吉尔伯特行为工程模型

引言

令狐采学

莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在1994年投资506亿在正式培训傍边，和1993年的482亿美元相比上升了5%。随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。

培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改良个人和组织表示方面产生的效果的一个因素。这是汤姆吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于1978年在他的书中清晰的论述、

汤姆吉尔伯特的布景

已故的吉尔伯特在1960年早期曾帮忙建立ISPI。他是田纳西年夜学，阿拉巴马年夜学，乔治亚年夜学的结业生，是哈佛年夜学斯金纳的同事，同时也是吉尔里朗姆勒在20世纪70年代的商业伙伴以及行为阐发学会的长期会员。

吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人的激励，像弗莱德里克泰勒，科特莱温，B.F斯金纳。他是一个很是有才干的行为工程师，介入了300多个组织，并且获得了所有组织傍边有关表示绩效的奖项，他也许是这个领域“装点”最多的“老兵”。他帮忙推动了按季度提升绩效理论的创建。

吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采纳一种缜密的并且以观察为基准的方法来提升绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮忙提升绩效的各种因素。事实上，他的模型已经被年夜量应用。

他相信科学理论需要满足一下三点要求：

简约——能简单解释的工具要避免庞杂。

优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段不该该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。

实用——一个好的理论应当有用，即便不克不及在现实世界中阐扬作用，也应该有利于科学的成长。

我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操纵原则。

吉尔伯特的行为工程模型

在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。这些技术傍边包含行为工程模型，在第一节展示过。这个模型主要用来改良员工的工作环境而非员工自己。有了这种行为工程模型，这些担任绩效的提升和坚持的个体就可以针对绩效提升计划进行诊断，设置优先和规画。

表格一。行为工程模型

注：《人的能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特允许引述。

表格上部分的三个模块——信息，资源，安慰——代表了影响绩效的环境因素。当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表示出很是杰出的水平。可是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表示也难以达到预期的水准。

吉尔伯特说明缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表示的最年夜阻挠。当识别阻碍绩效提升的计划时，实质上就是要查找缺失的支持因素。

吉尔伯特相信获得绩效提升通常可以只通过环境支持因素，而传统的管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。这就使培训被选择用于绩效提升。当这种假设毛病时，以下三点就显现出来：

*当绩效并未达到期望的标准时，培训以及规画培训的培训者或者是雇员就会失去信任。

*组织花费年夜量资金于无用的计划上，这些资金本该用于处理年夜部分的环境支持因素。

*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。

固然，在许多例子傍边，合适的绩效提升计划确实包含雇员。行为工程表底部的一行展示了与员工相关的因素。首先，在使用新的设备和弥补知识与技能方面的认知缺口时，知识阐扬了作用。在这些例子傍边，运用行为工程模型去查找绩效缺乏的原因经常是不需要的，因为对培训的需要时不证自明的。

第二个模块傍边的“能力”代表了员工担负一个职位的能力。它体现员工与职位需求的相符与不符上。这里选拔过程是否有效是至关重要的。

吉尔伯特的论点中认为与个人相关的第三个因素——安慰，将会很很是显著，如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供。因而他相信缺乏动力的痕迹是一面警钟，它说明应当去寻找信息，资源或者安慰方面的缺乏。在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创作创造一种可以使员工内在动力迸发的环境。

吉尔伯特相信任何由这六种模型支持的工作都应当确保员工具有较高的能力，如果管理阶层能够井然有序的做好这些事情并且对工作最主要的任务有一个明确的关注的话。

行为工程模型提出的问题

模型的每一个模块都提出了有关吉尔伯特保存的环境问题，只有当我们对前三个问题做出肯定的回答时，我们才可以开始考虑使用个人行为寻求帮忙。行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题。

信息

*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？

*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？

*他们是否是真正的原告知？还是仅仅被给予了一些难以理解的数据？

*数据是否准确？

*数据是否与绩效密切相关因而他们只丈量可以认为控制的绩效？

*数据是否告诉人们他们为什么没有表示的令人满意？

*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传播？

*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？

*它是否明晰？

*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？

*它是否简明？

资源

*工具和资料是否被机械化地设计来满足人类？

*能否获得更好的工具？

*它们是否以最佳的方法安插来等待使用？

安慰

*对人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操纵的？

*这些激励是否是根据员工优秀的表示而定的？他们呢是否知道这一点？

*对表示差的员工来说，是否有相应的安慰?如果是这样，这种安慰是否偏向于好的表示?

*这些安慰是否计划适当以避免员工灰心和表示下降？

*是否所有可行的安慰都被应用过？

一个好的绩效系统被开发，其自己将会除去许多招致员工表示差的安慰。当员工的责任被很好的明确和评估，并且他们受到结果