美国企业员工培训的发展趋势介绍
当前美国企业培训的现状_特点及其对我国的启示
清 华 大 学 教 育 研 究2002年第2期 RESEARCH ON EDUCA TION TSIN GHUA UN IV ERSIT Y No.22002当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示杨 菁 李曼丽(清华大学 教育研究所,北京 100084) 摘要:本文从资金、人员、对象、方法等角度介绍2001年美国企业整体的培训状况,通过数据分析说明美国企业培训的变化趋势。
结合我国国有企业培训薄弱的状况,借鉴美国企业培训的做法,指出我国国有企业建立与现代企业制度相适应的培训体系的努力方向。
关键词:美国企业培训;国有企业培训中图分类号:G511 文献标识码:A 文章编号:100124519(2002)022*******一、美国企业培训的现状经合组织认为,未来20年内影响中国经济发展的四大因素之一就是劳动力素质不高。
企业教育培训是人力资源开发的主要手段,它的目的是使培训对象获得目前或未来工作所需的能力和知识。
历史表明,发达国家的企业几乎都非常重视人员培训。
据统计,目前在发达国家中,在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5%。
培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业、一种产业。
美国是最先提出“人力资本”概念的国家,其在企业培训方面投入了大量的精力,培训理念、做法一直处于世界领先的水平,了解美国企业培训的最新状况和发展趋势,对我们搞好国有企业的培训具有借鉴意义。
美国企业培训的现状可以概括为以下几个方面:第一、在培训资金方面,美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势,具体支出变化在不同行业有所不同。
在过去的10年间,美国公司用于职工培训的投资每年以5%的速度递增,目前已占到全美教育投资的一半。
1982至2001年的20年间,企业培训方面的支出从29.5亿上升至19310亿,增长了555%,同期美国雇员的人数仅从1亿左右扩大到约1.35亿左右,增幅为35%。
2001年,美国用于培训的总预算比2000年增长5%。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
美国人力资源开发与管理的特点及趋势
招聘与选拔
美国企业在招聘和选拔过程中注 重候选人的能力和潜力，采用多 种方式进行评估和筛选。
绩效管理
美国企业采用绩效管理系统，对 员工的工作表现进行评估和管理 ，激励员工提高工作效率和质量 。
薪酬福利设计
美国企业在薪酬福利设计上注重 公平和激励，提供具有竞争力的 薪资和福利方案。
关注员工福利与健康管理
跨部门合作
美国企业促进不同部门之 间的合作，打破组织壁垒 ，提高组织效率和创新能 力。
人力资源管理与信息技术整合
数字化人力资源管理
美国企业利用信息技术简化人力资源管理工作流程，提高管理效 率。
在线学习与培训
美国企业利用在线学习平台为员工提供灵活的学习和培训资源。
数据驱动决策
美国企业利用数据分析工具，为人力资源决策提供科学依据，提 高决策的准确性和有效性。
03
美国人力资源开发与管理面临的挑战
全球化与人才流动
全球化背景下，美国企业面临来自世 界各地的人才竞争，需要吸引和留住 优秀人才以保持竞争力。
人才流动性的增加要求企业更加灵活 地应对员工招聘、培训和职业发展等 方面的问题，同时需要建立更加开放 和包容的文化氛围。
技术变革与人力资源开发
随着科技的发展，人力资源开发与管理的方式也在不断变革 。数字化和人工智能技术的应用对人力资源开发与管理提出 了新的挑战和机遇。
绩效管理与激励
美国企业通过绩效管理来评估员工的工作表现，并根据绩效 结果给予相应的奖励和激励。这种管理方式有助于提高员工 的工作效率和质量，同时激发员工的竞争意识和进取心。
灵活的人力资源配置
劳动力市场灵活
美国劳动力市场相对灵活，企业可以根据业务需求灵活雇佣和解雇员工。这种 灵活性使得企业能够快速应对市场变化，提高运营效率。
国外培训的发展历程
国外培训的发展历程国外培训的发展历程可以追溯到20世纪初。
在当时，培训主要是面向工业化进程中涌现出的新兴行业和专业岗位。
接下来，我将详细介绍国外培训的发展历程。
20世纪初，随着工业革命的发展，企业面临着更大的挑战，人们开始重视培训师资力量。
1901年，德国柏林的一所大学设立了第一个培训师资部门。
这标志着培训领域的专业化开始。
第一次世界大战后，培训的需求进一步增加。
在美国，企业为了适应快速发展的经济，开始在内部设立培训部门，开展员工培训。
同时，一些商学院和大学也开始提供培训课程。
到了20世纪30年代，人们开始关注培训和教育之间的联系，并提出了一些培训方法论。
在德国，培训理论家库尔·莱温（Kurt Lewin）提出了行为主义的培训理论，强调学习过程中的反馈和奖惩机制。
20世纪40年代和50年代，随着计算机技术的迅猛发展，培训开始与技术融合。
在美国，战争时期的技术培训经验被引入了企业培训中，诞生了受到广泛应用的教育技术。
20世纪60年代和70年代，培训进入了一个全新的阶段。
各国政府开始制定培训政策，以推动国民经济发展。
同时，一些知名的培训机构如美国培训与发展协会（ASTD，现在的ATD）和英国贸易工会中心（TUC）迅速发展起来。
到了20世纪80年代和90年代，培训进一步融入了全球化的趋势。
跨国公司开始在世界各地开展培训活动，以提高员工的全球业务能力。
同时，培训方法也逐渐多样化，包括面对面培训、远程培训和在线学习等。
进入21世纪，培训领域继续创新。
新兴技术如虚拟现实和增强现实被应用到培训中，提供了更真实、互动的学习体验。
此外，强调个性化学习和自主学习的趋势也在培训领域得到重视。
总的来说，国外培训的发展历程经历了从粗放式的员工培训到规范化的培训体系的转变。
从起初的注重职业技能的传授，到如今注重培养员工的创新思维和领导力能力。
培训以不断创新和适应时代发展的需求，为企业和员工提供了更加有效的学习和成长机会。
论企业员工培训理论的发展脉络
论企业员工培训理论的发展脉络
企业员工培训理论的发展脉络可以追溯到上世纪50年代。
在这个时期，美国的经济开始迅速发展，许多公司开始意识到员工培训的重要性，并开始在岗位上进行培训。
这些培训主要集中在技术方面，目的是提高员工的工作效率和生产力。
20世纪60年代，随着市场的竞争日益激烈，企业开始更加重视员工培训。
在这个时期，培训的目标不再是简单提高员工的技术水平，而是更加关注员工的个人成长和发展。
培训内容也从技术向综合素质转变，例如沟通技能、领导能力、战略规划等方面。
到了20世纪70年代和80年代，人力资源管理开始成为企业管理的重要一环。
并且，在这个时期，提高员工的专业能力已经无法满足企业对员工的要求，企业还需要员工具有创造力和创新能力。
因此，员工培训开始更加关注培养员工的能力和潜力，而非单纯的技术水平。
在当代，企业员工培训理论逐渐成为一个独立的学科。
这个时期，培训的目标已经从单纯的绩效提高转变为协助员工发挥潜力、促进创新、提高工作满意度等方面。
在当代的企业员工培训中，更加注重个性化的培训方案，通过不同方式的学习、不同的培训形式、不同的教学方法等，来适应不同员工的需求和能力。
总的来说，企业员工培训理论的发展脉络，从简单技术提高到个人成长和发展，再到能力和潜力的开发和发挥。
未来，企业员工培训理论还将面临更多的挑战和机遇，例如人工智能技术的应用、员工数字化能力的提高等。
美国企业大学教育培训模式发展研究
美国企业大学教育培训模式是指美国企业和高等教育机构合作开展的培训和教育项目。
这种模式通常是为企业员工提供专业培训和发展机会，帮助他们提高技能和职业发展。
这种模式可以帮助企业提高员工素质，提高企业竞争力。
近年来，随着经济全球化和教育信息化的发展，美国企业大学教育培训模式也在不断发展和演变。
美国企业大学教育培训模式的发展包括:
1.线上教育: 由于科技的发展，越来越多的企业大学课程和培训项目转向线
上教育，以满足企业员工的不同需求。
2.定制化培训: 企业和高等教育机构合作开展定制化培训，以满足企业的特
定需求。
3.双向认证: 越来越多的企业和高等教育机构合作，设立双向认证机制，使
学员能够获得高等教育学位和企业认证。
4.研究合作: 企业和高等教育机构合作开展研究项目，以满足企业的研究需
求。
美国企业大学教育培训模式发展研究需要深入探讨这些方面的发展趋势，对比分析不同企业和高等教育机构合作模式的优劣，并寻找更优秀的合作模式。
企业员工培训的未来趋势和发展方向
企业员工培训的未来趋势和发展方向随着科技的不断进步和社会的快速发展，企业员工培训也面临着新的挑战和发展机遇。
未来，企业员工培训将呈现以下几个趋势和发展方向。
一、个性化培训个性化培训将是未来企业员工培训的重要方向。
由于每个员工的背景、能力和需求各不相同，传统的“一刀切”的培训模式已无法满足员工的需要。
未来，企业将更加注重员工个体差异，通过精准的需求分析和定制化的培训方案，为每个员工提供适合其发展需求的培训内容和方式。
二、技能更新与补充随着科技的飞速发展和行业的不断变革，员工需要不断学习和更新自己的技能来适应新的工作需求。
未来，企业将更加关注员工的持续学习和发展，提供多样化的培训方式，包括在线学习、跨部门轮岗、外部专家讲座等，帮助员工学习新技能，补充不足的知识，提高工作效率和竞争力。
三、多元培训渠道未来的企业员工培训将摆脱传统的面对面培训模式，更注重多元化的培训渠道。
除了传统的培训方式，企业将越来越倾向于利用信息化技术，开展在线培训和远程培训。
这样不仅可以节省时间和成本，还能更好地满足员工多样化的学习需求。
同时，企业还可以通过社交媒体、博客和微信公众号等新媒体渠道，分享企业培训资源，促进员工之间的学习交流和互动。
四、终身学习理念未来，终身学习将成为企业员工培训的基本理念和发展方向。
以往，员工可能通过一次或几次的培训就能满足工作需求，但现在，员工需要持续不断地学习和更新自己的知识和技能，以适应快速变化的工作环境和市场需求。
企业将更加鼓励员工主动学习和自我提升，提供学习资源和学习奖励，建立积极的学习氛围和文化。
五、培训与企业战略一体化未来，企业员工培训将与企业战略有机结合，成为企业发展的重要组成部分。
培训将不再是一项独立的任务，而是与公司发展目标紧密相连的战略举措。
企业将通过定期的需求调研和培训评估，制定与企业战略相匹配的培训计划，并将培训成果与员工绩效评估和晋升制度相结合，形成员工培训与企业发展的良性循环。
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势学徒制是一种以实践为主的职业培训方式，源于古代的师徒传承制度。
在过去的几十年里，传统的学徒制在美国逐渐消失，而工业和技术的快速发展使得对于高素质技术工人的需求日益增加。
美国开始重新关注学徒制，并尝试复兴这一职业培训方式。
学徒制的发展背景可以追溯到2008年的经济衰退，当时美国失业率上升，同时许多大学毕业生找不到适合自己专业的工作。
这导致人们开始重新审视传统的学徒制，并看到它在培养技术工人方面的优势。
与传统的大学教育相比，学徒制注重实践技能的培养，更能满足企业对技能的需求。
目前，美国的学徒制发展仍处于起步阶段，但已取得了一些积极的成果。
政府、企业和教育机构开始合作，建立了一些学徒计划，以提供技术工人培训的机会。
美国劳工部在2014年成立了学徒制部门，专门负责推动学徒制的发展。
一些大型企业也开始建立自己的学徒计划，如福特汽车和IBM等。
随着技术的不断发展，新兴行业对高素质技术工人的需求越来越大。
人工智能、数据分析和网络安全等领域，都需要掌握特定技能的专业人才。
学徒制在这些领域的发展也变得越来越重要。
美国政府和企业也意识到了这一点，正在努力推动学徒制在新兴行业的发展。
美国学徒制仍面临一些挑战和问题。
目前学徒制的规模相对较小，无法满足大量技能工人的培训需求。
与大学教育相比，学徒制的认可度和声誉较低，使得一些学生和家长对学徒制的选择持怀疑态度。
学徒制还面临着负担高昂的培训成本和培训期限较长的问题。
未来，美国学徒制的发展可能会面临这些挑战，但也有一些趋势是令人乐观的。
政府和企业的支持将继续增加，以提供更多的学徒机会和资源。
随着技术的发展，虚拟现实和在线教育等新技术可能会改变学徒制的培训方式，使其更具灵活性和效率性。
随着大学毕业生失业率的上升，更多的年轻人可能会选择学徒制作为其职业培训的途径。
美国学徒制在过去几年里重新受到关注，近年来取得了一些进展。
学徒制的发展仍面临一些挑战，包括规模小、认可度低和高成本等问题。
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训的现状与经验借鉴
国外企业员工培训一直被视为提高员工绩效、增强企业竞争力的重要
手段。
以下是国外企业员工培训的现状和经验借鉴：
1.多元化的培训形式。
国外企业员工培训形式多元化，包括在线课程、面授班、模拟实训、
对外交流和培训等多种形式。
企业通过灵活的培训形式，让员工学到真正
需要的知识和技能，提高了培训效果。
2.员工自主学习。
国外企业注重员工自主学习，通过提供自助式的学习资源，让员工能
够自主选择适合自己的培训内容和时间。
此举不仅提高了员工的学习兴趣
和主动性，还可以节约企业人力、物力和时间成本。
3.关注个性化培训需求。
国外企业关注员工个性化培训需求，通过制定针对性强的培训计划，
让员工能够真正学到需要的知识和技能。
个性化强的培训计划不仅提高了
员工的培训效果，还可以提升员工对企业的认同度和忠诚度。
4.培养领导力。
国外企业注重培养员工的领导力，通过制定针对性的领导力培训计划，鼓励员工多思考，多尝试，多贡献。
这不仅有利于培养领导力，还可以提
升员工整体素质和企业竞争力。
5.员工与学习者的平等待遇。
国外企业将员工视为学习者，并且与员工平等对待。
企业通过赋权、鼓励、支持员工，让员工能够积极参与培训，提升学习效果。
此外，企业还通过员工反馈和评估，不断完善和优化培训计划和培训形式。
以上是国外企业员工培训的现状和经验借鉴，这些经验可以为国内企业提供一定指导和启示，以实现更好的员工培训效果。
美国人力资源在培训发展中的进展
结果报告
或
培训设计报告
课程目的 分析的总结 课程的范围 学习目标 考核/测试方法
背景资料 新发现 建议 行动计划 结论
解决方案
培训的解决方案 指导 工作帮助 自学提高 教室培训 远程教育 在职培训 专门培训
非培训的解决方案 改善激励体系、提高动力 改善物理资源 改善工作流程(管理培训) 改善信息 提高健康状况
4 种成人学习类型
调解型—不喜欢条条框框 顺序型—循序渐进 随意型—群体活动
同化型—树立榜样
3 种学习特征
视觉 Visual 听觉 Auditory 触觉 Tactile
4 种培训风格
行动主义者 – 行为修正 构造主义者 – 智力为本 机能主义者 – 通过作而学
人道主义者 – 学习是自我调整的
学员活动 讲师活动 Content 内容 Goal 目标 Benefit 受益 Benefit 受益 Method 方法 Delivery Style 讲授风格 Visuals 视觉效果 Visual Prep 看现场预习 Key Points 要点 References 参考资料 Time 时间安排 Time 时间安排
设备 环境因素 现有顾客 现有的参考 How
well 多好
How
How
fast 多快
often 多频繁
How
accurate 多准
Design Document 设计文挡
Course Objectives 课程目标
企业员工培训的发展趋势
企业员工培训的发展趋势第一篇：企业员工培训的发展趋势企业员工培训的发展趋势摘要: 现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低, 而企业员工素质的提高除了个人本身的内在素质外, 不断的进行企业员工的培训和学习是提高企业员工素质的最好的途径。
企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，对企业员工培训具有重要意义。
关键词：企业人力资源员工培训发展培训与职业发展，它是现代企业人力资源管理的一项核心工作内容，同时也是工作的难点。
员工培训是企业获得高素质人才的重要途径，但目前我国企业的员工培训还有许多地方不尽完善。
为了顺利迎接知识经济时代对我国企业提出的严峻挑战，也为了提高员工培训的效率和效益，我们必须认真探索未来员工培训的发展趋势。
通过对员工的教育培训可将员工个人的发展与企业的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，也可增强企业凝聚力和企业核心竞争力，从而实现企业可持续发展战略目标。
一、员工培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始逐渐重视培训工作，尤其是在市场经济条件下，对培训工作的研究愈来愈多。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的，然后培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展时期。
在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人或个人与团队的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的最基本的假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代企业真正做好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势1. 发展背景美国的注册学徒制是20世纪早期开始发展的。
当时，美国经济正在快速发展，需要大量的技术工人来满足工业化生产的需求。
为了培养更多的技能工人，许多企业开始采用学徒制来培养新员工，这种制度成为了当时美国工业发展的重要推动力。
在20世纪50年代和60年代，注册学徒制得到了更广泛的认可和发展。
政府开始出台一系列的法规和政策来支持学徒制的发展，例如《1937年国家学徒法》等。
这些法规和政策为企业提供了更多的经济和政策保障，使学徒制得到更为广泛的推广和发展。
20世纪70年代和80年代，由于美国经济的大幅度变化，注册学徒制的发展受到了一些挑战。
大量技术工人失业和经济下滑导致了人们对学徒制的怀疑和质疑，同时人们对学术教育的重视有所增加，也使得学徒制的地位受到了一些影响。
不过，自从20世纪90年代以来，注册学徒制在美国又开始了复苏。
随着美国经济的稳定发展和全球化的加速，企业对于技能工人的需求不断增长，学徒制再次成为了培养工人的重要机制。
而且现在的学徒制也不再滞留于传统行业，如制造业、建筑业、机械等领域，近年来，医疗、食品服务、IT 等行业也开始采用类似制度。
2. 现状及趋势目前，美国的注册学徒制正在迎来新的发展机遇。
在美国政府和企业的支持下，这种制度将在未来继续发展和创新。
具体而言，可以从以下几个方面来探讨：2.1 技能工人需求依然强烈随着人口老龄化和技术升级，美国对技能工人的需求依然强烈。
特别是对于具有实际技能的人才需求更加迫切。
因此，注册学徒制仍然是美国培养技能工人的主要途径之一。
未来，随着更多行业开始采用这种制度，注册学徒制的发展空间将更加广阔。
2.2 数字化技术的应用随着数字化技术在生产过程中的不断应用，未来的注册学徒制也将会借鉴数字化技术的应用。
例如，通过虚拟现实、远程培训等方式，使得学徒制更加高效、智能化、便捷化和个性化。
这种方式也可以帮助企业更好地管理培训过程，提高管理效率。
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势学徒制是一种以实践为主的职业培训模式，学员在工作场所中学习实践技能，同时受到专业导师的指导。
学徒制起源于中世纪的欧洲，并在19世纪时传入美国。
在过去的几十年里，学徒制在美国的发展一直受到一些限制和挑战。
在过去的几十年里，高中毕业后继续接受职业培训的学生大多选择进入大学，而忽视了学徒制的价值。
这导致了美国社会中就业市场上大量的工匠短缺，同时也给许多年轻人带来了职业发展的机会缺乏。
近年来美国学徒制开始逐渐复兴，并且呈现出以下几个趋势。
政府对学徒制的支持力度不断增加。
政府认识到学徒制的重要性，将其作为促进经济增长、提高就业率和加强技能培训的一种途径。
政府通过提供经济补贴和税收优惠等方式，鼓励企业开展学徒制培训。
越来越多的企业开始重视学徒制。
一些知名企业，如美国通用电气公司和麦当劳，已经开展了自己的学徒制项目。
这些企业认识到学徒制可以提供高质量的技能培训，同时也为企业培养合格的人才。
学徒制也受到年轻人的重视。
随着高等教育费用的不断上涨和大学文凭失去对就业的保障，越来越多的年轻人开始关注学徒制。
学徒制可以帮助他们直接融入职场，获得实践经验，并且在工作中得到报酬。
当前，美国学徒制还面临一些挑战和困难。
学徒制的知名度相对较低，仍有很多人对学徒制的认识存在误解。
学徒制的推广需要各方的积极参与，包括政府、企业和教育机构等，而这涉及多个利益方的协调与合作。
学徒制的项目运行和管理也需要一定的专业能力和资源投入。
在未来，美国学徒制的发展有望得到进一步推动。
随着政府和企业对学徒制的支持力度不断增加，学徒制的知名度和认可度将不断提高。
随着年轻人对学徒制的认同度增加，学徒制将吸引越来越多的年轻人参与。
学徒制可能会在更多的行业得到应用，不仅限于传统的工匠技术领域，也包括科技、医疗和金融等领域。
美国学徒制在过去几十年来虽然发展受限，但近年来呈现出复兴的态势。
政府、企业和年轻人对学徒制的关注度不断增加，学徒制有望成为一种重要的职业培训模式，为解决技能短缺和提高就业率作出贡献。
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势学徒制是一种在工作场所进行实践培训的教育模式，结合了工作经验的积累和学习知识的方式。
在美国，学徒制起源于欧洲移民带来的传统，并在20世纪初取得了重大发展。
本文将探讨学徒制在美国的发展背景、现状和未来趋势。
学徒制在美国的发展背景：学徒制最早在美国是由德国移民引进的。
19世纪末和20世纪初，美国的经济蓬勃发展，工业革命和城市化引发了对技工人才的需求。
学徒制被引入美国，以培养专业技能的工人，从而满足产业的需求。
学徒制成为职业教育的主要模式，职业学校和工业机构兴起，培养了大量的技术工人。
学徒制的现状：随着时间的推移，学徒制在美国经历了起伏。
20世纪中叶后，学徒制的受益者开始减少，主要原因可以归因于工业结构的变化和对大学教育的追求。
越来越多的年轻人选择攻读学士学位，而非通过学徒制获取技术技能。
学徒制的受欢迎程度逐渐下降，导致学徒制的制度逐渐边缘化。
为了适应新的经济需求，近年来美国政府和企业逐渐意识到学徒制的重要性，并开始采取一系列措施来提高学徒制的地位和影响力。
一方面，政府在立法和政策层面给予学徒制更多的支持，提供经济激励和补贴，鼓励更多的企业参与学徒制计划。
企业也开始积极推行学徒制，与学校和职业机构合作，共同培养技术工人。
一些大型跨国公司在美国推行学徒制的成功案例，也为其他企业树立了榜样。
学徒制能够为年轻人提供多种选择，帮助他们掌握实际技能，为未来的就业做好准备。
不是每个年轻人都适合通过大学教育获得学士学位，学徒制提供了一种平等的教育机会，让他们在职业领域获得成功。
学徒制能够帮助解决技术工人短缺的问题。
随着大量的老龄化人口离开劳动力市场，缺乏技术工人的问题日益凸显。
学徒制可以通过培养新一代技术工人来解决这个问题，促进经济的可持续发展。
学徒制在美国有着广阔的发展前景。
政府和企业的支持将为学徒制提供更好的条件和机会。
学徒制的兴起对于解决技术工人短缺、提高年轻人的就业竞争力以及推动经济增长都具有积极的作用。
总结案例中美的新员工培训的优劣势
总结案例中美的新员工培训的优劣势一、企业员工培训的必要性（一）企业员工培训响应了知识经济时代的召唤21世纪是知识经济的时代，知识资源将取代土地、资本、劳动力等生产要素成为主要的要素和企业资源，掌握了知识的人在经济活动中地位将大大提高，经济的发展比任何一个时期都依赖于知识的应用与扩散。
在知识经济时代，企业在传统意义上拥有的竞争优势如成本领先、技术领先等等已经失去了原有的重要地位，当前的社会是一个高度“共享”化的社会，产品间的差异性大大降低，企业相对于其竞争对手而言很难再拥有什么难以模仿的竞争力，也就不存在绝对的竞争优势。
人作为知识和技能的拥有者，为企业带来价值是异质的、稀缺的、难以模仿的，能为企业带来超额利润。
掌握了优秀的人力资源也就意味着企业掌握了一定的竞争优势。
因此，企业只有对员工进行持续的系统的培训，使之掌握新知识、新技术，才可以使企业获得持续竞争优势。
（二）企业员工培训是以人力资源为核心的企业管理新时期的需要随着全球经济一体化进程的不断推进，企业的生存与发展面临着越来越多的挑战，经过长时间的探索、比较、分析和判断，人们逐渐领悟到，要在各种挑战中获胜归根结底取决于人力资源的开发。
因为竞争对手可以在短时间内学习和掌握同样的技术，仿制出新产品；世界金融市场的逐步融通和全球经济一体化趋势使企业更容易获得资本；国际贸易的自由化倾向与流通手段的发展降低了原材料获取的难度和成本。
面对如此巨大的变化，人们逐渐意识到唯一能使这些要素转为对己有利的要素便是人力资源。
因此，未来的企业竞争将集中表现为人才的竞争及对人才的争夺。
企业员工培训帮助企业培养必需的人才，吸引、留住和激励有热情、有技术、有能力的优秀员工，是不断提升企业人力资源质量的重要手段。
（三）企业员工培训是建立学习型企业的客观要求在知识经济时代，企业面临创建学习型组织的任务，而创建学习型组织最根本的事情就是培养和提升组织的学习力，于是，培训成为组织获得这种能力的最优选择。
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势
美国注册学徒制的发展背景现状及趋势学徒制是一种古老的职业培训方式，通过在工作场所学习和工作来获得职业技能。
在美国，注册学徒制是一种受到广泛重视的职业培训方式，它不仅可以为年轻人提供一条职业发展的道路，也可以为企业提供一种可靠的人才培养机制。
本文将从美国注册学徒制的发展背景、现状及趋势三个方面来探讨这一话题。
一、发展背景1.1 历史渊源美国的注册学徒制可以追溯到17世纪的殖民时期，当时，来自欧洲的移民们将学徒制带入美国。
学徒制在美国得到了长足的发展，为美国的工业化和现代化进程提供了源源不断的技术人才。
在19世纪末和20世纪初，学徒制在美国达到了巅峰期，成为了培养工匠和技术人才的主要途径。
随着工业体系的改变和教育体系的普及，学徒制逐渐式微，多数企业更倾向于招聘受过正规教育的员工。
1.2 复兴与完善近年来，随着美国经济结构的调整和技术革新的发展，注册学徒制再度受到了关注和重视。
特别是在面对技术工人短缺的现实挑战时，政府和企业开始重新审视学徒制的价值，并出台了一系列政策措施来促进学徒制的发展。
一些行业组织和学校也在积极推动学徒制的复兴和完善，为年轻人提供更多的职业选择机会。
二、现状2.1 政策支持近年来，美国政府出台了一系列政策来支持和促进注册学徒制的发展。
2015年，奥巴马政府提出了“行动计划”，鼓励企业加大对学徒制的投入，并承诺将为实习和学徒制提供更多的补贴和支持。
一些州政府也出台了相关政策，比如德克萨斯州就通过立法授权相关机构对学徒制计划进行资助和监管。
2.2 行业蓬勃发展目前，美国注册学徒制在一些行业得到了较好的发展，比如制造业、建筑业和信息技术行业等。
在这些行业，一些知名企业都推出了自己的学徒培训计划，为学徒提供全面的技能培训和实践机会。
一些行业组织也推动了学徒制的发展，比如美国机械工程师协会和美国建筑师协会等，他们都设立了相关的学徒计划，并在政策倡导和资源支持上做出了积极的努力。
2.3 学校合作除了行业支持，一些学校也开始与企业合作，开展学徒制的培训项目。
中美企业员工培训比较
中美企业员工培训比较1. 引言随着全球化的发展，中美两国企业之间的交流与合作越来越频繁，员工培训成为了提升企业竞争力的重要一环。
中美企业员工培训在实施方式、内容和目标上存在一些差异。
本文将比较中美企业员工培训的不同之处，并探讨其影响因素和优势。
2. 实施方式比较2.1 中美企业员工培训的形式在中美企业中，员工培训通常采取以下的几种形式：•内部培训：由企业内部的培训部门或专业团队负责组织和实施培训，包括组织内讲座、研讨会和工作坊等形式。
•外部培训：通过聘请外部的专业培训机构或顾问来为员工提供培训课程。
•在职培训：将培训内容和活动融入到员工的日常工作中，使其在工作过程中学习和成长。
•线上培训：利用互联网和电子学习平台，通过在线课程、视频教学和互动学习等方式进行培训。
2.2 培训时间和频率的不同在中美企业中，员工培训的时间和频率也存在一定的差异。
在中国企业中，通常会将员工培训放在工作时间之外，如晚上或周末。
而在美国企业中，培训往往会包含在工作时间之内，可能会定期进行，如每月或每季度一次。
3. 培训内容比较3.1 中美企业培训的焦点中美企业在员工培训的内容上也存在一些不同之处。
在中国企业中，培训通常会更加注重技术和职业技能的培养，如程序开发、市场营销和项目管理等。
而在美国企业中，培训则更加注重员工的综合能力和领导力的提升，如沟通技巧、领导力培养和团队合作等。
3.2 培训材料和资源的差异中美企业在培训材料和资源的选择上也有所差异。
在中国，培训材料可能更加倾向于书面教材和幻灯片等传统的教学资料。
而在美国，企业更倾向于采用互动式学习资源，如在线视频、参观实地和参与项目等形式，以提供更具体和实践性的培训内容。
4. 培训目标和评估比较4.1 培训目标的差别中美企业在培训目标的设定上也存在一些差异。
在中国企业中，培训的主要目标是提升员工的技术能力和工作效率，以满足企业发展的需要。
而在美国企业中，培训的目标更加注重员工的个人发展和职业进阶，以满足员工个人的成长需求。
美国公司员工培训出新招
美国公司员工培训出新招许多企业领导人为了提高自己员工的素质和产品质量，不惜花钱把员工送到相关学校或培训班。
但事实是，有的企业成功了，也有的白花了钱。
据报道，世界上惟一的超级大国———美国在这方面也不例外。
美国企业在方面，每年要支出约600亿美元。
但是，和其他国家的企业一样，很多时候，员工们并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能，很多钱被白白浪费掉了。
究其原因，还是多数培训课程太乏味。
有人认为网上培训课程能解决这一问题，但实际也一样，因为单独学习只会增加员工的厌烦情绪。
于是，美国就出现了一种寓教于乐的培训方法，能使员工在培训阶段不必老想着学习。
组建于xx年的美国思科系统公司，有个创造性学习工作室。
为使公司网上培训工具更有效，也更有吸引力，该工作室运用高科技手段，借助高质量录像和娱乐元素为其庞大的网上培训工具增加生趣。
思科公司还有一门专为其公司员工和外来学习者提供“网络专业人士”认证培训的课程，该课程借助游戏方式传授建立存储设备共享高速互联网的根本知识。
这款名为“SAN漫游者”的游戏要求学生在规定时间内将构建上述互联网的各种器件(硬驱、交换机和其它各种零部件)正确地组装在一起，在这一过程中他们还需要避开各种人为设置的障碍。
这款游戏可以强化学生们在课堂上和通过阅读获得的技能，自去年6月首次推出以来，已在思科公司的培训课程中被运用了2000屡次。
公司创造性学习工作室的负责人玛西娅·斯特科苏克说，越来越多的人认识到，游戏在企业培训方面是有用武之地的。
为此，斯特科苏克说，“忘掉学习这回事吧，这可是件苦差事，员工们受不了。
”很多培训专家都说，游戏在办公场所有用武之地，它能使令人乏味的企业培训变得有声有色，其对企业的宏大价值也正表达于此。
专家们指出，企业培训不能搞得死气沉沉，只要企业能为自己的员工教育工程注入更多乐趣，尤其是使培训更具电脑游戏色彩，就能加深受训员工的印象，从而收到更好的培训效果。
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美国企业员工培训的发展趋势介绍
美国企业员工培训一直可为世界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工的培训工作得到了迅猛的发展，大致体现在以下七个方面：
一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训ﻫﻫ在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训,这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。
而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。
因为未来的社会是协作性社会,以合作求竞争才能达到利益的最大化。
在这种情况下,只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水,在日益激烈的竞争中取胜。
1９99年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。
内容涉及与本企业有关的方方面面。
美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。
而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
ﻫﻫﻫ二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视
在近二十年的发展中,美国企业越来越重视员工的培训工作。
有数据表明，1983年用于正式培训的支出是3９6.６6亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到５９.26％。
在美国，公司一般拿出其销售收入的1—5％或工资总额的8—10%用于培训工作。
如:美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达1０亿美元。
一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。
与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。
这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。
同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。
人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。
从这几个方面，我们可以看出企业对培训工作越来越重视。
ﻫ
三、培训方法:从单一化、传统化到科学化、多样化ﻫﻫ在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。
课堂讲授多是“填鸭式”,教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。
在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。
培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言,因此员工的抵触情绪较高。
而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授,又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。
在一门培训课程中,员工都要主动出击,带着问题参加学习。
在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法:小组讨论法可使学员之间相互交流,沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义;角色扮演法则使学员设身处理地从顾客角度着眼,体会顾客的感受。
培训师让每一位学员都主动地参与其中,畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。
多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。
这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。
ﻫﻫ四、培训工具:从简单的低科技含量到复杂的高科技含量ﻫ
在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单,一间教室、一张黑板、一本教材。
这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制,难以收到良好的培训效果。
而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中,如：录像机、投影机、计算机。
现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起,打破了时空的限制,节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。
近年来发展的机上培训,员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作,出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。
例如:美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明,从中可以了解如何安装使用新产品。
相对而言,网上培训已充分显示其快捷性和实用性,教室培训已处于次要地位。
五、员工态度：从消极对抗到积极参与ﻫ
传统观念中,参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员,再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后,员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。
而21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。
在这种情况下,工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失,而更多的新型的工作岗位又为断地涌现出来。
企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。
在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。
同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。
这种培训因为有员工本人的参与和决策,而且是员工的实际所需,员工往往更有主动性，更乐于参与,培训效果也会更好。
ﻫ六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员
20世纪50年代,美国全体就业人员中,职业工作者占20％，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%,包括工程师、技术人员；而非技术人员占到6０%，主要由体力劳动者构成。
而伴随着高等教育的普及,在1997年职业工作者的比例仍是２0％，但技术人员占6０%,非技术人员占20%，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。
美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的１2.8%,但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总培训人次的19%。
这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员。
企业上把其培训对象的重点转向管理人员。
同时,美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。
企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围,全美600多所工商管理学校中，有2/３的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。
美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课,在其任总裁的１8年中，共2５０次向１50０0名经理人员授课。
ﻫﻫ七、培训模式：从单一化到立体化、专业化ﻫ
美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。
超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现,如:摩托罗拉大学,这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。
同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训,企业与企业进行联合培训。
据统计,美国企业培训中68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。
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而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚。