热力公司竞聘演讲稿

热力公司竞聘演讲稿

篇一：

白山华生热力有限公司岗位竞聘工作汇报尊敬的集团公司领导、各位同仁大家好： 20XX年在集团公司吸纳人才、培养人才、造就人才思想的指导下，※根据白山华生热力

的发展，结合现阶段人才匮乏、断层的实际，※公司领导班子清醒地看到人才队伍建设的重

要性和紧迫性，进而把“人才队伍”建设确定为公司的核心工作和首要任务。※为此对外通

过各种途径和资源广泛招聘人才、对内以能力素质提升为目的广泛培养人才、提供赛马平台

发掘提拔人才。※主导思想：为人才提供一个可学习、可提高、可发展的从业环境，让人才

工作的充实、对企业和个人的成长充满希望。※20XX年4月公司的岗位竞聘就是“人才队伍”

建设的一项重要工作内容。下面我就此项工作汇报如下：※

一、统一思想达成共识确定原则性意见为使竞聘工作系统化，条理化，经总经理办公会充分研讨，首先确定了竞聘工作5点原

则性意见：※

1、全岗位竞聘。因为竞聘上岗在白山热力尚属新生事物，虽然20XX年4月公司首次进

行了机构调整和全岗竞聘，但当时只是大幅度的整合了机构，整合前机关12部门，基层13

部门，整合后机关9部门，基层8部门；※当时从稳定和工作连续性的角度考虑，竞聘人员

调整幅度很小，参加竞聘人员30人，落聘2人，聘用比例为94%。在此情况下为了加强管理，堵塞漏洞，解决职业倦怠问题，进行了大规模的调岗，调岗比例为90%。※经过两年的团队建设、企业文

化的熏陶和培养，领导班子认为我们的员工现在有了一定的承受力，能够坦然的接受竞聘结

果，为给人才提供更多的机会，注入更多的新鲜血液，激活整个管理团队，班子议定实行全

岗位竞聘；※

2、管理团队向年轻化方向发展。竞聘前公司中层以上管理者共计34人，按35岁以下为

青年，36岁至49岁为中年，50岁以上为老年来划定，管理团队中青年占24%，中年占38%。

老年占38%，超过三分之一人数的比例提醒我们，管理队伍已经出现了老龄化倾向，如果再

过5年，没有年轻力量充实管理队伍，老龄化问题将不可避免，公司的企业管理将出现危机。

因此，我们要未雨绸缪，在此次竞聘中向年轻化方向发展；※

3、长远规划，有针对性的提拔。侧重于大学生、基层站长两个层面要有竞聘成功者，大

学生竞聘成功会激励大学生队伍，勤奋、踏实、创新的开展工作，积累业绩，奠定为公司承

担重任的基础，还能使他们看到希望，留住人才；基层站长竞聘成功，会激励更多德才兼备

的人走上站长的竞聘台，为公司提供更多的选择空间，促使公司的整体素质和管理能力得到

进一步提升；※

4、高层宏观掌控下的民主选择。高层负责竞聘者人选的确定，员工按照自己意愿选择自

己信任的领导。通过员工参与划票，使高层能多角度、多层面的了解竞聘者，更是将“四十

字”方略中的“民心”思想落到了实处；※

5、突出“真”字，让竞争实力相当的竞聘者同台竞争，形成真正的竞争氛围。※

二、依据原则结合实际合理制定竞聘方案依据上述5点原则性意见，结合公司实际情况，由人宣部起草了岗位

竞聘方案，并报总

经理办公会讨论，讨论修改后的竞聘方案下发机关部室、基层单位征求意见，反复讨论3次。

完善方案的同时也达到了动员的目的。此次竞聘方案与往年比较有一些实质性的变化。※1、

此次竞聘不仅只看台上表现，同时结合日常业绩。将日常工作中优质服务、生产经营指标、

宣传报道、干部测评等各项中心工作列入考核，综合评定排列名次，综合排名第一的中层正

副职2人直接聘用，综合排名倒数第一的中层正副职给予减票，激励大家注重日常工作业绩

积累；2、首次实行所竞聘岗位部门员工参与划票，投票占40%，员工自己选择喜欢和信任的

领导，能充分地调动起员工的主观能动性；※3、改变了高层的操控权。以往竞聘投票高层每

人5票，中层每人1票，公司有高层7人，共计持有35票，中层34人，共计持有34票，换

言之高层的意愿也就是竞聘结果，使很多人失去了竞争的积极性，这次竞聘调整为总经理、人力资源总监各3票，其余中高层每人1票。这样高层

共计持有11票，中层持有34票，加上员工的40%票，高层的意愿不能左右结果，民意决定

结果。高层只能实行原则掌控，设定门槛，选择选手，争强了员工参与竞争的积极性。※

三、竞聘亮点

1、老骥伏枥，志在千里。此次竞聘公司共计主持了副总经理、中层正职、中层副职三个

轮次的竞聘。※在副总经理岗位竞聘中，公司原主管生产副总经理许传政50岁，是原班子年

龄最大的成员，任职时间8年，这次竞聘主动报名，并没有因为自己资历深、年龄大而轻视

年轻的竞争对手，积极备战。在竞聘现场脱稿演讲，震动全场，不时获得阵阵掌声和大家尊

敬的目光，他的脱稿演讲带动了公司以下各轮次的选手均脱稿演讲。※毕竟是第一次，公司

在竞聘台前放了讲桌，希望借此给大家一些信心，可是让人惊喜的是绝大多数竞聘选手主动

走到桌前或把桌子搬走，这不仅仅是自信心的体现，更是白山热力员工积极进取，士气昂扬

的表现，是思想意识提高、真心认同华生企业文化的画面。※

2、主动竞争意识增强。以往竞聘总是要领导动员或要求，而这次高层没有找任何人谈话。

更没有硬性要求，员工主动报名，公司需求中层管理岗

指数34人，实际报名84人次，尤其

是大学生和站长，当时公司共有大学生7人，其中4人参加竞聘，1人竞聘成功；※基层站长够条件的共计8人，4人参加竞聘，2人竞聘

成功，主动竞争意识增强的同时也让我们看到了华生人永不满足的企业精神。※

3、竞争的氛围和质量明显提高。表现在竞争现场真实、生动、吸引人，不像过去假、空、

走过程。对手提问尖锐、犀利，选手回答诙谐、幽默注意技巧。※比如：在团新所副所长岗

位竟聘时有2人参加竟聘，分别是团新所技术员王宏军、团新所班组长郑文军，※我们领导

班子倾向于技术员王宏军能够竟聘成功，他的优势一是年轻，有朝气，工作热情高；二是专

业对口；三是可做为后续培养干部发展，劣势一是经验少；二是人脉不足。※班组长郑文军

的优势一是生产经验多；二是老员工，人际关系好，劣势一是年龄偏大；二是文化程度相对

低；三是做为后续培养干部发展潜力小。※竟聘前班子成员对此事有了充分的估计并事先做

了相应安排，在提问环节，人力资源总监宫铁信向郑文军提出问题“以前接到过对你的干私