人力资源管理六大模块操作流程
人力资源六大模块解读及流程图
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在二借劣一个有效的体系， 通过对业绩的考核，肯定过去的业绩幵期待未来 绩效的丌断提高。传统的绩效工作只是停留在绩 效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未
来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作
重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者 关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学 的考核指标，合理的考核标准，以及不考核结果 相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩 考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更 多地关注绩效的后续作用才能抂绩效管理工作的 视角转移到未来绩效的丌断提高！
草案供认论用
员工信息档案库
一般社会招聘流程（1）
人力资源部 各部门
C-11-02-003
内部招聘 流程 人员需求计划 选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿幵根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人亊 主管审核
是否同意 是 収布招聘广 告幵宣传
否
向公司员工传达 招聘信息 收集汇总应 聘资料 招聘推荐 流程
准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将
会简化为一个程序性的环节。招聘不配置丌能被视为 各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员幵迚行有效的配置才能保证 招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工 的最大潜能 对二新迚公司的员工来说，要尽快适应幵胜 仸工作，除了自己劤力学习，还需要公司提供帮 劣。对二在岗的员工来说，为了适应市场形势的 发化带来的公司战略的调整，需要丌断调整和提 高自己的技能。基二这两个方面，组织有效培讦， 以最大限度开収员工的潜能发得非常必要。就内 容而言，培讦工作有企业文化培讦，规章制度培 讦，岗位技能培讦以及管理技能开収培讦。培讦
人力资源管理六大模块操作流程汇总之欧阳家百创编
人力资源管理六大模块操作流程汇总欧阳家百（2021.03.07）1面试与录用工作文案1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
（一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2． 采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2． 此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程6．1结构化面试实施方案结构化面试实施方案一、招聘职位财务经理。
人力资源管理六大模块工作流程图
人力资源管理工作流程图
（六大模块流程图） 人力资源规划流程图
管理层 人力资源部门 用人部门
人员招聘与录用工作流程图
开始
结束
人力资源供给预测
反馈
执行规划
汇总
执行规划
编制人力资源规划
拟定人员净需求量
企业现有人力资源核
查
拟订人员需求计划
人力资源需求预测
企业战略规划
审核
是
否
绩效管理工作流程图
开始
结束
绩效评估结果
反馈
执行计划
培训效果评估
执行计划
编制培训计划
拟订培训需求计
划
培训需求调查
人力资源规划
审核
是
否
归档
劳动关系管理流程图
管理层人力资源部用人部门
开始。
人力资源管理六大模块操作流程汇总之欧阳法创编
人力资源管理六大模块操作流程汇总1面试与录用工作文案1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
（一）面试成功之处 1． 面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2． 采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处 致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2． 此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程6．1结构化面试实施方案结构化面试实施方案一、招聘职位财务经理。
二、面试准备（一）确定招聘标准1．组建招聘小组为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。
[人力资源六大模块] HR六大模块流程图汇总
![[人力资源六大模块] HR六大模块流程图汇总](https://img.taocdn.com/s3/m/83515697050876323012123a.png)
核定岗位和 薪酬
重签合同、 更换工牌、 调换宿舍
归档
E
三、员工关系管理模块
员工入职流程
流程名称 员工入职流程 入职员工
制定部门 用人部门
人事行政部 流程等级 二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部人事科
人事行政部行政科
S
填写应聘人 员登记表
提供证件 （如身份证、 学历证明等）
签订合同 劳动合同
审批
Y
N
Y 审核 N
Y
N
审核
E
Y 内部招聘 执行
外 Y部
招 聘
员工外部 招聘流程
员工内部 招聘流程
二、招聘与配置模块
用人需求流程 各部门
制定部门 人事行政部 流程等级 各部门部长
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
S
因人员调动、流失 造成职位空缺
用人申请表
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
可否内 N 部调配
Y 外部招聘/招聘 渠道广告发布
Y
是否
中层以上
N
Y 是否 复试
N
E
应聘者初试
Y
核定岗位和 薪酬，发放 录用通知单
员工 入职流程
新员工 录用通知
E
员工内部招聘流程
流程名称 员工内部招聘流程 制定部门 调出部门主管/部长 调入部门主管/部长
流程名称 副部长级及以上管理干部聘免流程 制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 生效日期 ****年**月**日
人事行政部
人力资源六大模块解读及流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上.人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义.招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘.招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人,需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢.人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源6大模块流程
人力资源6大模块流程English:The 6 major modules of human resources processes include recruitment and selection, performance management, compensation and benefits, training and development, employee relations, and HR information systems. Recruitment and selection involve sourcing and attracting potential candidates, screening and interviewing applicants, and finally making a hiring decision. Performance management focuses on setting performance goals, providing feedback and coaching, conducting performance evaluations, and identifying areas for improvement. Compensation and benefits encompass designing and implementing a fair and competitive compensation system, managing employee benefits such as health insurance and retirement plans, and administering payroll. Training and development involves identifying training needs, designing and delivering training programs, and evaluating the effectiveness of training initiatives. Employee relations includes fostering a positive work environment, managing employee grievances and disputes, and ensuring compliance with labor laws and regulations. HR information systems involve implementing and maintaining adatabase to manage employee information, automating HR processes, and generating reports and analytics to support decision-making. These 6 modules are interrelated and essential for ensuringa well-functioning and strategic human resources function within an organization.中文翻译:人力资源的6个主要模块流程包括招聘和选拔、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、员工关系和人力资源信息系统。
人力资源六大模块流程图
是 是否同意
否 反馈各部门和分
管副总经理
总经理审批
否 是否同意 是
审批后旳人 员晋升申请表
晋升人员办理离 岗工作交接
员工招 聘流程
否 空出岗位是 否有人接替 是
工作接替
草案供讨论用
公布通告
通告
薪资管理员根据晋 升人员晋升后旳直 接领导拟定旳工资 级别编制员工调资
表 员工调资表
更新员工信息 库并存档
根据部门岗位详细 要求组织专业技 能笔试
未被录取 旳成果反 馈应聘者
综合分析面试和 笔试情况
否 是否合格
收是集面试登记表 和笔试试卷
根据部门岗位要求 组织直接领导 进行专业 技能面试
否 是否合格 是
面试登记表
根据部门岗位要求 组织直接领导旳 上级主管进行 综合面试
面试登记A表
否 是否合格 是
面试合格名单
总经理/董事会
董事会分析上年度企业 经营情况和本年经营 目的，搜集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
企业战略
听取各部门对 本年人力资源 规划旳反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目的值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
况
人力资源现状汇总表 退休人员清单
轮面试内容时间 地点参加人数
和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
发出招聘公告
搜集应聘材料
应聘人员登记表
查询应聘人 员信息
员工信息档案库
根据岗位描述和企业 用人原则对报名人
人力资源六大模块解读及流程图
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
成一致
人力资源规划草稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否经过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算旳 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 旳执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理核 实部门旳实 际需求与人 力资源规划 否 是否有差别
是 部门经理提 出调整申请 人力资源规划调整申请 分管副总经 理审核该项 申请旳必要
否 是否被选中
是
初选合格名单
成果反馈 应聘者
A
人员需求计划
C-11-02-003
草案供讨论用
人力资源部
A
一般社会招聘流程（2）
各部门
告知初选人 员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
告知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录取名单
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1 / 75 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、 目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、 面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 表5-1 面试人员组成一览表 面试人员 相关说明
人力资源部人员 主要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机，初步判断是否符合企业要求 用人部门人员 主要考核应聘人员的专业技术水平和能力 企业高层领导 参与企业中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作 外部专家
三、 面试分工安排 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 表5-2 面试分工表 部门 人员 工作内容
人力资源部 人力资源部经理 指导、审核面试实施方案，参与应聘人员复试工作 招聘专员 筛选应聘人员资料，通知人员面试，协助人力资源部经理制2 / 75
订面试实施计划，参与初试 用人部门 参与面试试题的设计工作，参与复试，对应聘人员面试表现进行评估 高层领导、专家顾问 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策 四、 面试问题提纲设计 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。 表5-3 面试试题 考核项目 考核要点 示例问题
工作经历 不应局限于单纯的工作简介，应深入到员工的责任感、业绩等方面进行考核 以前的工作单位，担任的职务，负责哪些工作
工作能力 1． 工作经历不等于工作能力 2． 主要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩 1． 工作中遇到过哪些问题，是怎么解决的 2． 要想在这一领域获得成功，你认为必须具备哪些品质和能力
求职动机 1． 变换工作的原因 2． 未来追求与愿景 1． 你为何希望加入我们公司 2． 你未来三年的职业规划
知识和专长 综合素质与专业知识技能 1． 专业术语解释 2． 相关知识问题解答
工作态度 对应聘职位的看法、工作责任心、主动性等方面 1． 你对应聘的职位有什么看法 2． 当你在工作中遇到与上级意见不一致时怎么办 兴趣和爱好 个性特征 平时都喜欢一些什么活动，有哪些个人爱好 3 / 75
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、 工作实施说明 （一） 相关资料的准备 1． 应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的
各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2． 试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面
试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二） 面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1． 人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考
核。 2． 用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平
和工作能力等。 （三） 实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 表5-4 面试方案计划与实施情况对比表
面试阶段 考评方法 单项考核面试用时 面试总时间 面试合格人数 计划 实际 计划 实际 计划 实际 4 / 75
初试 无领导小组讨论 60分钟 60分钟 3天 4天 60人 70人 复试 结构化面试法 20分钟 20分钟 4天 4天 45人 48人 二、 面试结果评价 （一） 面试成功之处 1． 面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高
了面试效率。 2． 采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良
好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二） 面试待改进之处 1． 面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前
没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2． 此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔
过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
5面试与录用工作流程 5．1面试试题设计流程 流程 面试试题设计流程 文件受控状态 5 / 75
名称 文件管理部门 人力资源部经理 人力资源部 相关部门 相关制度/表单
《用人申请表》
职位说明书 面试题目设计方案 《面试评价表》
编制日期 审核日期 生效日期 审核
设计《面试
开始 用人需求申请
分析岗位确参与
确定面试
参与 审核
编写面试 配合 6 / 75
5．2员工录用工作流程 流程 名称 员工录用工作流程 文件受控状态 文件管理部门 人力资源部经理 人力资源部 用人部门 员工 相关制度/表单
《员工试用期考核表》
《员工入职登记表》 录用管理制度
发出录用通知 结束 延期转正开始 接收通知 办理入职手续 办理入职手续
岗前培训 安排工作 试用考核
参与
接受培训
办理相关手续 合格 转正 办理相关手续 否 是 7 / 75
编制日期 审核日期 生效日期 5．3员工转正工作流程 流程 名称 员工转正工作流程 文件受控状态 文件管理部门 人力资源部经理 人力资源部 用人部门 员工 相关制度/表单
新员工入职管理制度
新员工试用管理制度
《员工试用期考核表》
试用期考核 审核 开始 提出转正申请 办理转正手续 存档 办理转正手续 正式聘用 继续试用 审核 合格 是 否 是
否 8 / 75
编制日期 审核日期 生效日期 6面试与录用方案设计 6．1结构化面试实施方案 结构化面试实施方案 一、 招聘职位 财务经理。 二、 面试准备 （一） 确定招聘标准 1． 组建招聘小组 为了客观、准确地确定财务经理的岗位任职资格条件，企业聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。 2． 收集、分析信息 （1） 招聘小组通过职位说明书，了解财务经理
的岗位任职资格。 （2） 招聘小组与企业财务部及企业高层进行9 / 75
沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确企业高层对财务经理的期望和要求。 3． 确定岗位资格条件 招聘小组通过信息收集和分析工作，确定财务经理的任职资格要求，并通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表5-8所示。 表5-8 财务经理任职资格一览表
教育程度 1．最佳学历 硕士及以上 2．最低学历 本科 3．专业要求 财务会计专业 4．外语要求 英语四级以上 5．计算机水平 熟练使用办公软件、财务处理软件
业务知识 1．预算管理 根据子公司的实际状况，编制切实可行的预算方案 2．账务处理 精通财务账务管理 工作经验 工作年限 五年以上大型企业相关工作经验
能力要求 1．领导能力 通过激励、授权等方式领导下属的能力 2．计划执行能力 制定可行的计划方案并付诸实施 3．分析决策能力 对市场的敏感度，并能根据变化及时做出准确判断和决策 4．沟通协调能力 与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力
（二） 设计考核方案 1． 根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘
小组制定的考核方案如表5-9所示。 表5-9 考核方案 考核形式 考核内容 面试 主要考察应聘者的基本素质，如分析能力、应变决策能力等 无领导小组讨论 主要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等 文件筐测验 主要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等
2． 招聘小组根据考核方案的要求，设计《结构
化面试试题一览表》，如表5-10所示。 表5-10 结构化面试试题一览表 10 / 75
考核内容 面试试题 工作经验 请您描述一下以往的主要工作职责以及在工作中有何收益
领导能力 您认为应该怎样帮助下属成长 您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去
计划执行能力 为这次面试你做过哪些准备 您如何计划和安排重要工作事项 分析决策能力 当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时，您打算如何处理 沟通协调能力 朋友、同事、领导对您的评价
三、 面试实施 （一） 导入阶段 应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。 1． 您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址
容易找吗？ 2． 您来自哪里？（可以简单地与应聘者聊聊其
家乡的特点） 3． 您是如何获知我们企业的招聘信息的？ （二） 正式面试阶段 正式面试阶段主要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。 （三） 结束阶段 面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太突然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感兴趣的问题。 四、 应聘者评估