浅谈传统金融行业科技人才队伍的建设
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议【摘要】金融行业作为当今社会经济发展的重要支柱，对金融专业人才的需求日益增长。
金融专业人才培养面临着诸多挑战，在面对当前挑战的也应深入分析挑战原因，探讨有效的应对措施和建议方向。
问题背景指出了金融专业人才培养的重要性，当前挑战突出了人才供需不平衡、培养模式滞后等问题，挑战原因主要包括教育理念陈旧、知识结构不完善等因素。
应对措施可从优化课程设置、加强实践教学、建立产学研合作等方面入手，建议方向应注重培养实践能力和创新精神。
总结评价强调了金融专业人才培养的重要性，展望未来指出了行业发展趋势，实现路径则需要政府、高校和企业共同努力，共同推动金融专业人才培养取得更好的成效。
【关键词】金融专业人才培养、挑战、对策、问题背景、当前挑战、挑战原因、应对措施、建议方向、总结评价、展望未来、实现路径。
1. 引言1.1 金融专业人才培养面临的挑战及对策建议金融专业人才培养是金融行业发展的重要支撑之一，但在当前社会环境下面临着一系列挑战。
随着金融市场的不断发展和变化，金融专业人才需要具备更多的综合素质和专业能力，以适应市场需求的变化。
本文将就金融专业人才培养面临的挑战及对策建议展开探讨，希望能够为金融专业人才培养提供一些参考和借鉴。
在当前社会背景下，金融专业人才培养面临着诸多挑战。
金融行业的竞争日益激烈，对金融专业人才的要求也越来越高。
金融市场的不断变化和政策的频繁调整，也给金融专业人才的培养带来一定困难。
金融专业人才的培养模式和方法也需要不断创新和改进，以适应不同层次、不同领域的需求。
针对以上挑战，我们需要采取一系列应对措施。
加强金融专业人才的实践能力培养，提高他们的实战能力和应变能力。
加强金融教育与金融行业的紧密结合，更好地满足市场需求。
加强金融专业人才的综合素质培养，培养具有创新意识和团队精神的金融人才。
在未来，我们需要不断完善金融专业人才培养体系，加强师资队伍建设，推动金融人才培养模式的转变，以适应金融行业快速发展的需求。
加强金融工作人才队伍建设研究
加强金融工作人才队伍建设研究随着金融行业的不断发展壮大，加强金融工作人才队伍建设已成为当今时代的重要任务。
本文将探讨一些有效的策略，以加强金融工作人才队伍的建设。
强化教育培训教育培训是培养金融工作人才的基础工作。
我们应该加强金融专业教育的质量，提高金融专业人才的基本素质。
此外，建立与金融行业实际需求相符的培训机制，为在职人员提供专业技能的提升和知识更新。
推动产学研结合金融行业对于实践经验的需求非常高。
我们应该推动金融机构与高校之间的合作，建立产学研结合的机制。
通过与企业合作开展实践项目，将理论知识应用到实际工作中，培养具有实践能力和创新思维的金融人才。
加强人才引进和留用为了吸引优秀的金融人才，我们应该制定更具竞争力的薪酬和福利政策。
同时，建立健全的职业发展通道和晋升机制，为金融人才提供良好的发展空间和职业成长机会。
此外，我们还应该加强人才培养和激励机制，留住那些对金融行业有热情和潜力的人才。
加强国际交流与合作金融行业是全球性的，对于国际交流与合作有着重要意义。
我们应该积极参与国际金融组织和机构，加强与外国金融专家的交流与合作。
通过互相研究和借鉴，推动金融工作人才队伍的国际化发展。
加强监督与评估为了确保金融工作人才队伍建设的有效进行，我们应该建立科学、严格的监督与评估机制。
定期对人才培养和选拔工作进行评估，发现问题并及时进行改进。
同时，加强对金融工作人员的职业道德和行为规范的培训和教育，并建立相应的违规违纪处理机制。
加强金融工作人才队伍的建设是促进金融行业健康发展的关键所在。
通过上述策略的实施，我们可以进一步提高金融工作人才的素质和能力，为金融行业的发展提供坚实的人才支撑。
注意：本文内容仅供参考，具体策略和措施的制定需要根据实际情况进行进一步研究和探讨。
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议1. 引言1.1 当前金融行业需求量大当前金融行业需求量大，随着经济的不断发展和金融市场的不断扩大，金融行业对人才的需求也日益增长。
金融业是国民经济的重要组成部分，其发展直接关系到经济的稳定和社会的繁荣。
随着金融业务范围的不断扩大和多元化，金融行业对人才的要求也愈发严格。
金融机构需要拥有丰富经验和专业知识的金融专业人才来支撑其业务的发展，从而提高金融机构的竞争力和服务质量。
而金融业的快速发展也带动了金融市场的需求增加，需要大量的金融专业人才来满足市场需求。
当前金融行业对于金融专业人才的需求量大，金融专业人才培养面临的挑战也随之而来。
金融专业人才的培养不仅关系到金融行业的发展，也关乎国家经济的全面发展和繁荣。
1.2 金融行业人才培养存在问题当前金融行业对于人才的需求量大，但是存在着人才供给不足的情况。
随着金融行业的快速发展，需要更多具备专业知识和技能的金融人才，但是目前金融专业人才培养的速度跟不上行业的发展需求，导致人才短缺的局面。
金融行业人才培养存在着教育质量与行业需求不匹配的问题。
一些高校金融专业课程设置滞后于行业发展的趋势，无法及时更新教学内容，导致学生在就业时遇到与实际工作不符的情况，缺乏实践经验和技能。
金融专业的培养过程中，对于学生综合能力培养不足也是一个问题。
金融行业除了需要专业知识外，还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力、创新能力等综合素质，而目前一些金融专业人才培养过程中缺乏对学生综合能力的培养，导致部分学生在就业后难以适应工作环境。
金融行业人才培养存在问题主要表现在人才供给不足、教育质量与行业需求不匹配、学生综合能力培养不足等方面。
为了解决这些问题，需要政府、高校和金融机构共同努力，共同推动金融人才培养的全面提升。
2. 正文2.1 金融专业人才培养面临的挑战1. 金融知识和技能更新速度快：随着金融市场的不断变化和发展，要求金融专业人才具备日益复杂的金融知识和技能。
我国高层次金融人才队伍的建设
64OCCUPATION2011 12近年来，随着经济全球化进程的加快，我国金融业面临的竞争日益激烈。
国与国之间金融竞争的核心是高层次金融人才的竞争。
笔者在此就我国金融业人才队伍面临的形势与存在问题加以分析，并提出加快我国高层次金融业人才队伍建设的若干建议。
一、金融业的竞争与发展迫切需要高层次金融人才所谓高层次金融人才，是指具有深厚的金融理论功底、较强的金融创新能力、积极的学习和适应能力、充分的竞争意识和竞争能力、良好的职业操守和人文素养，同时具有广阔而开放的全球视野以及较强的国际交流能力等属性的高素质人才。
当前，我国金融业面临的竞争与发展形势迫切需要大量高层次金融人才，具体表现在以下几个方面：1.经济全球化进程加快，国际金融竞争日趋激烈，对我国金融人才队伍建设国际化提出了新的要求在经济全球化挑战背景下，国际金融市场已然成为一个没有硝烟的战场。
我们只有建设一支熟悉国际规则和国际惯例，具备国际金融经营理念和从业经验的金融人才队伍，才能使我国金融业在“引进来”和“走出去”的过程中，不断提高竞争力，才能使我国金融业在国际金融危机中立于不败之地，并在未来的国际竞争中占据主动地位。
此外，随着近年来我国经济实力及在国际上经济地位的快速提升，需要越来越多的高层次金融人才跻身于国际货币基金组织和世界银行等国际金融机构中担任各个层级的管理人员，以代表和维护中国的利益。
我国高层次金融人才队伍的建设文/马坚波2.当前金融业发展呈现经营混业化、产品多样化、交易信息化趋势，对我国金融人才队伍中高端人才和复合型人才的需求急剧增加银行、证券和保险通过交叉业务混合经营，共享其他部门的金融资源，以求带来范围经济和规模经济效应，提高各自的核心竞争力已渐呈趋势。
各种IT 技术和系统在各金融机构中得到广泛应用，网上银行、网上证券和网上投保等网络金融已经成为一个新的金融模式。
这些新的发展趋势和模式对我国金融队伍提出了需要大量的复合型人才的全新要求，只有精通银、证、保的综合型人才，才能有效研究、开发和销售跨行业交叉产品，从而提高金融机构的竞争力。
金融业人才培养体系建设研究
金融业人才培养体系建设研究【摘要】本文围绕着金融业人才培养体系建设展开研究，首先通过对背景介绍和研究意义的论述，引出了本研究的重要性。
接着对金融业人才培养现状进行了深入分析，探讨了存在的问题和挑战。
然后结合实际情况，设计了一套完善的金融业人才培养体系，探讨了不同的培养模式和策略。
最后通过实践案例，验证了这一人才培养体系的可行性和效果。
在提出了相关建议和展望，总结了研究成果，并展望了未来的发展方向。
通过本研究，可以为金融业人才培养提供一定的理论指导和实践参考，有助于提升金融业人才培养的质量和效率，推动金融行业的健康发展。
【关键词】金融业、人才培养、体系建设、研究、现状分析、设计、模式探讨、策略研究、实践、建议、展望、总结、未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍金融业人才培养体系建设研究引言随着金融业的快速发展和不断的创新，金融行业对高素质、高技能的人才需求日益增加。
当前金融人才市场存在着人才供需失衡、人才结构不合理、培养模式滞后等问题，使得金融机构在人才招聘和培养方面面临诸多挑战。
在全球化竞争加剧的背景下，金融业人才的培养已成为行业的重要议题。
在新的经济形势下，金融业人才需不断提升自身的能力和素质，适应金融市场的快速变化。
研究金融业人才培养体系建设，对于提高金融从业人员的整体素质和竞争力具有重要意义。
本文将对金融业人才培养体系建设进行深入研究，希望通过对金融业人才培养现状的分析、体系设计、模式探讨、策略研究和实践经验总结，为金融行业人才培养提供一些建设性的建议和思路。
1.2 研究意义金融业人才培养体系建设的研究意义在于推动金融业人才培养工作的科学化、系统化和规范化发展。
金融业人才是金融机构的核心资产和竞争力所在，其素质和数量直接影响着金融机构的经营业绩和服务水平。
建立健全的金融业人才培养体系，能够有效提升金融机构的人才素质和竞争力，推动行业的可持续发展。
金融业人才的培养需要紧跟金融行业发展的步伐，不断更新培养理念和方法，培养符合金融市场需求的高素质、复合型人才。
金融人才建设实施方案
金融人才建设实施方案在当今经济全球化的背景下，金融行业的发展日益迅速，对于高素质的金融人才需求也越来越大。
因此，建设一套完善的金融人才培养体系，成为了当前金融行业发展的迫切需求。
本文将从多个方面提出金融人才建设的实施方案，以期为金融行业的人才培养提供一些建设性的意见和建议。
首先，金融人才建设应该注重培养学生的综合能力。
金融行业需要的人才不仅需要具备扎实的金融理论知识，还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力以及创新精神。
因此，学校应该在金融专业的课程设置上注重培养学生的综合素质，增加实践环节，提高学生的实际操作能力。
其次，金融人才建设需要加强实习实训环节。
金融行业的工作需要丰富的实践经验，因此学校应该与金融机构合作，为学生提供更多的实习实训机会。
可以通过与银行、证券公司等金融机构合作，开设实习课程，让学生在实践中学习，提高他们的实际操作能力。
另外，金融人才建设还需要加强师资队伍建设。
优秀的师资队伍是金融人才培养的重要保障，学校应该加大对金融专业师资队伍的引进和培养力度，吸引更多金融行业的专业人才加入到教学队伍中，为学生提供更好的教学资源和指导。
此外，金融人才建设还需要加强学生的综合素质教育。
金融行业的从业人员需要具备较强的责任心、团队合作精神以及创新能力，因此学校应该加强对学生的综合素质教育，培养学生的责任感和团队合作意识，提高他们的综合素质。
最后，金融人才建设还需要加强与金融行业的对接。
学校应该与金融行业保持密切的联系，了解金融行业的最新需求和发展动态，调整金融专业的课程设置，确保学生所学内容与金融行业的实际需求相符合，为学生顺利就业提供更好的保障。
综上所述，金融人才建设是当前金融行业发展的迫切需求，需要学校、金融机构以及社会各界的共同努力。
只有通过多方合作，才能够为金融行业培养出更多高素质的金融人才，为金融行业的发展提供更好的人才支持。
希望本文提出的金融人才建设实施方案能够为金融行业的人才培养提供一些借鉴和参考，推动金融人才建设工作的顺利开展。
论金融专业队伍建设及金融人才的培养
Business TalentsDOI：10.19699/ki.issn2096-0298.2021.06.178论金融专业队伍建设及金融人才的培养海南经贸职业技术学院 方俊芝摘 要：随着社会经济的飞速发展与进步，人们生活水平与意识得到提升，开始逐渐重视金融的意义与功用。
对于金融行业来说，想要实现稳定与快速发展，最重要的因素就是人才培养与营销团队的构建。
近几年，虽然各家金融公司在金融人才培养上进行不断的实践与研究，也取得了显著的成效。
但是在人才培养过程中仍然存在一些问题，本文主要对金融专业营销队伍建设以及人才培养的现状进行分析，进而提出最恰当的金融队伍建设以及金融人才培养策略，希望给相关人员提供参考建议。
关键词：金融专业；人才培养；金融人才；队伍构建；策略中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2021)03(b)-178-02随着我国经济的高速增长，我国金融专业如雨后春笋般在发展过程中取得显著的成绩。
与此同时，行业之间的竞争会越来越激励，想要保证金融专业快速与稳定发展，需要坚持人才资源作为基础保障，就是说金融专业的竞争其实就是人才的竞争。
因此，构建高品质、高绩效以及高素质的金融人才队伍，对金融专业日后发展有着至关重要的影响与决定性作用。
1 金融营销队伍构建以及人才培养现状分析近几年，金融专业迅速发展，金融业务及渠道得到不断扩大，尤其随着这两年来互联网金融、金融科技的智能机器、人工智能、网上银行、手机银行的发展，改变了传统的营销模式，传统的人工服务已经满足不了人们的需求。
智能营销模式正在以一种趋势进驻并逐渐占领市场，但是与之同步开展工作的金融营销队伍构建却在智能营销发展的过程中发展缓慢。
营销队伍各个营业部之间缺少必要的沟通与交流，外勤业务员做什么内勤人员无法知晓，也不能及时提供必要的帮助与支持。
虽然每个季度针对营销人员都会开展培训学习，但是由于外勤业务员的工作性质，未能准时参加培训，导致培训效果不理想[1]。
新形势下加强金融专业人才队伍建设的分析和思考
《金融发展研究》第6期DOI ：10.19647/ki.37-1462/f.2020.06.015新形势下加强金融专业人才队伍建设的分析和思考白峰（中国人民银行济南分行，山东济南250021）近年来，人民银行金融专业人才总量逐年增加，并呈现出高学历、年轻化、多层次等特点。
如何加强专业人才队伍建设，使之成为助推基层央行履职发展的中坚力量，已经成为人民银行各分支机构人力资源管理需要关注和解决的重要问题。
一、金融专业人才队伍的基本情况分析人民银行分支机构性质的多重性和履职的专业性、系统性，决定了一定时期内人民银行分支机构专业人才有广义和狭义之分。
广义的专业人才，既包括管理型人才，又包括专业技术人才，同时呈现角色交叉和互换特征，一段时期内是管理型人才，一段时期内是专业技术人才；狭义的专业人才仅包括专业技术人才，是指具有专业技术资格的人员。
考虑到统计数据获取的便利性和准确性，本文所分析的专业人才是狭义概念上的。
以某分行为例，截至2019年12月底，辖区在册职工12137人，其中具有专业技术资格人员10662人、占比87.8%，其他人员1475人、占比12.2%，绝大多数为新入行待初定资格人员。
从专业系列、学历结构、资格层次、机构层级、职务职级等方面分析来看，专业人才队伍结构具有以下特点：（一）从各专业系列看，各系列专业人才分布不均，经济系列构成绝对主体经济系列8070人、占比75.7%，会计系列1303人、占比12.2%，研究系列10人、占比0.09%，工程系列414人、3.9%，政工系列840人、7.9%，其他系列25人、0.21%。
各系列专业人才分布不均衡，近年来通过初定、考试、评审等方式取得经济专业技术资格人数较多、其他系列较少，经济系列各层次专业人才均是人数最多、占比最高，研究、政工系列专业人才尤其是高级专业人才占比较低，已出现明显断档。
（二）从学历结构看，绝大部分人员具有大学本科及以上学历其中，研究生学历及以上1220人、占比11.4%，大学本科7450人、占比69.9%，大专1548人、占比14.5%，大专以下444人、占比4.2%。
浅析温州金融体制改革中银行业人才队伍建设问题
浅析温州金融体制改革中银行业人才队伍建设问题摘要：人才是第一资源，对银行的发展起着举足轻重的作用。
文章通过对温州地方银行的研究，揭示温州银行业人才队伍建设中普遍存在的问题及其成因，从而提出实施人才战略相关的对策和举措。
关键词：金融改革银行业人才现状问题对策中图分类号：f831.1 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）09-218-02温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。
近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。
一、温州银行人力资源发展现状2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。
从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。
在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。
在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。
结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。
金融科技部门人才梯队建设方案
金融科技部门人才梯队建设方案为了适应金融科技行业的快速发展，金融机构需要建设一支强大的金融科技人才梯队，以满足市场对高素质金融科技人才的需求。
本文将提出一套金融科技部门人才梯队建设方案，以指导金融机构在人才培养方面的工作。
一、制定金融科技人才培养计划金融科技人才培养计划是金融机构建设人才梯队的核心。
首先，金融机构应该明确金融科技人才的岗位需求和技能要求，制定相应的人才培养计划。
其次，金融机构可以与高校、科研机构等建立合作关系，通过开设专业课程、举办讲座等形式，提供金融科技领域的培训和学习机会。
此外，金融机构还可以组织内部培训班，针对不同层次的员工进行培训，提高其金融科技专业知识和技能。
二、建立金融科技人才梯队选拔机制金融科技人才梯队选拔机制是保证金融机构人才梯队建设质量的重要保障。
金融机构可以通过内部选拔、外部引进等方式，选拔具备潜力和能力的人才，并给予他们晋升和发展的机会。
同时，金融机构应该建立科学的绩效考核体系，根据员工的表现和贡献，评定其在金融科技领域的能力和潜力，为其提供相应的晋升和发展机会。
三、构建金融科技人才激励机制金融科技人才激励机制是吸引和留住人才的关键。
金融机构可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的工作环境和发展空间等方式，激励金融科技人才发挥其创造力和创新能力。
此外，金融机构还可以设立科技创新奖励制度，鼓励金融科技人才积极参与科技创新，提高其科技创新的积极性和主动性。
四、加强金融科技人才交流与合作金融科技人才的交流与合作是提高金融机构人才梯队整体水平的重要途径。
金融机构可以与其他金融机构、科研机构、高校等建立合作关系，开展人才交流与合作项目，促进金融科技人才的共享和互补。
此外，金融机构还可以组织金融科技人才的学术研讨会、论坛等活动，提供一个交流和学习的平台。
五、建设金融科技人才库金融科技人才库是金融机构管理和储备金融科技人才的重要手段。
金融机构可以建设一个集人才信息、人才培养和人才管理于一体的金融科技人才库，对金融科技人才进行分类、管理和储备。
中小银行科技人才队伍建设研究
TECHNOLOGY当前，受薪资水平、IT发展环境、自身资源禀赋等条件影响，中小银行科技人才队伍建设普遍存在科技人员紧缺、人才招聘困难、人才结构不平衡、员工发展空间有限等问题，不仅严重影响了自身科技能力建设的进度和水平，甚至也制约了银行业务的数字化创新能力。
针对上述痛点，中小银行急需探索出契合自身发展战略的数字化人才队伍建设之路。
一、中小银行科技人才队伍建设难点与挑战近年来，伴随金融科技的快速发展，各种新思维、新技术、新方案不断涌现，促使银行对科技人才的技术能力和水平提出了更高要求。
但是，对于中小银行而言，科技人才队伍建设仍存在诸多问题亟待解决。
1.科技人员紧缺随着银行数字化转型的逐步深入，中小银行对科技人才队伍建设提出了更高要求，尤其当银行业务加速向线上化、移动化、远程化、智能化转变，急需更多的高质量科技人才投身数字化转型建设。
但中小银行科受人员编制、管理机制等因素影响，科技人员的补充力度和业务发展需求态势不匹配，科技人才队伍建设推进缓慢，和大型国有银行以及头部股份制银行在科技人才配备上的差距日益凸显。
例如，招商银行最新发布的2022年半年度报告显示，截至2022年6月底，招商银行研发人员达10 392人，较2021年底增长3.48%，占员工总数的10.00%；另据光大银行2022年半年度报告，光大银行科技人员由2021年底的2361人增至2022年6月底的2598人，科技人才占比由5.11%升至5.69%，而大部分中小银行在科技人才增速及占比等方面均难以企及。
2.人才招聘困难科技实力的比拼，本质上是科技人才的比拼。
在持续深化数字化转型的大背景下，各家银行对大数据、区块链、云计算、人工智能等关键领域的技术专家已形成了“争抢”局面，而中小银行不仅要和头部银行“抢人”，还要面对来自国内外互联网企业的竞争。
相对于大型互联网企业以及头部银行对科技人才的吸引力，中小银行在职业愿景、薪资待遇、地理环境等方面均处于弱势，很难充分满足现代年轻人的发展诉求，缺乏竞争优势加剧了中小银行的科技人才招聘难度。
商业银行科技金融人才队伍建设研究
Modern Management 现代管理, 2018, 8(6), 577-581Published Online December 2018 in Hans. /journal/mmhttps:///10.12677/mm.2018.86075Research on the Construction of Sci-TechFinance Team in Commercial BanksHua Zhu, Miaomiao Jiang*Bank of Nanjing, Nanjing JiangsuReceived: Nov. 8th, 2018; accepted: Nov. 22nd, 2018; published: Nov. 29th, 2018AbstractCommercial banks have regarded Sci-tech Finance as a significant aspect of business development.However, there’s not a high-quality team with inter-disciplinary talents, which makes it difficult to carry out the practice. Moreover, because of the limitations in the employment mechanism and assessment mechanism of commercial banks, this makes the construction of talent team very dif-ficult. Based on this, this paper argues that commercial banks should broaden the channels for re-cruitment, change the traditional and single mode of talent recruitment. In addition, the internal training system of financial institutions can be improved through sand table drills, salon sharing, industry experts’ selection activities and other forms. Furthermore, we should optimize the assess-ment mechanism, make the rewards and punishments more accurate, and finally form a mechanism of Sci-tech financial talent teambuilding mechanism with commercial bank characteristics.KeywordsSci-Tech Financial, Inter-Disciplinary Talents Teams, Construction Mechanism商业银行科技金融人才队伍建设研究朱华，蒋苗苗*南京银行，江苏南京收稿日期：2018年11月8日；录用日期：2018年11月22日；发布日期：2018年11月29日摘要科技金融成为商业银行业务转型升级的重要发展方向，然而由于高素质复合型科技金融人才缺乏，该业*通讯作者。
优化金融行业人才结构打造高素质金融从业人员队伍
优化金融行业人才结构打造高素质金融从业人员队伍金融行业作为国家经济发展的重要支柱，对人才的需求日益增长。
然而，当前金融从业人员队伍的结构存在一些问题，如素质参差不齐、技术能力相对薄弱等。
为了适应金融行业发展的新要求和新形势，需要采取措施优化金融行业人才结构，打造高素质的金融从业人员队伍。
本文将从提高招聘门槛、加强新兴领域人才培养、加强金融职业教育等方面来探讨这一问题。
一、提高招聘门槛为了吸引更多高素质人才进入金融行业，有必要提高招聘门槛。
首先，金融机构应当加强对招聘岗位的需求规划和人才需求分析，制定明确的人才招聘标准和条件。
例如，在金融风险管理领域，要求应聘者具备相关专业背景、扎实的金融知识和丰富的实践经验。
其次，金融机构应加大对招聘人员的考察力度，通过面试、答辩等环节全面了解应聘者的综合素质。
只有通过严格的招聘流程，才能筛选出真正具备高素质的金融从业人员。
二、加强新兴领域人才培养随着金融行业的发展，一些新兴领域的金融产品和服务逐渐涌现。
为了适应这些新领域的需求，需要加强对相关人才的培养。
首先，高校应调整金融专业课程设置，增加新兴领域的知识和技能培养。
例如，引入区块链、人工智能等前沿技术的学习内容，培养学生对新技术的理解和应用能力。
其次，金融机构应与高校建立紧密的合作关系，共同开展科研项目和人才培养计划，提供实践机会和岗位培训，培养具备新兴领域背景的金融从业人员。
三、加强金融职业教育金融从业人员职业教育是提高人才素质的关键环节。
为了加强金融职业教育，应当采取多种方式和手段，使金融从业人员能够不断提升自己的业务水平和综合素质。
首先，金融机构可以组织内部培训和外部学习，开设涉及金融市场、金融产品、金融监管等方面的课程。
其次，应鼓励金融从业人员积极参与金融行业协会和组织的培训和研讨活动，通过与同行交流学习，不断提高自身的专业水平。
此外，金融监管部门也应制定相关政策，鼓励金融从业人员参加资格认证考试，提高从业人员的业务水平和职业素质。
建设金融强国的人才培养
建设金融强国的人才培养目录一、内容描述 (3)1.1 背景与意义 (4)1.2 目标与要求 (5)二、金融强国战略概述 (6)2.1 金融强国的定义与特征 (7)2.2 金融强国的发展路径与策略 (8)三、人才培养现状分析 (9)3.1 金融人才培养的现状 (10)3.2 存在的问题与挑战 (12)四、人才培养体系建设 (12)4.1 课程体系优化 (14)4.1.1 基础课程 (15)4.1.2 专业课程 (16)4.1.3 实践课程 (17)4.2 教师队伍建设 (18)4.2.1 教师选拔标准 (19)4.2.2 教师培训机制 (21)4.2.3 教师激励措施 (22)4.3 实习实训平台建设 (23)4.3.1 校内实习实训设施 (24)4.3.2 校外实习实训基地 (25)4.3.3 网络实习实训资源 (26)五、人才培养质量保障 (28)5.1 教学质量监控与评估 (29)5.1.1 课堂教学质量监控 (30)5.1.2 实践教学质量监控 (31)5.1.3 课程考核质量评估 (32)5.2 学生综合素质培养 (33)5.2.1 思想道德素质 (34)5.2.2 专业技能素质 (36)5.2.3 创新能力与团队协作能力 (37)5.3 毕业生就业与职业发展 (38)5.3.1 毕业生就业率 (40)5.3.2 毕业生职业发展路径 (40)5.3.3 毕业生行业影响力 (42)六、国际经验借鉴与政策建议 (43)6.1 国际金融强国人才培养经验 (44)6.1.1 美国金融人才培养模式 (45)6.1.2 英国金融人才培养特色 (46)6.1.3 日本金融人才培养举措 (48)6.2 政策建议与实施路径 (49)6.2.1 加强金融教育顶层设计 (50)6.2.2 完善金融人才培养体系 (51)6.2.3 提升金融人才综合素质 (53)6.2.4 拓展金融人才国际视野 (55)七、结论与展望 (55)7.1 主要成果与贡献 (57)7.2 展望与建议 (58)一、内容描述人才现状分析与需求预测：分析当前我国金融领域的人才现状，包括现有的人才结构、数量、质量以及当前面临的挑战。
关于加强金融人才队伍建设的几点思考【精选文档】
关于加强金融人才队伍建设的几点思考关于充实党政领导班子金融人才的思考金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。
各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。
一、我国金融队伍建设现状中存在的主要问题到2010年底，我国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到万人，其中党政干部万人，企业经营管理人员万人，专业技术人员万人，其他人员万人。
干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改善。
但是，在我国目前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。
1、领导班子中金融人才缺失纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。
全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，二、农村金融队伍建设面临的主要问题1.农村金融人才的总量明显不足。
经过20多年的改革开放，我国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。
然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国金融业人才的积累时间较短，目前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。
2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。
目前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。
但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。
而农村金融界这方面还有很大差距，尤其缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。
谈谈对锻造强大的金融人才队伍的认识
谈谈对锻造强大的金融人才队伍的认识一、金融人才队伍的重要性说到金融嘛，大家可能会觉得这事儿好像离自己有点远，或者觉得那些金融圈里的人，都是高大上的“精英”，其实不然。
金融，咱说白了，就是钱的事儿，钱的世界嘛，谁不在乎？不过啊，金融这个行业的背后，离不开一个个顶尖的金融人才。
咱们常说“人是做事的根本”，这话一点不假。
就像打游戏，装备和技能都不行，再强大的副本也过不去；同样，金融领域要想发展壮大，最重要的就是人才。
如果没有一支强大的金融队伍，再好的和技术也只能是纸上谈兵，空谈无益。
看看现在的金融市场，从银行到证券，从投资到保险，哪个领域不需要人才的支撑？再看看这些金融巨头，没几个是没有强大团队的。
银行的管理者，投资公司的操盘手，保险的风险管控者，每一个岗位都在为整个行业的运作提供支持。
所以，培养和锻造一支强大的金融人才队伍，真的是当务之急。
二、锻造金融人才需要什么？那问题来了，咱要怎么培养出这些人才呢？说白了，培养人才不光是让他们读一堆书，背几张公式，按部就班地做事。
这事儿复杂的很。
想想看，金融不仅仅是理论，更是实践！很多时候，理论学习只能让你知道“该怎么做”，但遇到真正的市场波动、投资风险、全球金融危机，才知道啥叫“纸上谈兵”。
要锻造出顶尖的金融人才，光靠课堂上那点儿知识可不行。
比如说，咱们要给他们提供一个灵活的学习环境，让他们有机会接触实际的市场运作，模拟交易、分析数据、处理实际问题。
光靠理论学习，可能就跟拿着菜谱做饭一样，知道怎么做但没做过。
做金融的，不仅要脑袋快、眼睛亮，还得动手能力强。
所以，锻造金融人才，必须要有实践这个“活水”来滋养。
只有亲身经历过市场的波动，才能真正理解金融的奥秘。
大家都知道，金融界瞬息万变，今天的市场风云变幻，明天就可能是完全不同的局面。
所以，要培养金融人才，除了专业知识之外，灵活的应变能力和创新精神也是必不可少的。
不能光是死读书，搞得像个活字典一样。
金融人才得有“眼光”，能看到别人看不到的机会；还得有“魄力”，敢于在关键时刻做决策，不能犹豫不决。
xx县加强金融人才队伍建设专题调研报告
XX县加强金融人才队伍建设专题调研情况的报告市发展改革委：根据你委《关于开展生态工业等领域人才队伍建设情况调研工作的通知》（〔2015〕张发改社会函字第1号）要求。
近期，我委安排专人深入相关部门和金融机构，就我县金融领域人才队伍建设现状及存在的问题开展专题调查研究，并提出了激发人才队伍活力的意见建议，现就调研情况报告如下：一、金融业发展现状（一）融资发展总体情况XX县由于受经济发展程度制约，县域内无上市公司，没有发行中期票据和企业债券的企业，企业资金来源除少量的自有资金、民间借贷、个别企业采取管理层或员工入股的方式融资，金融机构贷款一直是企业最重要的融资渠道。
至2014年底XX县共有金融机构7家，金融机构支付系统已覆盖全县7个乡(镇)，建立惠农服务点165个，便民金融服务点31个，ATM自动取款机25台，存取款一体机6台，布防自助服务终端14台，POS机268台，开通网上银行业务16108户，电话银行22776户，转账电话394，信息服务32801户。
金融服务范围覆盖全县71个行政村，服务农户32451户，累计办理现金存取业务51.82万笔，累计交易金额达76.3亿元。
截至2014年底，全县金融机构各项存款余额48.2亿元，同比增加7.13亿元，增长9.4%；各项贷款余额36.7亿元，同比增加8.67万元，增长18.8%。
（二）金融人才队伍现状金融业是一个特殊行业，金融人才建设是金融业发展和提高金融企业竞争力的核心。
止2014年末，全县金融行业从业人员282人，其中高级管理人才队伍约有61人。
金融业从业人员中有90.4%集中在银行业，仅有9.6%分布在证券业和保险业。
从职业结构看，具有高级职称7人，中级职称的25人，初级职称67人，占全部从业人员35.5％。
从就业渠道看，通过内部岗位轮换和公开招聘进行本行业的有240人，比例高达85.11%，而通过外部招聘进入该行业的人员只有42人，仅占14.89%。
关于加强金融人才队伍建设的几点思考范文
关于加强金融人才队伍建设的几点思考范文12020年4月19日关于加强金融人才队伍建设的几点思考关于充实党政领导班子金融人才的思考金融是现代经济的核心，是经济运行的命脉。
各级党委如何优化班子结构，选拔懂经济、金融、法律等方面的高知识层次人才充实进入各级领导班子，解决能力结构的缺陷，提高领导班子整体功能是一个亟待重视和解决的问题。
一、中国金融队伍建设现状中存在的主要问题到底，中国具有大专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到万人，其中党政干部万人，企业经营管理人员万人，专业技术人员万人，其它人员万人。
干部人事制度改革取得一定进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步改进。
可是，在中国当前形成的金融体制下，金融人才配置存在以下突出问题。
1、领导班子中金融人才缺失纵观全国，无论是从省到地市，还是从地市到县乡，都缺少懂金融、懂资本运作的专业人才，难以用经济和资本的角度去思考、决策，在瞬息万变中科学地驾驭市场，促进地方经济长足发展。
全国各级党政领导班子中都迫切需要懂金融、懂资本运作的人才，二、农村金融队伍建设面临的主要问题1.农村金融人才的总量明显不足。
经过20多年的改革开放，中国金融业取得了长足的发展，现已形成包括中央银行、银监会、证监会和保监会在内的比较完善的金融监管体系，以及多层次、多类型的金融市场主体，如银行、证券、保险、信托等，基本上实现了金融体系的多元化。
然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，中国金融业人才的积累时间较短，当前总共不超过300万人，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。
2.农村金融人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。
当前，在农村金融机构中，基础性人才基本上能满足需要。
但建设社会主义新农村，农村金融界必须要有一些“领军”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。
而农村金融界这方面还有很大差距，特别缺乏既有丰富的金融企业领导经历又通晓国际惯例，既懂银行又懂证券、保险等金融知识，以及懂农村经济、熟悉农村工作的复合型企业领导人才。
2021年浅谈传统金融行业科技人才队伍建设版范文
最新资料推荐注谈传统金融行业科技人才队伍的建设作者盛瀚北京银行股份有限公司无锡分行，长期从事信息化安全建设和IT服务管理的研究。
摘要本文就互联网金融时代下传统金融行业科技人才队伍现状进行分析，阐述科技人才队伍建设中存在受重视程度低，考核管理手段欠缺，科技投入不足的问题，并针对相应问题提供一些建议。
关键词金融，科技人才，Fintech概述目前，中国互联网金融正在飞速发展中，金融电商、第三方支付、P2P网贷、众筹等各类平台建设如火如荼，对于实体经济的促进作用不言而喻。
而野蛮生长的同时，P2P平台跑路、叫停等负而信息不断，信用遭受舆论质疑，相关监管政策不明朗，复合型人才紧缺，互联网金融行业实则身处迷雾，去向何方还是未知数。
如何让互联网金融从野蛮生长转变为理性生长，能否真正走上发展的正轨，除了法律法规、行业标准的完善，解决金融科技（Fin tech）人才的稀缺问题也是迫在眉睫。
互联网金融人才现状伴随着互联网金融行业的发展，互联网金融人才缺口仍在扩大，很多传统金融行业（如银行、证券、保险）与之相比，行业薪酬差距较大、人才储备能力不足、精英人才流失率增加。
一方而，近年来互联网金融各个业态呈现爆发式增长，企业岗位的增加对应着人才的需求随之增长，而国内髙校暂未开设互联网金融专业，无法 1最新资料推荐输送相应的后备人才；另一方而，为了快速占领市场，找到适合的人才，高新企业不惜重金挖人，对传统行业冲击不小。
根据国内人力资源机构统汁，互联网金融人才吸引力指数显示，互联网金融行业作为新兴行业，对于多个行业都是人才净流入状况。
苴中，互联网金融行业对于高科技行业的人才吸引力指数高达 66,位居榜首，互联网行业和金融行业分别排名第二和第三。
2 6625 6年互联网金融人才吸引力指数图1 216互联网金融人才吸引指数注互联网金融人才吸引力指数左义为，对某个具体行业而言，在指左期间内，从该行业流入到互联网金融行业人才总数/从互联网金融行业流岀到该行业人才总数。
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浅谈传统金融行业科技人才队伍的建设
作者：盛瀚北京银行股份有限公司无锡分行，长期从事信息化安全建设和IT
服务管理的研究。
摘要：本文就互联网金融时代下传统金融行业科技人才队伍现状进行分析，阐述科技人才队伍建设中存在受重视程度低，考核管理手段欠缺，科技投入不足的问题，并针对相应问题提供一些建议。
关键词：金融，科技人才，Fintech
1.概述
目前，中国互联网金融正在飞速发展中，金融电商、第三方支付、P2P网贷、众筹等各类平台建设如火如荼，对于实体经济的促进作用不言而喻。
而野蛮生长的同时，P2P平台跑路、叫停等负面信息不断，信用遭受舆论质疑，相关监管政策不明朗，复合型人才紧缺，互联网金融行业实则身处迷雾，去向何方还是未知数。
如何让互联网金融从野蛮生长转变为理性生长，能否真正走上发展的正轨，除了法律法规、行业标准的完善，解决金融科技（Fintech）人才的稀缺问题也是迫在眉睫。
2.互联网金融人才现状
伴随着互联网金融行业的发展，互联网金融人才缺口仍在扩大，很多传统金融行业（如银行、证券、保险）与之相比，行业薪酬差距较大、人才储备能力不足、精英人才流失率增加。
一方面，近年来互联网金融各个业态呈现爆发式增长,企业岗位的增加对应着人才的需
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求随之增长,而国内高校暂未开设互联网金融专业,无法输送相应的
后备人才；另一方面，为了快速占领市场，找到适合的人才，高新企业不惜重金挖人，对传统行业冲击不小。
根据国内人力资源机构统计，互联网金融人才吸引力指数显示，互联网金融行业作为新兴行业，对于多个行业都是人才净流入状况。
其中，互联网金融行业对于高科技行业的人才吸引力指数高达2.66，位居榜首，互联网行业和金融行业分别排名第二和第三。
图1 2016互联网金融人才吸引指数
注：互联网金融人才吸引力指数定义为，对某个具体行业而言，在指定期间内，从该行业流入到互联网金融行业人才总数/ 从互联网金融行业流出到该行业人才总数。
如果人才吸引力指数超过1则表示互联网金融行业对此行业为人才净流入状况，如果指数小于1则表示互联网金融行业对该行业为人才净流出状况。
3.传统金融行业科技人才现状
首先让我们看一张图，这些词几乎占满了最新科技媒体的版面，然后这些词的深层次的意义又代表着什么，就是科技创新。
新技术的
出现到发布，从研究到投产时间越来越短，几乎每天都能够听到关于新技术的介绍，试验的成功，新公司的试点运行…这些知识的更新迭代人们已经司空见惯，但这些背后离不开科技无形之手的推动，如下图2所示。
图2 科技助力企业突围转型
对传统金融企业而言，数字化转型所需的主要技能包括：大数据和高级分析、敏捷创新、数字化内容、基础设施管理、移动应用管理、支付应用管理、数字化客户体验、风险与安全管理、以及数字化品牌和市场营销等，如下图3所示。
图3 金融行业九大领域科技人才需求
4.传统金融行业科技人才队伍建设存在的主要问题
（1）金融科技人才重视程度有待提高
虽然大家都知道科技是第一生产力，但在很多传统的金融企业科技人员任然被理解为系统管理员，而把信息技术部门简单当成一个后台基础支撑部门，在企业受重视程度较低，与高层的沟通机会少，没有一个有效的科技创新氛围。
加上金融企业对技术人员的能力和经验等级划分界定模糊，导致科技人员的积极性不高，存在感不强，这是近年来金融行业科技人才流失的原因之一。
（2）缺乏科学的金融科技人才管理方法
目前传统的金融企业采用统一的KPI管理模式，这种硬性指标的管理模式难以调动科技人员的创造性和积极性，深入挖掘其潜能，会阻碍金融科技人才成为是金融行业发展与创新的源泉和关键。
据研究显示，组织氛围、组织制度、保障条件和组织支持是影响科技人员绩
效的四个主要因素，其中组织气氛对于科技人员的绩效影响最为显著。
良好的组织气氛的营造能搞提高科技人员的绩效结果，并对金融行业的稳定发展起关键性作用。
（3）金融科技队伍建设资金投入不足
根据调查数据显示，大部分银行科技投入占全年运营成本在5%
以下，并且投资基本以科技硬件固定资产和相关耗材为主，在人才培训，项目科研，产品创新等方面投入经费非常之少。
5.传统金融行业科技人才队伍建设举措
（1）完善金融科技人才管理机制
建立健全的人才认定机制，把提高科技人才的自主创新能力作为核心，在科技人才选拨中做到公平、公正、公开，选拨出优秀的人才，充分调动科技人才工作的潜力。
同时，要建立、健全人才流动机制，设立科技专业人才库，充分的发挥好科技人员的实际能力，实现柔性化的管理。
（2）建立行之有效的金融科技人才考核机制
企业管理研究公司CEB统计的数据显示，95%的受访经理对其所
在公司绩效考核的方式不满，近90%的受访人力资源领导者认为绩效考核甚至不能给出准确的信息。
截止2015年，有将近10%的财富500强公司取消了年度绩效考核。
如高盛、奥多比（Adobe）、美敦力（Medtronic）、微软和Gap等大公司都在其中。
金融企业应该重新审视现行的科技人员考核方法，如Adobe公司
的“Check In”（核查）管理模式，通过频繁却非正式的绩效谈话，作为科技人员考核的基准，在此过程中管理者与科技人员展开公平而严格的绩效讨论，并为之提供相应的指导和建议。
这种模式的核心在于解构从前那种呆板的评级方式和年度反馈报告的架构，改用季度、月度、甚至每天的绩效谈话，从而提升科技人员的归属感和使命感，降低主动和被动离职率。
对于科技人才队伍的管理，首先，所有需要让科技人员知晓公司对他们的期望；其次，科技人员和高层管理人员必须参与到整个考核中；最后，考核目的是为科技人才的进步提供空间和机会。
（3）加强和改进对科技人才队伍建设的投入
互联网和移动互联网技术使产品在用户体验上取得了革命性的
提升，金融产品更是如此。
在科技创新和科技人员经费投入方面，应该给予稳定、合理的费用支持；同时，完善资金管理办法，合理提高人才培训费、劳务费以及激励和奖励性开支在科技运营计划项目支出中的比例，并建立金融科技人才配套的薪酬政策制度，加强与各职能部门的沟通，提高政策的兑现率。
加强金融科技人才培养的顶层设计，合理规划，形成一个层次分明，归属清晰，重点突出的较为系统的内部人才选拔和培养体系，提高科技人才产出效率。
6.结束语
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》中指出“服
务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。
充分发挥好科技人才的作用，确立人才优先的战略布局，突出高层次科技人才在整个人才队伍建设中的引领作用，实现2020年中国“确立国家人才竞争比较优势、进入世界人才强国行列”的目标。
参考文献
[1]蒋丰一著.《互联网金融行业人才供需现状及建议》.经济研究导刊
[2]周志文吴续甫著. 《我国银行业金融科技人才人力资源管理》。