公司薪酬管理办法.DOC
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
(完整版)薪酬管理办法
精品word 完整版-行业资料分享一、 目的:1、为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2、制定原则：2.1、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
2.2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3、竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
二、适用范围：本公司所有员工，承包组员工除外。
三、具体内容：1、薪酬构成: 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。
2、公司正式员工薪酬构成2.1、员工薪酬=约定综合收入+额外加班费+提成奖励+奖金+补贴2.2、约定综合收入=基本工资+离职补偿金+保密金+年均节假日工资+额外加班费2.3、基本工资=约定综合收入-离职补偿金-保密金-年均节假日工资(基本工资不得低于法定基本保障工资)2.4、离职补偿金=约定综合收入×10%,“离职补偿金”简称离补，由于成本计算问题提前支取，公司每月支付到工资；2.5、保密金=约定综合收入×10%;2.6、年均节假日工资=约定综合收入÷30天×天;(年均节假日工资=年周六日104天(52周)+年法定节假日11天+年假5天=120天，120天÷12个月=102.7、额外加班费=基本工资÷174H/月×1.5倍×加班费；(额外加班费是指当天约定上班时间超出的额外时间)2.8、当月休假天数里上班=约定综合收入÷30天×上班天数；2.9、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励；2.10、补贴是指公司发放的各类如：话费补贴、工龄补贴等；2.11、凡是有提成奖励或绩效工资的岗位无加班费，有关提成或绩效方案公司根据每年市场情况，于每年1月5日制定出台。
某公司薪酬管理规定.doc
XXXX有限公司薪酬管理规定第一章总则第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。
岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。
公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。
1.岗位工资岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。
每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法范例
公司薪酬分配管理办法
一、总则
1.本办法为公司薪酬分配的指导性文件，适用于公司所有员工。
二、薪酬组成
1.薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴和福利组成。
2.基本工资和岗位工资根据员工的工作职责、岗位价值、技能水平等因素确定。
3.绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
4.津贴/补贴根据员工的工作性质、工作环境等因素确定。
5.福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理
1.公司设立薪酬管理委员会，负责制定和修改薪酬管理制度，以及审批特殊薪酬方案。
2.薪酬管理委员会根据公司的战略目标和市场情况，定期对薪酬水平进行调整。
3.各部门负责人根据员工的岗位和工作内容，提出薪酬分配建议，报请薪酬管理委员会审批。
4.员工薪酬实行动态管理，根据个人工作表现和公司业绩进行适时调整。
四、绩效考核与薪酬分配挂钩
1.员工的绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据绩效考核结果确定绩效工资的发放。
2.对于年度绩效考核优秀的员工，将给予相应的薪酬晋升和奖励。
3.对于年度绩效考核不合格的员工，将进行薪酬调整或解除劳动合同。
五、其他规定
1.公司不鼓励员工进行不正当的薪酬攀比，应注重提高自身能力和工作绩效。
2.本办法的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司另行通知。
以上为公司薪酬分配管理办法的主要内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
薪酬管理办法
湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。
第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。
（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。
（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。
注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。
（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。
注：本科、专科适用本条。
（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。
（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。
科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法1. 引言薪酬管理是企业重要的管理工作之一，对于企业的发展和员工的积极性起到至关重要的作用。
薪酬管理办法的制定和实施，能够科学地规范薪酬体系，合理激励员工，提高企业绩效。
2. 目的和范围本文档的目的是规范薪酬管理办法，在公司内部建立一套完善、公正、透明的薪酬制度，为员工提供公平公正的薪酬待遇，并与市场水平相协调。
本文档适用于公司全体员工的薪酬管理，包括基本薪酬、绩效考核、奖金、福利等相关内容。
3. 薪酬体系3.1 基本薪酬基本薪酬是员工根据职位和工作岗位确定的固定薪酬，用于补偿员工的基本劳动力。
基本薪酬应根据岗位要求和市场行情合理设定，与员工的工作业绩相匹配。
3.2 绩效考核绩效考核是对员工工作表现进行评估并给予相应薪酬奖励的过程。
公司将根据员工的岗位职责和担任的工作任务，制定相应的绩效考核标准，并定期进行绩效评估。
绩效考核结果将根据一定的评分体系进行打分，以客观地衡量员工的工作业绩，并决定奖金和晋升的比例。
3.3 奖金制度公司将根据绩效考核结果，设立奖金制度以激励员工的工作动力。
奖金将根据员工的绩效表现和贡献进行发放，以公平、激励并激发员工的积极性。
奖金制度应具体明确，包括奖金发放条件、发放方式、金额计算等，以确保奖金的公正和透明。
3.4 福利待遇公司将为员工提供一系列的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业医疗保险、年假、节假日福利、带薪病假等。
福利待遇的提供是公司为员工创造良好工作环境和提高员工满意度的重要方式。
福利待遇将根据员工的工龄、岗位级别、工作表现等因素进行综合考虑，并由公司制定明确的政策和规定。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬制定公司将根据内外部环境、岗位要求、员工需求和市场水平等因素，制定薪酬管理政策和标准，并进行定期评估和调整。
4.2 薪酬发放公司将按照规定的薪酬发放时间和方式，发放员工的薪酬待遇。
薪酬发放应透明公开，确保员工能够及时准确地得到相应的薪酬报酬。
公司薪资制度管理制度范本
公司薪资制度管理制度范本第一条：为了规范公司薪资制度管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，提高员工工作积极性和工作热情，本制度制定并实施。
第二条：本制度适用于公司所有在册员工。
第三条：公司薪资制度管理应遵循公平、公正、透明、激励合理的原则。
第四条：公司薪资制度应与公司发展战略和经营目标相一致。
第五条：公司将根据员工的工作职责、能力、绩效等因素确定其薪资水平。
第二部分：薪资结构管理第六条：公司设定薪资范围，员工薪资水平应在该范围内。
第七条：公司按照不同岗位的薪酬水平划分薪资等级，并建立薪资等级表。
第八条：公司薪资等级表应包含各个薪资等级的薪资水平、薪资幅度、薪资调整方式等内容。
第九条：公司可根据市场薪酬水平、员工绩效表现等因素进行薪资调整。
第十条：公司薪资结构管理应定期审核和调整，确保与市场薪资水平保持一致。
第三部分：绩效考核和薪资激励第十一条：公司将建立绩效考核制度，通过绩效考核结果确定员工薪资水平。
第十二条：公司将设立绩效考核周期，对员工进行绩效评定，根据评定结果调整员工薪资水平。
第十三条：公司将建立激励机制，根据员工绩效优秀程度给予相应激励。
第十四条：公司将建立奖惩机制，对绩效不佳的员工进行相应处罚。
第四部分：薪资管理程序第十五条：公司将建立薪资变动申请程序，员工可以根据个人情况申请薪资调整。
第十六条：公司将建立薪资核算程序，确保员工薪资账户准确无误。
第十七条：公司将建立薪资发放程序，确保员工薪资按时发放。
第五部分：薪资管理监督和评估第十八条：公司将建立薪资管理监督机构，对公司薪资管理进行监督。
第十九条：公司将定期进行薪资管理评估，对公司薪资管理进行评估和改进。
第六部分：违纪处罚第二十条：任何违反薪资管理制度的行为将受到公司的处罚，包括警告、扣减薪水、降职、辞退等。
第二十一条：如果员工对公司的处罚不服，可以向公司上级部门进行申诉。
第七部分：附则第二十二条：本制度由人力资源部门负责解释。
第二十三条：本制度自发布之日起执行。
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在《中华人民共和国劳动法》等国家相关法律法规的基础上，参照本地区平均工资水平，并结合公司实际，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司所有在职职工。
第三条薪酬构建目的：旨在充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才、留住关键人才、发挥人才作用。
第四条工资分配的基本原则：(一) 按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
(二) 以岗定薪、薪随岗变、坚持奖勤罚懒原则。
(三) 薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致，效率优先原则。
第五条公司实行标准工时、综合计算工时、不定时工时制度。
第二章薪酬体系第六条本薪酬体系包括两种不同类型:(一) 管理类：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
(二) 生产类分为计件工资制和非计件工资制。
1、计件工资制包括计件工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴、岗位补贴。
2、非计件工资制包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
第七条薪酬组成：（一）基本工资为2000元/月。
根据公司经营发展情况和本地区同行业最低工资标准进行调整。
（二）岗位工资：岗位级别共分30级，员工根据自己所在岗位对应相应的级别，岗位级别不同，工资标准不同。
（三）计件工资，根据岗位生产任务的完成情况设立的工资，岗位不同计件单价不同。
（四）绩效工资，是指依据员工的工作完成情况支付给员工的奖励性工资。
（五）工龄工资，参照公司工龄工资发放标准的规定，每年1月份调整。
（六）技术工资，对计件制岗位设置技术等级，共分10级，根据员工年度考核情况评定。
（七）学历津贴以员工入职时的最高学历计算，入职后取得更高学历的，津贴标准次月调整。
津贴标准：博士2000元、硕士1200元、本科600元、大专200元。
（八）职称津贴以员工入职时最高的专业技术资格职称计算，入职后取得更高专业技术资格职称的，津贴标准次月调整。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
某集团有限公司薪酬管理办法
附件某集团有限公司薪酬管理方法（2023年修订）第一章总则第一条目的为充分发挥工资分配的导向作用及薪酬在吸引人才、留住人才、建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源制造活力，调动宽敞职工或员工的工作热情，激励管理等方面的作用，推动建立科学合理、运作规范的薪酬管理体系，依据集团公司相关资料文件精神，结合某集团有限公司（以下简称"公司"）实际，特制定该制度。
第二条适用范围公司总部全体职工或员工，技术序列专家、各子（分）公司；各直属项目部、所有目区域指挥中心薪酬依照公司工程项目管理人员薪酬管理方法执行。
第三条基本原则1.薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2严格遵循集团公司关于工资总额、工资标准范围、工资构成、工资涨幅等各方面要求。
3•职工或员工薪酬与市场接轨、与企业经营业绩保持统一，与个人劳动价值直接挂钩，具有一岗多薪、按绩取酬、多劳多得、可持续进展的特点。
第二章组织管理第四条组织管理(一)公司设立薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理、财务总监、人力资源分管领导成员：人力资源部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向，具体职能如下：1•提出年度薪酬管理总体要求，指导修正并完善现行薪酬管理制度。
2指导并监督公司薪酬管理部门的工作。
3.确定职工或员工岗位薪酬标准和年度调薪等重大事项。
4处理薪酬政策以及实施过程中的投诉，确保薪酬体系的公平、公开、公正。
(二)公司人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下：1•负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2组织、督促和帮助各部门和下级子公司薪酬体系管理和实施工作。
3.帮助处理职工或员工关于薪酬申诉的具体工作。
4收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进建议或意见。
第三章薪酬结构及体系第五条薪酬结构公司职工或员工全体职工或员工实行年薪制，薪酬结构包括各类工资、年末考核奖、补贴、评优奖励和福利。
2023年公司薪酬管理办法
***集团有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条适用范围***集团有限公司及下属分子公司、各直属项目部。
第二条基本原则1、薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2、坚持按劳分配、公司效益与员工收入挂钩的原则。
3、坚持以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致的原则。
第二章组织管理第三条组织管理（一）公司设立企业薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理其他班子成员成员：人力资源部、工程管理部、财务管理部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向。
（二）人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下： 1、负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2、组织、督促和协助各部门和下属子公司薪酬体系管理和实施工作。
3、协助处理员工关于薪酬申诉的具体工作。
4、收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进意见。
第三章薪酬结构及体系第四条薪酬结构薪酬结构包括年度工资、补贴、奖励奖金和福利。
（一）年度工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金。
（二）补贴：包括职称补贴、证书补贴、驻外补贴等（附件），补贴按月发放。
（三）奖励奖金：包括效益奖、特殊贡献奖、先进员工奖及其他专项工作激励奖金等。
（四）福利：员工福利包括社会保险和专项福利。
按照公司《福利管理办法》执行。
第五条薪酬体系公司实行宽带薪酬体系，分为 9 个职级，6 个薪档。
详见《各岗位工资等级标准》（此表不公开）。
第四章定薪程序第六条定薪程序1、公司机关全员及以上管理人员和下属单位班子成员。
由上一级领导提出初步定薪意见，人力资源部综合评定经董事长审批后执行。
2、各直属项目部人员工资需报集团人力资源部审核，按权责管控体系审批后执行。
各子（分）公司其他人员工资需报人力资源部备案。
3、储备项目人员储备期：机关工作按照储备岗位年薪的 60%按月发放；项目部工作按照储备岗位年薪的 80%按月发放。
第五章薪酬调整及支付第七条薪酬调整员工薪酬调整分为统一调整和个别调整两类。
薪酬管理办法(试行)
薪酬管理办法（试行）一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。
二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。
2.2 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.3 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现不同岗位的价值差异。
2.4 绩效工资：根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定，激励员工提升工作质量和效率。
2.5 各类补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工实际工作需要及公司规定发放。
2.6 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。
三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素，定期对薪酬体系进行调整。
3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。
定期调整每年进行一次，个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。
3.3 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。
四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬，如遇节假日，则提前发放。
4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户信息。
4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示，如有异议，可向人力资源部提出查询。
五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度，员工应自觉遵守，不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。
5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息，非因工作需要不得擅自透露。
六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时，薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。
薪酬管理办法
薪酬管理办法一、总则1. 目的为建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引、保留和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制定本薪酬管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
二、薪酬结构1. 基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
绩效工资占总薪酬的一定比例，具体比例根据岗位级别和性质确定。
3. 奖金包括年终奖金、项目奖金等。
根据公司的经营业绩、员工的个人表现等因素发放。
4. 津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工的岗位特点和工作需要发放。
三、薪酬确定1. 岗位评估对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和级别。
岗位评估的因素包括工作责任、工作难度、工作技能要求等。
2. 薪酬调查定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，为公司的薪酬决策提供参考。
3. 薪酬确定原则（1）内部公平性：根据岗位评估结果，确保公司内部不同岗位之间的薪酬公平合理。
（2）外部竞争性：参考市场薪酬水平，使公司的薪酬具有一定的竞争力，吸引优秀人才。
（3）绩效导向：薪酬与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
四、薪酬调整1. 定期调整根据公司的经营业绩、市场薪酬水平变化等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
调整的时间和幅度由公司管理层决定。
2. 不定期调整（1）岗位变动：员工岗位发生变动时，根据新岗位的薪酬标准进行调整。
（2）绩效突出：员工工作绩效突出，经考核评定后，可给予薪酬晋升。
（3）特殊贡献：员工对公司有特殊贡献，可给予特殊奖励和薪酬调整。
五、薪酬发放1. 发放时间公司每月固定日期发放员工的基本工资和绩效工资。
奖金根据公司的规定和发放时间发放。
2. 发放方式通过银行转账的方式发放到员工的工资卡中。
3. 个人所得税员工的薪酬所得应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。
六、附则1. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。
薪酬福利管理办法完整版
薪酬福利管理办法完整版第一章总则第一条目的为了建立科学合理、规范有序的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条原则1、公平性原则：薪酬福利应根据员工的工作表现、能力和贡献进行公平分配，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3、激励性原则：薪酬福利应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，为公司创造价值。
4、合法性原则：薪酬福利的设计和发放应符合国家法律法规和政策的要求。
第二章薪酬结构第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作岗位和工作条件等因素确定。
4、奖金：包括年终奖金、特别奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
第五条基本工资基本工资的确定主要考虑以下因素：1、职位等级：不同职位等级对应不同的基本工资水平。
2、工作经验：工作经验丰富的员工基本工资相对较高。
3、学历：学历较高的员工基本工资相对较高。
第六条绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为120%、110%、100%、80%。
第七条津贴补贴1、岗位津贴：根据工作岗位的特殊性和危险性等因素确定。
2、交通补贴：根据员工的工作需要和交通费用支出情况确定。
3、通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用支出情况确定。
4、住房补贴：根据当地的住房市场情况和公司的政策确定。
第八条奖金1、年终奖金：根据公司的年度经营业绩和员工的个人表现发放，一般在年底发放。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法第一章：总则1.1 目的本薪酬管理办法的目的是规范和统一公司的薪酬管理制度，确保公平、公正和透明，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，以促进公司的可持续发展。
1.2 适用范围本薪酬管理办法适用于公司所有员工，包括全职、兼职和实习人员。
第二章：基本薪酬2.1 薪酬结构公司的薪酬结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资根据员工的岗位级别和工作经验确定，绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来计算。
2.2 薪酬调整公司将根据市场情况和员工的绩效进行年度薪酬调整。
薪酬调整将根据公司的财务状况和员工的工作表现来确定，具体细节将在每年的薪酬调整政策中进行说明。
第三章：绩效管理3.1 绩效考核公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核将定期进行，以评估员工的工作表现和达成的目标。
3.2 绩效评分绩效评分将根据员工在各项工作指标上的表现来确定，评分等级包括优秀、良好、一般和不合格。
评分结果将作为绩效奖金的基础。
第四章：奖励与福利4.1 绩效奖金根据员工的绩效评分和公司的财务状况，公司将发放相应的绩效奖金。
绩效奖金将作为员工工资的一部分，具体细节将在每年的奖励政策中进行说明。
4.2 高级福利公司将根据员工的工作表现和贡献，向优秀员工提供特殊的福利待遇，例如提供额外的假期、培训机会或员工股权计划等。
第五章：违规处理5.1 违反规定员工如违反公司的薪酬管理办法，将根据违规的性质和情节进行相应的处理，包括口头警告、书面警告、工资扣减、甚至解雇等。
5.2 申诉机制公司将建立申诉机制，员工若对薪酬管理办法有异议，可以向人力资源部门提出申诉，并由专门的委员会对申诉进行调查和处理。
附件：1. 薪酬调整政策2. 奖励政策3. 绩效考核标准法律名词及注释：1. 劳动法: 指中华人民共和国劳动法，规定了劳动者与用人单位之间的权益和义务。
2. 聘用合同: 指用人单位与员工签订的聘用合同，明确了双方的权益和义务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司薪酬管理办法.DOC
一、基本原则
1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。
2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。
3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。
4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。
5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。
二、适用范围本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。
三、岗位系数工资制工资结构职工工资=固定工资+浮动工资固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资
（一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。
（二）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
1、岗位工资基数按当地（成都龙泉）最低工资标准确定。
2、岗位系数的确定（1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为
1、2～
5、6。
（见附表：岗位工资系数表）①员工岗位系数确定办法岗位系数应根据岗位属性（对岗不对人）确定，确定后可根据
需要据个人属性进行附加调整。
考虑到时间的紧迫性，我们可以不进行定量的岗位评价，可以进行简单可行的定性的岗位评价。
：根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。
其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。
新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者；ⅱ）工作年限：满年以上或研究生及以上毕业工作满1年或本科生毕业满三年或ⅳ）职称：获高级职称或获中级职称后工作满三年各岗位系数一般不突破本等级第三档，
四、
五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。
岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。
②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法按员工所在该岗位等级从第一档开始确定。
3、岗位变动及系数的调整（1）方案1：员工岗位等级变动后，从次月起按新岗位确定的岗位系数执行。
岗位等级晋升时，将原岗位系数就近就高套入新岗位等级的岗位系数；反之，就近就低套入新岗位等级的岗位系数。
（2）方案2：员工岗位等级变
动后，从次月起按新岗位确定的岗位系数执行。
即按原岗位档次套入新岗位档次对应的岗位系数执行。
4、年度考核及岗位系数的调整实行岗位系数工资制后，年度考核结果为优秀的员工可上调一档岗位系数，最高至本岗位第六档。
连续两年度考核结果为一般，则下调一档岗位系数，最低至本岗位第一档系数。
年度考核结果为较差的员工则下调一档岗位系数，最低至本岗位第一档。
（三）年功工资：按在四川航天系统工作的时间计算年功工资。
1、年功工资标准为：10元/年；
2、从航天外单位办理了正式调动手续人员，外单位工作年限视同航天工作年限；
（四）特殊工资：针对公司特殊人员或所需引进的人才而设定的，标准根据不同情况而定，在以后增资时予以冲销。
享受特殊工资人数一般不得超过单位总人数（全日制合同和人事代理合同之和）的20%，具体享受特殊工资人员范围：
1、2003年及以后引进的硕士及以上学历的人员；
2、社会上招聘的本单位急需的人才；
3、本单位的其它特殊情况的人员；
（五）浮动工资浮动工资=岗位工资×效益调节系数本年度内岗位不变调节系数就固定不变吗？若是，员工的浮动工资就还没
动态地和所在单位及部门的绩效完成情况挂钩挂起勾来。
×个人考核系数
1、效益调节系数由人力资源部根据公司年度经营业绩考核结果和不同岗位要求等因素决定，本次效益调节系数对所有岗位均按0、3计算。
2、个人季度考核系数标准如下表：个人考核等级优良中一般较差个人考核系数
1、
21、1
10、
90、8个人季度考核系数根据公司绩效考核规定，对员工公正评价后上报人力资源部。
3、浮动工资是为员工的工作绩效高低挂钩而设立的，属浮动发放，未参加考核员工不发放浮动工资（各种假期按相关规定执行）。
四、薪酬的发放
1、每月20日发放基础工资、岗位工资、年功工资、特殊工资和浮动工资；
2、浮动工资实行延后发放，每次发放的是上一个考核期考核发放的浮动工资额（按照绩效工资考核办法考核发放）。
五、其它事宜
1、基础工资是根据当地最低工资标准变化调整基础工资。
2、岗位工资基数随着当地最低工资标准的调整而调整；
3、效益调节系数可根据公司决定，采取不定期和不确定岗位进行调整变化。
4、实施岗位系数工资制后离岗退养、退休员工，仍按照原办法计发离岗退养生活费和退休费。
5、新聘员工待遇（1）、新社会招聘员工，试用期按协议工资标准的70％发放。
试用期满后执行本工资办法，协议工资高于本工资办法部分作特殊工资处理。
（2）、新引进高等院校硕士、重点院校本科应届毕业生（以四川航天工业总公司确定范围为准）月工资分别按3000元、1500元确定。
试用期按此标准的70%发放，试用期满后执行本工资办法，高于部分作特殊工资处理。
五、本办法从xx年1月1日起执行。
六、本办法由人力资源部负责解释。