【薪酬】国有企业中长期股权激励

留退路
为退出留下接口
考核避免抱怨，是对
保护
有能力人、对兄弟感
情的一种保护
分责任
考核能够让大家同心 协力，共同挑担子实 现战略目标。
考核体系
公司层面考核 考核周期 年度考核
考核指标 指标权重
销售额、利润率、回款额 根据发展阶段和预期战略目标由董事会确定
兑现考核
分红考核
转实股考核
个 人
➢ 个人考核指标是公司层面考核指标的分解，其目的是为了确保公司经营目标的达成。
分红比例调整办法 当年不分红
当年分红比例调整为拟定分红比例的80% 按原计划分红比例分红
个 a)个人层面考核不合格（D等或未达到业绩合同所约定的保底目标）的激励对象，当年不参与分
人 层
红。
面 考
b)若激励对象连续两年考核不合格（D等或未达到业绩合同所约定的保底目标），则公司有权按
核 原始出资额收回所授期股/干股。
层 ➢ 核心决策层/决策层的考核办法由董事会确定，并签订《业绩合同》进行明确规定。
面 考 ➢ 其他岗位的分项考核采用打分制，综合考核成绩划分为A、B、C、D四等。A为优秀，B为良好，C为合格，
核
D为不合格。
考核结果的应用考核体系
公
加权完成率F区间
司 层
60%＞F
面
80%＞F≥60%
考 核
Hale Waihona Puke Baidu
F≥80%
退出时的股权调整机制
特殊情况
期股处理办法（锁定期）
实股处理办法
1）激励对象因自身原因与公司提前解除劳动合同 而离职。 2）公司有证据证明激励对象存在严重失职、索贿 、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄漏公司 经营和技术秘密、损害公司声誉或利益等情形而 对其予以停职或开除。
公司按激励对象的本金收回期股（扣 除相应赔偿金）
A公司的定价
公司价值确定方法 ➢ 公司注册资本为3000万元，考虑到该子公司设立时间不长，注册资本与公司净资产基本相等，因此按注册资本计算
公司内部价值为3000万元。 ➢ 按员工对原始股的认知，将公司初始股价设定为1元/股，根据公司3000万元的内部价值折算总股本为3000万股。
股价计算方法
➢公司每年股价根据净利润和销售额的加权增长率确定，净利润增长率占40%权重，销售额增长 率占60%权重。
目录
1 • 政策解读 2 • 企业中长期股权激励的制定 3 • 案例分析
企业中长期股权激励的制定
1、为什么要进行股权激励？ 2、如何进行股权激励的设计？ 3、什么环境下进行股权激励？ 4、什么样的股权激励方案适合企业？ 5、股权激励方案如何进行管理？ 6、如何进行股权激励的风险控制？
1.1为什么要进行股权激励？
➢公司股价=上年股价×（利润增长率×40%＋销售额增长率×60%＋1）
5.3.6系统设计方案
定结构：持股平台 定股：激励方式 定人：激励对象 定时：激励周期
定价：出资价格
定量：收益测算
定钱：出资来源
A公司的定量
做到既不缺乏激励力度,又避免过度激励
激励股总量与分配
➢总股本：公司注册资本3000万元，按1:1折为3000万股，增发20%（总股本变为3600万股）用于 股权激励，其中部分用于现有人员激励；部分作为预留，用于后续的激励。
商业 模式
初创期
生存期
成长期
成熟期
转型期
衰退期
关系与资源
销售业务
团队建设
财务成果
转型创新
专业化、集中化
同心多元化、纵向多 元化、水平多元化
品牌驱动、客户 关系管理
全面市场驱动、客户 价值链、营销创新
创新、生产资源、关系
市场、营销、渠道管 控
品牌、客户关系
市场、核心、客户价 值
4.什么样的股权激励方案适合企业？
未满足的需要
报酬 动机
行为
组织目标的实现 个人目标的满足
激励的一般模式
1.4股权激励的理论支持--需求理论
➢ 需求层次
自我实现的需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
股权是需求中的一项重要
内容，在需求层次中处于 较高的层次，是员工的尊 重需求和自我实现需求的 物质体现。不仅在于拥有 股权意味着更多的经济收 入，对员工而言，更重要 的在于拥有股权是其在社 会生活中成就和荣誉的体 现。
• 集团平台 • 二级事业部平台
• 1.企业选择股东原则 • 2.员工区别鉴定原则
3.股权动态分配原则 4.股权倾斜分配原则
• 1.定平台 2定股 3.定人 4.定时 5.定价 6.定量 • 7.定钱 8.定管理
5.3.1系统设计方案
定结构：持股平台
定股：激励方式 定人：激励对象
定时：激励周期 定价：出资价格 定量：收益测算 定钱：出资来源
见》 ➢ 《财政部、科技部中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》
（财企〔2010〕8号，2010年2月1日） ➢ 《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕
148号，2010年10月11日） ➢ 2010.6 国有控股上市公司实施股权激励工作指引 ➢ 2014.6 关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意 ➢ 2016《上市公司股权激励管理办法》
企业发展需要人才 企业家面临接班人 有能力的人发展出现瓶颈 企业上市员工需要财富增长 企业转型、新业务开发、组织建立
1.2要建立怎样的组织形式？
事业
利益
命运
共同 体
1.3股权激励的理论支持
➢ 激励的心理机制：需要、动机、目标。
➢ 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简 单的模式表示：
《国企中长期股权激励》
目录
1 • 政策解读 2 • 企业中长期股权激励的制定 3 • 案例分析
政策解读
➢ 2005年证监会《上市公司股权激励规范意见（试行）方案》 ➢ 2006《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》 ➢ 2008《国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业职工持股、投资的意
定结构：持股平台 定股：激励方式 定人：激励对象 定时：激励周期
定价：出资价格
定量：收益测算 定钱：出资来源
股价决定因素
➢ 股价由两个因素决定，公司价值和总股本数量，总股本数量容易确定，
最令各位头疼的是公司到底值多少钱。常用确定公司价值的方法如下，哪种 方法更好呢？
➢ 净资产？ ➢ 净利润？ ➢ 销售额？ ➢ 注册资本? ➢ 外部投资价格（评估价值）? ➢ 内定价格?
5.3.7系统设计方案
定结构：持股平台 定股：激励方式 定人：激励对象 定时：激励周期
定价：出资价格 定量：收益测算
定钱：出资来源
A公司的定钱
钱的来源考验着老板的智慧
➢员工实缴股本金，可以分期 ➢企业借款给员工或担保
➢KPI考核
员工实缴 企业奖励
5.3.8定管理 方案管理
退出 机制
管理 机构
调整 机制
• 公司经营利润分红的权利 • 享有公司资产增值的权利
• 公司经营的权利
• 公司经营决策的权利，股权比例
• 企业资产拥有的权利，注册股
3.1什么环境下进行股权激励？
组织
结构
企
企业
商业
业
战略
模式
生
企业
命
公司
文化
管理
周
治理
运营
期
资本 运营
股权 结构
3.2股权激励与企业生命周期
生命 周期
管理 运营
企业 战略
骨干层
骨干员工为满足下列条件之一者： ➢年度综合考核成绩为A等； ➢对公司有特殊贡献； ➢掌握特殊技能，培养周期较长或培训投入较 大； ➢属于市场稀缺人才，招聘难度较大。
高附加值或难以取代
拟激励批次
第一批 第二批
第二批
5.3.4系统设计方案
定结构：持股平台 定股：激励方式 定人：激励对象
定时：激励周期
短期激励：月度
中期激励：年度
长期激励：三～五年以上
2.如何进行股权激励的设计？ 这个事太难了！！
2.1股权激励的双轨制体系
股权激励
控制 100% 67% 51%
权
防御
34%
5%
20%
2%
10%
1%
形式 税前 税后
利
比例 定量 章程
节奏 春节 年中 年末
2.2股权激励的权与利逻辑
分红权
经营权
决策权 所有权
A公司的定人
股权激励是着眼未来，激励对象必须是未来对公司发展起关键作用的人
人员类型
人员细分
第一层面
核心决策层/决 董事长、总裁、副总裁
策层
事业部总经理
激励理由
从战略上把握公司/事业部经营 管理的方向，对公司/事业部经 营业绩的达成起关键作用
第二层面 第三层面
管理层/核心技 术
经理、部长、主管
战略执行层面，维系整个公司 系统高速运转的核心人才
7）其他情况
公司按当期股价收回期股，分三年支 付，每年三分之一
➢适用于处于创业初期（关键
实股 真实股权 √
√
√
√
复杂
时期）或成熟期的企业 ➢适用于公司核心高管和跟随
企业多年的员工
A公司定股
不同激励平台采用不同激励方式
母公司期股
事业部期股
事业部干股
5.3.3系统设计方案
定结构：持股平台 定股：激励方式
定人：激励对象
定时：激励周期 定价：出资价格 定量：收益测算 定钱：出资来源
1.5股权激励的理论支持--期望理论
➢ 期望理论
个人努力 A
个人绩效
B
组织奖赏
C 个人目标
A = 努力—绩效关系 B = 绩效—奖赏关系 C = 吸引力
期望理论 按照
，股权激励能给企业员工以强有力的激励力量，是因为企业员工认为只要努力工作，
做出好的业绩，那么凭借自己所拥有的股权就可以分享企业的利润，从而达到自己可以更丰富生活的目
第一年 考察期
第二年 第三年 锁定期
期股激励
员工入股周期
第四年
第五年
1、1/3期股转实股（暂 不做工商登记） 2、可兑现1/3 3、继续持有
1、1/3期股转实股 （暂不做工商登记）
2、兑现1/3 3、继续持有
第六年
1、1/3期股转实股（全部做 工商登记）
2、可兑现1/3 3、继续持有
5.3.5系统设计方案
1. 股权激励的工具有哪些？ 2. 股权激励设计1148方法？
4.1股权激励的工具有哪些？
受限 股 业绩 股
技术 股
工龄 股
分红 股
股权激 励
在职 股
注册 股
期股
期权 岗位 股
4.2股权激励设计1148方法
一套工具 一个持股平台
四项原则 八定细节
• 股票赠与计划、股票购买计划、期股计划、虚拟股份等
股—选对股权类型是成功的一半
激励工具
性质
有关特征
分红权 增值权 决策权 出资 退出
适合情况
业绩奖金
虚拟股权 √
×
×
×
容易 适合成熟、有稳定利润的企业
/干股
期权/增
适合于前景好、发展空间大，
一种权利 ×
√
×
×
容易 暂时没有利润或现金流紧张的
值权
企业
期股 虚拟股权 √
√
×
√
容易
适合于发展空间大、有利润的 企业
转让给持股公司普通合伙人指定 的对象，转让价格为原始出资额
3）激励对象因公司人员调整而被辞退。 4）合同到期，双方友好协商不再续约。
公司收回期股，给予原始出资额和增 值收益，分三年支付，每年三分之一
转让给持股公司普通合伙人指定 的对象，按照上年末每股净资产计算， 分三年支付，每年三分之一
5）激励对象因退休而离职。 6）激励对象丧失劳动能力而离职。
定结构与激励平台设计
股东A
股东B
总公司 激励平台
股东C
大股东代表
激励对象
股东D
持股公司
20%
A公司
投资商
公众股
子公司 激励平台
事业部模拟平台
商用事业部模拟 平台
海外事业部模拟 平台
…
5.3.2系统设计方案
定结构：持股平台
定股：激励方式
定人：激励对象 定时：激励周期 定价：出资价格 定量：收益测算 定钱：出资来源
定价：出资价格 定量：收益测算 定钱：出资来源
A公司定时
激励周期3年太短8年太长，一般以5年为一个周期
公司整体周期规划
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
2011-2015年
2016-2020年
2021-2025年
2026-2030年
增发20%
增发10%-20%
增发10%-20%
增发10%-20%
… … 增发10%-20%
考核 机制
1）股权激励的管理机构
拟定方案 日常事务
战略委员会
审计委员会
提名委员会 薪酬与考核委员会
股权激励小组 秘书处
股东会
表决方案
监事会
董事会/总经理办公会
审议方案、激励对象入选资 格；批准业绩指标
总经理
激励对象提名 拟定业绩指标
2）方案管理
退出 机制
管理 机构
调整 机制
考核 机制
为什么要考核？
标。
1.6股权激励的理论支持—周期理论
➢ 短期、中期、长期激励 • 股权激励实现存量核心人才的保留和增量行业高端人才的吸引。
长期激励
支持企业长远发展 保持人员相对稳定
股权激励计划
中期激励
提高工作积极性 保证年度计划顺利实施
浮动薪酬
维护企业正常运转
短期激励 保证企业日常目标的完成
基本工资 特殊待遇 法定福利和补充福利
3）方案管理
退出 机制
管理 机构
调整 机制
考核 机制
激励股数量调整办法
激励对象 职位发生变化
在激励期内，若激励对象职位 发生变换，参照新岗位的激励
标准增加或者减少激励股。
公司追加投入 或引进风投
激励对象持有股的激励股数量 不变，但持股比例稀释。
4）方案管理
退出 机制
管理 机构
调整 机制
考核 机制