资深副总裁
副总裁资深总监
总监高级经理
经理主管
5 How-怎么做人才地图-Step3
重点搜集信息
➢ 分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、归属部门 • 二级类别：职位需求是否变更 ➢ 搜集信息： • 猎头——无 • 招聘管理部——职位基本信息；’对用人部门的岗位需求 ➢ 基础分析： • 比对需求变更后，过往处于招聘流程中的候选人在需求变更
后是否符合用人部门的需求，如合适则再次进入招聘流程。
予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺失。
职位人选供给Mapping
案例： 3、职位人选供给数据分析
正向 MAPPING
重点搜集信息
➢ 数据分析：（1）目标人员在离职统计（2）目标人员在各目标企业人数统计（3）目标人员是否看外面机会统计（4）目标人员对我们公司的意向度（5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
人才推荐Mapping
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述
2、公司各部门已入职目标公司人员信息
反向 MAPPING
对象
1、已入职本公司的目标公司人员 2、过往沟通过但是未入职我公司的目标公司的候选人
目的
盘活人脉资源，扩大人才推荐在招聘渠道中的比例，节省招聘成本

人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战

人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。

❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。

❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。

03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。

明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。

❷收集和整理数据。

通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。

❸制作人才地图。

将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。

❹分析和应用。

通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。

04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。

通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。

同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。

1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。

另一个案例是HR交流群。

在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。

加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。

怎么做出人才地图

人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图绘制指引PPT课件

地图绘制—整合完成人才地图
例图如下：
公司
岗位
重点岗位人才地图
姓名
评价
挖猎策略
联系方式
地图绘制—整合完成人才地图
1.完成《重点人才总图》完成《重点岗位人才地图》后，HR还需要分类竞争对手相关情况，完成《人才地图总图》，方便后续管理。
人才地图总图
竞争对手目标岗位人员素质通讯录薪酬情况工作强度稳定性挖猎记录备注
人才地图绘制
人才地图是什么？
人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。
Content
01 02 03
内情分析外围调研地图绘制
CHAPTER1 内情分析—公司人才需求分析
内情分析—公司人才需求分析
编制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况， HR 应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。
人才需求分析要从两方面入手，一是考虑现有岗位和员的匹配情况完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2~3年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估表》
内情分析—公司人才需求分析
部门
岗位
内部人供给评估
空缺
在职绩效/能力评估稳定性评估
后续步骤
CHAPTER 2
外围调研—针对重点岗位完成人才市场调研
专项调查，主要目的是认识所选调查对象的现状和历史。针对对手挖人
外围调研—针对重点岗位完成人才市场调研
1.4 及时汇总分析调研数据
及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》
人才市场调研分析图
调研岗位
学历
任职资格
年龄

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