某某集团人力资源战略规划案例
人资规划专题-【案例】吉利人力资源共享服务项目(HRSSC)案例
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例1.项目背景浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。
集团总部设在杭州，在浙江台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。
现资产总值超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。
吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场等多方面的挑战。
业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势的关键因素。
吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势：1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企业资源有效利的方式。
2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程中需要不断关注的。
3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。
人力资源部门在企业发展过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重大决策活动。
因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。
发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。
1.1吉利遇到的问题1.1.1人力资源管理遇到的问题1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求；2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理；3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分子公司之间的权限界定，提升管理效能；4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效率；1.1.2信息系统遇到的问题1)原有的人力资源信息系统需要按照共享服务的业务要求进行系统优化与调整，使共享服务的模式能够切实落地！2)依据共享的服务模式，部分流程和表单还需要进一步细化和优化，以更利于系统运行和业务需求满足；3)后期维护及自主开发还缺乏足够的人才队伍。
集团人力资源战略规划案例
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职能层面
集团层面
业务层面
人力资源愿景应考虑：
HR战略选择
• 集团层面：形成业绩导向的组织机构、管理流程、工作习 惯和企业文化；企业凝聚力高、团队协作顺畅，反应速度 提高，保持持续竞争力。
• 业务层面：能够准确及时地配置管理人才、技术人才、国 际人才、特殊人才，有效应对业务拓展及相应的技术发展、 组织调整、区域变化。
制造 销售 研发 职能 中心 中心 中心 部门
销售 研发 职能 直线 职能 销售 中心 中心 部门 部门 部门 中心
各生产基地
各生产基地
•按产业类型战略管控 •管理层级不超过5层 •地区公司采用矩阵结构
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职能层面
集团层面
业务层面
业务层面对HR管理的需求
HR战略分析
• 业务发展走向
– 集团启动车辆业务， 并可能进入造船业； 主要通过兼并收购 展开。
• 阶段四（功能整合）：协调、整合各项功能及政策
• 阶段五（战略整合）：基于战略基础的团队合作 CIMC目前 进入阶段
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职能层面
集团层面
业务层面
集团层面对人力资源管理的需求
HR战略分析
• 集团管理重点：
– 进行管理资源整合、 通过建设管理平台， 提高组织运作效率， 发挥规模效益。
– 集团管控模式将发生 变化，组织机构、管 理流程将进行调整。
1
规划组
负责集团 HR 管理规划、政策研究
2
外勤事务主管
集团高层、总部人员的对外人事事务
1
部门事务助理
协助经理完成日常工作，部门后勤事务
1
合 计
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从业务部门的角度看：
HR管理如何适应业
某集团人力资源战略规划
某集团人力资源战略规划人力资源战略规划是一个组织在人力资源管理方面的长期计划，它包括制定人力资源目标、招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的策略和措施，以实现组织的战略目标和发展需求。
本文将以某集团为例，探讨其人力资源战略规划。
某集团作为一家大型企业，在全国范围内拥有多个分支机构和上千名员工，因此，人力资源战略规划对于其长期发展至关重要。
首先，某集团的人力资源目标是建立高效、高绩效的员工团队，为企业的战略发展提供持续的人才支持。
为此，某集团制定了一系列策略。
招募和选拔是某集团人力资源战略规划的首要任务之一。
某集团制定了招聘策略，包括广泛的宣传渠道、多元的招聘渠道和专业的招聘人员。
此外，某集团还注重选拔过程的科学化，采用面试、考试和案例分析等方法，以确保选出符合岗位要求和企业文化的员工。
员工培训与发展是某集团人力资源战略规划的另一个重点。
某集团设立了专门的培训部门，负责制定和实施员工培训计划。
培训计划包括员工职业能力培养、岗位培训和职业发展规划等内容，以提高员工的专业素养和综合能力。
此外，某集团还鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽其知识和技能。
绩效管理是某集团人力资源战略规划的另一个关键环节。
某集团建立了绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和考核标准，评估员工的工作表现。
某集团注重绩效管理的公平性和透明度，采用多元的评估方法，如360度评估和员工满意度调查，以全面了解员工的绩效表现和需求。
薪酬福利是某集团人力资源战略规划的另一个重要组成部分。
为了激励员工的工作热情和积极性，某集团制定了薪酬福利政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
某集团注重薪酬福利的公平性和竞争力，通过市场调研和员工调查等方式，确保薪酬福利的合理性和适应性。
除了以上策略，某集团还注重员工关系管理、员工健康管理和多元化人力资源管理。
某集团通过定期组织员工活动，解决员工关系问题；建立健康管理机制，关注员工的身心健康；并注重多元化的人力资源管理，鼓励员工多元发展和创新。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
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2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
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4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
案例：G啤酒公司人力资源战略规划(徐继军)
目录
1. G啤酒公司背景介绍 2. G啤酒公司人力资源战略规划的基本命题 3. G啤酒公司2004－2005人力资源战略目标 4. G啤酒公司人力资源管理大纲 5. 基于战略的人力资源管理开发体系的建设 6. G啤酒公司人力资源战略规划体系
内部资料，注意保密
G啤酒公司人力资源战略规划
徐继军
资深企业管理顾问
主讲人简介
☼长江商学院金融MBA，清华大学工学学士、工程硕士。 致力于企业价值管理方面的研究，从商业模式优化、流 程组织优化、执行能力打造、人力资源管理、资本市场 对接等五个方面系统提升企业价值，并为企业提供顾问 和培训服务。
☼在管理咨询领域工作多年，华夏基石管理咨询集团创始 人和高级合伙人，为数十家企业提供过商业模式优化、 流程组织优化、人力资源管理体系建设、人才队伍整合 和建设等方面的深度顾问服务。
资料来源：访谈记录
孔先生对G啤酒的文化产生了深刻的影响
应该说，孔先生具有典型的企业家素质，诸如创新意识、勇于承担风险，有独特的个性。 有个性的企业家往往具有强烈的个人魅力。在中国这样特殊的市场环境下，个人魅力是企 业家创业成功的要素之一。在过去的机会主义色彩浓厚的市场环境中，要求企业反应迅速， 决策果断，客观上需要个人为主的决策，成就了很多个人英雄，孔先生就是一例。
生产能力（万吨/年）
60
50
YJ集团收购G啤酒，组建新的G啤
40
酒股份有限公司。
某集团公司战略和人力资源战略规划
某集团公司发展战略和人力资源战略规划一、某集团的机遇，即某集团研发和企业发展战略通路1.瞄准国家战略。
2.瞄准重要行业发展，例如国家投入。
3.瞄准国家技术要求。
4.瞄准行业常规需求。
工具类，研发近期主攻焊接5.瞄准行业临时需求。
成熟技术，需要临时研发设计的中小项目，重点是抢修维修6.瞄准国家重大项目。
二、核心战略战略目标1.1.在机械工程领域长期保持领先，具有与世界级企业对话合作实力2.2.企业经营连续保持可持续良性发展，营业规模与技术能力相匹配3.3.成为国家战略级企业，成为行业先行者4.战略框架研究分析（略）阶段性工作计划1.保持、发展技术实力：研究发展部2.市场快速发展战略：营销、销售、支持部门3.产品战略：营销，研发4.强势推进销售：营销5.伙伴战略：办公会，主要董事长、营销6.员工与企业同发展战略：人力资源7. 销售组织战略：营销、销售、销售支持8. 企业管理战略：办公会，主要总经理或指定、营销、财务、人力及相关集团公司2012第四季度工作计划（战略发展部分，不含日常工作）一、现状研究（为大会准备正式文本）二、整体经济形势研究（为大会准备正式文本）三、CBE问题研究（为大会准备正式文本）四、竞争对手简单研究（为大会准备正式文本）五、各个专业行业对机加工的需求展望（为大会准备正式文本）六、战略目标设置(成文讨论)七、战略原则(成文讨论)八、整体功能结构（人力资源主持，各部门分头），组织机构图在销售会前出讨论结果。
九、整体政策原则（找到文件人力资源主持，各部门分头）、某集团人力资源战略规划根据公司的总体发展目标和近阶段发展战略，公司人力资源的战略规划如下：1.管理理念上，以人为本，开发公司的人力资源使企业进步升值；帮助员工进行职业发展规划。
2.管理目的是为了开发员工潜能，建立完善的人力资源管理体系。
3.管理形式上，注重大局全体，灵活主动，对个别员工调整工作，优化人力资源。
4.管理方式上，采取人性化管理，考虑企业和员工的双赢，顾及员工的情感、自尊、自我价值等因素。
某集团人力资源战略分析
该集团员工具备较强的工作能力和专 业技能，能够胜任各自岗位的工作要 求，为企业创造价值。
员工绩效与激励
员工绩效
该集团建立了完善的绩效考核体系，通过设定明确的绩效指 标和评估标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
员工激励
该集团采用多种激励手段，包括薪酬福利、晋升机会、表彰 奖励等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作 满意度和忠诚度。
战略实施计划
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定详细的实施计划， 包括时间表、责任人、资源投入等。
分解目标
将战略目标分解为具体的业务目标和行动计划， 确保各部门和员工能够明确自己的任务和责任。
资源配置
合理配置人力资源和其他资源，确保实施计划的 顺利推进。
战略实施监控与调整
监控实施过程
建立有效的监控机制，定期检查战略实施进度，确保各项工作按 计划进行。
人才流失风险
总结词
人才流失风险是指企业面临的人才流失问题，包括关键人才的离职、员工老龄化、人才结构不合理等 ，这些问题可能对企业的发展产生负面影响。
详细描述
随着人才市场的竞争加剧，企业需要采取有效的措施来降低人才流失的风险。关键人才的离职可能带 走企业的核心技术和资源，给企业带来巨大的损失；员工老龄化和人才结构不合理也可能导致企业缺 乏创新力和竞争力，影响企业的长期发展。
CHAPTER
05
人力资源战略风险与应对
市场风险
总结词
市场风险是企业在人力资源战略中面临的主要风险之一，它涉及到外部环境的变化，如经济形势、政策法规、技 术革新等，对企业的人力资源管理产生影响。
详细描述
随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，企业需要不断调整和优化人力资源战略以适应市场的需求。市场风险可 能包括人才短缺、招聘成本上升、人才流失等问题，这些问题可能导致企业无法获得所需的人才，从而影响企业 的战略实施和业务发展。
某集团未来五年人力资源战略规划
某集团未来五年人力资源战略规划某集团未来五年人力资源战略规划随着经济的发展和市场的竞争日益加剧，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
某集团作为一家拥有多个子公司的大型企业集团，为了适应未来的发展趋势和挑战，制定了一套未来五年的人力资源战略规划，以优化人力资源管理，提高员工素质和士气，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
一、制定人力资源规划和战略首先，某集团将制定一套全面的人力资源规划和战略，以确保企业在未来五年的发展过程中始终具备人才储备和合理配置的能力。
该规划将包括人力资源需求预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利等方面的内容，以全面提升人才管理能力和员工的工作满意度。
二、加强人才引进与选拔某集团将加强人才引进与选拔工作，以确保招聘到符合企业战略发展需要的高素质人才。
首先，通过与知名高校建立长期合作关系，积极招聘并选拔优秀的毕业生；同时，与行业内领先企业展开人才交流与合作，吸引和培养行业内的高级人才；此外，通过优化招聘渠道，加强品牌宣传和企业形象建设，提高对外竞争力，吸引更多优秀人才加入。
三、建立完善的绩效考核体系为了提高员工的工作动力和积极性，某集团将建立完善的绩效考核体系。
该体系将明确岗位职责和工作目标，并通过定期的绩效评估和考核来评价员工的工作表现。
针对优秀员工，将设立激励机制，如薪资增长、晋升机会等；对于低绩效员工，将提供培训和辅导，帮助其提高工作能力和业绩。
四、加强培训与发展某集团将加强员工培训与发展工作，提升员工的专业素质和管理能力。
首先，将建立健全的培训计划和体系，根据不同岗位的需求，制定针对性的培训方案；同时，通过内外部培训的结合，引进外部专业人士进行专业培训；此外，还将加强岗位轮岗和跨部门交流，提供员工个人发展的机会。
五、加强员工关怀与激励某集团将加强对员工的关怀与激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。
首先，将改善员工的工作环境和条件，提供良好的工作氛围和福利待遇；同时，通过开展员工活动和团队建设，增强员工之间的凝聚力和归属感；此外，还将建立奖励制度，对员工的优秀表现给予公正和合理的奖励。
人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败
《人力资源管理规划案例》案例分析飞龙集团的失败1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。
公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。
(人力资源案例)2020年五金制品公司人力资源战略规划案例
（人力资源案例）2020年五金制品公司人力资源战略规划案例（人力资源案例）2020年五金制品公司人力资源战略规划案例人力资源战略规划案例五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理,就接受了一项紧迫的任务, 要求他在10 天内提交一份本公司5 年的人力资源规划。
虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年,但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。
经过几天的整理和苦思, 他觉得要编制好这个规划,必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
它共有生产和维修工人825 人,行政和文秘性白领职员143 人, 基层和中层管理干部79 人,工作技术人员38 人,销售员23 人。
其次,据统计,近五年来职工的平均离职率为4%,没理由预计会有什么改变。
不过,不同类别的职工的离职率且不一样,生产工人离职率高达8%,而技术人员和管理干部则只有3%。
再者,按照既定的扩产计划,白领职员和销售员要新增10%-15%,工程技术人员要增5%-6%,中、基层干部不增也不减,而生产和维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时,要优先照顾妇女和下岗职工。
本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工,只要他们来申请,就会按同一种标准进行选拔, 且无歧视,但也未予特殊照顾。
如今的事实却是,销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除俩人是妇女外,其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工,而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生仍有5 天就得交ft计划,其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女和下岗人员政策的计划。
此外,五金制品公司刚开发ft几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番,冯如生仍得提ft一项应变计划以备应付这类快速增长。
思考题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些技术？鼎文酒店集团的扩张一、背景鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆,由于地处国家著名的旅游景点附近, 故迅速发展壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
某某集团人力资源战略规划案例
04
加强员工关系管理，提 高员工满意度和忠诚度 。
关键绩效指标（KPI）
员工满意度
通过调查问卷、座谈会等方式 ，定期了解员工对公司的满意
度和忠诚度。
人才流失率
统计员工离职率，分析原因并 采取有效措施降低流失率。
培训投入产出比
评估培训投入与员工绩效提升 之间的比例关系，优化培训计 划。
组织效率
通过各项管理指标的考核，评 估组织效率和执行力，不断优
公司现有的激励机制相对 单一，缺乏针对不同层次 员工的差异化激励措施。
02
人力资源战略规划制定
战略目标设定
01
02
03
04
提升员工满意度
通过优化工作环境、提高福利 待遇等措施，提高员工的工作
满意度和忠诚度。
培养高素质人才
加大培训投入，提高员工的专 业技能和综合素质，为公司发
展提供人才保障。
优化组织结构
。
输入 深化标绩题效管
理改革
某某集团应进一步深化绩效管理改革，建立更加科学 、公正的绩效评估体系，激发员工的积极性和创造力 。
创新人才培 养模式
拓展国际市 场
某某集团应积极推进数字化转型，运用信息技术手段 优化人力资源管理体系，提高管理效率和决策水平。
推进数字化 转型
某某集团应积极拓展国际市场，加强与国际企业的合 作与交流，吸收先进的人力资源管理经验和技术，提 升企业国际竞争力。
建立公平、激励性的薪酬体系，根据员工的岗位、能力和绩效表 现给予合理的薪酬待遇。
福利政策
制定完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬福利调整
定期对薪酬福利政策进行调整，以适应市场变化和公司发展需求， 保持公司薪酬福利的竞争力。
万向集团人力资源管理案例
万向集团人力资源管理案例作为一个全球领先的人力资源管理公司，万向集团一直致力于为企业提供高效、优质的人力资源解决方案。
下面是一个万向集团为一家企业提供人力资源管理的案例：背景：该企业是一家制造业公司，拥有多个生产基地，在全球范围内拥有多个分支机构。
但由于公司规模的扩大和组织结构复杂性的增加，人力资源管理的效率和质量亟待提高。
解决方案：万向集团为该企业提供了以下人力资源管理方案：1. 组织结构优化：万向集团对企业的组织结构进行了全面的评估和分析。
通过重新组织和调整部门和岗位，并建立明确的职责和权限，以提高组织效率和减少冗余。
2. 人才招聘与培训：万向集团根据企业的需求，制定了招聘和选拔的标准和流程。
同时，为企业提供了全面的员工培训计划，包括技术培训、领导力发展等，以提高员工的工作素质和能力。
3. 绩效管理：万向集团帮助企业建立了绩效管理体系，制定了明确的目标设定、绩效评估和激励机制。
通过定期的绩效考核和沟通，激励员工的工作动力，提高整体团队的绩效。
4. 员工福利与关怀：万向集团为企业提供了全面的员工福利和关怀方案，包括医疗保险、员工活动等。
并建立了健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 薪酬与福利管理：万向集团为企业提供了薪酬和福利管理的解决方案，制定了合理的薪酬制度和福利政策，确保员工的薪酬待遇合理、公平。
结果：通过万向集团的人力资源管理方案，该企业取得了以下成效：1. 组织效率提高：经过组织结构调整，企业的内部协作和沟通效率明显提高，减少了工作重叠和冗余。
2. 员工工作素质提升：经过培训和能力提升，员工的技术水平和工作能力得到了明显提高，进一步提升了整体绩效。
3. 员工满意度提升：通过提供全面的员工福利和关怀，员工对企业的满意度得到了提高，减少了员工流失率。
4. 企业竞争力提升：通过绩效管理和薪酬激励，激励员工发挥更好的工作动力，促进了企业的发展和竞争力的提升。
欧莱雅人力资源规划案例
欧莱雅人力资源规划案例，仅供参考。
一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。
与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。
校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。
某集团人力资源战略
人力资源战略的历史与发展
历史回顾
该集团在发展过程中不断调整和 完善人力资源战略，以适应市场
变化和企业发展需求。
发展趋势
随着企业规模的不断扩大和市场 竞争的加剧，该集团的人力资源 战略将更加注重人才培养、绩效 管理和组织文化建设等方面的发
展。
未来展望
未来，该集团将继续加强人力资 源管理体系建设，提高人力资源 管理水平，为企业可持续发展提
明确战略目标、实施步骤、时间安排和责任人， 确保战略的有效落地。
培训与沟通
组织内部培训和沟通会议，确保员工对人力资源 战略的理解和认同。
资源配置
合理分配人力、物力和财力资源，为战略实施提 供必要的支持。
战略监控与评估
监控指标设定
01
设定关键绩效指标（KPI），定期评估战略实施效果。
定期评估
02
定期对人力资源战略进行评估，分析战略目标的达成情况，及
05
集团人力资源战略挑 战与对策
市场竞争与人才流失
总结词
市场竞争激烈，人才流失成为集团面临的重要挑战。
详细描述
随着市场竞争的加剧，集团需要吸引和留住优秀人才以保持竞争优势。然而，由于行业内其他企业的竞争和人才 流动性的增加，人才流失成为了一个不可忽视的问题。集团需要采取有效的措施来降低人才流失率，例如提供有 竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境等。
案例二：人才培养与培训体系的构建与实施
总结词
该集团通过构建完善的人才培养和培训体系，有效提升了员 工的综合素质和专业技能，为企业的发展提供了有力支持。
详细描述
该集团制定了针对不同层次和岗位的员工培训计划，涵盖了 新员工入职培训、在职员工提升培训、高层管理人员培训等 。同时，该集团还注重培训效果的评估和反馈，不断优化培 训内容和方式。
某集团人力资源战略规划方案
某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团，我们深刻认识到，人才是企业发展的核心竞争力，只有通过合理的人力资源战略规划，才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才，推动企业持续稳定发展。
因此，本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案，以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标（1）引进优秀人才：通过优秀人才的引进，提升企业的核心竞争力。
（2）培养人才：通过培养和发展员工，提高企业整体人力资源素质。
（3）激励人才：通过适宜的激励措施，激发员工的工作激情和创造力。
（4）保留人才：通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化，为员工提供良好的发展机会，保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求，把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴，负责为企业提供全面的人力资源管理支持，推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测（1）根据企业的发展战略和业务需求，详细了解每个岗位的人力资源需求，包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
（2）通过市场调研和行业分析，预测未来的人力资源需求趋势，以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔（1）建立招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以吸引更多的优秀人才。
（2）优化招聘流程，确保招聘过程公正、透明，通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
（3）建立人才储备库，及时跟踪和管理潜在的人才资源，为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训，以提高员工的岗位技能和综合素质。
（2）建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
（3）鼓励员工进行终身学习，建立学习型组织，提供各种学习资源和平台。
案例：L铜加工集团人力资源战略规划
机电公司、运输公司剥离，公司经理和 财务负责人由集团公司委派，工资自筹， 则减少公司支付薪酬人员840人
减少工资保险 支付约1200万 元/年
10
主业人员削减计划-内退：执行当年可减员251人，6年可减员828人
内退计划:
•方法：距退休年龄5年以内（包括5年）所有人员一律全部内退，重要岗位优秀人员重新 返聘（占总人数20%）； •退休年龄规定：男60岁退休；女干部55岁退休，女工人50岁退休。 •假设：内退前平均工资1.1万元/年；内退拿在岗工资的75%，返聘人员拿在岗工资100%
效果：
使在岗人数减少800人 左右，提高效率，并 每年节约工资支出480 万元左右（假设：培 训工资每人300元/月， 若其在岗工资每人800 元/月
解除 劳动 合同
效果： 当合同到期时考核结 果最差的5%人员解除 劳动合同将5年将减员 90人，若是10%减员， 则为178人（假设每人 工资800元/月，保险支 出为工资的40%） 注：主业人员包括机电公司和运输公司，共8564人
2003年
和薪酬方案 结合
2004年
完善
2005年
完善
2006年
完善
招聘
内部招聘流 程和甄选方 法
完善
外部招聘流 程和甄选
完善
完善
工作分析
关键岗位工 作分析和职 务说明书的 制定
剥离步骤
现有人员总额：11285 减非生产性人员：2721
实业公司：470 工程公司：385 经济技术开发公司：215+53=268 生活服务公司；559 物业公司：4+214=218 招待所：29 电讯站；36 中学：22+157=179 小学：11+145=156 职工医院：255 其他工资自筹人员；15 内退托管人员；151
某集团人力资源战略
某集团人力资源战略某集团人力资源战略引言：人力资源是一个企业的核心资源之一，也是保持企业竞争力和可持续发展的关键。
为了在市场竞争中取得优势，某集团制定了一套完整的人力资源战略，以吸引、培养和留住优秀的人才，并提高员工绩效和工作满意度。
一、人力资源规划：在制定人力资源战略之前，某集团首先进行了全面而深入的人力资源规划。
规划过程包括评估现有人力资源状况、预测未来需求、确定现有员工的能力和潜力，以及制定针对不同部门和岗位的招聘和培训计划。
二、招聘战略：某集团制定了招聘战略，以吸引具有相关技能和经验的优秀人才。
招聘渠道包括招聘网站、人才推荐、校园招聘和职业顾问等。
通过广泛的招聘渠道和有效的面试过程，集团能够吸引到最合适的人才。
此外，集团还推行内部晋升机制，鼓励优秀员工在公司内部晋升，提高员工的参与度和忠诚度。
三、培训和发展：某集团注重为员工提供培训和发展机会，以增强员工的专业能力和职业发展。
集团开展了各种形式的培训，包括内部培训、外部培训、师徒制度和职业发展计划等。
通过这些培训和发展机会，员工可以不断提升自己的技能，适应公司的发展需求，并实现个人职业目标。
四、员工福利和关怀：某集团重视员工的福利和关怀，创造一个良好的工作环境和员工友好的制度。
集团提供有竞争力的薪资待遇、完善的福利制度和员工培训计划。
此外，集团还鼓励员工参与团队建设和社会公益活动，增强员工的归属感和社会责任感。
五、绩效管理：某集团建立了科学的绩效管理制度，以提高员工的绩效和激励员工的表现。
该制度包括设定明确的工作目标、定期进行员工绩效评估、提供正向反馈和激励措施。
通过建立有效的绩效管理制度，集团能够识别和奖励高绩效员工，并针对低绩效员工提供培训和辅导。
六、员工关系管理：某集团建立了积极健康的员工关系管理制度，以维护员工的满意度和忠诚度。
集团通过定期的员工满意度调查和员工反馈机制，了解员工的需求和关注点，并及时采取措施解决问题。
另外，集团还鼓励员工参与决策和建言献策，增加员工的参与度和参与感。
某集团人力资源战略规划-战略规划结构
某集团人力资源战略规划-战略规划结构某集团人力资源战略规划 - 战略规划结构一、引言- 简要介绍该集团的背景和目标- 引出人力资源战略规划的重要性和目的二、目标设定- 分析集团的使命和愿景，并将其转化为具体的人力资源目标- 设定长期、中期和短期的目标，保证整体规划的连续性和协调性三、环境分析1. 内部环境分析- 分析集团当前的人力资源状况，包括员工数量、结构、素质和潜力等- 评估员工满意度和离职率等关键指标- 研究集团现有的人力资源管理流程和制度- 识别内部优势和不足，并制定相应的改进措施2. 外部环境分析- 分析宏观经济环境对人力资源管理的影响，如就业率、薪资水平等因素- 研究行业竞争情况，了解人才的供给与需求情况- 考察政府政策对人力资源管理的影响- 分析社会、文化和技术变革对人力资源管理的挑战与机遇四、战略制定1. 人力资源规划- 根据环境分析的结果，制定适应集团发展需要的人力资源规划- 预测公司未来的人力资源需求，包括员工数量和岗位需求- 确定员工招聘、培训和发展的策略和计划2. 人才储备与绩效管理- 分析集团的核心职能和关键岗位，制定人才储备计划，确保关键位置的可持续发展- 设定员工绩效评估标准，建立绩效管理体系，提高员工激励和工作质量3. 员工培训与发展- 确定员工培训和发展的重点领域，包括技能培训、领导力发展和跨部门培训等- 制定员工职业发展计划，提供职业发展机会和晋升渠道4. 薪酬和福利管理- 设计公平合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等- 分析市场薪酬水平，确保集团的薪酬策略具备竞争力- 确定员工福利政策，提供有竞争力的福利待遇5. 员工关系管理- 建立有效的员工沟通渠道，提高员工参与感和归属感- 设立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见- 制定并执行员工关系管理准则和政策，保持良好的员工关系五、执行与监控- 制定具体的实施计划和时间表- 分配任务和责任，确保规划的顺利实施- 设定监控指标，定期评估规划的执行情况，并及时调整和改进六、结论- 总结该人力资源战略规划的要点和措施- 强调实施该战略规划的重要性和挑战- 最后，表达对将来的展望和期望以上是某集团人力资源战略规划的战略规划结构。
人力资源战略优化设计案例
案例一：人力资源战略优化设计案例——南方出版集团人力资源战略1.2.1 集团简介南方出版集团有限公司，是2000年9月在省新闻出版局所属企事业单位基础上组建的出版集团。
2004年9月与省新闻出版局彻底实行政企分开。
改制重组后，集团现辖16家子公司：拟上市股份公司1家，投资公司1家，都市日报1家，五星级酒店1家。
后勤管理服务公司1家，房地产开发公司1家，高新科技企业3家，重组改制后分业务板块新设资产管理公司4家，清算待注销的公司3家。
改制重组后，集团的出版传媒主业资产和负债全部注入中南出版传媒集团股份有限公司。
目前“南方传媒”已经注册成立，注册资本12亿元，现下辖17家全资子（分）公司，其中出版企业8家、租型出版机构1个、传媒经营公司1家、动漫期刊公司1个、新闻门户网站1个、发行企业3家、印刷企业1家、物资供应企业1家。
2007年集团成功跻身首届全国优秀文化企业前30强、列全国出版发行业第三位。
2008年集团被中宣部、新闻出版总署等4部委评为全国文化体制改革优秀企业。
集团的组织结构如图1.3所示。
1.2.2 人力资源现状及存在的问题至2009年3月1日止，集团共有员工16 906名（不含劳务派遣、临时工），其中在岗员工7 646名，其中具有研究生及以上学历的219人（其中博士研究生学历5人），大学本科学历1 720人，大专学历2 452人，中专、高中毕业生2 593人，高中以下662人。
在岗员工中共有专业技术人员1 449名，占在岗总人数的18.95 %。
其中具有高级职称的298人，占专业技术人员总数的20.57 %；具有中级职称的664人，占专业技术人员总数的44. 90 %；具有初级职称的487人，占专业技术人员总数的32. 90 %。
总的来说，高学历人才偏少，专业技术人才中具有研究生学历的只占8.56 %，本科学历只占47. 79 %。
整个集团员工55岁以上的18. 7 %，其中没有初级职称的占23.87 %。
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]
![某公司人力资源规划实例介绍[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/3e5b086b2f3f5727a5e9856a561252d380eb20c5.png)
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]第一篇：某公司人力资源规划实例介绍某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。
在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：名1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监12、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
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6
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
7
HR战略分析
企业在不同的发展阶段，管理重点不同
– 中期的（3年） ； – 确定HR重点问题；
鉴于人力资源管理是一个复杂的 系统工程，而目前我们的水平有 限，要确保规划的科学性、先进
– 设定处理问题的模式。 性和可行性，务需外部专家介入
2
前
从HR部门的角度看： 如何H整R合管总理部至及少下涉及三个维度 属公司的HR职能， 提升集团人力资源 管理水平？ 职能层面
• 职能层面：为员工提供优良的成长机制和发展空间，提 高员工的贡献度和竞争力。
14
人力资源愿景应考虑：
HR战略选择
• 集团层面：形成业绩导向的组织机构、管理流程、工作习 惯和企业文化；企业凝聚力高、团队协作顺畅，反应速度 提高，保持持续竞争力。
• 业务层面：能够准确及时地配置管理人才、技术人才、国 际人才、特殊人才，有效应对业务拓展及相应的技术发展、 组织调整、区域变化。
Human Resource Strategy of CIMC (proposal)
建议草案
1
前言
• 期望通过人力资源战略规划: – 明确HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一致； – 通过HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现； – 为推进集团化管理提供HR角度的科学思路和可行方案。
• 人力资源规划将是：
– T：公司发展20年，有 保守势力；对人才的吸 引力相对下降；人工成 本不断提高；国际化经 营人才争夺激烈。
• 整合需求
– 统一管理理念和价值观 – 建立统一的HR管理模式 – 确立明确的HR管理政策 – 建立统一的HR管理流程 – 建立统一的HRS系统 – 强化HR管理队伍建设
12
HR战略规划结构
• 以人才培养与储备体系为 基础，形成持续稳定的人 才供给渠道
通过竞争平台强化业 绩导向，提高组织效 率
• 以绩效管理体系和激励体 系为基础，形成统一的竞 争平台
言
从CEO的角度看： 如何发挥HR管理的杠 杆作用？做到何种程 度？
集团层面
业务层面
从业务部门的角度看：
HR管理如何适应业
务拓展，帮助实现业
务目标？
3
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
10
业务层面对HR管理的需求
HR战略分析
• 业务发展走向
– 集团启动车辆业务， 并可能进入造船业； 主要通过兼并收购 展开。
– 集装箱业务仍是集 团主业。
– 市场不断拓展。
– 国际化经营不断扩 大和深化。
• 对HR的需求
– 业务变革有充足 稳定的人才供给 渠道。
– 合理应对联合、 兼并带来的HR问 题。
– 集装箱业务要实 现精益生产，保 持较高的生产率 和现金贡献。
– 关注组织的柔性。
11
HR系统本身的整合需求
HR战略分析
• HR管理现状
– S：务实高效的价值观。
– w：集团HR管理割裂， 管理成本高，限制了员 工发展空间；与优秀企 业相比管理差距较大。
– O：与集团化管理同步， 争取资源支持。
• 集团管理重点：
– 进行管理资源整合、 通过建设管理平台， 提高组织运作效率， 发挥规模效益。
– 集团管控模式将发生 变化，组织机构、管 理流程将进行调整。
– 通过强调业绩理念， 关注组织反应速度和 创新能力，保持竞争 优势。
• 对HR的需求
– 通过整合集团人 力资源，为集团 管理提升奠定基 础。
企业发展的五个阶段，及管理重点
• 阶段一（初始创业）：日常事务 • 阶段二（职能发育）：完成额外任务 • 阶段三（发展控制）：各项管理专业化 • 阶段四（功能整合）：协调、整合各项功能及政策
• 阶段五（战略整合）：基于战略基础的团队合作 CIMC目前 进入阶段
8
集团层面对人力资源管理的需求
HR战略分析
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
17
HR核心策略
HR核心策略
战略目标
核心策略
通过资源整合，形成 统一的HR管理平台
• 以制度建设和资源共享为 切入点建立管理平台
通过HR开发和配置，
有效支持业务拓展
– 强化业绩管理， 完善业绩评价及 激励体系。
9
1－3年集团组织架构预测
中集集团总部
职能部门
HR战略分析
集装箱产业集团
车辆集团
其他产业集团 非主业公司
制造 销售 研发 职能 中心 中心 中心 部门
销售 研发 职能 直线 职能 销售 中心 中心 部门 部门 部门 中心
各生产基地
各生产基地
•按产业类型战略管控 •管理层级不超过5层 •地区公司采用矩阵结构
4
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
5
集团战略目标
集团战略
为现代化交通提供装备和服务
成为所进入行业的世界级为企人业力资源管
理树立了前进
市场：
品牌：
的灯塔 价值：
在全球市场中，成为能 按客户要求，提供世界 一流的现代化交通运输 工具和相关服务的主要 供应商
• 职能层面：各项工作专业化，总体管理水平国内领先；有 充分的变革管理能力；使中集成为优秀管理人才、专业人 才的摇篮。
15
人力资源战略目标应包括：
HR战略选择
职能层面
通过资源整合，形成统一的HR管理平台
业务层面
通过HR开发和配置，有效支持业务拓展
集团层面
通过竞争平台强化业绩导向，提高组织效率
16
HR战略规划结构
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略 HR管控模式
HR政 HR流 HR队 策取向 程管理 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
13
人力资源使命应包括：
HR战略选择
• 集团层面：作为主要管理杠杆，推动集团化管理进程， 提高组织运作效率，为集团成为世界级企业奠定基础。
• 业务层面：推动变革管理，提供足够的人才及政策支持 以适应业务拓展和市场变化。