人力资源招聘工作总结

2011年度人力资源招聘工作总结

一、2011年招聘相关工作情况总结

1、公司年度人员盘点

清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日，集团共有XXX人，各月人数如下：

以下将着重分析集团本部人员情况：

下图所示为目前人员学历分布情况：大专占人数的90%，其中本科学历74人、硕士生10人，人才知识结构比较合理，以本科学历为主体。

下图数据为目前公司员工性别分布情况，男女比例约为7：3。

下图所示为目前公司服务年限分布情况，3年以下员工占近6成，新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障；4年以上服务年限的员工占4成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。

服务年限人数比重人数向上累计比重向上累计0-3年75 % 75 %

4-6年22 % 97 %

7-9年 5 % 102 %

10-12年10 % 112 %

13-15年11 % 123 %

合计123 %

2、招聘相关数据分析

下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中可以了解：公司累计增加人员66人，累计减少人员41人，其中调动人员10人，退休1人，离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加了25人，从图中可以反映出，2011年春节后一段时间为新增人员集中期。

2011年各月度在册人数情况（集团总部）

月度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计

增加数0 6 10 10 6 11 5 3 5 6 2 2 66 减少数0 5 4 10 2 1 7 3 2 3 3 1 41 月末数98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 \

进一步分析，目前集团本部共计123人，今年新进人员42人，约占34%，如下图所示：

从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示：

2011年度，离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率＝离职人数／累计在册人数×100%，计算得出2011年度人员离职率为%（其中主动离职14%）。

2、招聘渠道优化及拓展

目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在有限的

职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出：

效果排名招聘网络特点比较使用情况

1 前程无忧网人才信息更新快，人才库简历多，

且人才素质较好，对综合管理和专

业人才的补充有利。

目前职位发布数量和简

历下载数量较少。

2 智联招聘网品牌效应不错，有一定的人才库数

量，对于年轻年龄段有吸引力。

有一定的职位发布数量

和简历下载数量。

南方人才网地方性网站，人才数量多，费用不

高，对于解决中基层人员比较好。

有一定的职位发布数

量，简历下载数量较多。

3 中华英才网综合性网站，人才简历更新速度不

快，人才库有价值简历不多。有一定的职位发布数量，简历下载数量较多。

在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网（试用期半年）。

报纸方面：

猎头方面：

3、人才评价系统的深化

为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

为清楚公司管理人员管理素质能力情况（如管理风格、管理素质等），提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，2011年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为2012年有针对性地选择测评系统打下基础。

4、外部人才库的搭建

公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人，各类别分布情况如下：

5、试用期管理工作

新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试用期管理，明确用人部门和人力资源部门职责，同时也让新员工更快更好地融入公司，人力资源中心制定了《新员工试用期管理规定》，并与各用人部门一起做好员工的试用期引导、培养和支持等工作。

二、2012年人力资源招聘工作概述

集团“十二五”战略规划明确了公司新的跨越发展目标，对人力资源工作做了更进一步要求，指引了人力资源工作方向。公司既重视内部人才培养选拔，又重视管理型、专家型、复合型人才的引进。人才的不断供给是集团跨越发展的有力支撑，在保障人才供给数量的情况下，提高人才供给质量，优化人才供给结构是人力资源招聘工作的主要目标。

1、规划招聘渠道，做到资源合理配置

根据招聘岗位特点和招聘实践经验，公司计划以长期网络招聘为主，短期报纸招聘为辅，重点岗位猎头招聘的招聘渠道组合，同进针对新业务，积极拓展其他渠道。

网络招聘因其覆盖面广，针对性较强等特点，已成为企业招聘的主要渠道。以前程无忧和智联招聘为主。

报纸招聘方面拟进行明年春节前后进行广州日报《精英特刊》的刊登，在进行招聘工作的同时，能更好地对企业进行宣传，提高社会关注度。

猎头方面，在目前的基础上，希望引进2-3家有实力、有服务质量的猎头公司，并做好与猎头公司的有效对接工作。

在集团跨越发展过程中，应届生校园招聘也是迅速补充人员的有效途径，同时根据具体情况积极拓展其他招聘渠道。

2、建立人才评价体系，做到科学合理评价

在现有的初试和复试的基础上，有选择性增加复试前的专业笔