2019年全国劳动争议案件
近几年劳动争议案例
近几年劳动争议案例近几年来，我国劳动争议案例频发，引起了广泛的社会关注。
这些案例大多集中在工资、加班费、福利待遇、工作安全等方面，反映了职工的合法权益受到侵害，也反映了劳动关系在变革中面临的挑战。
其中，比较典型的案例包括：1. 阿里巴巴“996”问题：2019年，阿里巴巴的996工作制度引起了广泛关注。
许多员工抱怨这一制度导致他们超时工作、无法保护自己的健康和家庭生活。
许多员工通过法律途径维护自己的权益，使得996制度被部分企业改为“955”制度，即每周工作5天、8小时。
2. 福特汽车罢工事件：2020年，福特汽车工人在美国进行了长达6周的罢工，要求提高工资待遇和福利保险等。
这一罢工影响到了全球福特汽车的生产和销售，也让福特汽车公司认识到了与工会的合理沟通和协商的重要性。
3. 中兴通讯“皮包工程师”案件：2018年，中兴通讯在提供薪资的过程中存在着“皮包工程师”现象，即用名义上的“外包公司”将员工远低于标准的工资支付给他们，原因是降低工资成本和避免缴纳社保等额外费用。
该事件反映了一些企业为了追求利润最大化而忽视员工的权益保障。
4. 美团外卖配送员维权事件：2020年，美团外卖的配送员在疫情期间奋斗了数月，却依然没有得到相应的保障和待遇。
许多配送员通过抗议、集体维权等方式来提高自己的待遇，最终使得美团外卖得出了一些改善配送员待遇的政策措施。
5. 片头字幕制作人维权事件：2021年，网红电影《哪吒之魔童降世》的片头字幕制作人在网上爆料自己在制作过程中被迫加班、没有按时支付加班费等问题。
这件事件引发了网友和媒体的广泛关注，并被视为“996”工作制度等问题的又一种表现。
以上案例反映出，劳动争议的产生不仅与企业自身的利益诉求有关，也与社会制度、劳动法律法规等方面的问题有关。
因此，各方应该密切关注劳动争议案件的发生，建立更完善的劳动法律制度和工会组织，加强企业和职工之间的沟通和协调，实现共赢发展。
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。
自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。
从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。
但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。
本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。
孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。
故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。
案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。
深圳市长亮数据技术有限公司、石玉林劳动争议二审民事判决书
深圳市长亮数据技术有限公司、石玉林劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.05.28【案件字号】(2019)粤03民终19709号【审理程序】二审【审理法官】黎康养陈俊松李东慧【审理法官】黎康养陈俊松李东慧【文书类型】判决书【当事人】深圳市长亮数据技术有限公司;石玉林【当事人】深圳市长亮数据技术有限公司石玉林【当事人-个人】石玉林【当事人-公司】深圳市长亮数据技术有限公司【代理律师/律所】游晓上海市锦天城（深圳）律师事务所;罗红峰上海市锦天城（深圳）律师事务所;孙小龙广东磐信律师事务所【代理律师/律所】游晓上海市锦天城（深圳）律师事务所罗红峰上海市锦天城（深圳）律师事务所孙小龙广东磐信律师事务所【代理律师】游晓罗红峰孙小龙【代理律所】上海市锦天城（深圳）律师事务所广东磐信律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】深圳市长亮数据技术有限公司【被告】石玉林【本院观点】首先，上诉人并未提供证据证明其据以解除劳动合同的相关规章制度已经过民主程序表决通过并已经告知了被上诉人。
【权责关键词】撤销合同证据不足缺席判决维持原判发回重审执行法律援助【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明：一、双方同意诉讼费由败诉方径付胜诉方。
条规定：“。
乙方下列行为将被认为是严重违反劳动纪律、劳动合同规定或规章制度，甲方可以直接即时解除劳动合同，不给予任何补偿：1、不服从合法和合理的指令，合同期内造成客户投诉3次以上或公司1000元以上损失的；。
16、其他被认为是严重违反劳动纪律或规章制度的行为。
"《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点为“禁止打游戏、睡觉、网购、看视频、玩手机等做与工作无关的事"，第四条考核规定，项目成员如有违反该规范的内容，则根据严重程度给予扣绩效分、通报批评、记过等惩罚。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法院审理劳动争议案件的总结报告
法院审理劳动争议案件的总结报告一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生的纠纷，包括工资、加班、社保等方面的争议。
随着我国经济的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动争议案件也日益增多。
法院作为解决劳动争议的重要机构，需要对审理过程进行总结和分析，以提高审判质量和效率。
二、审理情况概述1.案件数量：根据最新数据统计，2019年全国各级人民法院共受理劳动争议案件约50万件。
2.涉及行业：涵盖了制造业、服务业、建筑业等各个行业。
3.争议类型：主要集中在工资福利、劳动合同解除、加班费等方面。
三、审理特点分析1.证据难以收集：由于很多员工与用人单位之间没有签订书面合同或者合同内容不完整，导致证据难以收集。
2.调解成功率较高：在诉讼过程中，法院会采取调解方式来解决纠纷。
数据显示，2019年全国各级人民法院共调解成功约70%的劳动争议案件。
3.法律适用难度大：由于我国劳动法律制度体系复杂，且不同地区的法律规定存在差异，因此在审理过程中，法院需要根据具体情况进行灵活运用。
四、审判经验总结1.加强证据收集：在劳动争议案件中，证据是关键。
因此，法院需要加强对证据的收集和审查工作，尽可能获取更多的证据材料。
2.注重调解方式：调解是解决劳动争议的重要手段。
在审理过程中，法院应该注重调解方式的运用，并且在调解过程中要注意平衡双方利益。
3.加强专业能力培训：由于劳动争议案件涉及到多个领域的知识和技能，因此法院需要加强对相关领域专业能力的培训和提升。
五、结论劳动争议案件是一项具有特殊性质的审判工作，在审理过程中需要充分考虑到双方当事人的利益和需求。
通过加强证据收集、注重调解方式、加强专业能力培训等措施，可以提高审判质量和效率，更好地维护劳动者权益。
深圳市明喆物业管理有限公司诉高凤华劳动争议二审判决书
深圳市明喆物业管理有限公司诉高凤华劳动争议二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.06.16【案件字号】(2019)粤03民终35513号【审理程序】二审【审理法官】周最久张士光罗巧【审理法官】周最久张士光罗巧【文书类型】判决书【当事人】深圳市明喆物业管理有限公司;高凤华【当事人】深圳市明喆物业管理有限公司高凤华【当事人-个人】高凤华【当事人-公司】深圳市明喆物业管理有限公司【代理律师/律所】谢红新广东鹏城阳光律师事务所【代理律师/律所】谢红新广东鹏城阳光律师事务所【代理律师】谢红新【代理律所】广东鹏城阳光律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】深圳市明喆物业管理有限公司【被告】高凤华【本院观点】明喆公司与高凤华之间曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。
明喆公司取消高凤华的岗位补贴并不违反法律规定或者合同约定，高凤华据此主张被迫解除劳动合同关系，缺乏依据，本院不予支持。
【权责关键词】无效撤销代理实际履行合同约定质证诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，原审查明的事实正确，本院予以确认。
另查明，明喆公司在二审期间提交了明喆公司与高凤华签订的《劳动合同》及2018年1月社保缴纳情况。
《劳动合同》载明高凤华的工作岗位是运送员，正常工作时间基本工资为2030元，加班工资计算基数为基本工资。
2018年1月明喆公司为高凤华代扣代缴了社保，其中个人承担部分为18.13元。
高凤华未向本院提交书面质证意见。
【本院认为】本院认为，明喆公司与高凤华之间曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。
关于2018年1月1日的加班工资差额问题。
双方劳动合同约定正常工作时间基本工资为2030元，加班工资计算基数为基本工资，按照高凤华签名确认的工资表，明喆公司系按照基本工资即深圳市同期最低工资标准支付高凤华加班工资。
厦门中院发布劳动争议十大典型案例
厦门中院发布劳动争议十大典型案例文章属性•【公布机关】福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院,福建省厦门市中级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文厦门中院发布劳动争议十大典型案例01显失公平的工伤赔偿协议书，劳动者可以请求撤销宁某与某家政公司劳动争议案案件介绍基本案情宁某就职于某家政公司，岗位为保洁员。
2019年4月5日，宁某骑车前往某家政公司客户家中进行保洁工作，途中发生交通事故。
2019年9月20日，某家政公司与宁某签订一份《赔偿协议书》，约定：某家政公司提交工伤申请，宁某协助配合，工伤处理结果出来后，宁某领取相应赔偿款；宁某自愿同意某家政公司支付因工受伤的待遇（包括停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金）5492元；宁某签订本协议后，某家政公司提交工伤申请，宁某拿到赔偿款后，以后若有任何情况，均与某家政公司没有任何关系，后果由宁某自行负责。
协议签订后，某家政公司支付宁某款项5492元，同日申请工伤认定。
后宁某被确认为工伤，构成伤残九级。
因某家政公司未实际支付一次性伤残补助金，宁某认为《赔偿协议书》显失公平，遂申请仲裁，请求撤销《赔偿协议书》并要求某家政公司支付一次性伤残就业补助金。
仲裁裁决支持宁某有关撤销协议书及一次性伤残就业补助金的请求，某家政公司不服向法院提起诉讼。
裁判结果法院认为，讼争《赔偿协议书》于工伤认定之前签订，宁某当时并不知悉自己可以获得的赔偿项目、数额，公司签订协议时也未向其告知公司应赔偿的项目、数额，且当时宁某处于需要公司为其办理提交工伤认定申请的被动地位，该《赔偿协议书》完全免除了某家政公司向宁某支付一次性伤残就业补助金的义务，明显对宁某不公平，根据相关法律和司法解释的规定，法院以显失公平为由判决撤销《赔偿协议书》，某家政公司应向宁某支付法定的工伤赔偿待遇。
典型意义用人单位应当知悉其应对劳动者支付工伤保险待遇的具体项目、金额，普通劳动者则因文化水平等限制对其可能获赔的项目、金额往往缺乏了解，同时，劳动者发生工伤事故后，需要用人单位配合申请工伤认定及工伤保险理赔，此时劳动者明显处于被动及弱势地位。
天津法院发布劳动争议典型案例
天津法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】•【公布日期】2022.05.03•【分类】其他正文天津法院发布劳动争议典型案例案例一郭某玲与某航空服务公司劳动争议案基本案情郭某玲于2011年10月15日入职某航空服务公司，自2013年10月15日开始双方订立无固定期限劳动合同。
2021年4月9日，某航空服务公司接机场通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接种新冠疫苗的员工，不得在航站楼工作。
郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，某航空服务公司与郭某玲进行协商并提出两种解决方案：一种方案为调岗，工作地点调至总销售门店，工作内容不变，工作报酬除车补、餐补外均无变化（因总部提供免费午餐、调整后的工作地点距其居住地点更近且不存在晚班，故不给付餐补、车补）；另一种方案为接种新冠疫苗。
双方就调岗问题多次书面、口头协商未达成一致意见，后某航空服务公司向郭某玲邮寄书面通知书，通知其于2021年4月29日到调整后岗位工作，如逾期未到岗则视为旷工，公司有权依规章制度处理。
郭某玲在通知规定时间未到岗工作。
2021年5月6日，某航空服务公司向郭某玲邮寄解除劳动合同通知书，以其旷工连续超过2天为由决定解除劳动关系。
后郭某玲向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委逾期未裁决，郭某玲向法院提起诉讼。
裁判结果天津市河西区人民法院认为，某航空服务公司关于调整郭某玲岗位的行为发生于新冠疫情防控的特殊时期，机场航站楼作为感染风险较高的场所是重点防控对象。
郭某玲因个人身体原因暂缓接种新冠疫苗，无论从其个人健康还是从整体防疫考虑，其已不具备在机场工作的条件。
就调岗事宜，某航空服务公司已与郭某玲进行充分协商，调岗前后薪资待遇水平无明显变化，劳动条件亦未作不利变更，未对合同履行造成较大不利影响，该调岗行为具有客观性及合理性。
郭某玲不服从用人单位的合理经营安排，未到岗工作，违反了公司的规章制度。
张洪瑜、天津用友软件技术有限公司劳动争议二审民事裁定书
张洪瑜、天津用友软件技术有限公司劳动争议二审民事裁定书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第一中级人民法院【审理法院】天津市第一中级人民法院【审结日期】2020.01.14【案件字号】(2019)津01民终6731号【审理程序】二审【审理法官】苗佳宗蔷王存强【审理法官】苗佳宗蔷王存强【文书类型】裁定书【当事人】张洪瑜;天津用友软件技术有限公司【当事人】张洪瑜天津用友软件技术有限公司【当事人-个人】张洪瑜【当事人-公司】天津用友软件技术有限公司【代理律师/律所】王敏天津修信律师事务所;杨斌天津四方君汇律师事务所【代理律师/律所】王敏天津修信律师事务所杨斌天津四方君汇律师事务所【代理律师】王敏杨斌【代理律所】天津修信律师事务所天津四方君汇律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张洪瑜;天津用友软件技术有限公司【本院观点】原判决认定基本事实不清。
【权责关键词】撤销执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，原判决认定基本事实不清。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项规定，裁定如下【裁判结果】一、撤销天津市南开区人民法院（2018）津0104民初14168号民事判决；二、本案发回天津市南开区人民法院重审。
上诉人张洪瑜、上诉人天津用友软件技术有限公司预交的二审案件受理费10元，分别予以退回。
【更新时间】2021-11-05 19:19:52【一审法院查明】一审法院认定事实：一审法院于2017年1月6日受理曹磊与春秋公司、王志波、刘以盼、丁喜霞、王维纯、刘建波、范晓燕、邵爱珍、姚文青、王志成、王维红民间借贷纠纷一案，同日依据曹磊申请查封了位于威海市文登区万立方河卵石，后一审法院经审理作出87号判决，判决春秋公司偿还曹磊借款7637150元并支付利息（以7637150元为基数，自2014年12月5日起至实际履行之日止，按照月利率2%计算）；春秋公司支付曹磊律师费250000元；曹磊对拍卖、变卖王志波名下位于威海市世昌大道124号-1和明珠花园5号-104房产所得价款在上述债务范围内享有优先受偿权；曹磊对拍卖、变卖储存于文登市界石镇蒿耩村春秋公司厂区内外仓库内125000立方河卵石及文登市界石镇鞠北庄村仓库内100000棵林木所得价款在上述债务范围内享有优先受偿权；王志波、刘以盼、丁喜霞、王维纯、刘建波、范晓燕、邵爱珍、姚文青、王志成、王维红对上述债务承担连带清偿责任；其承担清偿责任后，可向春秋公司追偿。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
冯建中、华鹤集团华鹤家俱有限责任公司劳动争议二审民事判决书
冯建中、华鹤集团华鹤家俱有限责任公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】黑龙江省齐齐哈尔市中级人民法院【审理法院】黑龙江省齐齐哈尔市中级人民法院【审结日期】2020.03.23【案件字号】(2019)黑02民终3149号【审理程序】二审【审理法官】杨春雷朱秀萍敖镝【审理法官】杨春雷朱秀萍敖镝【文书类型】判决书【当事人】冯建中;华鹤集团华鹤家俱有限责任公司【当事人】冯建中华鹤集团华鹤家俱有限责任公司【当事人-个人】冯建中【当事人-公司】华鹤集团华鹤家俱有限责任公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】冯建中【被告】华鹤集团华鹤家俱有限责任公司【本院观点】原告在辞职后，被告多次向原告发放工资，被告承认系原告提出解除合同之前形成的工资，且庭审中原、被告亦认可，2009年的工资于2019年才打入原告工资账户，故可以认定，本案被告存在拖欠原告工资的行为。
本案中冯建中于1992年入职华鹤家俱公司，在双方存在劳动关系期间，冯建中于2017年11月份主动提出离职申请，双方于2018年解除劳动关系。
【权责关键词】合同合同约定证明诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本案二审查明的事实与原审判决认定的事实一致，不再重述。
【本院认为】本院认为，本案中冯建中于1992年入职华鹤家俱公司，在双方存在劳动关系期间，冯建中于2017年11月份主动提出离职申请，双方于2018年解除劳动关系。
关于华鹤家俱公司是否应给付冯建中经济补偿金37700元的问题。
因《中华人民共和国劳动合同法》确立了经济补偿金的法律规定，而该法于2008年1月1日起施行，因此冯建中主张自1992年起计算经济补偿金的上诉主张不能成立。
原审法院按照2008年1月至2018年5月期间计算经济补偿金15963.36元并无不当。
华鹤家俱公司二审中虽辩称冯建中系自行提出辞职，不符合给付经济补偿金的情形，但并未提出上诉，因此对其抗辩主张本院不予采信。
近五年法律案件数量排名(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国法治建设的不断推进，法律案件数量逐年攀升。
本文将基于近五年的数据，对各类法律案件的数量进行排名分析，以期为我国法治建设提供参考。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源：本文所涉及的数据来源于我国最高人民法院、最高人民检察院、公安部等官方发布的统计数据。
2. 分析方法：本文将按照案件类型对数据进行分类，并对各类案件的数量进行排名，分析案件数量变化趋势。
三、近五年法律案件数量排名1. 刑事案件近五年刑事案件数量排名如下：（1）2016年：刑事案件数量为659.7万件。
（2）2017年：刑事案件数量为646.9万件。
（3）2018年：刑事案件数量为643.4万件。
（4）2019年：刑事案件数量为639.5万件。
（5）2020年：刑事案件数量为637.9万件。
从数据来看，近五年刑事案件数量呈现逐年下降的趋势，这与我国加大打击力度、推进法治建设密切相关。
2. 民事案件近五年民事案件数量排名如下：（1）2016年：民事案件数量为1991.2万件。
（2）2017年：民事案件数量为2004.6万件。
（3）2018年：民事案件数量为2015.8万件。
（4）2019年：民事案件数量为2026.4万件。
（5）2020年：民事案件数量为2037.8万件。
从数据来看，近五年民事案件数量逐年上升，这与我国社会经济的发展、人民群众法律意识的提高密切相关。
3. 行政案件近五年行政案件数量排名如下：（1）2016年：行政案件数量为48.7万件。
（2）2017年：行政案件数量为50.1万件。
（3）2018年：行政案件数量为51.4万件。
（4）2019年：行政案件数量为52.6万件。
（5）2020年：行政案件数量为53.9万件。
从数据来看，近五年行政案件数量逐年上升，这与我国政府职能转变、依法行政水平提高密切相关。
4. 执行案件近五年执行案件数量排名如下：（1）2016年：执行案件数量为838.5万件。
（2）2017年：执行案件数量为856.4万件。
法律解决欠薪案件数目(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动者权益保障问题日益突出。
欠薪案件作为劳动者权益保障的核心问题之一，一直备受社会关注。
本文将从欠薪案件的数量、特点、原因以及法律解决途径等方面进行分析，并提出相应的对策建议。
二、欠薪案件数量逐年上升1. 数据分析根据国家统计局和最高人民法院的数据，近年来我国欠薪案件数量逐年上升。
以2019年为例，全国法院受理的欠薪案件数量达到22.7万件，同比增长18.9%。
其中，劳动合同纠纷案件占比最高，达到64.7%。
2. 原因分析欠薪案件数量逐年上升的原因主要有以下几点：（1）经济发展不平衡：我国地区发展不平衡，部分地区经济增速放缓，企业面临经营压力，导致欠薪现象增多。
（2）劳动力市场供需矛盾：随着劳动力市场供求关系的变化，部分企业为了降低成本，采取欠薪、拖欠加班费等手段。
（3）劳动者法律意识不强：部分劳动者对自身权益保护意识不足，未能及时采取法律手段维护自身权益。
三、欠薪案件特点1. 案件类型多样化欠薪案件类型多样，包括劳动合同纠纷、拖欠工资、拖欠加班费、拖欠经济补偿金等。
2. 案件地域集中欠薪案件主要集中在一些建筑业、制造业、服务业等领域，且多发生在经济欠发达地区。
3. 案件标的额较小欠薪案件标的额普遍较小，一般为几千元至几万元不等。
四、欠薪案件原因分析1. 企业经营困难部分企业因经营不善，资金链断裂，导致无法按时支付劳动者工资。
2. 劳动合同不规范部分企业劳动合同签订不规范，缺乏明确约定工资支付方式、支付时间等，导致欠薪现象。
3. 劳动者维权意识不强部分劳动者对自身权益保护意识不强，未能及时采取法律手段维护自身权益。
五、法律解决途径1. 劳动仲裁劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付欠薪。
劳动仲裁具有高效、便捷、成本低等优点。
2. 劳动诉讼劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求企业支付欠薪。
劳动诉讼具有权威性、公正性等特点。
3. 政府部门介入政府部门可以介入欠薪案件，督促企业支付欠薪。
薛岗与斗山山猫机械（中国）有限公司劳动争议二审民事判决书
薛岗与斗山山猫机械（中国）有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审结日期】2020.03.16【案件字号】(2019)苏05民终10689号【审理程序】二审【审理法官】蔡燕芳蒋毅颖林李金【审理法官】蔡燕芳蒋毅颖林李金【文书类型】判决书【当事人】薛岗;斗山山猫机械（中国）有限公司【当事人】薛岗斗山山猫机械（中国）有限公司【当事人-个人】薛岗【当事人-公司】斗山山猫机械（中国）有限公司【代理律师/律所】顾青峰江苏苏明律师事务所;王贺江苏苏明律师事务所;李成林北京大成（苏州）律师事务所【代理律师/律所】顾青峰江苏苏明律师事务所王贺江苏苏明律师事务所李成林北京大成（苏州）律师事务所【代理律师】顾青峰王贺李成林【代理律所】江苏苏明律师事务所北京大成（苏州）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】薛岗【被告】斗山山猫机械（中国）有限公司【本院观点】在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。
【权责关键词】撤销合同合同约定新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，关于岗位调整，薛岗认可斗山山猫公司因部门调整导致薛岗工资岗位消失。
斗山山猫公司对薛岗工作岗位作出适当调整，具有合理性，也未违反双方劳动合同中关于工作内容约定。
双方的劳动合同中明确约定斗山山猫公司因生产经营，可以调整薛岗到相似或相近的工作岗位，薛岗愿意服从。
斗山山猫公司就调岗与薛岗协商沟通，提供与薛岗之前岗位相关联的岗位备选，并承诺级别、薪资待遇水平无变化，岗位调整并无不当，薛岗的主张缺乏事实依据。
福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知
福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知文章属性•【制定机关】福建省人力资源和社会保障厅,福建省高级人民法院•【公布日期】2023.07.26•【字号】闽人社文〔2023〕93号•【施行日期】2023.07.26•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知闽人社文〔2023〕93号各设区市人力资源和社会保障局、中级人民法院，平潭综合实验区社会事业局、人民法院：为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，推动主题教育走深走实，落实为民服务宗旨，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐和社会稳定，现发布我省劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
福建省人力资源和社会保障厅福建省高级人民法院2023年7月26日（联系单位：福建省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）劳动人事争议典型案例目录案例1.平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（4）案例2.“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？（7）案例3.劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资？（9）案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？（11）案例5.男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？（14）案例6.在计算经济补偿时应否以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？（16）案例7.外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定？（18）案例8.用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整？（20）案例9.赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇？（22）案例1.平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定？（该案例由福建省劳动人事争议仲裁院提供）基本案情被申请人某人力资源服务有限公司（平台用工合作企业，以下简称“人资公司”）负责永辉生活福州地区配送平台（平台企业）配送员的招募和管理工作。
朱宝旺与怡富万电业（惠州）有限公司劳动争议一案民事二审判决书
朱宝旺与怡富万电业（惠州）有限公司劳动争议一案民事二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省惠州市中级人民法院【审理法院】广东省惠州市中级人民法院【审结日期】2020.01.21【案件字号】(2019)粤13民终7718号【审理程序】二审【审理法官】周娟严丽芳丁晓鹏【审理法官】周娟严丽芳丁晓鹏【文书类型】判决书【当事人】朱宝旺;怡富万电业（惠州）有限公司【当事人】朱宝旺怡富万电业（惠州）有限公司【当事人-个人】朱宝旺【当事人-公司】怡富万电业（惠州）有限公司【代理律师/律所】吴洪武广东智捷律师事务所;彭利娅广东怀明律师事务所;朱缀广东怀明律师事务所【代理律师/律所】吴洪武广东智捷律师事务所彭利娅广东怀明律师事务所朱缀广东怀明律师事务所【代理律师】吴洪武彭利娅朱缀【代理律所】广东智捷律师事务所广东怀明律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】朱宝旺【被告】怡富万电业（惠州）有限公司【本院观点】本案系劳动争议案件。
【权责关键词】撤销代理合同证据不足新证据质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，本案系劳动争议案件。
根据查明的事实和双方当事人在二审中的上诉请求、理由和答辩意见，本案二审争议的焦点是：被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否应支付应休未休年休假工资和被扣除的工资。
本院对此作如下评判：一、关于被上诉人怡富万公司是否应向上诉人朱宝旺支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。
怡富万公司提交的《员工奖惩办法》、《员工守则》内容合法且是经工会讨论通过，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，因此《员工奖惩办法》、《员工守则》可以作为怡富万公司用工管理的依据。
双方均对朱宝旺的下午工作时间是12点30分到17点30分没有异议，怡富万公司于原审提交的视频资料证据证实朱宝旺于2019年3月份期间共有12天在中午12点下班之后，直到下午13点50分至15点56分不等的时间才从其宿舍返回工作岗位上班。
真实案例员工退休后以公司未缴纳十几年前的社保提起诉讼能否支持？
真实案例员⼯退休后以公司未缴纳⼗⼏年前的社保提起诉讼能否⽀持？律师观点分析 缴纳社会保险费关键在于公司是否存在法定义务或在劳动合同中就社会保险费缴纳有相应约定。
我国于2011年实施的《中华⼈民共和国社会保险法》⾸次⽴法明确要求⽤⼈单位和职⼯共同缴纳社会保险费。
根据法不溯及既往原则，即不能⽤当前制定实施的法律去约束过去的⾏为。
既然劳动合同未约定，公司显然没有为原告缴纳社会保险费的约定义务或法定义务。
之于公司⽽⾔，如本案处理不好，观望的其他员⼯也会来主张，所以建议如公司遇到纠纷应及时委托律师处理，千万不要讳疾忌医。
附：本⼈代理的⼀起因劳动者认为公司未缴纳社保所引发的纠纷厦门市思明区⼈民法院 民事判决书 (2019)闽0203民初11213号 原告：黄XX，⼥，1969年4⽉5⽇出⽣，汉族，住福建省厦门市思明区。
被告：XX物业(厦门)公司， 委托诉讼代理⼈：王伟栋，福建群翔律师事务所律师。
原告黄XX与被告物业(厦门)公司【以下简称XX物业(厦门)公司】劳动争议⼀案，本院于2019年5⽉29⽇⽴案后，依法适⽤简易程序，公开开庭进⾏了审理。
黄XX，XX物业(厦门)公司的委托诉讼代理⼈王伟栋到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
黄XX向本院提出诉讼请求：1、判令XX物业(厦门)公司替黄XX补缴1988年7⽉⾄1992年7⽉的社会保险费;2、判令XX物业(厦门)公司⽀付黄XX2018年11⽉⾄2019年4⽉的经济补偿计3万元;3、由XX物业(厦门)公司承担⼀切诉讼的全部费⽤。
事实与理由：黄XX于1988年7⽉被XX五⾦制品有限公司招收为劳动合同制员⼯，从事管理丝印⼯作，于1992年8⽉1⽇因犯法被正式逮捕。
因快到退休年龄，黄XX于2018年11⽉前往市政务中⼼三楼的社保中⼼打印保险费的对账单，发现从1988年7⽉⾄1992年7⽉期间，厦门市宏福塑胶五⾦制品有限公司并未为黄XX缴纳社会保险费，随即填写⼀份协查函请求社保中⼼帮忙查询此期间的缴费状况。
最高法民一庭：劳动争议的11个指导案例12条意见（2019）
最⾼法民⼀庭：劳动争议的11个指导案例12条意见（2019）最⾼⼈民法院民⼀庭是承担全国民⼀庭系统各类民事案件的审理和指导的审判业务庭。
其中指导下级法院开展好民事审判⼯作是最⾼⼈民法院民⼀庭的主要职责。
《民事审判指导与参考》作为该庭主编的连续出版，从2008年起，除继续⽤司法解释的形式对下级法院开展指导⼯作外，还办好《民事审判指导与参考》，使其成为对下指导⼯作的重要阵地。
关于劳动争议案件，现辑取11则指导案例和12个指导意见供学习参考。
指导⾏案例11个▌01、劳动争议还是合伙争议?最⾼⼈民法院民⼀庭意见本案当事⼈之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发⽣的争议，实质上是作为合伙企业的常⽒三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙⼈资格产⽣争议。
霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，⼈民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进⾏审理。
案情摘要及法院处理情况常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常⽒三兄弟的妹妹常某娟的⼉⼦。
2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋⼚。
因常某娟丧⽗，霍某⼤专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的⽣活，三兄弟决定霍某以技术及劳务⼊股占10%份额。
⼏年后，霍某私下开发⾃⼰的⼯⼚，利⽤了其掌握的客户资源。
常⽒三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。
霍某向法院起诉，要求确认除名决定⽆效。
⼀审法院认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，⼆审法院认定本案属于合伙纠纷，撤销⼀审判决，指令⼀审法院审理。
------《民事审判指导与参考》总第35辑▌02、解除事实劳动关系应给予经济补偿最⾼⼈民法院民⼀庭意见根据《劳动法》第28条的规定，只要劳动者与⽤⼈单位之间存在劳动关系，⽤⼈单位在解除与劳动者的合同关系时，应当按照法律规定⽀付经济补偿⾦。
通过事实确⽴的事实劳动关系与通过书⾯劳动合同所确定的劳动关系，是劳动关系的不同形式，劳动者权利都应当平等受到劳动法及相关法律、⾏政法规的调整和保护。
法律解决欠薪案件数目(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年攀升，其中欠薪案件尤为突出。
欠薪问题不仅损害了劳动者的合法权益，还影响了社会的和谐稳定。
本文将从法律角度出发，分析欠薪案件的数量、特点及成因，并提出相应的对策建议。
二、欠薪案件数量及特点1. 欠薪案件数量根据国家统计局数据显示，2019年全国劳动争议案件数量为56.7万件，同比增长8.4%。
其中，欠薪案件数量占比约为35%，即约20万件。
这一数据表明，欠薪案件已成为劳动争议案件中的重要组成部分。
2. 欠薪案件特点（1）行业分布不均：欠薪案件在建筑、制造、餐饮、服务业等行业较为集中，这些行业往往以劳动密集型为主，劳动者权益保障相对较弱。
（2）地区差异明显：欠薪案件在东部沿海地区较为突出，中西部地区相对较少。
这可能与地区经济发展水平、劳动者权益意识等因素有关。
（3）涉案金额较大：欠薪案件涉案金额往往较大，给劳动者生活带来严重影响。
（4）集体诉讼增多：随着劳动者权益意识的提高，集体诉讼案件逐渐增多，对企业的合规经营提出了更高要求。
三、欠薪案件成因分析1. 法律法规不完善我国现行的劳动法律法规在保护劳动者权益方面存在不足，如工资支付、劳动合同等方面规定不够明确，导致企业在实际操作中存在漏洞。
2. 监管力度不足劳动监察部门在执法过程中存在监管力度不足的问题，部分企业利用监管漏洞，拖欠劳动者工资。
3. 劳动者权益意识薄弱部分劳动者对自身权益缺乏了解，在遇到欠薪问题时，维权意识不强，导致欠薪案件难以得到有效解决。
4. 企业经营困难受经济下行压力影响，部分企业面临经营困难，资金链断裂，导致欠薪现象发生。
四、对策建议1. 完善法律法规（1）加强工资支付、劳动合同等方面的规定，明确企业支付工资的义务和劳动者维权途径。
（2）完善劳动监察法律法规，提高劳动监察部门的执法力度。
2. 加强监管力度（1）劳动监察部门要加大执法力度，对欠薪企业进行严厉打击。
（2）建立健全企业信用体系，将欠薪企业纳入黑名单，限制其市场准入。
如何执法讨薪
如何执法讨薪一、引言- 引出拖欠工资的问题- 介绍执法讨薪的意义和作用二、法律法规与执法机构- 相关法律法规的介绍- 执法机构的职责和作用三、查证拖欠工资证据- 如何搜集证据- 证据的种类和作用四、申请仲裁或诉讼- 申请仲裁的条件和程序- 诉讼的条件和程序五、执行机关的选择- 不同地区执行机关的差异- 如何选择合适的执行机关六、如何保护工资权益- 维权的方式和方法- 工资权益的保护七、案例分析- 通过案例介绍执法讨薪的流程和要点- 分析案例中的问题和解决方法八、总结- 对执法讨薪的意义进行总结- 提出对执法讨薪工作的建议数据统计：- 据中国劳动保障年度报告显示，2019年全国劳动争议案件数量为300.7万件，其中拖欠工资案件占比27.04%。
- 据2020年全国法院执行情况公布，全国法院收结工资债务案件37.1万件，涉案金额31.1亿元。
- 2018年国务院办公厅发布《关于应对拖欠工资依法保障农民工工资支付工作的通知》，开始推行农民工工资专项整治行动。
截至2020年底，全国共清理拖欠农民工工资1724.5亿元，涉及1110.1万人次。
三、查证拖欠工资证据查证拖欠工资证据是执法讨薪的第一步，只有有力的证据才能让仲裁委员会或法院对案件做出正确的判定。
以下是一些常见的证据类型：- 劳动合同、工资条和银行付款凭证等书面证据；- 工作安排、出勤记录和考勤表等实物证据；- 同事、领导和雇主的证言等口头证据。
寻找证据的方法主要有以下几种：- 按照劳动合同来核对工资和社保缴纳金额；- 发送邮件或短信向雇主催促支付欠薪；- 集体向劳动监察部门或工会举报工薪问题，并要求相关单位出具证据；- 寻求专业的执法律师或中介机构提供协助。
四、申请仲裁或诉讼一旦拥有了足够的证据，下一步就是申请仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。
可以根据当地的劳动仲裁法，向工资仲裁委员会申请仲裁；如果工资抗议无效，也可以向人民法院提起诉讼。
申请仲裁和诉讼的程序和条件可能会有所不同，要仔细了解当地的规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2019年全国劳动争议案件
随着劳动者法律意识的提高，越来越多劳动者知道在遇到与用人单位发生劳动争议的时候寻求法律手段依法维护
自身合法权益，全国劳动争议案件开庭审理的也越来越多，那么▲2017年全国劳动争议案件典型案件有哪些?为你解答。
▲一、什么是劳动争议案件
劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权
利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件.
国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间:"(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
"1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《劳动法》颁布后，
劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号，第82条对《条例》第2条作了补充性规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
2001年4月16日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条则将劳动争议界定为:"(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
"
▲二、2017年全国劳动争议案件典型
小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2016年7月从该大学正式毕业。
2015年12月，北京××到北京××院进行招聘。
小刘于2016年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。
双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。
2月10日××公司以工资条形式发放小刘工资539元。
3月11日因为××公司拖欠工资，小刘离开了该公司。
由于××公司一直拖欠小刘的工资至今不付。
小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委
员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到××投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
小刘遂诉至北京市××人民法院，要求××公司支付工资并向他赔礼道歉。
在庭审中，××公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习，而非就业。
因此无权索要工资。
××法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。
本案中，××公司承认小刘于2016年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。
据此，北京市××人民法院于2017年1月5日判决××公司支付小刘自2016年2月1日至3月11日的工资共计1847元。
以上是关于▲2017年全国劳动争议案件典型案例的分
析解答，劳动者与用人单位发生劳动争议后如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，发生争议劳动者一定要在仲裁法定期限内提起仲裁申请，否则过期是不受理的。