并购后的整合策略
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• • • • • • 整合所涉及部门 整合的主要目标和具体任务 完成时限 整合过程中的重要里程碑 整合是否成功的衡量标准 负责整合工作的责任人和部门
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并购后的整合策略研究
建立负责整合管理的团队
• 65%的并购整合是由整合项目小组在一 个强有力的负责人的领导下完成的。 • 项目小组的三个层次： 1. 指导委员会 2. 整合管理小组 3. 技术小组
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并购后的整合策略研究
整合项目小组
指导委员 会 整合管理 小组 技术小组 2~4人，双方 为并购后的整合制定战略并提供方向性指 高层人员组 导定期开会，批准整合计划并监督进展情 成 况 3-5人专职人 推动整合工作的常设机构，负责建立核实 员， 是整合计划，管理并购后整合的日常工作； 信息传递和内部沟通、向委员为汇报进展 3-5名各方面 解决并购交易中的一些具体技术问题，如 专家 财务管理、员工薪酬福利、信息技术； 接受管理销组指令、对管理小组负责。
沟通虽然费时费力，但很多并购失败案例表明缺乏 有效沟通可以使整合工作功亏一篑
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并购后的整合策略研究
目的与整合方法的匹配
例：如果目的是扩大规模，并从对手手中 抢夺市场份额 则：快速的整合是取胜和成功的关键
6
并购后的整合策略研究
整合计划的制定
• 在并购的前期调查阶段着手进行 • 在尽职调查的基础上勾画出框架和纲要 • 在并购进行中使之充实和完善
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并购后的整合策略研究
整合计划内容
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并购后的整合策略研究
建立整合计划
• 理解、把握并购的目的 • 根据目的选择适当的整合方法 • 整合计划的主要内容
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并购后的整合策略研究
并购的目的
按普遍性排列：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取资源(4.57) 降低成本(4.38) 实现增长(4.27) 扩大规模(4.13) 分担压力(3.33) 管理团队整合(1.90) 降低风险(1.36) 企业重组(1.36) 税收(0.30)
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并购后的整合策略研究
从以下方面入手整合
• • • • • • 对客户的态度 对员工的态度 管理风格（循规蹈矩还是锐意进取） 领导风格（发号施令还是沟通和影响） 奖励机制（论资排辈还是论功行赏） 组织结构（金字塔还是扁平）
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并购后的整合策略研究
沟通方案
• 沟通的对象（股东、客户、员工、工会） • 沟通目标（劝说股东接受并购交易，争取员 工支持） • 沟通的信息（并购对股东的利益、并购对员 工的利益、公司对客户的承诺） • 沟通的媒介（由总经理主持的股东沟通会、 电子邮件、公司简报等） • 沟通的负责人（总经理、部门经理、公共关 系副总裁）
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并购后的整合策略研究
如果关键员工流失…
• • • • 关键技能丧失 重要客户流失 公司在某一领域领导地位丧失 ……
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并购后的整合策略研究
留住关键员工三步骤
• 确定那些人是关键员工 • 理解哪些激励因素能够留住他们 • 采取行动
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并购后的整合策略研究
哪些人是关键员工？
• 根据业绩、技能和对公司的贡献等客观 指标确定关键员工和团队 • 列出一分关键员工和团队清单 • 谁或者哪个团队的流失会对公司造成巨 大伤害？
并购后的整合策略研究
并购后的整合策略
1
并购后的整合策略研究
并购不同阶段的失败率
• 并购前=30% • 并购中=17% • 并购后整合阶段=53%
很多并购交易最后没有真正创造价值，原因在于并购 后整合失败
2
并购后的整合策略研究
并购整合成功的关键要素
• • • • • 建立整合计划 建立负责整合管理的团队 留住关键员工 有效地整合不同的文化 沟通
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并购后的整合策略研究
并购带给员工的不确定性
• 心里和情感的冲击，自己公司被收购和 接管的情况下更是如此 • 担心在新的公司是否被留用，职位和薪 酬是否受影响。 • 将来自己想谁汇报 • 猎头公司和竞争对手可能乘虚而入。
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并购后的整合策略研究
“软资产”具有更重要价值
• 当今的并购案，主要不是为了购买工厂 和设备等“硬资产” • 看重的往往是：市场、关键客户关系、 品牌、关键技术、员工技能等“软资 产”。 • “软资产”依存于关键员工
并购后的整合策略研究
有效地整合不同文化
• 70%的并购交易在三年内承认失败， • 文化冲突是失败的主要原因之一 • 比较普遍的错误——完全覆盖或取代被 收购公司的文化，结果往往两败俱伤 • 真正有效的整合：吸取两家公司各自的 优秀部分，建立复合的新型企业文化
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并购后的整合策略研究
整合措施
• 双方高层团结一致，通过标榜和示范影 响整个组织的行为方式 • 建立两种文化的沟通和理解机制
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并购后的整合策略研究
管理小组的LEADER
• 高层管理职位 • 领导能力 • 人际沟通能力和处理各种冲突的协调能 力 • 以行动和结果为导向 • 对计划的贯彻和实施能力
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并购后的整合策略研究
留住关键员工
• • • • 并购带给员工的不确定性 “软资产”是更重要并购价值所在 如果关键员工流失… 如何留住关键员工
Βιβλιοθήκη Baidu17
并购后的整合策略研究
哪些激励因素能留住他们
• • • • • • 价值观的差异 工资奖金 公司前景 职位 舒适感 必要时一对一沟通全面了解这些关键员 工真正关心的问题
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并购后的整合策略研究
采取行动
• 根据上面的结果采取行动 • 对不同员工传递不同信息 • 根据员工的真正需求，做出适当承诺
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并购后的整合策略研究
建立负责整合管理的团队
• 65%的并购整合是由整合项目小组在一 个强有力的负责人的领导下完成的。 • 项目小组的三个层次： 1. 指导委员会 2. 整合管理小组 3. 技术小组
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并购后的整合策略研究
整合项目小组
指导委员 会 整合管理 小组 技术小组 2~4人，双方 为并购后的整合制定战略并提供方向性指 高层人员组 导定期开会，批准整合计划并监督进展情 成 况 3-5人专职人 推动整合工作的常设机构，负责建立核实 员， 是整合计划，管理并购后整合的日常工作； 信息传递和内部沟通、向委员为汇报进展 3-5名各方面 解决并购交易中的一些具体技术问题，如 专家 财务管理、员工薪酬福利、信息技术； 接受管理销组指令、对管理小组负责。
沟通虽然费时费力，但很多并购失败案例表明缺乏 有效沟通可以使整合工作功亏一篑
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并购后的整合策略研究
目的与整合方法的匹配
例：如果目的是扩大规模，并从对手手中 抢夺市场份额 则：快速的整合是取胜和成功的关键
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并购后的整合策略研究
整合计划的制定
• 在并购的前期调查阶段着手进行 • 在尽职调查的基础上勾画出框架和纲要 • 在并购进行中使之充实和完善
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并购后的整合策略研究
整合计划内容
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并购后的整合策略研究
建立整合计划
• 理解、把握并购的目的 • 根据目的选择适当的整合方法 • 整合计划的主要内容
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并购后的整合策略研究
并购的目的
按普遍性排列：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取资源(4.57) 降低成本(4.38) 实现增长(4.27) 扩大规模(4.13) 分担压力(3.33) 管理团队整合(1.90) 降低风险(1.36) 企业重组(1.36) 税收(0.30)
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并购后的整合策略研究
从以下方面入手整合
• • • • • • 对客户的态度 对员工的态度 管理风格（循规蹈矩还是锐意进取） 领导风格（发号施令还是沟通和影响） 奖励机制（论资排辈还是论功行赏） 组织结构（金字塔还是扁平）
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并购后的整合策略研究
沟通方案
• 沟通的对象（股东、客户、员工、工会） • 沟通目标（劝说股东接受并购交易，争取员 工支持） • 沟通的信息（并购对股东的利益、并购对员 工的利益、公司对客户的承诺） • 沟通的媒介（由总经理主持的股东沟通会、 电子邮件、公司简报等） • 沟通的负责人（总经理、部门经理、公共关 系副总裁）
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并购后的整合策略研究
如果关键员工流失…
• • • • 关键技能丧失 重要客户流失 公司在某一领域领导地位丧失 ……
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并购后的整合策略研究
留住关键员工三步骤
• 确定那些人是关键员工 • 理解哪些激励因素能够留住他们 • 采取行动
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并购后的整合策略研究
哪些人是关键员工？
• 根据业绩、技能和对公司的贡献等客观 指标确定关键员工和团队 • 列出一分关键员工和团队清单 • 谁或者哪个团队的流失会对公司造成巨 大伤害？
并购后的整合策略研究
并购后的整合策略
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并购后的整合策略研究
并购不同阶段的失败率
• 并购前=30% • 并购中=17% • 并购后整合阶段=53%
很多并购交易最后没有真正创造价值，原因在于并购 后整合失败
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并购后的整合策略研究
并购整合成功的关键要素
• • • • • 建立整合计划 建立负责整合管理的团队 留住关键员工 有效地整合不同的文化 沟通
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并购后的整合策略研究
并购带给员工的不确定性
• 心里和情感的冲击，自己公司被收购和 接管的情况下更是如此 • 担心在新的公司是否被留用，职位和薪 酬是否受影响。 • 将来自己想谁汇报 • 猎头公司和竞争对手可能乘虚而入。
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并购后的整合策略研究
“软资产”具有更重要价值
• 当今的并购案，主要不是为了购买工厂 和设备等“硬资产” • 看重的往往是：市场、关键客户关系、 品牌、关键技术、员工技能等“软资 产”。 • “软资产”依存于关键员工
并购后的整合策略研究
有效地整合不同文化
• 70%的并购交易在三年内承认失败， • 文化冲突是失败的主要原因之一 • 比较普遍的错误——完全覆盖或取代被 收购公司的文化，结果往往两败俱伤 • 真正有效的整合：吸取两家公司各自的 优秀部分，建立复合的新型企业文化
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并购后的整合策略研究
整合措施
• 双方高层团结一致，通过标榜和示范影 响整个组织的行为方式 • 建立两种文化的沟通和理解机制
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并购后的整合策略研究
管理小组的LEADER
• 高层管理职位 • 领导能力 • 人际沟通能力和处理各种冲突的协调能 力 • 以行动和结果为导向 • 对计划的贯彻和实施能力
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并购后的整合策略研究
留住关键员工
• • • • 并购带给员工的不确定性 “软资产”是更重要并购价值所在 如果关键员工流失… 如何留住关键员工
Βιβλιοθήκη Baidu17
并购后的整合策略研究
哪些激励因素能留住他们
• • • • • • 价值观的差异 工资奖金 公司前景 职位 舒适感 必要时一对一沟通全面了解这些关键员 工真正关心的问题
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并购后的整合策略研究
采取行动
• 根据上面的结果采取行动 • 对不同员工传递不同信息 • 根据员工的真正需求，做出适当承诺
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