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人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源毕业论文范文
人力资源毕业论文范文一：企业人力资源管理中的信息化应用【内容摘要】科学技术的快速发展，给我们生活中的各个方面都带來了新的变化。
当然，企业中的人力资源也会随着发生乜大的变革，其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。
信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务，它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配，使企业能够在未来的经营中得到可持续发展，从而提高企业内部人力资源的整体管理水半。
本文就人力资源管理作为基础，描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。
【关键词】信息化;整合效率;企业人力资源一、信息化在人力资源管理应用中的意义众所周知，我们现在处于一个信息化时代，因此，做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。
信息化在人力资源管理中，不仅可以提高整个企业的管理效率，还能显示出企业整个团队的管理水半，使企业能够更好地实现企业价值，迎接新的挑战。
除此之外，还可以提高人力资源以及企业口身的管理素质。
信息化在企业管理中应用，还能降低企业的成本，提高企业的管理力度和水平，使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法，让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。
一降低管理成本。
目前，随着社会的发展，信息化在人力资源管理中，通过电子信息进行沟通和交流，实现无纸化的工作，有效提高人力资源的工作效率，大大降低人力资源管理的成本。
通过信息化的快速传播，人们可以以最快的速度接收到信息，减少通过普通人力资源管理的时间，促进人力资源管理水平的提高。
二提高工作效率。
企业是离不开好的人力资源管理的，在企业中，人力资源的工作是极为重要的，是不可或缺的。
因此，人力资源在企业中的匸作量必然不会少。
其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机，即信息化在人力资源中的应用。
计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。
这就能够最有效提高人力资源的工作效率，这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。
二、信息化在人力资源管理应用中的现状随着科学与技术的进步，我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。
人力资源论文范文大全锦集
人力资源论文范文大全锦集基于员工所有权的人力资源管理系统一、问题的提出员工所有权(EmployeeOwnership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。
在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。
员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。
但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。
Rosen等人认为，员工所有权与公司绩效之间是正相关关系[1]。
而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相关[2]。
我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3-4]。
在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。
一些学者认为公司治理机构不完善、企业行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权没能提高企业绩效的根本原因。
上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种新的理论来给予解释。
从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。
虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员工所有权嵌入到人力资源管理系统中。
基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――所有权-高绩效工作系统。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
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金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。
为此我国采取了各种政策来应对金融危机。
决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。
本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。
金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。
金融危机对人力资源的影响具体表现如下：(1)裁员带来的负面影响。
此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。
为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。
相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。
但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。
降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。
目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。
但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。
通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：(1)农村地区人力资源素质的基本特征。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
有关人力资源管理专业论文范文
人力资源管理专业是一个非常热门的学科，吸引了许多学生的关注。
如今，随着社会的不断发展，人力资源管理的重要性也逐渐呈现出来。
各种企业都需要一位专业的人力资源管理人才来协调他们的内部人力资源，保证企业的稳步发展。
而优秀的人力资源管理专业论文则可以为这些人才提供巨大的学习参考和实践参考价值。
本文将为大家推荐几篇优秀的人力资源管理专业论文，供大家参考。
第一篇论文：《基于风险管理视角的企业人力资源管理策略研究》这篇论文采用了风险管理的理论模型，将企业人力资源管理策略与风险管理相结合，从其控制、规避和处理人力资源管理风险的角度出发，探究了企业人力资源管理策略中各种风险的形成、评估、控制和应对等关键问题。
该文在理论上提出了一套完整的企业人力资源管理风险管理模型，使得企业能够更好地应对各种人才管理风险。
在方法上，该文采用了案例研究、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，通过多方面的数据收集和分析，为企业人力资源管理的可持续发展提供了新思路。
第二篇论文：《基于绩效管理的企业人力资源管理研究》绩效管理是现代企业最重要的管理手段之一，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
这篇论文以绩效管理为切入点，着重探究了企业人力资源管理的目标和手段，提出了在绩效管理基础上进行人力资源管理的新思路。
这篇论文的研究方法主要是案例分析和文献综述。
通过对多个企业的绩效管理和人力资源管理实践案例进行分析，提出了一些新的人力资源管理策略，以实现企业的发展目标。
同时，该论文还结合了相关的文献和案例，提出了人力资源管理绩效评估指标，并进行了多角度的实证研究。
第三篇论文：《基于组织变革视角的人力资源管理研究》组织变革是企业在市场竞争不断加剧的背景下必须面对和处理的问题，而人力资源管理则是实现组织变革的重要手段。
本文选择了以组织变革为切入点，探究人力资源管理对组织变革的影响和作用。
该文采用分层式研究框架，对组织变革和人力资源管理的关系进行了深入的探究。
在方法上，该论文采用了文献综述、案例研究、问卷调查等方法，对组织变革和人力资源管理的实践进行了深入分析，提出了在组织变革时，如何有效地运用人力资源管理手段来协调各个部门和员工，以保证组织变革的顺利进行。
人力资源论文范文的锦集
人力资源是企业发展的基础和核心资源，其管理对企业发展具有至关重要的作用。
近年来，随着市场环境的变化和企业竞争的加剧，企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源的论文研究也愈加深入。
本文旨在通过整合国内外学者的研究成果，对人力资源管理的相关理论和实践进行学术性思考和总结，以期对当前企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用和组织人力资源以及协调各种资源来实现企业战略目标的一系列管理活动。
它包括招聘、培训、福利、绩效管理、薪资管理等方面，通过合理安排和管理这些方面，来达到提高员工素质、增强企业核心竞争力的目标。
人力资源管理的核心问题是如何让员工、企业和社会的利益最大化的管理环节，它需要全面考虑企业内外部的因素，高效地组织和整合人力资源，寻求适合企业实情的解决方案。
二、人力资源管理的理论发展1. 管理与领导理论管理与领导理论是人力资源管理的基础和最重要的组成部分之一。
管理者需要具备较高的领导能力和管理素质，管理和领导密不可分，两者相辅相成。
人力资源管理需要管理者具备较高的领导能力，要求管理者在组织人力资源过程中注重团队建设，高效地发挥员工的工作积极性，塑造健康向上的企业文化，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 组织行为学理论组织行为学理论主要研究组织中的员工行为，探讨如何通过优化预期、激励、榜样、培训等措施促进员工行为积极性。
在人力资源管理中，组织行为学理论被广泛应用于员工招聘、培训、激励等环节。
通过组织行为学的相关理论，科学有效地调整人力资源的结构，减少员工的流失率，提高工作效率，为企业创造良好的经济效益和社会效益。
3. 人力资源发展理论人力资源发展理论的提出，标志着人力资源管理进入了一个全新的阶段。
这一理论主要探讨了企业如何通过员工的学习和发展，来提升企业内部的竞争力。
根据人力资源发展理论，企业需要加强员工的培训和学习，以提高员工的能力，塑造员工的管理意识，建立有利于企业发展的人才库和人才管理制度。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源管理师一级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理师一级论文21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，人力资源管理师在企业中的管理作用日益重要。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理师一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理师一级论文篇1谈企业员工培训在人力资源开发中效果一、企业员工培训在人力资源开发中的重要性(一)员工培训是人力资源开发中的关键企业的发展离不开优秀的人才，所以不少企业都非常重视员工培训，企业的管理层也坚持建设人才队伍来提高企业的核心竞争力。
而优秀的人才队伍并不是轻而易举就可以获得的，优秀的人才队伍建设需要进行相关的员工培训，只有通过较好的员工培训才能够提高企业员工的素质，使其更加优秀。
员工培训的内容主要包括教育、思想、心理、创新以及技能等方面，不仅仅是单一的技能培训。
在培训的过程中主要是通过企业文化手册来进行的，让企业员工了解到目前先进企业的管理方法以及管理措施，让企业员工认识到自身与其存在的差距。
这样员工在以后的工作中就会更加努力。
员工在培训的过程中更加主动、积极致使员工能够较好的学习到先进的行为规范，并且认同企业的管理方法。
员工培训的另一个目的就是提高员工对企业的忠诚度，这样企业员工之间的凝聚力就会更强、企业员工之间的默契程度就会更高，在工作中效率也会得到极大的提升。
(二)员工培训可以实现人力资源开发的最大化企业的发展要不断的进行创新，不少成功企业在发展过程中慢慢走向衰败的原因就是没有学习其他企业的先进管理经验，从而使得自身企业的发展没有跟上现代发展趋势。
企业的人力资源管理就是尽可能的调动员工的工作积极性，使得其工作效率得到显著的提升，使得企业获得较长时间的收益。
企业的竞争实质上就是人才的竞争，只有优秀的员工才能够创造出较大的经济价值，所以目前企业也非常重视员工培训，员工经过培训之后获取了较多的知识，这样在工作过程更加顺畅，可以独立解决工作中出现的问题，不仅避免企业出现损失同时还会为企业带来更大的经济收益。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
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人力资源是一个组织内最重要的资源之一。
在当今竞争激烈的市场中，公司的成功与否很大程度上取决于其能否招揽、培养和保留优秀的人才。
如何有效地管理和利用人力资源已成为企业管理的重要组成部分。
本篇文章将从人力资源的定义、发展、管理和应用等多个方面进行探讨，并将介绍一些人力资源论文范文大全，以供读者参考。
一、人力资源的定义和发展人力资源是指一个组织中的人力资源，是组织最重要的资源之一。
人力资源管理是一项综合性的管理学科，主要包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理。
它的发展源于20世纪初期的美国，当时工业革命和社会变革使得管理者们开始更加关注人与组织之间的关系，逐渐出现了现代人力资源管理的雏形。
二、人力资源的管理人力资源的管理包括以下几个方面：1. 招聘招聘是一个很重要的环节，它直接关系到企业能否拥有优秀的人才。
招聘流程包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
在进行招聘前，要先明确岗位要求和企业文化，制定符合实际的招聘计划。
2. 培训企业的竞争力来自于人才，如何培养和发掘人才，提高员工的技能和素质，都是企业人力资源管理的重要内容。
培训可以分为新员工培训和现有员工培训两种，前者主要是让新员工了解公司文化、认识岗位职责以及相关流程，后者则根据员工的实际情况进行培训。
通过培训，员工能够更好地适应工作，提高工作效率，从而提高企业的生产效益。
3. 薪酬薪酬是员工对工作的回报，也是企业吸引和保留人才的重要方式。
企业要设计合理的薪酬体系，考虑到员工的职位、经验、工作质量等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
还需要制定奖惩制度，奖励出色表现的员工，惩罚不良行为的员工。
4. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，有助于企业确定员工的职业发展道路和奖惩措施。
企业可以通过制定考核指标、定期评估和反馈等方式，评估员工的工作绩效，及时发现问题和优化措施。
三、人力资源的应用人力资源的应用包括以下几个方面：1. 人力资源计划企业要根据市场需要、技术发展和公司使命等因素制定人力资源计划，预测未来的人力需求情况，并据此开展人才招聘和培训。
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一、前言近年来，随着企业智能化的快速发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
良好的人力资源管理能够有效提高企业的核心竞争力，增加企业的利润和市场份额。
人力资源的研究逐渐成为企业管理研究的重点领域之一。
本文介绍了几篇有代表性的人力资源论文范文，方便学者和管理实践人员参考学习。
二、论文范文1.《企业人力资源管理的文化适应性研究》，作者：吴恩达本文旨在研究企业在不同文化背景下的人力资源管理适应性。
在研究过程中，作者采用了定性和定量的方法，通过对中国和美国企业的比较研究，探讨文化背景对人力资源管理的影响。
结果表明，不同文化背景下，企业对人力资源管理的理解和实践方式存在差异。
在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，而在美国，企业更加注重员工的自主性和创新性。
在进行跨文化企业人力资源管理时，应该更加注重文化背景的适应性，才能真正发挥人力资源管理的作用。
2.《人力资源管理中的数据挖掘技术应用》，作者：李铁林本文旨在研究人力资源管理中的数据挖掘技术应用。
作者通过对企业人力资源数据进行分析和挖掘，探讨数据挖掘技术在人力资源管理中的应用。
结果表明，数据挖掘技术能够帮助企业在人力资源管理中进行员工评估、职业发展规划和绩效管理等方面的决策。
同时，数据挖掘技术还能够对企业员工进行分类和聚类分析，更有效地进行管理。
3.《基于的人力资源招聘管理系统研究与实践》，作者：王磊本文旨在研究和实践基于的人力资源招聘管理系统。
作者通过对人力资源管理中的招聘流程和需求进行分析，基于技术开发了一个面向企业招聘的智能平台。
结果表明，基于的人力资源招聘管理系统可以更加快速和准确地完成招聘流程，减少人力资源管理的工作量和成本。
在实践中，该系统被多家企业使用，并在招聘效率和成本上取得了良好的效果。
4.《创新时代下的人力资源管理策略研究》，作者：李华本文旨在研究和探讨创新时代下的人力资源管理策略。
作者通过对多家企业的实践案例进行比较和分析，提出了一些创新的人力资源管理策略和方法。
人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理探究论文（3篇）-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：现代人力资源管理的核心探析一、什么是胜任力模型在人力资源管理中经常遇到这样的问题，工作职责和业绩标准都已经很明确了，但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准，再多的培训也没用。
于是问题就提出了:是否在每个人的内在都有一些因素很大程度上关联到他们的绩效表现，但是却不太受培训指导的影响?经过几十年的研究，西方的心理学家和管理学家，逐渐提出了能力素质的概念。
能力素质指向的是人内在的，与行为表现有关的，但较难被他人准确认识的特征、品质和条件，既包括知识、技能、经验这些通常人力资源管理上所关注的个人特质，也包括智力、性格、价值观、兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。
这些隐性的心理特征可以通过一些复杂的测试，或者长期的观察来判断，但却无法仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。
因此，普通的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理问题的。
胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征和条件，能力素质正是它的核心组成部分。
但与能力素质不同的是，胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜力的一些外在显性条件，比如专业、学历、资质、工作年限等等。
胜任力模型，就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜任力条件的管理工具。
它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领，所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。
对于工程建筑企业来说，之所以更需要强调胜任力，而不是能力素质，一方面是因为国内工程建筑行业的管理，要求企业获得一定的行业资质，而获得行业资质的基础之一就是人员的职业资格，这一点能力素质并不包括；另一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业，而能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质，即各个行业、各个企业都能使用，但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并不包含在内。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源论文范文的大全集锦
人力资源论文范文的大全集锦21世纪，人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产。
因此，培育和有效管理企业的人力资源将成为企业管理活动中的重要内容之一。
如何更好地利用人力资源已成为企业生存和发展的首要问题。
一、目前我国人力资源管理存在的问题一是由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
二是在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象分决定人才的价值，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
三是在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，实际上忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
二、人力资源价值链理论框架人力资源价值链管理就是通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。
所谓人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。
具体包括价值创造、价值评价、价值分配三个环节。
1、价值创造。
价值创造就是在理论上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2:8规律，注重形成企业的核心层、中间层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
2、价值评价。
价值评价是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使企业形成凭借能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价。
工作分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能有不同的要求，需要具备不同资质的人来完成。
个性特征评价，是评价员工是否具备某一岗位所要求的个性特征或主题特征。
绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、公平的绩效评价，才能对员工的绩效做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。
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金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。
为此我国采取了各种政策来应对金融危机。
决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。
本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。
金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。
金融危机对人力资源的影响具体表现如下：(1)裁员带来的负面影响。
此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。
为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。
相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。
但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。
降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。
目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。
但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。
通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：(1)农村地区人力资源素质的基本特征。
我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。
低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。
由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。
(2)农村地区人力资源流失严重。
由于缺乏完善的机制和合理的体系，没有良好的环境，缺乏龙头企业和高新科技产业，政府也没有采取必要的措施来制定吸引人才的政策，投资经费不足，人才培养缺乏职业规划和计划。
从成长性角度来看，这对农村地区的发展是极其不利的。
(3)农村地区人力资源结构性矛盾突出，年龄两极化。
农村地区的人力资源严重流失导致城镇人才所占比重过大，而农村人才严重短缺，使得城乡人才二元分化的现象凸显。
而从产业结构的角度来看，矛盾也比较突出。
农业产业化，在实现机械化之前，对劳动力的体力要求很高，而农民工潮的出现，导致农村劳动力丧失生产优势，从而丧失整个行业的竞争力。
3.政府应对金融危机在农村地区采取的人力资源政策人力资源是推动国民经济和社会发展的劳动能力，也是现在经济增长的重要因素，是提高生产力的主要动力。
尤其在金融危机的背景下，我国采取扩大内需的政策，更需要通过挖掘和培养潜在的农村地区人力资源来开发广大的农村消费市场，以实现农业产业化和经济增长。
因此必须加强农村地区人力资源开发重要性的宣传意识，改革农村地区的教育体制，建立和规范农村劳动力市场等，来缓解金融危机给我国带来的各种影响以及调整日后我国人力资源开发的大局。
(1)农村人力资源投资的效益。
人力资源投资收益是很丰厚的，但是中国的人力资源投资很低。
近年来中国教育投资比率较往年都高，但是回报率还相对较低，因为扭曲的劳动力市场使得工人工资与其边际贡献不相等。
中国人力资源投资还未达到其应有的效益，尤其是农村地区的人力资源投资效益还有很大的发展空间。
据经济普查，2009年如果中国GDP实际增长7.9%，GDP平减指数2.0%，名义增长9.9%的话，则GDP总量为353515.3亿元。
一些经济学家根据财政供给能力作为主要预测依据，同时参考中等收入国家的经验，认为如果我国财政收入继续保持快速增长的势头，那么我国公共教育投资比例有望在2010年接近4%。
诺贝尔经济学得主詹姆斯认为在中国投资人力资源的回报率可高达30%―40%，那么以此数据做一次粗略的估算：这样的投资是有很大效益性的，而且高等教育投资正的外部性很高，也就是教育投资带来的社会效益还要大于个人效益，因此个人可以通过自我投资来提高个人效益。
(2)政府的相关投资策略。
人力资源的投资需要政府制定相关政策来实施，在教育投资方面一般是由地方政府提供资金，这样就造成了地区间经济差异引起的不平衡。
①制定学校教育的信用机制为学生提供贷款;②鼓励更多的民营组织办学(私营商业学校，技术机构);③加强产业和大学之间的联系(帮助地方产业解决技术等带来的问题，为教育机构带来民营产业的资金来源。
德国的学徒系统);④扩大政府在教育方面的投资预算，实现各地区开支的均等化;⑤税收制度的改革：税收的成本是净税后收入加上任何额外的学费或支出的成本。
税收制度侧重初等和中等层次公共学校的教育投资，而对私立或者中等之上的教育投资予以较高税率。
基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理Enterprise Career Management Based on Virtual HumanResourceYU Jian??li，QU Bo(School of Management，Dalian University of Technology，Dalian 116024，China)Abstract:With the development of virtual human resource，great changes have taken place in enterprise career management. New problems of enterprise career management are changes of career model，career development process，career stages and subjects of career management etc. Facing these new problems, enterprise career management has to be perfected by adopting countermeasures: performing more accurate career orientation, introducing the boundaryless career management, strengthening post??career management and emphasizing individual career management etc.Key words:virtual human resource; career management;enterprise1 引言随着知识经济和信息技术的迅速发展，人力已经成为企业发展的关键性战略性资源，虚拟人力资源成为一种日益发展的趋势。
这也给企业职业生涯管理提出了新问题。
加强基于虚拟人力资源的企业职业生涯管理，对于企业职业生涯管理的理论和实践具有一定的指导意义和参考价值。
2 虚拟人力资源与企业职业生涯管理的概述2.1 虚拟人力资源国内外很多学者对虚拟人力资源(virtual human resource)进行了探讨，提出了自己的定义。
根据McNerney的观点，认为其是指包括语音应答系统、桌面计算机和多媒体等自主服务技术在人力资源的应用[1]。
较为普遍接受的是Lepak & Snell的定义“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”[2]。
信息技术是其存在的物质基础，伙伴关系是其存在的结构关系基础，网络化结构是其存在的形式，帮助组织获取、开发、配置人力资源以充分发挥组织人力资源的作用是其目的，组织战略需要是其驱动力。
虚拟人力资源具有如下几个特征：(1)多样性。
不仅包括组织内部基于信息系统的人力资源实践的网络化结构，跨组织、跨地域的人力资源实践的网络化结构，而且还包括基于核心能力的人力资源实践的外包活动。
(2)独立性。
虚拟人力资源能够突破时空间的限制，迅速整合组织所需要的人力资源来达到组织目标，即能够使人力资源实践的自由度加大。
(3)柔性。
虚拟人力资源借助其网络化结构而使人力资源管理每个步骤的实现都充满灵活性，增强了适应性。
(4)协作性。
即强调基于注重个体责任、尊重个体工作方式基础上的合作关系。
虚拟人力资源产生的原因有：信息技术的发展;企业的虚拟化;人力资源管理的变革。
其形式包括：虚拟团队;人力资源外包;员工自助服务。
Lepak & Snell根据企业资源理论和交易成本理论，提出了虚拟人力资源的框架模型。
价值和独特性两个维度的结合，有助于理解虚拟人力资源如何结构化以实现战略性、柔性、效率和顾客导向这四个目标。
在虚拟人力资源背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被“外向化”，藉此强化人力资源管理确定外包，后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。
人力资源活动的价值是指帮助企业获取竞争优势或发展其核心能力的能力。
如果某一人力资源活动对顾客越有益、相对于其配置费用而产生的战略性利益越大，则该活动的价值越高。
人力资源活动的独特性是指某一人力资源活动是企业或组织专有的，在外部市场是稀缺的。
这两个维度结合起来，将组织的人力资源活动分为四种类型：核心性人力资源活动;传统性人力资源活动;外围性人力资源活动;独特性人力资源活动[2]。
如图1。
2.2 企业职业生涯管理企业职业生涯管理(enterprise career management)是指企业实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法[3]。
也有人认为，企业职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。
企业职业生涯管理是企业实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性的丧失。