最有效的员工薪酬激励体系《宽带薪酬设计及案例大全》
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19
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
Ø 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体 薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
Ø 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企 业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提 供各自不同的信息。
16
宽带薪酬实施问题
1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但 同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。
2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内 部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。
3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面 临组织内部协同的失败。
8
基于宽带的薪酬设计方案
Ø薪酬层级设计 Ø薪酬区间设计 Ø薪酬结构设计
9
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
10
层级
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4
标准岗位 价值分 620 601 568 520 507 478 445 390 257 156 120 85
和能力的提高 Ø有利于推动工作绩效 Ø有利于适应企业战略动态调整的需要
7
宽带薪酬劣势
Ø 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种 相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达 到一定水平的员工来说更是如此。
Ø 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建 相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
管理岗位 40%
20%
40%
有
有有有
技术岗位 60%
20%
20%
有
有有有
一般岗位 30%
30%
40%
有
无有无
14
宽带薪酬体系设计流程
1、确定宽带的数量。 2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性
建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积 极性和主动性。 3、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据
4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求， 需求导向转向逐利性。
17
完善宽带薪酬体系
Ø完善组织结构、培训体系 和宣传体系
Ø建立健全绩效考核体系和 薪资管理体系
18
完善宽带薪酬体系
完善组织结构、培训体系、宣传沟通
Ø 组织结构的完善：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平， 从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。
K3一般岗位
￥28,000
￥20,000
薪酬区间设计
Biblioteka Baidu
企
人
薪
业
力
酬
战
资
战
略
源
略
战
略
￥
宽 幅 薪 资 结 构
工作分析 职位评估
￥20000
薪酬带划分
根据市场行情确定薪资水平
13
基于宽带的薪酬设计方案
三.薪酬结构设计
通过以上薪酬层级的设计，得到各类员工 工资结构（见下表）
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
Ø 培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传 达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提 高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。
Ø 宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗1 级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人岗 位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10
级（月薪6190元）中跳跃。
4、宽带内横向职位轮换。 5、做好任职资格及工资评级工作。
最有效的员工薪酬激励体系
宽带薪酬设计及案例大全
什么是宽带薪酬
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪 酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
2
宽带薪酬特点
压缩级别
将原来十几甚至二十、 三十个级别压缩成几个级别， 并将每个级别对应的薪酬范 围拉大，从而形成一个新的 薪酬管理系统及操作流程， 以便适应当时新的竞争环境 和业务发展需要。
二.薪酬区间设计
宽带薪酬区间较之以前有了很大程度的 跨度，在同一区间里，最高级与最低级 可以有100%-300%的跨度，而且上下层 级之间有一定交叠。 其中，K1、K2、K3的值分别代表管理岗 位、技术岗位、一般岗位的薪资范围， 由公司根据市场供需情况以及本企业的 付薪情况按期制定。
12
￥75,000
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
K3
K3
11
160,000
K1管理岗位
￥80,000
K2技术岗位
￥50,000
基于宽带的薪酬设计方案
15
宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
传统与宽带薪酬的区别
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
传统岗位评估
组织 结构
基本 薪资 策略
直线制组织功能 以任务和岗位为基础
能力为基础的系统 扁平型组织结构 以职业生涯为基础
4
传统与宽带薪酬的区别
5
宽带薪酬结构
宽带3 宽带2 宽带1
12
3
4
5
6
工作等级
7
8
9 10
6
宽带薪酬优势
Ø有利于职位轮换与员工职业生涯发展 Ø有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
Ø 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体 薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
Ø 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企 业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提 供各自不同的信息。
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宽带薪酬实施问题
1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但 同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。
2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内 部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。
3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面 临组织内部协同的失败。
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基于宽带的薪酬设计方案
Ø薪酬层级设计 Ø薪酬区间设计 Ø薪酬结构设计
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基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
10
层级
A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4
标准岗位 价值分 620 601 568 520 507 478 445 390 257 156 120 85
和能力的提高 Ø有利于推动工作绩效 Ø有利于适应企业战略动态调整的需要
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宽带薪酬劣势
Ø 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种 相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达 到一定水平的员工来说更是如此。
Ø 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建 相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
管理岗位 40%
20%
40%
有
有有有
技术岗位 60%
20%
20%
有
有有有
一般岗位 30%
30%
40%
有
无有无
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宽带薪酬体系设计流程
1、确定宽带的数量。 2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性
建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积 极性和主动性。 3、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据
4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求， 需求导向转向逐利性。
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完善宽带薪酬体系
Ø完善组织结构、培训体系 和宣传体系
Ø建立健全绩效考核体系和 薪资管理体系
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完善宽带薪酬体系
完善组织结构、培训体系、宣传沟通
Ø 组织结构的完善：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平， 从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。
K3一般岗位
￥28,000
￥20,000
薪酬区间设计
Biblioteka Baidu
企
人
薪
业
力
酬
战
资
战
略
源
略
战
略
￥
宽 幅 薪 资 结 构
工作分析 职位评估
￥20000
薪酬带划分
根据市场行情确定薪资水平
13
基于宽带的薪酬设计方案
三.薪酬结构设计
通过以上薪酬层级的设计，得到各类员工 工资结构（见下表）
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
Ø 培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传 达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提 高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。
Ø 宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗1 级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人岗 位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10
级（月薪6190元）中跳跃。
4、宽带内横向职位轮换。 5、做好任职资格及工资评级工作。
最有效的员工薪酬激励体系
宽带薪酬设计及案例大全
什么是宽带薪酬
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪 酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
2
宽带薪酬特点
压缩级别
将原来十几甚至二十、 三十个级别压缩成几个级别， 并将每个级别对应的薪酬范 围拉大，从而形成一个新的 薪酬管理系统及操作流程， 以便适应当时新的竞争环境 和业务发展需要。
二.薪酬区间设计
宽带薪酬区间较之以前有了很大程度的 跨度，在同一区间里，最高级与最低级 可以有100%-300%的跨度，而且上下层 级之间有一定交叠。 其中，K1、K2、K3的值分别代表管理岗 位、技术岗位、一般岗位的薪资范围， 由公司根据市场供需情况以及本企业的 付薪情况按期制定。
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￥75,000
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
K3
K3
11
160,000
K1管理岗位
￥80,000
K2技术岗位
￥50,000
基于宽带的薪酬设计方案
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宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
传统与宽带薪酬的区别
传统薪酬
岗位
宽带薪酬
人
传统岗位评估
组织 结构
基本 薪资 策略
直线制组织功能 以任务和岗位为基础
能力为基础的系统 扁平型组织结构 以职业生涯为基础
4
传统与宽带薪酬的区别
5
宽带薪酬结构
宽带3 宽带2 宽带1
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3
4
5
6
工作等级
7
8
9 10
6
宽带薪酬优势
Ø有利于职位轮换与员工职业生涯发展 Ø有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能