最新《劳动合同法》解读一
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赋予用人单位提供专项经费进行专业技术培训， 约定服务期的权力；同时限制违约金的数额。
“专项培训费用”是指用人单位为劳动者提供了 超出企业年平均工资2倍的费用经费。
2、保守商业秘密及竞业限制（第23条)竞业限 制的人员，其中“高级管理人员”是指公司法规定 的公司经理、副经理、财物负责人、上市公司董事 会秘书和公司章程规定的其他人员。
证等与劳动者就业相关的各类证明。 “担保”既指物的担保，也指人的担保。主要
有保证、抵押、质押、留置和定金等方式。 “以其他名义向劳动者收取财物”是指与建立
劳动关系有关的财物，如：服装费、风险金、保 证金等。
3、劳动合同文本双方各持一份（第16条）。
（三）强化书面劳动合wenku.baidu.com的法律地位（第10条）
1、书面劳动合同是全日制用工的唯一合法形 式（非全日制用工可以订立口头协议，第69条）。 有利于监督检查，有利于劳动争议处理举证。
3、禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担 其他违约金（第25条）
对于约定由用人单位承担的违约金，本法没有 作出禁止性规定。
（八）进一步明确劳动合同无效的规定
1、无效的3种情形（第26条第一款） 2、确认无效的机构（第26条第二款） 3、确认无效的劳动合同，劳动者的劳动报酬 如何确定（第28条）
二、劳动合同的履行
其作用在于：证明劳动关系在一定时间内存在 的作用；证明劳动者工作经历的作用；督促用人 单位规范劳动用工的作用。
职工名册应当具备劳动者姓名、身份证号码、 用工日期、劳动合同期限等内容。
（二）规定订立劳动合同的附随义务 1、如实告之义务（第8条）。 2、禁止扣押证件、担保或收取财物（第9
条）。 “其他证件”是指学历证明、技能证书、资格
2、充分考虑用人单位签订劳动合同的可操作 性。有三种情形：已建立劳动关系，未同时订立 书面劳动合同的，用工之日起1个月内订立（第 10条）；用工前订立的，劳动关系自用工之日起 建立（第10条）；用工之日建立劳动关系（第7 条）。
由本法上述规定可以看出，劳动关系建立的时 间与劳动合同生效的时间未必一致。这与《劳动 法》的规定不同。
1、全面履行（第29条） 2、合法履行 ――及时足额支付劳动报酬；支付令（第30条） 支付令，即督促程序，是指人民法院根据债 权人的给付金钱和有价证劵的申请，以支付令 的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊 法律程序。 ――劳动定额；加班；加大对劳动者休息休假 权的保护（第31条）
15
劳动定额，是指在一定的生产和技术条件 下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗 的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成 工作量的标准。
（七）规范约定劳动者违约金的行为 1、服务期及违约责任（第22条） 《劳动法》没有关于服务期的约定。在法律层面
，本法是第一次规定了服务期。 服务期不同于劳动合同期限。二者未必一致。当
服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期 约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特 别约定，应当优先于劳动合同期限这一一般规定
在工时制度上，实行计件工作的劳动者的 工作时间也叫计件工作日。计件工资日的合理 劳动定额一般为：按现有技术水平能够在8小 时内完成计件劳动定额，则该定额被认为是合 理的也是符合《劳动法》要求的合法定额。反 之，可以视为违法定额。
劳动者能否获得最低工资保障，要看其是否 提供了正常劳动，而不是看其是否完成了所谓 的“工作任务或劳动定额”等。
3、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者 的法定义务。
4、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确 的处理原则（第11条）。
（四）加强对签订无固定期限劳动合同的规 制
1、劳动合同的期限（第12条）。继承了《 劳动法》的规定。
2、无固定期限劳动合同的性质（第14条）
3、规定四种应订立无固定期限劳动合同的情 形
《劳动合同法》解读一
目录
❖一、劳动合同的订立 ❖二、劳动合同的履行 ❖三、劳动合同的变更
2
一、劳动合同的订立
（一）明确建立劳动关系的具体标准（第7条）
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系，解决了事实劳动关系问题。（明确引 起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不 是订立劳动合同）
3
2、建立职工名册备查，便于确认劳动关系。 这是法律赋予用人单位的义务，有利于加强用工 监管。（第75条规定，“有权查阅与劳动合同、 集体合同有关的材料。”相对《劳动法》而言， 这是对用人单位规定的一项新义务）
1、试用期期限限制 2、试用次数的限制 3、不得约定试用期的规定 4、试用期中用人单位不得解除劳动合同（ 第21条） 5、违法试用期的责任（第83条） 责令改正；支付赔偿金。 6、试用期的生效要件 一是订立了书面劳动合同；二是书面劳动合 同合法有效；三是书面劳动合同约定有试用期； 四是试用期的长短和次数符合本法的规定。
第一种情形是“满十年”，包括十年； 第二种情形是用人单位初次实行劳动合同制 度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； 第三种情形是订立第二次固定期限劳动合同 ，续订劳动合同的； 第四种情形是本法实施以后用人单位满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的。
2、劳动合同对劳动报酬、劳动条件约定不明 确的处理标准（第18条）
（六）细化试用期的具体规范（第19条） 试用期在法律性质上与计划经济时期的劳动政
策中规定的熟练期、学徒期、转正期、实习期、 适应期、见习期的性质均不相同，在实践中不能 以其取代试用期的作用。
见习期与试用期、学徒期与试用期是可以同时 并用的，只是应各自执行各自的规定。
4、明确用人单位应订未订无固定期限劳动合同 的法律责任
（第82条规定用人单位“自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ”）
（五）完善劳动合同的内容（第17条） 1、增加6项内容：用人单位和劳动者的有关情 况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、 职业危害防护、法律、行政法规规定的其他应纳入 事项。 取消3项内容：劳动纪律（相关内容已纳入第4 条）、劳动合同终止条件（避免劳动合同短期化； 取消了劳动合同的约定终止，只能法定终止）、违 反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）
“专项培训费用”是指用人单位为劳动者提供了 超出企业年平均工资2倍的费用经费。
2、保守商业秘密及竞业限制（第23条)竞业限 制的人员，其中“高级管理人员”是指公司法规定 的公司经理、副经理、财物负责人、上市公司董事 会秘书和公司章程规定的其他人员。
证等与劳动者就业相关的各类证明。 “担保”既指物的担保，也指人的担保。主要
有保证、抵押、质押、留置和定金等方式。 “以其他名义向劳动者收取财物”是指与建立
劳动关系有关的财物，如：服装费、风险金、保 证金等。
3、劳动合同文本双方各持一份（第16条）。
（三）强化书面劳动合wenku.baidu.com的法律地位（第10条）
1、书面劳动合同是全日制用工的唯一合法形 式（非全日制用工可以订立口头协议，第69条）。 有利于监督检查，有利于劳动争议处理举证。
3、禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担 其他违约金（第25条）
对于约定由用人单位承担的违约金，本法没有 作出禁止性规定。
（八）进一步明确劳动合同无效的规定
1、无效的3种情形（第26条第一款） 2、确认无效的机构（第26条第二款） 3、确认无效的劳动合同，劳动者的劳动报酬 如何确定（第28条）
二、劳动合同的履行
其作用在于：证明劳动关系在一定时间内存在 的作用；证明劳动者工作经历的作用；督促用人 单位规范劳动用工的作用。
职工名册应当具备劳动者姓名、身份证号码、 用工日期、劳动合同期限等内容。
（二）规定订立劳动合同的附随义务 1、如实告之义务（第8条）。 2、禁止扣押证件、担保或收取财物（第9
条）。 “其他证件”是指学历证明、技能证书、资格
2、充分考虑用人单位签订劳动合同的可操作 性。有三种情形：已建立劳动关系，未同时订立 书面劳动合同的，用工之日起1个月内订立（第 10条）；用工前订立的，劳动关系自用工之日起 建立（第10条）；用工之日建立劳动关系（第7 条）。
由本法上述规定可以看出，劳动关系建立的时 间与劳动合同生效的时间未必一致。这与《劳动 法》的规定不同。
1、全面履行（第29条） 2、合法履行 ――及时足额支付劳动报酬；支付令（第30条） 支付令，即督促程序，是指人民法院根据债 权人的给付金钱和有价证劵的申请，以支付令 的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊 法律程序。 ――劳动定额；加班；加大对劳动者休息休假 权的保护（第31条）
15
劳动定额，是指在一定的生产和技术条件 下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗 的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成 工作量的标准。
（七）规范约定劳动者违约金的行为 1、服务期及违约责任（第22条） 《劳动法》没有关于服务期的约定。在法律层面
，本法是第一次规定了服务期。 服务期不同于劳动合同期限。二者未必一致。当
服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期 约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特 别约定，应当优先于劳动合同期限这一一般规定
在工时制度上，实行计件工作的劳动者的 工作时间也叫计件工作日。计件工资日的合理 劳动定额一般为：按现有技术水平能够在8小 时内完成计件劳动定额，则该定额被认为是合 理的也是符合《劳动法》要求的合法定额。反 之，可以视为违法定额。
劳动者能否获得最低工资保障，要看其是否 提供了正常劳动，而不是看其是否完成了所谓 的“工作任务或劳动定额”等。
3、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者 的法定义务。
4、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确 的处理原则（第11条）。
（四）加强对签订无固定期限劳动合同的规 制
1、劳动合同的期限（第12条）。继承了《 劳动法》的规定。
2、无固定期限劳动合同的性质（第14条）
3、规定四种应订立无固定期限劳动合同的情 形
《劳动合同法》解读一
目录
❖一、劳动合同的订立 ❖二、劳动合同的履行 ❖三、劳动合同的变更
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一、劳动合同的订立
（一）明确建立劳动关系的具体标准（第7条）
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳 动关系，解决了事实劳动关系问题。（明确引 起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不 是订立劳动合同）
3
2、建立职工名册备查，便于确认劳动关系。 这是法律赋予用人单位的义务，有利于加强用工 监管。（第75条规定，“有权查阅与劳动合同、 集体合同有关的材料。”相对《劳动法》而言， 这是对用人单位规定的一项新义务）
1、试用期期限限制 2、试用次数的限制 3、不得约定试用期的规定 4、试用期中用人单位不得解除劳动合同（ 第21条） 5、违法试用期的责任（第83条） 责令改正；支付赔偿金。 6、试用期的生效要件 一是订立了书面劳动合同；二是书面劳动合 同合法有效；三是书面劳动合同约定有试用期； 四是试用期的长短和次数符合本法的规定。
第一种情形是“满十年”，包括十年； 第二种情形是用人单位初次实行劳动合同制 度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； 第三种情形是订立第二次固定期限劳动合同 ，续订劳动合同的； 第四种情形是本法实施以后用人单位满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的。
2、劳动合同对劳动报酬、劳动条件约定不明 确的处理标准（第18条）
（六）细化试用期的具体规范（第19条） 试用期在法律性质上与计划经济时期的劳动政
策中规定的熟练期、学徒期、转正期、实习期、 适应期、见习期的性质均不相同，在实践中不能 以其取代试用期的作用。
见习期与试用期、学徒期与试用期是可以同时 并用的，只是应各自执行各自的规定。
4、明确用人单位应订未订无固定期限劳动合同 的法律责任
（第82条规定用人单位“自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ”）
（五）完善劳动合同的内容（第17条） 1、增加6项内容：用人单位和劳动者的有关情 况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、 职业危害防护、法律、行政法规规定的其他应纳入 事项。 取消3项内容：劳动纪律（相关内容已纳入第4 条）、劳动合同终止条件（避免劳动合同短期化； 取消了劳动合同的约定终止，只能法定终止）、违 反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）