高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策分析

高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策分析

摘要:针对高职院校辅导员队伍建设现状,本文指出存在的主要问题,从领导重视、政策到位、综合素质全面提高、管理和激励机制的配套完善三大方面采取

对策。这一理论探讨有助于促进高职院校辅导员队伍建设又好又快发展。

关键词:高职院校;辅导员;对策

一、高职院校辅导员建设的重要性

中共中央国务院于2004年8月26日颁发了中发[2004]16号文件,即《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,对学生的成长起着至关重要的作用。高职类院校的学生层次比较复杂,招生分数线普遍比较低,普遍缺乏成熟的辨别是非的能力。高职学生普遍存在的各种问题,不仅对辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战,而且使辅导员在学生发展与培养中的作用更加重要和突出。辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职院校学生能否健康成长,也直接影响到高职院校学生培养目标能否順利实现。

二、高职院校辅导员面临的问题

1.辅导员队伍定位不明,职责不清

虽然教育部24号令明确规定“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份”,明确了辅导员的要求与职责,但和本科类院校相比,不少高职院校不重视辅导员队伍建设,在辅导员的岗位设置上比较混乱,尚未把辅导员队伍建设作为师资队伍建设重要组成部分,缺少整体规划和具体计划。辅导员的工作涉及到学生的思想、行为纪律、安全、社会实践等方面,凡是与学生有关的都是辅导员的工作范围,如学校评估、党建宣传、义务劳动、就业找工作等。高职院校辅导员工作纷繁而复杂,被赋予的工作角色过多,往往疲于应付各个工作部门之间,使得他们感到精力分散,疲于奔命,对职业没有认同感和荣誉感。在实际工作中,甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置连自己也搞不清楚,没有精力提高业务能力,“无事即是功”已成为不少辅导员的“工作指导思想”。

2.队伍结构不合理

高职院校辅导员队伍结构不合理主要存在几个问题。一是学历结构整体不高。师资队伍紧张,学历较高的做了教师,学历较低的做了辅导员,大多数高职院校研究生学历辅导员极少,多以本科学历为主,极少数者为专科学历;二是专业结构不合理。由于高职院校的特殊性,师范类专业不多,非师范专业成为辅导员队伍的

主要组成部分,许多辅导员基本上没有经过教育学、心理学的专门培训,缺乏系统的理论功底,理论基础薄;三是年龄结构不科学。高职辅导员没有形成梯队,缺乏骨干力量和带头人。70%的人员为30岁以下的青年教师,其中大多为近三年内的高校毕业生,而他们从事辅导员的工作年限在三年以下的高达76%;[1]四是数量配备跟不上。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定:“要按师生不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”。[2]但高职院校多因建校不久,辅导员配备不足,加上连续扩招,高职高专人才培养工作水平评估对师生的要求多方面因素影响,师资力量相对紧张,大多数没有严格按比例配备辅导员。

3.综合素质不高

高职院校辅导员队伍的建设起步较晚,辅导员队伍学历以本科为主体,专业背景多半是技能型专业,缺乏系统的政治理论和思想政治教育学、社会学、管理学等社会科学和管理科学知识的必要了解和掌握。辅导员在现实工作中忙于琐碎杂事的具体事务中,没有时间和精力对工作进行研究,往往是理论跟不上实践,思想跟不上现实,经验跟不上变化,方法跟不上要求,在工作中就事论事,工作方法简单、陈旧,缺乏创新,理论素质和方法提炼不高。因此,高职部分辅导员存在马列主义素质不高,对政治学习不感兴趣,不注重党的路线方针政策的学习,很少了解国情、民情,对某些社会问题的认识具有片面性。文化素质整体有待提高,应积极努力向专业化、职业化方向发展。此外,辅导员的心理素质亟待提高。没有身心健康的辅导员,何以培养健康心理的学生。辅导员长期身陷学生日常繁琐的事务中,易出现职业倦怠和心理困惑乃至自身的心理问题。如果辅导员自身的心理问题长期得不到解决,势必影响大学生健康心理素质的形成与提高,影响高校思想政治教育工作和学生管理工作的成效。

4.机制不健全

高职院校辅导员发展起步较晚,发展不完善,在管理机制和评价激励机制上不完善。一是管理机制不健全。由于大部分高职院校院系两级管理机制还不够健全,辅导员选聘一般由各系决定,日常工作管理又大多由学院负责,专门工作任务则安排在学院各职能部门,致使辅导员长期处于多人用、少人管的现状,让人产生辅导员“用起来重要,用之后次要,总结起来可以不要”的感觉。二是考评机制不科学。许多高职院校虽然建立了辅导员考核机制,但对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识,不能进行全面、及时、量化的有效考核,在赏罚奖惩、提拔任用的过程中,人为因素多,硬性指标少。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制,导致出现“无事就是功,有事功全无”的现象,挫伤了辅导员的工作积极性、主动性。三是培养机制跟不上。高校普遍存在对辅导员使用多、培养少的现象,在培养上缺乏长效机制。培训也只是停留在岗前培训和短期培训,对辅导员的深造、进修和科研开发没有足够的经费和政策保障,科研和专业化、职业化发展缺乏发

展平台,制约了辅导员队伍的自身建设和可持续发展。

三、对策分析

1.领导重视,政策到位,是加强高职院校辅导员队伍建设的重要保障

高职院校辅导员队伍建设能否得到加强,关键在领导。学校各级领导要统一思想,高度重视,把建设一支精干高效的辅导员队伍作为高校工作的一项重要任务抓紧抓好;[3]建立切实可行的保障机制,落实政策,解决辅导员的后顾之忧。

高职院校要从思想上提高对辅导员队伍建设重要性的认识,明确辅导员的工作目标和工作任务。对辅导员的地位要明确,职责上要分明,在人事编制上要按教育部相关规定定额配备。将辅导员的选拔、培养、使用、考评、晋升、出路纳入学校的重要议事日程。建立科学的选聘制度,严格把关,保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次,建立科学合理的辅导员队伍结构。学校要把辅导员队伍作为党政储备干部培养和选拔的重要来源,对优秀的辅导员要给予必要的奖励,特别是在职称评聘、进修学习等方面给予特别考虑。提高辅导员的待遇,学院应给予必要的和更为实际的关爱,做到事业留人、待遇留人、感情留人、政策留人,以激励一大批优秀、年轻的知识分子从事这项重要的工作。因此,高校及领导要努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境,在政治上爱护,业务上提高,生活上关心,真正做到使他们工作无忧虑、干事有平台、发展有空间,最大程度调动他们的积极性和创造性。[3]

2.努力提高辅导员综合素质和能力,是加强高职院校辅导员建设的关键

一是学校要重视加强对辅导员的培训和培养,建立和完善辅导员的培养制度,设立专项培养经费,制定倾斜政策。“一方面鼓励辅导员攻读研究生,提高学历层次,另一方面建立健全岗前培训与在岗培训制度,加强辅导员的专业培训和理论培训,提高辅导员的思想政治素质和业务水平,以增强他们在新形势下开展工作的能力。”[4]二是要加强思想政治教育的理论研究,设立研究基金,争取科研项目,促使辅导员能够进行思想政治教育的研究和探索,提高辅导员的科研水平和能力,建设学习型辅导员队伍。三是工作中的培训,召开座谈会、经验交流会、学生工作评论会等,相互交流经验,取长补短,共同探讨做好辅导员工作的新思路、新方法。

3.健全管理制度和激励机制是促进高职辅导员队伍建设科学发展的必然要求

健全和完善高校辅导员领导和管理机制,对辅导员进行统一管理、严格要求,是建立一支高水平辅导员队伍的保证。学校要将辅导员队伍建设纳入师资队伍建设和学校党政管理干部培养总体规划。重视辅导员的选拔、培养和使用。强化考核,不断完善辅导员队伍管理评价机制。着重考察辅导员带学生数量、工作实绩、教学科研水平和学生满意度等内容,建立以工作实绩为主要内容,以学生满意为主要指标的考核体系。此外,建立健全辅导员工作的激励机制是加强辅导员队伍建设的重要环节和核心内容,是调动辅导员工作积极性,促进辅导员队伍职业化的重要保障。“一要注重精神激励。在评优、评先工作中确保辅导员适当评比比例。二是专门设立优秀辅导员奖项,并对获得“优秀”、“良好”者颁发奖金。三是物质奖励。使他们的工资、待遇、福利、奖金获得与同类教师一样。”[5]激励保障是动力,科学管理是活力,只有不断完善管理制度和激励机制,才会有利于促进高职院