02第二章 企业文化的兴起和发展6

组成： 组成： 物质层：组织结构、 物质层：组织结构、组织过程 支持性价值观：战略、目标、质量意识、 支持性价值观：战略、目标、质量意识、 指导哲学 基本的潜意识假定：潜意识的信仰、 基本的潜意识假定：潜意识的信仰、知 觉、思想、感觉等 思想、
企业文化的兴起， 于美国，根在日本” 企业文化的兴起，有“源 于美国，根在日本” 之说。 之说。 它是20世纪 年代美国管理学家比较研 它是 世纪70年代美国管理学家比较研 世纪 究日本企业管理经验的产物。 究日本企业管理经验的产物。《美国企业 产物 精神》《追求卓越》《日本的管理艺术》 精神》《追求卓越》《日本的管理艺术》 》《追求卓越》《日本的管理艺术 美国的通用与克莱斯勒 如 —美国的通用与克莱斯勒 美国的通用与克莱 —日本的丰田 日本的丰田
1875年 1875年，泰勒离开哈佛大学到费城的恩普 利斯水压工厂当模型工和机工学徒工。 利斯水压工厂当模型工和机工学徒工。 1878年 他进入费城的米德瓦尔钢铁厂当 1878年，他进入费城的米德瓦尔钢铁厂当 米德瓦尔钢铁厂 一名普通工人。从一名普通工人开始， 一名普通工人。从一名普通工人开始，泰 勒升为职员，后又升为车间管理员、技师、 勒升为职员，后又升为车间管理员、技师、 小组长、工长、制图部主任、总经理； 小组长、工长、制图部主任、总经理； 1884年，因为他在业余学习的基础上获得 1884年 了机械工程学士学位，他被升为总工程师。 了机械工程学士学位，他被升为总工程师。
附：帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德 英国著名历史学家诺斯古德 • 帕金森 通过长期调查研究，写出一本名叫《 通过长期调查研究，写出一本名叫《帕 金森定律》的书。 金森定律》的书。他在书中阐述了机构 人员膨胀的原因及后果： 人员膨胀的原因及后果：一个不称职的 官员，可能有三条出路 三条出路， 官员，可能有三条出路，第一是申请退 把位子让给能干的人； 职，把位子让给能干的人；第二是让一 位能干的人来协助自己工作； 位能干的人来协助自己工作；第三是任 用两个水平比自己更低的人当助手。 用两个水平比自己更低的Байду номын сангаас当助手。
三、行为科学时代
二、管理理论的崛起
古典管理理论
古典管理思想 经济人假设 泰 勒 科学管理 个体效率 法约尔 组织管理 企业组织效率 韦 伯 科层制 社会组织效率
效率最大化目标
1、泰勒的科学管理理论
泰勒出生于美国宾夕法尼亚杰曼顿， 泰勒出生于美国宾夕法尼亚杰曼顿，自 幼酷爱科学实验与研究，对任何事情都 幼酷爱科学实验与研究， 希望找出 “一种最好的方法” ，在法 一种最好的方法” 国和德国念过书，受到过良好的教育， 国和德国念过书，受到过良好的教育， 被哈佛录取。但由于他十分刻苦，以至 哈佛录取。但由于他十分刻苦， 录取 得了眼疾，不得不缀学。 得了眼疾，不得不缀学。
沙因认为：文化是一个特定组织在处理外 沙因认为：文化是一个特定组织在处理外 部适应和内部融合问题中所学习到的， 部适应和内部融合问题中所学习到的，由 问题中所学习到的 自身所发明和创造并已发展起来的一 组织自身所发明和创造 组织自身所发明和创造并已发展起来的一 些基本的假定类型，这些基本假定类型能 些基本的假定类型， 假定类型 够发挥很好的作用，并被认为是有效的， 够发挥很好的作用，并被认为是有效的， 作用 由此被新的成员所接受。 由此被新的成员所接受。 成员所接受
泰勒的主要观点
科学制定工作定额 合理用人 推行标准化管理 实行有差别的计件工资制 管理职能和作业职能的分离 实行“例外原则” 实行“例外原则” 其核心——提高劳动生产率 提高劳动生产率 其核心
法约尔的一般管理理论
• 法约尔跟泰勒的背景、经历不同，泰勒 法约尔跟泰勒的背景、经历不同， 是从“车床前的工人” 是从“车床前的工人”开始而逐步向上 发展，理论适用于企业；法约尔在大部 发展，理论适用于企业； 分时间里则都担任管理人员， 分时间里则都担任管理人员，其中在总 经理的位置上一干就是30年 经理的位置上一干就是30年，他是从 30 “办公桌前的总经理” 开始而向下发展， 办公桌前的总经理” 开始而向下发展， 理论适用于各种组织。 理论适用于各种组织。
企业文化的发展历程
企 业 文 化 的 发 展 历 程
阶段（五、六十年代的日本 终身雇佣制 年序列工资制 日本企业管理 企业工会 理论的萌发阶段（七十年代的美国） 美日管理比较研究阶段 美国：理性、硬件管理、 忽视人的因素 日本：吸收理性且更注重人、 发挥人的积极作用 发 阶段（八十年代的美国 企业文化作为新的管理理论被提出， 并由经验形态总结向理论高度过渡
松下启动在家工作制度，平均每周在家 天 松下启动在家工作制度，平均每周在家1-2天 日本松下电器将从2007年4月1日起开始实行员工在家上班 日本松下电器将从 年 月 日起开始实行员工在家上班 制度。该制度适用范围包括系统技术人员、营业、企业策划、 制度。该制度适用范围包括系统技术人员、营业、企业策划、 人事等绝大多数白领员工。 人事等绝大多数白领员工。 该制度主要目的是为育子，老龄等员工无法正常上班， 该制度主要目的是为育子，老龄等员工无法正常上班，而提 供一继续工作的环境，这样将有效保留企业的人才。据悉， 供一继续工作的环境，这样将有效保留企业的人才。据悉， 松下电器总部及其手机制造等23家全资子公司的 家全资子公司的7万 松下电器总部及其手机制造等 家全资子公司的 万6000名 名 员工中，除工厂一线工人、保安、秘书等工作人员外， 员工中，除工厂一线工人、保安、秘书等工作人员外，其他 绝大多数白领员工都可享受新制度。 绝大多数白领员工都可享受新制度。 员工申请在家上班，通过公司确认，就将予以批准。 员工申请在家上班，通过公司确认，就将予以批准。公司以 租借的方式提供电脑和电视会议用摄像头， 租借的方式提供电脑和电视会议用摄像头，员工可以通过网 络与办公室内的员工保持联系，同时进行工作。 络与办公室内的员工保持联系，同时进行工作。该制度允许 员工平均每周在家工作1-2天 员工平均每周在家工作 天。 这样的工作方式，在全球范围内也是一个大胆的创新， 这样的工作方式，在全球范围内也是一个大胆的创新，即使 是Google和微软这样的腰缠万贯的大腕也没有敢做出类似 和微软这样的腰缠万贯的大腕也没有敢做出类似 的尝试。这对于企业办公成本也可以节约， 的尝试。这对于企业办公成本也可以节约，当然需要员工有 很高的素质和责任感。 很高的素质和责任感。
沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。 埃德加 沙因，美国麻省理工斯隆学院教授。 他先后获芝加哥大学文学学士学位、 他先后获芝加哥大学文学学士学位、斯坦福大 学文学硕士学位、 学文学硕士学位、哈佛大学社会心理学哲学博 士学位。 士学位。沙因为美国和欧洲的许多大公司做咨 询工作。 询工作。1988年被美国培训与发展学会评为 年被美国培训与发展学会评为 “年度咨询师”。他的《组织文化与领导》是 年度咨询师” 他的《组织文化与领导》 组织文化领域的基石之作。 组织文化领域的基石之作。前联合国秘书长安 南是他的学生。并曾请沙因作其咨询顾问， 南是他的学生。并曾请沙因作其咨询顾问，解 决跨文化和文化融合等方面问题。 决跨文化和文化融合等方面问题。
代表作：《工业管理和一般管理》 代表作： 管理思想： 管理思想 企业的经营活动： 企业的经营活动：技术、商业、财务、 安全、会计和管理活动。 管理的基本职能： 管理的基本职能：计划、组织、指挥、 协调和控制 管理的一般原则：14项原则 管理的一般原则
韦伯的理想的行政组织理论
代表人物： 代表人物：韦伯 代表作： 代表作：《社会组织和经济组织理 论》，被称为组织管理之父 管理思想： 管理思想：
第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失 第一条路是万万走不得的， 许多权利；第二条路也不能走， 许多权利；第二条路也不能走，因为那个能 干的人会成为自己的对手；看来只有第三条 干的人会成为自己的对手； 路最适宜。于是， 路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他 的工作，他自己则高高在上发号施令， 的工作，他自己则高高在上发号施令，他们 不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然 不会对自己的权利构成威胁。 无能，他们就上行下效， 无能，他们就上行下效，再为自己找两个更 加无能的助手。如此类推，就形成了一个机 加无能的助手。如此类推， 构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的 构臃肿，人浮于事，相互扯皮， 领导体系。 领导体系。
把各种工作分解成简单、常规化、 把各种工作分解成简单、常规化、且明确的各项 任务，明确规定每一个人的权力和责任； 任务，明确规定每一个人的权力和责任； 各种公职或职位按权力等级排列， 各种公职或职位按权力等级排列，上一级的人指 挥和控制下一级 根据通过教育和训练所获得的技术资格或通过正 式考试来挑选组织中的所有成员 制定明确的规章制度以规范管理者和员工的行为 以确保统一性； 以确保统一性； 组织的规章制度是组织的每一个人都必须遵守的， 组织的规章制度是组织的每一个人都必须遵守的， 它不受个人情感和个人背景的影响 组织中的管理者是专业的公职人员， 组织中的管理者是专业的公职人员，而不是该组 织的所有者，他们领取固定的薪金， 织的所有者，他们领取固定的薪金，并在组织中 谋求他们的发展。 谋求他们的发展。
第二章 企业文化的兴起与发展
企业文化的兴起 企业文化的兴起 管理理论的崛起 行为科学的时代 企业文化阶段 企业文化阶段 知识经济和网络时代的企业文化 知识经济和网络时代的企业文化
一、企业文化的兴起
德鲁克说： 德鲁克说：管理并不是自然世界的一 部分，管理是一种社会职能， 部分，管理是一种社会职能，它既要 承担社会责任，又要植根于文化之中 承担社会责任， 沙因(Edgar H Schein)的文 埃德加 沙因 的文 化起源说
他提出的科学管理理论与他的这种经历有很 大关系。1911年 大关系。1911年，他发表了代表作 《科 学管理的原理和方法》 学管理的原理和方法》。
代表作： 科学管理原理与方法》 代表作：《科学管理原理与方法》，被 称为“科学管理之父” 称为“科学管理之父” “经济人”的假设 经济人” ——人的一切行为都是为了最大限度满足 人的一切行为都是为了最大限度满足 自己的经济利益。人天生厌恶劳动，不 自己的经济利益。人天生厌恶劳动， 愿负责任。因此管理者注重物质刺激， 愿负责任。因此管理者注重物质刺激， 注重物质刺激 并实行严格监督控制的领导方式。 并实行严格监督控制的领导方式。“胡 萝卜+大棒” 马戏团行为）的管理方式。 萝卜 大棒”（马戏团行为）的管理方式。 大棒
权威的基础：——“法定”的制度规范 权威的基础： 法定” 法定 理想的行政组织理论的实质在于以科学确 定的“法定的”制度规范为组织协作行为 定的“法定的” 的基本约束机制， 的基本约束机制，
主要依靠外在于个人的、科学合理的理性 权威实行管理。 官僚制的特征（见下表） 官僚制的特征（见下表）
劳动分工 职位体系 正规选择 规章制度 非人格化 职业导向
[案例 松下公司十分重视用家庭般的亲情关怀去温暖 案例] 案例 职工的心。公司不仅对员工工资和福利待遇优厚， 且率先在1965年实行5天工作制。1976年颁布实行 抚恤遗属子女制度和延长退休年限，增加退职金和 养老金。1979年世界经济萧条时，产品大量积压， 公司建议大幅减产，裁员1/2。松下否决了这些建 议，决定生产实行半日制，工资按全天付。他号召 全体员工全力推销产品，共渡难关。松下对员工的 真诚关怀和爱心，极大地激发了员工对企业的感奋 和热情。经过几个月的努力，终于推销了全部库存 产品，恢复了正常生产。他说：“利用武力、金钱、 他说： 利用武力、金钱、 他说 智慧来命令别人做事，当然不会完全没有成效。 智慧来命令别人做事，当然不会完全没有成效。但 能用道德感化别人的话， 能用道德感化别人的话，应该可以收到更好的效 果。”。