管理心理学

一、名词解释1）心理测验：心理测验，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。

2）信度：信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

3）刻板印象：指人们对社会上某一些事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法！4）晕轮效应：晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

5）组织承诺：组织承诺是员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份。

6）工作满意感：是组织成员态度的一个特俗部分，是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，既是他们对自己工作的情感反应。

7）动机：是指推动个体活动已达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态8）弗洛姆的期望：期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

9）从众：从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。

10）群体规范: 群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。

在不同的群体中产生不同的作用。

利用正式群体中的压力与非正式群体中的内聚力可以产生相应的道德效应。

是指人们共同遵守的行为方式的总和。

广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式11）群体沟通：群体沟通指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行交流的过程。

判断：1）美国斯坦福大学教授黎维特首次提出了管理心理学概念（T）2）梅约指导的霍桑试验系列中有几个著名的实验分为，照明度实验，福利实验，访谈实验，群体实验3）法约尔被称为组织理论之父(T)4）与社会人假设相对应的管理理论是Y理论(F)5）复杂人假设的管理理论是超Y理论（T）6）测验量表的可靠程度是信度（T）7）气度没有好坏之分（T）8）社会判断是在社会知觉和社会印象基础上对认知客体的评价和推断（T）9）定势是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向（T）10）态度决定着人们对外界事物的判断与选择（T）11）组织承诺是指员工接受组织目标，并希望保持自己作为组织成员的身份(T)12）成就需要强的人喜欢难度适中的工作(T)13）马斯洛在他的需要层次理论中强调，人的行为是由优势需要决定的（T）14）梅约是最早提出非正式群体概念的学者(T)15）在群体凝聚力与生产效率关系问题的研究中，发现高凝聚力消极诱导组的生产效率最低(T)16）沟通网络除链状环状和Y型沟通几种形式外还有X型等形式(F)选择：1）管理心理学的研究内容包括（个体心理）群体心理，组织心理和领导心理四个方面2）管理心理学的基本研究方法有五类，他们是观察法、实验法、调查法、测验法和（个案法）3）在人性假设理论中，认为人类需要的最高层次就是自我实现，这是（自我实现人假设）4）有组织理论之父之称的是（韦伯）5）人的个性具有四项基本特征，他们是（独特性）整体性，稳定性，倾向性6）了解人应用文字或数字符号的能力是（抽象的智慧）7）有人把乌鸦的出现当着是不详的征兆，把喜鹊的出现当着是好兆头，这是常见的归因偏差中的（对自然现象作拟人化归因的偏差）8）新官上任三把火，说明了领导都十分重视社会知觉的（第一印象）效应9）在态度的构成要素中起基础作用的是（认知要素）10）在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为（一致性改变）11）内容型激励理论是从激励过程的起点即人的(需要)出发对激励问题加以研究的理论12）纳金斯在他提出的强化理论中强调，人类行为的发动调节与控制只能依靠（外部的）强化作用的13）目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析的，即目标的具体性，目标的难易度和（目标的可接受性）14）以群体是否客观存在为依据，可以把群体分为实际群体与（假设群体）两大类15）影响群体凝聚力的因素包括（成员的个性特征，领导方式，成员的个性特征）16）改善沟通的方法主要有（重视面对面的沟通，重视利用附加信息的沟通，重视双向沟通）17）冲突是指由于两种（目标）的互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的现象。

18）在下列沟通通道中，通道丰富性得分最高的是（电话）19）管理心理学研究的行为标准主要有（生产率，缺勤率，工作满意度）20）在管理心理学的研究中，基本的组织结构形式主要有（链式）21）构成权力性影响力的主要成分是（品格因素）22）自我意识包括（精神自我）23）社会人假设相应的管理理论是（人际关系理论）24）一个高效率的群体提出具有以下特征（共同参与制定政策，成员之间具有良好的沟通联系，成员工作积极性较高，成员之间有高度的影响力和交互作用）讨论1简述知觉及其特性答：知觉是人脑对于作用于感觉器官的事物的各个部分和属性的整体反映。

特性：知觉具有主观性，选择性，连贯性，理解性和整体性2什么是社会知觉？答：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。

对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。

3谈论几种人性假设相应的管理措施以及对他们的评价答：1) 与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

2) 人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。

霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出来的管理措施是：(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

(二)管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。

为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。

(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组织目标取得平衡协调。

(四)管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把职工的意见、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。

(五)管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高职工的工作积极性。

由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

3)“自动人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。

其具体的管理措施如下：(一)管理重点和制度的改变。

“经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。

；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。

“自动人”的假设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对职工具有挑战性，使职工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。

(二)激励方式的改变。

“经济人”的假设靠物质报酬激励职工的积极性，“社会人”的假设靠良好的人际关系来调动职工的积极性，而“自动人”的假设认为这些都是外在的激励因素(诸如工资、奖金、职务提升、人际关系)，对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。

麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到…内在奖励‟的环境。

”(三)管理职能的改变。

根据“自动人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。

管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为职工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导职工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。

从“自动人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让职工参与制定组织目标，而且也指导职工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。

4) “复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

其具体的管理措施如下：(一)采用不同的组织形式提高管理效率。

根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。

(二)根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。

若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。

(三)善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。

3．试分析工作满意感与工作绩效之间的关系答：1．工作满意感引起工作绩效人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变量，而工作绩效是一种引发变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。

2．工作绩效引起工作满意感相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设，更多的研究假设工作绩效对于工作满意感具有重要的因果影响。

研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。

好的绩效会得到奖励，同时又会引起满足感。

3．工作满意感和工作绩效的相互联系该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时高的满足感由会进一步提升工作绩效。

Wanous发现，满足感可分为内在满意感和外在满意感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是由绩效引起满足感。

虽然研究证明二者的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢?尚未有研究进行深入的分析。

4．工作满意感和3-作绩效的关系是不存在的Cohen&Cohen认为，或许二者的关系依赖于中介变量的存在，当排除了中介变量的影响后，二者的关系就不存在了。