岗位评价因素分类及描述
岗位评价报告 (含岗位分类分级和岗位匹配评价)
重庆市XXXX有限公司岗位价值评价报告（含岗位分类分级和岗位匹配评价）XXXX企业管理顾问有限公司2009年10月目录概述 (3)第一部分岗位价值评价 (3)一、岗位评价的意义 (3)二、岗位评价的原则 (3)三、岗位评价的流程 (4)四、岗位评价具体操作 (6)五、岗位评价结果分析 (7)六、运用岗位评价需要注意的问题 (8)附件一：岗位评价因素定义与分级表 (9)附件二：岗位评价结果排序 (14)附件三：岗位评价结果排序分布图 (18)第二部分：职等职级划分及岗位归类 (21)第三部分：岗位匹配评价 (25)一、岗位匹配评价的目的 (25)二、岗位匹配评价因素和评价方法 (25)三、岗位匹配评价的评委组成 (25)四、岗位匹配评价时间和评价结果 (25)概述岗位评价是本次管理咨询项目工作内容的重要组成部分，结合XXXX公司实际情况（组织结构进行了调整，新设立了几个部门和一些岗位、拆分了龙凤分厂、部分岗位的职责发生了较大的变化），格林佳管理咨询项目组组织了XXXX公司的岗位评价工作。
本次岗位评价共分两部分内容，一是岗位价值评价，于2009年10月22日下午进行了岗位价值评价的培训和试评分，于10月23日对126个岗位进行了正式评价；二是关键岗位任职者的岗位匹配度评价，于10月24日下午对29个关键岗位进行了评价。
第一部分岗位价值评价一、岗位评价的意义1.1 衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
1.2 确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
1.3 奠定等级、宽带工资制的基础确立等级、宽带工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职级中相应的职档，从而确定不同岗位间的相对价值。
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价
岗位调查,岗位分析,岗位分类,岗位评价岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
其操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法.具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。
2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书.岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。
有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
工作分析与岗位评价-工作分析与岗位评价
行政管理
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
职务说明书——示例
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠
正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。
岗位评价应掌握的信息
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
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B3
A6
B2
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B1
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A3
A2
A1
A
B
职组1
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
第五节 岗位评价
因素比较法举例
小时工资率 ￥5.00 6.50 7.00 7.50 8.00 工作B 工作A 工作B 工作A 工作X 工作C 技能 努力 责任 工作A 工作B 工作条件
8.50
9.00 9.50 10.00 10.50
工作X
工作X 工作C 工作B 工作C 工作A 工作C 工作X
要素计点法
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）
作用
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的
高低。 为企业岗位归级列等奠定基础。 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
步骤
按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 制定具体工作计划，确定详细实施方案。 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要 因素。 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠 正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。
例
因素比较法
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹
配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
因素比较法
步骤
1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总 额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项： 智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进 行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因 素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比， 就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 例：课本P145
岗位评价方法
岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。
岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。
具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。
★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。
在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。
它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
岗位评价的定义
★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构
中所占位置的技术。
2011年人力资源师考试辅导
★ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
★ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
★ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法转自环球网校
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
★ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
★ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
岗位评价常用知识
岗位评价常用知识
岗位评价是一种以量化的方式来评估职位的价值和工作的要求的方法。
它通常包括以下内容：
岗位分析：通过对工作职责、技能要求、工作条件等方面的详细分析，确定职位的任务和职责，以及完成这些任务所需要的技能和能力。
岗位分类：根据工作的复杂性、责任程度、技能需求等因素，将职位划分为不同的等级，以便比较和评估。
工资调整：通过岗位评价来确定各个职位的薪酬水平，以确保薪酬公平和内部公平性。
招聘和人力资源管理：岗位评价可以帮助企业确定不同职位的职责和要求，从而为招聘和人力资源管理提供有价值的信息。
岗位设计：通过岗位评价，可以为不同的职位制定更具体和明确
的职位说明书，以确保员工明确了解其职责和要求。
绩效评估：岗位评价也可以用于绩效评估，以确保员工的绩效与其职位要求相匹配，并为绩效评估提供一个参考标准。
在进行岗位评价时，还需要了解有关评价标准和方法的相关知识，以及与评价相关的法律法规和政策。
岗位评价方法介绍(
•分类法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
岗位评价要素与定义
岗位评价要素与定义岗位评价是企业内部管理的一个重要工具。
它通过对各个岗位的评估，帮助企业了解员工的工作表现与能力，为企业提供合理的薪酬评估依据，实现人力资源的科学合理配置。
岗位评价要素和定义尤为重要，下面我们就来了解一下。
一、岗位评价定义岗位评价是对企业内各个岗位进行综合评估的过程，把岗位所需的技能、知识和能力体系，以及岗位与人的匹配度进行量化评估，确定岗位的基本工作要求、工作性质、工作流程、工作条件、工作贡献和工作价值。
最终确定一个岗位在企业薪资体系中的等级。
二、岗位评价要素1、工作性质岗位的工作性质涵盖了工作内容、任务、对工作环境的要求、工作时间和工作压力等方面，是衡量岗位价值的一个重要因素。
2、知识和能力体系知识和能力体系是用于衡量岗位所需技能的一个体系。
通常包括技术技能、管理技能、沟通技能、团队协作能力、自我管理能力等方面。
因此，针对不同岗位的知识和能力体系也应有所不同。
3、工作要求工作要求是指工作环境所提出的各种要求，包括工作能力和特定的技术要求。
在对岗位进行评价时，需评估其工作要求是否过高或过低，以保证评价结果的客观性与科学性。
4、工作贡献工作贡献是指岗位对企业业务发展所造成的贡献，是衡量岗位价值的一个重要指标。
一个岗位的相关工作可以是业务发展的核心，如销售、营销、技术研究等，或者是保障业务运作的辅助工作，如人事、行政、财务等，因此工作贡献也需根据实际情况进行分类和量化。
5、工作价值工作价值是指岗位对企业的经济效益和社会效益所带来的贡献。
针对不同岗位的工作价值标准也应不同，但最终要忠实地反映出一个岗位所产生的实际价值。
三、岗位评价优劣岗位评价要素与定义是科学评估的基础，对于企业来说非常重要。
一个合理的岗位评价体系可以帮助企业了解员工的能力和价值，为企业提供合理的薪酬管理基础，调整人力资源合理配置，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，一个失当的岗位评价体系会带来一系列负面影响。
比如说，如果评价标准不够清晰明确，工作要求过高或过低，则会影响员工的动力和工作积极性。
职位评价方法(3种)
岗位评价法之一：岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
出调查报告。
②选择标准工作岗位。
所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。
评定人员必须对有关工作进行全面了解。
实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。
排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。
④岗位定级。
按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排序时基本采用两种做法。
一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
具体步骤：①岗位分析。
由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。
中小企业可根据企业情况，选择其一进行。
如表所示。
表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。
在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。
交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。
（1）选择岗位评价者。
一般评价者要有5～10人。
（2）确定需要评估的岗位。
（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。
（4）确定岗位排序因素。
综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
（5）进行评价排序。
以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。
表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。
将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全(附案例)企业管理中，薪酬设计是非常重要的内容之一。
薪酬设计对企业薪酬体系的合理性和竞争力影响很大，因此影响着企业薪酬管理的成败。
每个企业老板都希望能够完美的做好薪酬设计工作。
在薪酬设计中，岗位评价是首先需要完成的工作。
岗位评价是实现内部公平的根本前提和依据。
没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也很难被实现。
岗位评价是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
在薪酬设计中，不同类型的岗位需要采用不同的激励方式。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
薪酬体系设计的工作步骤包括岗位价值评估、岗位分类、薪酬结构设计、薪酬方案实施等。
岗位价值评估的目的是确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值。
岗位价值评估需要依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的基础，能够更好地激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力。
岗位价值评估有助于建立员工上升通道，通过将岗位划分为连续等级，形成岗位序列，使员工明确职业发展和晋升途径，便于员工理解价值标准和方向，引导员工朝更高层次发展。
此外，岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，促使员工与管理者对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，建立易于理解和接受的薪酬结构。
岗位评价的方法及应用
岗位评价的方法及应用岗位评价是对所属岗位在组织内部的价值和贡献进行分析和评估的过程，是一个重要的人力资源管理工具。
通过岗位评价，可以确立岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，并为员工提供一个公平公正的职业发展平台。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法及其应用。
一、定性评价法定性评价法是根据岗位的性质、职能和工作要求等因素，通过对岗位描述的分析和理解，进行判断和评估的方法。
这种方法主要侧重于对岗位所需能力和技能的描述和分析，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定性评价法适用于创造性、研发性和创新性岗位的评估，特别是那些难以量化、需要直观感受和经验判断的岗位。
比如，对于创意部门的岗位，可以通过定性评价来评估其对于公司产品创新和市场竞争力的贡献。
二、定量评价法定量评价法是通过量化指标和数据，对岗位进行评估和排名的方法。
这种方法主要通过收集和分析各项指标和数据，计算出岗位的得分和排名，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定量评价法适用于相对简单和重复性工作的评估，特别是那些可以用指标和数据来衡量的岗位。
比如，对于销售部门的销售岗位，可以通过销售额、客户数量等指标来评估其贡献和绩效。
三、标准评价法标准评价法是根据不同岗位所需技能和能力的不同，制定相应的评价标准和等级划分，从而对岗位进行评估和定位的方法。
这种方法主要通过制定不同等级的评价标准和要求，对岗位进行评估和分类。
应用：标准评价法适用于不同职能和层级的岗位评估，特别是那些需要根据不同维度和要素进行评价的岗位。
比如，对于管理岗位，可以通过制定不同等级的管理要求和标准，来评估和区分不同层级的管理岗位。
四、360度评价法360度评价法是通过从不同角度收集和整合多方面的评价意见和意见反馈，对岗位和员工进行综合评估的方法。
这种方法主要通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的评价和反馈，来全面评估岗位和员工的绩效和贡献。
应用：360度评价法适用于对岗位和员工进行全面、全方位的评估，特别是那些需要多方面意见和反馈来达到客观公正评价的岗位。
岗位评价体系
岗位评价体系岗位评价体系 1. 目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2. 适用范围××有限公司职能部门各级别岗位。
3. 解释岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
4. 岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
5. 架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表要素配点权重% 因素一二三四五六工作 1、学历 20 40 60 80 智能 2、经验 15 30 45 60 80 3、专业技能 15 30 45 60 75 90 4、主动性、创造性 20 40 60 80 100 工作责任 5、经营效益责任 20 40 60 90 120 6、对他人管理责任 15 30 45 60 75 90 7、开拓发展责任 20 40 60 80 100 8、质量管理责任 10 20 30 40 50 9、企业文化建设责任 8 16 24 32 40 工作强度 10、脑力强度 20 40 60 80 100 11、工作负荷 10 20 30 40 50 12、心理压力 10 20 30 40 50 工作环境 13、工作场所 15 30 14、潜在危险性5 10 20 备注：在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。
职位评价
1. 2. 3. 4. 确定关键的职位 选择比较要素 编制因素比较尺度表 进行职位比较
比较要素 等级
体力要 素
1
脑力要 素 工作2 工作3
工作1
技能要 素 工作1 工作2
职位评价
目录 • 什么是职位评价 • 为什么要进行职位评价 • 职位评价的方法 • 职位评价的案例
一、什么是职位评价
• 职位评价的两个概念
职位分类 职位评价
职位分类
• 所谓职位分类就是把公司中常任人 员职位，经过详细调查和评价，按 照其工作种类和业务性质的不同， 横向划分为若干职系，为不同系列 的员工建立各自的职业晋升渠道的 过程。
• 结合了分类法和因素比较法的优点，选 择多个评价要素的同时，也将每一个要 素进行分级，同时考虑各个因素的权重。 • 方法：
1. 2. 3. 4. 5. 职位分析 选取报酬要素 建立各要素等级定义 确定权重 实施评价
• 优点：
– 通俗易推广，特定的职位评价方法有明确界定的指 标，具有很强的实用性 – 考虑权重的因素，能够有效传达组织认为有价值的 因素
4%
4.8% 2.4% 10% 4% 4% 2% 2%
六
六 六 七 六 六 六 五
200
240 120 500 200 200 100 100
工作环境
0.8%
六
40
工作条件
危险性
职业病 体力消耗 工作规律 工作紧张程度 工作均衡性
4.8%
2.4%
1.6% 1.6% 1.6% 2.4% 2.4%
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接受信息，根据常规方法对信息和数据进行分类和汇总
C
分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据，形成新的信息或结论
D
主动获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，综合分析，研究事情的内在联系，预测未来
对人的活动
A
与他人接触不多，相对独立地工作
B
需要与他人交谈和咨询，沟通信息，传递资料
C
与组织各层次和人进行联系与沟通，需要督促或跟踪人的活动
较复杂的脑力劳动
E
创造性脑力劳动
F
连续性创造性脑力劳动
责任程度
创新程度
A
主要是依据标准、规范办事（在有标准可循或有惯例可参考或领导的详细工作步骤陈述后进行工作）
B
依据标准、规范办事，较少处理非程序性工作（在部分有标准可循或有惯例可参考或领导的广泛指导后进行工作，需要很少量的创新）
C
较多处理非程序性的工作，基于获取一定信息量的基础上，对工作做出分析、判断与创新（在部分有标准可循或有惯例可参考或领导的一般指导后进行工作，需要较多创新）
管理幅度
A
无直接下属
B
直接下属人数1-2人
C
直接下属人数3-4人
D
直接下属人数5-7人
E
直接下属人数7人以上
主要业务跨度
A
公司总部
B
公司总部与两地三厂
C
公司总部、两地三厂、东风公司内
D
公司总部、两地三厂、东风公司内外
工作量
8小时内工作充实度
A
作业充实度在40%以下，工作很轻松
B
作业充实度在41%——50%，工作轻松
B
每年数次定时加班，例行额外工作量每年50小时以上
C
每年数次定时加班，例行额外工作量每年100小时以上
D
经常定时加班，例行额外工作量每年200小时以上
E
几乎每月都定时加班，额外工作量每年300小时以上
非例行额外工作量（8小时外工作量）
A
有不定时加班情况，非例行额外工作量每年50小时以下
B
较少的不定时加班情况，非例行额外工作量每年50小时以上
D
大量处理非程序性的工作，需要在获取大量的信息基础上，创造性的开展工作（在很少有标准可循或基本没有惯例可参考或在领导的方向性指导后分析领导的工作意图进行工作，需要大量创新）
重要度
A
工作牵涉面小，失误影响不大
B
失误可能造成较严重后果，但可以及时查出原因并挽回
C
失误可能造成严重后果，但不易挽回
D
失误可能影响组织目标的实现
C
较多的不定时加班情况，非例行额外工作量每年100小时以上
D
很多的不定时加班情况，非例行额外工作量每年200小时以上
E
经常的不定时加班情况，非例行额外工作量每年300小时以上
Hale Waihona Puke 工作强度体力强度A
体力强度小
B
体力强度较小
C
体力强度较大
D
体力强度大
脑力强度
A
简单脑力劳动
B
较简单的脑力劳动
C
一般的脑力劳动
D
D
需要与他人谈判，实现组织目标
专业程度
A
简单（简单事务性/服务性工作）
B
较简单（一般程序性工作，运用公用技能或运用简单的专业技能）
C
较复杂（一般技术或管理类工作、复杂程序性工作，需要专业技能）
D
复杂（技术与管理结合类工作，运用专业理论知识较多，需要熟练的专业技能）
E
很复杂（开发创新性的工作，要综合运用各种专业知识，需要精深的专业技能）
岗位评价因素分类及描述
项目
影响因素
代码
评级依据
填写栏
环境条件
工作地
A
基本在室内作业
B
约三分之一的时间深入现场
C
约二分之一的时间深入现场
D
约三分之二的时间深入现场
毒害物
A
在正常条件下工作
B
有时在有毒有害环境下工作
C
经常在有毒有害环境下工作
工作复杂程度
对信息的活动
A
单纯被动接受和复制信息，几乎不需要分析信息和数据
C
作业充实度在51%——60%，工作比较轻松
D
作业充实度在61%——70%，工作不太繁忙
E
作业充实度在71%——80%，工作比较繁忙
F
作业充实度在81%——90%，工作繁忙
G
作业充实度在91%——100%，工作特别繁忙
例行额外工作量（8小时外工作量）
A
没有定时加班或每年一两次定时加班，例行额外工作量每年50小时以下