垄断企业高管薪酬激励理论综述——基于高管才能角度
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是指通过给予高管一定的薪酬激励，以激发他们为公司创造价值的动力
和热情。
高管薪酬激励既能够吸引和留住优秀的高管人才，又能够提高高管的绩效和工作
动机。
在许多组织中，高管薪酬激励已经成为一种常见的管理手段，被广泛应用于高层管
理人员。
在现有的文献中，关于高管薪酬激励的研究主要从以下几个方面展开：
1、高管薪酬激励的形式和机制。
高管薪酬激励可以通过股票期权、股票奖励、年终
奖金等形式来实现。
这些不同形式的薪酬激励机制有着不同的激励效果和风险。
研究发现，股票期权激励能够增加高管的风险承担能力和长期绩效导向，从而促使高管更加努力地为
公司创造价值。
2、高管薪酬激励的影响因素。
高管薪酬激励的效果受到多个因素的影响，如企业治
理结构、高管能力和公司绩效等。
研究发现，当企业治理结构较为完善时，高管薪酬激励
对绩效的影响更为显著；而在高绩效公司中，高管薪酬激励对绩效的提升作用更大。
3、高管薪酬激励的效果评估。
评估高管薪酬激励的效果对于制定合理的薪酬激励政
策和决策具有重要意义。
研究者通过使用不同的评估指标和方法来评估高管薪酬激励的效果，如利润率、市场价值等。
研究发现，高管薪酬激励对于公司价值和绩效的提升有着显
著的正向影响。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬是激励高管的重要手段之一，是企业管理中不可或缺的一部分。
高管薪酬激励能够有效地提高高管的工作热情和积极性，促进企业的发展和提高企业的竞争优势。
本文将从两个方面对高管薪酬激励进行综述。
一、高管薪酬激励的定义高管薪酬激励是指采用经济手段，通过为高管设置一定的工资、奖金、股票期权、福利等激励，以达到激励高管，提高高管的工作热情和积极性，从而推动企业的发展和提高企业的经济效益的管理策略。
高管薪酬激励是企业管理的重要一环，具有以下几个方面的意义：1、提高高管的工作积极性和热情。
高管薪酬激励能够有效地激发高管的工作热情和积极性，使其更加努力地工作，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
2、促进企业的发展。
高管薪酬激励能够激励高管更加关注企业的发展，促进企业的发展、创新和不断进步，推动企业不断向前发展。
3、提高企业的竞争优势。
高管薪酬激励能够促进企业的竞争优势不断提升，改善企业的内部管理和流程，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。
4、优化企业的资源配置。
通过高管薪酬激励，企业能够更好地优化资源配置，提高企业的效益和效率，实现利润最大化。
5、提高员工的工作积极性。
高管的激励将能够传导到员工身上，提高员工的工作积极性，形成良性循环，从而带动企业的发展和进步。
高管薪酬激励实施是涉及广泛的管理问题，包括薪酬激励的设计、实施和绩效评价等。
实施高管薪酬激励应该遵循以下原则：1、激励与绩效挂钩。
高管薪酬应该与企业发展和高管的工作表现挂钩，通过对高管的工作表现进行激励，来保证企业内在的持续发展。
2、适当分配。
高管薪酬应该根据高管的工作表现和实际工作量而进行适当分配，充分发挥高管的主观能动性，提高企业的绩效。
3、市场化原则。
高管薪酬应该遵循市场化的原则，进行平等的竞争，减少阻碍企业发展的因素，增加高管的工作动力。
4、全员参与。
高管薪酬激励是企业内部管理的重要一环，应该让全员参与，充分发挥高管群体的动力和潜力，促进企业的发展。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是企业管理和人力资源管理领域的一个重要研究领域。
高管薪酬激励对于企业发展和组织绩效的影响已被广泛研究和讨论。
本文综述了一些经典的高管薪酬激励文献，旨在帮助读者了解高管薪酬激励的理论和实践。
第一部分介绍了高管薪酬激励背景下的经典文献。
《经理薪酬：绩效、诱导和专业人事经理的解决方案》一书由杰拉德·博特曼和哈罗德·冯迪恩于1995年出版，该书提出了高管薪酬与公司绩效关系的理论模型，结合实证研究，对高管薪酬激励的影响进行了系统性分析。
《经理激励理论与实证研究》一书由克里斯汀·伯尔、亨利·格林和理查德·乔农于2004年出版，该书综述了高管激励理论和实证研究的最新进展。
第二部分综述了高管薪酬激励的理论和研究。
哈里·戴维尔和迈克尔·詹斯科（Harry DeAngelo和Michael J. McConnell）于1990年发表了《公司治理和高管薪酬：代理问题的视角》，该文章提出了代理理论对高管薪酬激励的解释。
罗伯特·戴顿和丹尼斯·杜恩赫弗（Robert Gibber and Dennis Murphy）于1998年发表了《薪酬委员会活动、经理选择和高管薪酬：关于公司治理的新证据》。
该文章通过对300多家公司的数据进行实证研究，探讨了薪酬委员会在高管薪酬激励中的作用。
第三部分讨论了高管薪酬激励的实践和案例研究。
《高管薪酬：实践与绩效》一书由迈克尔·苏尔沃和杰夫·瓦尔塞克（Michael S. Sirkin and Jeffery A. Wertha）于2003年出版，该书通过实际案例研究，深入探讨了高管薪酬激励的实践和应用。
文章介绍了IBM在1980年代成功实施的高管薪酬激励计划，进一步阐述了高管薪酬与公司绩效的密切关系。
第四部分总结了高管薪酬激励文献的主要研究发现。
《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》
《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》一、引言随着经济全球化和市场化的不断深入，垄断行业国有企业高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。
高管薪酬的合理与否，不仅关系到企业自身的经营效率和竞争力，也直接影响到社会公平和经济发展。
本文旨在深入探讨垄断行业国有企业高管薪酬决定问题，分析其现状、存在的问题及原因，并提出相应的解决方案。
二、垄断行业国有企业高管薪酬现状目前，垄断行业国有企业的高管薪酬普遍较高，且呈现出以下特点：一是薪酬结构多元化，包括基本工资、奖金、股票期权等；二是薪酬水平与市场接轨，与国际接轨的趋势明显；三是高管薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，形成了一定的激励机制。
然而，在垄断行业的特殊背景下，高管的薪酬决定往往受到多种因素的影响。
三、垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的原因分析1. 制度因素：目前，我国的高管薪酬制度尚不完善，缺乏有效的监管和约束机制。
在垄断行业中，国有企业的特殊地位使得高管的薪酬决定更容易受到人为因素的影响。
2. 市场因素：虽然高管薪酬水平与市场接轨，但市场机制在薪酬决定中的作用有限。
垄断行业的特殊性使得企业间的竞争不完全，高管的薪酬水平容易偏离市场规律。
3. 企业内部因素：企业内部治理结构、企业文化、高管个人能力等因素也会影响高管的薪酬决定。
在垄断行业中，这些因素的作用更为显著。
四、垄断行业国有企业高管薪酬存在的问题1. 薪酬水平过高：部分垄断行业国有企业的高管薪酬水平过高，与普通员工的收入差距过大，引发社会不满。
2. 薪酬结构不合理：部分企业的薪酬结构过于复杂，缺乏透明度，容易滋生腐败现象。
3. 激励机制不完善：虽然高管的薪酬与企业业绩、个人绩效挂钩，但激励机制仍不完善，缺乏长期有效的激励措施。
五、解决垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的对策建议1. 完善制度：建立健全的高管薪酬制度，加强监管和约束机制，确保高管的薪酬决定公平、合理。
2. 引入市场机制：在垄断行业中引入更多的市场竞争元素，使高管的薪酬水平更加符合市场规律。
垄断行业企业高管薪酬体系
浅谈垄断行业企业高管薪酬体系中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-314-02摘要高管薪酬一直是一个关注多、争议大的话题。
近年来，在中国股票市场快速发展，薪酬市场化改革过程中，由于市场的缺陷、公司治理不完善尤其是激励机制还没有有效建立，高管薪酬不合理，薪酬与绩效脱钩等问题仍普遍存在，高管自定薪酬问题在中国尤其突出，股东和媒体对高管薪酬关注越来越多，但中国学者对此论述较少。
本文通过对现在国内外的高管薪酬体系进行分析，试图找出解决高管自定薪酬的相关方法和建议，完善垄断行业的薪酬激励机制。
关键词薪酬体系垄断公司规模在全球经济衰退的阴霾尚未完全退去之时，随着上市公司年报的陆续披露，高管薪酬再次吸引众人眼球。
一方面，是垄断行业企业高管的“天价”薪酬不停地招致口诛笔伐，民怨沸腾；另一方面，国际国内各式各样“限薪令”密集出台，“天价”高薪却屡禁不止。
高管薪酬究竟如何确定？高管拿多少薪酬才算合情合理？一时间高管薪酬再次成为专家学者研究的热点。
一、国内薪酬体系发展现状国内对于企业管理人员的薪酬规范是伴随着改革开放的步伐逐渐进行的。
1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》明确：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1-3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”，该文件首次对企业经营者的薪酬与职工收入之间的差距问题进行规范。
2002年，全国开始推行国企高管年薪制，国有企业高管薪酬市场化改革驶入快车道。
然而，随着薪酬市场化的改革，国企负责人自定薪酬、薪酬与考核不挂钩等不合理状况层出不穷。
2002年，中央企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比差距为12倍，2003年扩大到13.6倍。
国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元和47.8万元、55万元，年增长14%左右。
国有垄断企业高管薪酬问题初探
国有垄断企业高管薪酬问题初探【摘要】国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注。
本文通过对国有垄断企业高管薪酬的现状进行分析，揭示其高薪现象的普遍存在。
在原因分析部分，探讨了政策导向、监管不到位等因素对高管薪酬的影响。
分析了绩效考核、市场竞争等影响因素，为国有垄断企业高管薪酬问题的解决提供了参考。
控制措施部分提出了加强监管、完善薪酬机制等建议，以规范高管薪酬水平。
在探讨改革路径时，强调了要坚持市场化改革、加强规范管理等措施，为国有垄断企业高管薪酬改革提供方向。
通过对以上内容的讨论，可以初步了解国有垄断企业高管薪酬问题的现状、原因、影响因素、控制措施和改革路径，为进一步深入研究提供了参考。
【关键词】国有垄断企业、高管薪酬、现状、原因分析、影响因素、控制措施、改革路径、初探1. 引言1.1 国有垄断企业高管薪酬问题初探国有垄断企业高管薪酬问题一直备受关注和争议。
在这个全球化、市场化的时代背景下，国有企业作为国家经济命脉的承担者，其高管薪酬问题更是牵动着社会各界的神经。
高管薪酬的高低不仅关系到企业的经营状况和内部管理效率，更直接影响着国有企业的公平公正形象，以及高管们的道德和责任意识。
对国有垄断企业高管薪酬问题进行深入探讨和研究，不仅有助于解决其现实问题，更有利于完善国有企业的治理结构，提升其竞争力和可持续发展能力。
本文旨在对国有垄断企业高管薪酬问题进行初步探讨，通过对其现状、原因分析、影响因素、控制措施以及改革路径的探讨，来探寻解决这一问题的有效途径。
通过深入剖析国有垄断企业高管薪酬问题，我们可以更好地理解其背后的机制和规律，为建设现代企业制度和促进国有企业改革发展提供理论支持和实践参考。
2. 正文2.1 国有垄断企业高管薪酬的现状国有垄断企业高管薪酬普遍偏高。
由于国有垄断企业在行业中地位稳固，且拥有垄断地位，高管薪酬往往会受到这种地位的影响。
一些国有垄断企业高管薪酬甚至超过了其他行业的高管薪酬水平，这引起了社会的广泛关注。
我国垄断国有企业高管薪酬激励问题探析
（ ９ ）： ２ ８ ５
【 ３ ］ 李小虎 ．知 识经济 时代企 业强化人 力资源 管理的探 索【 Ｊ 】 ．人 力资
源开发．２ ０ ０ ９ （ ４ ） ： ｌ ２ ～１ ３ ［ ４ 】 李中斌 ， 丁宇 ．论 知识经济下人力资源 的开发与人的现代化 ［ Ｊ ］ ．价
率较 高。从发展趋势看 ， 不仅要抓好基础教育和高等教育 ， 还要 模式， 在知识经济 时代显 得异 常重要 。
大力开展多种形式的职业工 队伍 。在 知识时代 ， 人 力资源 的能力 向着专
参 考 文 献
１ 】 杜 惠峰， 季大伟 ．从知识经济视野看我 国的人 力资源【 Ｊ 】 ．内蒙古社 业化 ， 智能化发展， 而组 织的 内部成员也 以专家 为主 ， 专家 型员 ［ 汉文版） ．２ ０ ０ ２（ ６ ） ： ８ ３ ～８ ４ 工应具备较高 的智 力： 较高的情商 ： 较高 的逆境 商数 ； 基础知识 会科学 （
获取 知识 ： 而从 社会 来讲 ， 则是 高度重 视人 的 生存 、 发展 和 自 ［ ６ 】 达 朝英 ．知识经 济与人 力资源 开发［ Ｊ ］ ．经济理 论研究 ．２ ０ １ ｌ （ ５ ） ： 由， 包括提 供表现个人 创造 力的机会 ， 使 人享有基本 尊严 的权 ７ ２ ～７ ３ 利。发 展应超越经济范畴 ， 更多地考 虑人 文的含义， 让每个人的 【 ７ ］ 吴燕 青 ．企 业人 力 资源 管 理新 模 式 的探 寻 ［ Ｊ ］ ． 厦 门科技 ．２ ０ ０ ８ 潜在才 干和 能力得到充分 发展 ， 这 既符合人道 的观 点， 又 是社 （ ４ ）： ４ ４ ～４ ６
速 提高 ， 使 人 才 受 到 空 前 的 重 视 。在 世 界 经 济 合 作 发 展 组 织 成 结构存 在缺 陷 ， 以及没 有有效 的人 力资源 管理机制 等， 都严重
国有垄断企业改革与高管薪酬
国有垄断企业改革与高管薪酬
国有垄断企业改革与高管薪酬一直是近些年来国有企业改革的重要组成部分。
在中国进行社会主义市场经济改革的过程中，国有企业的改革也得到了加快，但是薪酬结构的变化既不能满足公司经济效益的需要，也不能满足高管发展需要。
因此，促进国有垄断企业改革与高管薪酬改革就显得尤为重要。
首先，改革国有垄断企业的薪酬制度。
企业应当将薪酬变得更加和经济效益相关，实现薪酬支付与企业经营利润的挂钩，即只有当企业经营利润高于当前水平时，才有必要对企业高管进行更多的薪酬激励。
同时，还应当完善针对职工薪酬方面的竞争机制，建立完善的工资绩效考核制度，企业应当有效的激励职工的创新能力，并且要给予合理的薪酬待遇。
其次，改革国有垄断企业的高管薪酬。
企业应当制定高管薪酬的科学框架，把高管薪酬与企业经营效益、技术创新、企业品牌开发和风险控制等相结合，完善股票激励、股票期权及保留奖励等激励机制，更好的激励高管的技能和经营技能，从而推动企业的发展。
最后，改革国有垄断企业的技术创新体系。
要提高科技创新能力是企业改革的重要内容，应当制定技术创新的计划，鼓励企业进行技术创新，并为其提供充足的经费，加强高管对科技创新项目的管理，奖励企业技术创新成功者，从而推动科技创新，为企业发展增添动力。
总之，推动国有垄断企业的改革与高管薪酬改革是必须的，它
不仅能够使企业获得更多的经济效益，还能够激励企业工作人员的创新能力，提高企业的综合竞争力。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是组织管理中的一个重要议题。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，组织需要不断吸引和激励优秀的高管人才，以保持竞争优势。
高管薪酬激励方面的文献也逐渐增多，本文对相关文献进行综述，以期为组织管理实践提供一定的参考依据。
一、高管薪酬激励的理论基础在研究高管薪酬激励方面的文献中，很多学者将其理论基础建立在代理理论和机会成本理论之上。
代理理论认为，由于雇主和高管之间存在着信息不对称和利益冲突，雇主需要通过激励高管的薪酬来影响其行为，以使其行为符合雇主的利益。
而机会成本理论则认为，雇主必须提供足够的激励措施来吸引和留住优秀的高管人才。
一些文献还将高管薪酬激励的理论基础建立在股权激励和激励理论之上。
股权激励认为，高管持有公司股票后将更加关注公司的绩效表现，从而激励其通过努力工作来提高公司的绩效。
而激励理论则认为，通过提供与绩效相关的激励措施能够激励员工提高工作绩效。
这些理论为组织在制定高管薪酬激励政策时提供了重要的理论依据。
在研究高管薪酬激励方面的文献中，有很多学者探讨了影响高管薪酬激励的因素。
公司规模、业绩绩效和公司治理结构等因素被认为是影响高管薪酬激励的重要因素。
通过研究这些因素，学者们能够更好地了解影响高管薪酬激励的内在机制，为组织制定更合理的高管薪酬激励政策提供理论支持。
第一，公司规模被认为是影响高管薪酬激励的重要因素。
一些研究表明，大规模公司往往会支付更高的高管薪酬，因为这样能够吸引和留住优秀的高管人才。
而一些研究也表明，小规模公司往往会支付更高的高管薪酬，因为这样能够激励高管对公司绩效的提高做出更大的努力。
第二，业绩绩效被认为是影响高管薪酬激励的重要因素。
一些研究表明，高管的薪酬往往与公司的绩效表现相关，公司表现越好，高管的薪酬水平也就越高。
而一些研究也表明，高管的薪酬水平并不完全取决于公司的绩效表现，还受到其他因素的影响。
三、高管薪酬激励的问题与挑战尽管高管薪酬激励能够激励高管对公司绩效的提高做出更大的努力，但其也存在一些问题与挑战。
垄断企业高管薪酬激励理论综述
垄断企业高管薪酬激励理论综述作者：肖巍沙来源：《现代商贸工业》2011年第05期作者简介：肖巍沙（1981-），湖南娄底人,华南师范大学经济与管理学院2008级企业管理专业硕士研究生。
摘要：垄断企业因其垄断地位和垄断优势，高管薪酬一直居高不下，其高管薪酬激励机制也是管理理论界关注的焦点之一。
基于高管才能的研究视角，对垄断企业高管薪酬激励的主要理论和研究结果进行了总结。
关键词：高管薪酬; 薪酬激励; 高管才能; 垄断企业中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0155-011 研究背景国外对高管薪酬激励的研究成果主要体现在高管薪酬的决定因素、高管薪酬与企业业绩之间的关系以及高管薪酬业绩指标的选择方面。
关于高管薪酬的决定因素，也即高管的薪酬水平，对主客观绩效（Baker，Jensen 和 Murphy，1988）、股票期权（Yuemack，1995；Conyon 和Murphy，2003）、企业特征和治理结构（WENDY C.和MARK G.，2008）等方面进行了分析，目前尚未有统一的结论，企业高管薪酬的决定是多方面、多层次的，是多种因素共同作用的结果。
高管薪酬与企业绩效之间或多或少地存在着一定的联系，研究成果也很多（Jensen 和Murphy，1990；Takao Kato，Katsuyuki Kubo，2006；Kenneth W.和May H.，2010）。
对于企业业绩与经理薪酬之间统计关系的研究，由于数据收集方式、统计方法、样本和时间的不同，以及在业绩指标的选择上存在差异，使研究结果有所偏差。
我国国内关于高管薪酬的研究尚处于起步阶段，许多学者对高级经营管理人员的激励约束机制进行了研究，主要围绕以下几个方面进行论述：①产权激励与企业绩效（张维迎等，1995）；②经营者业绩评价与报酬激励机制（李苹莉，2000；汪饪，2002），科学地评价经营者业绩是建立企业经营者激励约束机制的关键；③公司治理与企业的委托代理问题（吴淑混，1999；洪浩，2002），我国的公司治理结构兼有英美、日德两种模式的特点，另外又引入了利益相关者理论，使治理结构变得较为复杂；④剩余支配权作为一种激励机制（刘小玄，1996）；⑤企业特征（谌新民等，2003；詹浩勇，2008；樊帆，2010）。
垄断性国有企业高管薪酬决定问题
垄断性国有企业高管薪酬决定问题作者：丁敏来源：《理论探索》2012年第03期〔摘要〕伴随着垄断性国有企业的改革，国有企业开展了一系列以年薪制、经营者持股、经营者股票期权等为主要形式的薪酬制度改革，高管薪酬的决定因素也发生了较大变化。
目前我国垄断性国有企业高管薪酬决定的现状与特点，说明我国正逐步建立起符合现代企业制度，在管理体制、激励方式与水平上与市场机制全面接轨的高管人员薪酬制度。
但在垄断性国有企业的高管薪酬决定中仍然存在着各种问题，为此，要从垄断性国有企业高管薪酬决定的内容、调控以及充分发挥高管人员各种非货币性动机的隐性激励作用三方面来进行高管薪酬决定的设计，以较好地解决我国垄断性国有企业高管薪酬决定中存在的问题。
〔关键词〕垄断性国有企业，高管薪酬，现状，问题，设计思路〔中图分类号〕F275.4〔文献标识码〕A〔文章编号〕1004-4175（2012）03-0069-05我国垄断性国有企业①作为国民经济的重要组成部分，曾经为我国的经济建设作出了巨大贡献。
然而，伴随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，垄断性国有企业存在的必要性与可行性受到越来越多的质疑〔1 〕。
公允地讲，目前以国有大企业为主体的竞争格局是基本合理且符合我国国情的，不能因为竞争的参与者以国有企业占优势，就认定“垄断尚未打破”。
〔2 〕垄断性国有企业体现了国家的战略宏图，在国家宏观调控、国家竞争与产业政策的执行上是不可替代的重要力量。
所以，垄断性国有企业在我国相当长时期内是必须存在的。
特别是改革开放以来，我国垄断性国有企业在政企分开、建立监管体制、放宽市场准入制度、引入市场竞争机制等方面进行了一系列较大程度的改革。
〔3 〕（P305~334 ）随着垄断性国有企业的改革，1993年以来，国有企业开展了以年薪制、奖金红利、经营者与员工持股、经营者股票期权等为主要内容的薪酬制度改革〔4 〕，高管②薪酬的决定发生了较大变化。
自然垄断行业高管薪酬制度的分析及完善
刘 珍
摘 要 ：自然垄断行业 高管薪酬居高不下成为时下的一 个热 门话题 。本文通过分析 自 然 垄断行 业高管薪酬的现状 ，发现存在 定薪责任 不明确 ，薪酬评价标 准不科 学、薪酬结构不合理等ｆ ＇ － ｌ ， ｑ，并有针对性地提 出了完善企业 治理机 制、采用科 学￣ｉ ｒ ． － 价指标 、多种激励 方式相 结合等建议。 关键词 ： 自然垄断行业；高管 ；薪酬制度 近年来 ，随着我国市场经济 的飞速发展和不断完善 ，自然垄断行业 高管 的巨额高薪引发社会舆论 的高度关注 ，甚至频频曝出 “ 天价年薪 ” ， 遭致众多非议 。同其他行 业相 比， 自 然 垄断行业具 有 明显 的竞争优势 ， 使其在激烈的市场竞争中脱颖而 出，造成 自然垄断行业 的高管薪酬与非 垄断行业的高管薪酬差距甚远 ， 自然垄断行业高管薪酬 远远超 出非垄断 行业高管薪酬 ，激起 社会 民众强烈不满。所以 ，完善 自然垄断行业高管 薪酬制度这一问题值得探讨 。
进企业长足发展 的中长期战略和决策。 ２ ．２ 自然垄断行业高管薪酬制度存在的 问题分析 ２ ．２ ．１定薪责任不 明确 ，“自定 薪酬”现象严重 目前 ，我国 自 然垄断行业中的大部分高管通常并非通过市场选拔 出 来的 ，更多的是 由上级主管部门直接任命 。并且这些高管还兼任政府 官 员 ，具有极 大的管理权力 ，可 以说 他们并非 真正意义上 的职业经理 人 。 这种局面很 容易导致 所有 者 “ 缺 位” 现象 的 出现 ，高 管 “ 自定薪 酬” 随之产生 ；另一方面 ，从表面上看 ，高管薪酬制度 由董事会制定并通 过 股东大会表决通过 ，但实质上 ，高管的管理权力通常会干预甚至左 右董 事会的决定 ，换句话说 ，高管薪酬的制定权实际握在 自己手 中，在这 个 问题上 ，高管既是游戏的参与者 ，也是游戏规则的制定者 ，很容 易出现 “ 内部人控制 ”问题 ，必定会导致薪酬 过高现象 的出现 ，违反 了收入 分 配公平的原则 。 ２ ．２ ．２薪酬评价标准不科学 ，薪酬与企业绩效关联度差 以绩效 为标准来制订高管薪酬是 近年来垄断行业的普遍做法 。企 业 绩效虽然不是制订薪酬的唯一标准 ， 但也是其 中一个重要 因素 。垄断行 业可以凭借其独特 的资源禀赋 、 政 策扶持 和技术支持等优势获得 超额垄 断利润 （ 亦称垄断租金） ，并且可 以规避部 分市场竞争 的风险 。由于垄 断租金的存在 ，垄断行业的经营业绩 和各种绩效指标并不能真实 反映高 管的能力和努力程度 。如果以企业绩效作为高管薪酬的制定标 准，那 么 就必须区分 高管 自 身能力带来 的利润和 由于垄 断因素带来 的垄断利 润 ， 这样才能真实反映高管对企业利润所作 的贡献 ，为高管薪酬制度 的制 定 提供科学的标 准。 ２ ．２ ．３薪酬结构不合理 ，缺乏中长期激励 自然垄 断行业高管薪酬制度基本是 以年薪制为基础 。主要包括 固定 薪酬 、绩效 奖金 以及在 职消 费。一般 来说 ，企 业 的规模 大小 ，经营难 度 、地区状况等都会影响固定薪酬 。固定薪酬在 自然垄断行业高管薪 酬 结构中所占比重较大 ，浮动薪酬和股权薪酬 的比例很少 ，缺乏可激励 高 管追求企业长远利益 的中长期激励 机制 ， 自 然垄断行业中高级管理人 员 人均持股较少 ， 持股 比例很低 ，“ 零 持股” 现象非常普遍 ］ 。这种不 合 理的薪酬结构 既没有妥善处理现代企业 中的委托——代理关系 ，也无 法 对高官进行有效 的激励。 ２ ．２ ．４信息披露透 明度不高 ，缺乏有效监督 自然垄 断行业普 遍存在 “ 政企不分 ” 现象 ，许多 高管兼任 政府 官 员 ，他们的绩效考核机制 、薪酬分配制度等信息一直都未公开 ；即使 是 对离职的高管薪酬 、福利等信息 ， 企业一般也不会透露 ，会计准则 对高 管薪酬的构成及分配制度信息披露方 面也未做 出具体规定 ，高管 薪酬 制 度的披露范围太小 ，信息披露的透明度不高 ，社会公众获取相关信 息的 渠道非常有 限。另一方面 ，由于监 管制度 的不完善 ，高管薪酬制 度无 法 得到有效监督 。可 以说 ，由于信息披露不充分和监管不到位 的原因 ，一 些高管利用手 中的权利尽可能提高在职消费 ，享受更多 的福利 ，获取 更
高管薪酬、高管权力和盈余管理——基于我国垄断行业上市公司的实证研究的开题报告
高管薪酬、高管权力和盈余管理——基于我国垄断行业上
市公司的实证研究的开题报告
一、研究背景
高管薪酬、高管权力和盈余管理是影响上市公司治理的重要因素，具有广泛的研究意义和实践价值。
尤其是在我国垄断行业上市公司，由于其行业特性和市场地位，
高管薪酬、高管权力和盈余管理更加引人关注。
二、研究目的
本研究旨在探究我国垄断行业上市公司高管薪酬、高管权力和盈余管理的现状和特点，揭示它们之间的关系和影响，为加强公司治理提供经验和启示。
三、研究内容
1.高管薪酬：经济、社会和情感角度分析垄断行业上市公司高管薪酬现状及其主要决定因素，探讨高管薪酬在公司治理中的作用和影响。
2.高管权力：从权力来源、运用和制约三个方面，探究垄断行业上市公司高管权力的现状和特点，以及其对公司治理的影响。
3.盈余管理：从盈余操纵、盈余平滑和盈余稳定等方面，分析垄断行业上市公司盈余管理的现状和特点，并探讨其背后的动机和影响。
四、研究方法
本研究将采用定量和定性相结合的研究方法，运用面板数据分析、财务分析和案例分析等方法，以及对相关文献、法规和统计数据的查阅，对研究问题进行深入探讨。
五、研究价值
通过对我国垄断行业上市公司高管薪酬、高管权力和盈余管理的研究，可以为政府、管理层、投资者和学者提供有益的参考和建议，促进垄断行业上市公司的规范经
营和可持续发展。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是组织管理中的热点问题，对于企业来说，如何设计合理的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，是提高企业绩效和竞争力的关键因素。
在学术界和实践中，关于高管薪酬激励的话题一直备受关注。
本文将综述关于高管薪酬激励的文献，分析现有研究的主要观点和结论，为企业管理和学术研究提供参考。
一、高管薪酬激励的基本概念高管薪酬激励是指企业通过向高层管理人员提供物质奖励和非物质奖励，激励他们为企业的利益努力工作，提高工作业绩和管理绩效。
在普通员工薪酬激励的基础上，高管薪酬激励更加注重长期绩效和战略目标的实现，包括股票期权、奖金、薪酬水平等多种形式。
高管薪酬激励旨在激发高管的工作热情和责任感，提高企业的竞争力和持续发展能力。
1. 股权激励理论股权激励理论认为，给予高管一定的股权激励可以让他们更多地与企业的获利相联系，进而提高他们的工作积极性和责任感。
研究表明，股权激励对高管的激励作用是显著的，可以促使他们更加关注企业长期发展，提高企业的绩效水平。
2. 代理理论代理理论认为，高管与企业所有者之间存在着代理关系，高管倾向于追求个人利益而非企业整体利益。
通过薪酬激励机制，可以调动高管的积极性，降低代理成本，实现企业治理目标。
代理理论对于高管薪酬激励的研究提供了理论依据，成为了高管薪酬激励研究的重要角度之一。
2. 苹果的绩效奖励机制苹果公司采用绩效奖励机制，将高管的薪酬和绩效紧密挂钩。
高管的薪酬水平与其所负责的业务线的表现直接相关，通过考核和评价，对高管进行奖励和惩罚，激发其创新和团队合作精神。
以上两个实践案例充分说明了高管薪酬激励的重要性和有效性，企业通过科学合理的薪酬激励机制，可以有效提升高管的工作积极性和绩效表现，实现企业的长期发展目标。
1. 绩效评价绩效评价是高管薪酬激励的核心，对高管的工作表现进行客观全面的评价，是高管薪酬激励的基础。
研究表明，科学合理的绩效评价可以有效激励高管，提高其工作效率和业绩水平。
垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于盈余管理的视角
垄断行业企业高管薪酬问题研究：基于盈余管理的视角
杨蓉
【期刊名称】《华东师范大学学报：哲学社会科学版》
【年(卷),期】2012()3
【摘要】我国国企尤其是垄断行业国企高管薪酬问题近年来已成为公众关注的焦点。
尽管已有研究肯定了管理层权力与高管薪酬之间以及高管薪酬与盈余管理之间存在着相关关系,但并没有探讨高管控制权对盈余管理的影响。
事实上,造成我国国有垄断企业盈余管理的重要原因是国有所有者缺位,而高管却拥有相当的控制权。
通过选择2002—2009年14个代表性垄断行业178家A股上市公司的873个样本作为研究对象的实证研究发现,在我国垄断行业上市公司中,高管控制权与高管薪酬显著正相关;高管利用自身权力,通过盈余管理实现自身利益最大化。
【总页数】9页(P53-61)
【关键词】垄断行业企业;高管控制权;高管薪酬;盈余管理
【作者】杨蓉
【作者单位】华东师范大学商学院
【正文语种】中文
【中图分类】F275
【相关文献】
1.垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于在职消费的视角 [J], 杨蓉
2.盈余管理行为研究新途径--基于高管团队薪酬差距视角 [J], 钱戮琳
3.盈余管理行为研究的新视角:基于高管薪酬公平性角度 [J], 胡倩倩
4.基于高管薪酬契约视角的盈余管理问题探析 [J], 戴云
5.基于高管薪酬契约视角的盈余管理问题探析 [J], 戴云
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垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究
垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究摘要本文使用回归模型探讨了垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩的影响。
研究结果表明，薪酬差距显著地负向影响企业业绩，特别是当薪酬差距达到一定程度时，其影响更加显著。
同时，本文还分析了影响薪酬差距大小的影响因素，包括公司规模、行业特点和国家政策等因素。
研究发现，这些因素会增大或减小薪酬差距的程度，进一步影响企业的业绩表现。
因此，本文建议垄断国企应当重视薪酬差距问题，合理规定和分配薪资，并注重员工激励和管理，以提高企业的综合业绩，创造更大的价值。
关键词：垄断国企、高管、员工、薪酬差距、企业业绩正文一、引言随着市场经济体制的不断完善和深化，垄断国企的经营管理逐渐面临了新的挑战。
其中，薪酬差距问题是一个备受关注的问题。
在某些情况下，高管的薪酬甚至比工人的薪酬要高出数十倍，这不仅容易导致员工的不满和抵触情绪，也可能对企业的业绩产生负面的影响。
那么，垄断国企的薪酬差距对企业的业绩到底有何影响？如何改善和管理薪酬差距问题？本文将围绕这些问题展开研究。
二、文献综述近年来，关于薪酬差距对企业业绩影响的研究逐渐增多。
一些国内外学者从不同角度出发，探讨了薪酬差距与企业绩效之间的关系。
例如，美国哈佛商学院的贝克曼（Lawrence Berkelman）等人的研究表明，企业薪酬差距越大，其员工的生产率以及企业整体绩效均越低（Berkelman et al., 2019）。
国内盛诺嘉（Shing et al.，2018）等人的研究同样得出了类似的结论。
他们表示，过高的薪酬差距容易导致员工的激励和生产效率下降，进而影响企业的业绩表现。
不过，也有学者持不同意见。
例如，美国波士顿学院的费希尔（Andrew M. Fischer）认为，薪酬差距对企业的绩效不一定产生显著的影响。
他指出，企业的场景、员工素质以及薪酬结构等方面都会影响薪酬差距的意义和后果（Fischer, 2017）。
三、研究方法本文采用回归模型对垄断国企高管与员工的薪酬差距与企业业绩之间的关系进行了实证研究。
垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究
垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究【摘要】本文主要研究了垄断国企高管与员工薪酬差距对企业业绩的影响。
在垄断行业中，高管与员工之间的薪酬差距普遍存在，而这种差距对企业绩效可能产生重要影响。
通过对现有研究进行分析，本文发现薪酬差距较大的公司往往表现出较低的绩效水平。
影响因素包括市场竞争、管理层激励机制等。
通过案例研究，本文进一步验证了薪酬差距对企业绩效的影响，并探讨了影响机制。
结论部分总结了研究结果，并分析了研究的局限性，提出了未来研究的展望。
这一研究可为垄断国企薪酬管理提供参考，促进企业业绩的提升。
【关键词】关键词：垄断国企、高管、员工、薪酬差距、企业绩效、影响因素、案例研究、影响机制、研究局限性、未来研究、研究背景、研究目的、研究意义、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，垄断国企的高管与员工的薪酬差距一直备受关注。
随着经济的发展和社会的变迁，这种差距已经成为影响企业绩效和人才稳定的重要因素。
在传统的管理理论中，高管薪酬往往被认为是企业运作的关键，但是高管与员工薪酬差距过大可能导致员工士气低落，影响企业的整体绩效。
在全球化和信息化的背景下，垄断国企越来越需要适应市场的竞争环境，在这个过程中，高管与员工薪酬差距的影响变得更加复杂和重要。
研究垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响，有助于揭示企业内部管理机制的不足，提出相应的改进措施，促进企业的可持续发展。
深入研究垄断国企高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响，对企业管理实践和理论研究具有积极的意义。
1.2 研究目的研究目的是为了探究垄断国企高管与员工薪酬差距对企业业绩的影响机制，为企业薪酬制度的完善提供参考。
通过深入分析高管与员工薪酬差距的现状与企业绩效之间的关系，可以揭示出存在的问题及潜在的风险，为企业提高绩效、减少薪酬差距提供理论支持。
研究如何调整薪酬结构，营造公平公正的工作环境，激励员工积极工作，促进企业的可持续发展。
基于垄断行业上市公司的高管权力、薪酬与公司绩效相关性研究
哈尔滨商业 大学学报（ 社会科学版 ）
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金 融理论 与 实务
基 于垄 断行 业 上 市 公 司 的 高管 权 力 、
薪 酬 与 公 司 绩 效 相 关 性 研 究
杨洪波 ， 陈 映赫 ， 李 绍 萍
（ 东北石油大学 石油经济与管理研究所 ， 黑龙江 大庆 １ ６ ３ ３ １ ８ ）
摘
要 ：采用 多元 线性 回归的方法 ， 分析 了垄断行 业上 市公 司 高管权 力、 薪酬与公 司绩 效三者之 间的相 关
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高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励是企业管理中非常重要的一部分，它可以有效地调动企业高管的工作积极性，帮助企业实现稳定的发展。
本文主要针对高管薪酬激励这一话题进行文献综述，总结出目前学术界对高管薪酬激励的研究情况，为实际应用提供参考依据。
一、概述高管薪酬激励是指通过设置高管的薪酬组成，以达到调动高管潜在动力，提高企业绩效和经营效益的目的。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要手段之一，在现代企业管理中得到了广泛的应用。
目前学术界对高管薪酬激励进行了大量的研究，并以此为基础，提出了各种理论和实证证据，为企业实际应用提供了一系列决策依据。
二、高管薪酬激励的理论基础高管薪酬激励的理论基础主要包括机会成本理论、代理理论和交易成本理论等。
1. 机会成本理论机会成本理论认为，高管薪酬激励可以通过提高高管的机会成本，从而增强高管的责任感和使命感。
当高管的机会成本较高时，他们将更加注重自身的职责和任务，实现对企业的贡献，从而达到提高企业绩效的目的。
2. 代理理论代理理论认为，高管与企业之间存在着代理问题，高管可能会追求自身的利益而损害企业的利益。
因此，通过高管薪酬激励，可以促使高管更加奋发努力地为企业创造价值。
交易成本理论认为，高管薪酬激励可以降低企业内部交易成本，提高企业的运营效率和管理效益。
通过高管薪酬激励，可以激发高管的工作积极性，从而减少企业内部管理成本。
1. 高管薪酬激励对企业绩效的影响研究表明，高管薪酬激励可以对企业绩效产生显著的影响。
例如，高管薪酬激励可以促使高管更加努力地为企业创造价值，从而提高企业运营效率和经营效益。
此外，高管薪酬激励还可以提高公司的市场价值、股票收益和利润率等。
2. 激励策略的选择研究表明，不同的激励策略对高管的激励效果存在差异。
例如，通过设置股票期权和股票激励来激励高管，可以促使高管更加关注企业的长期发展，从而取得更加显著的激励效果。
此外，研究还发现，高管薪酬激励应该根据公司的发展阶段、行业特点和企业表现等因素来制定相应的激励政策。
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高 ２１） 我 国 国内关 于 高管 薪 酬 的研 究 尚处 于起 步 阶段 ， 多 变 化 ， 管 薪 酬 得 到 快 速 增 长 。李 维 安 （０ ０ 参 照 此 竞 争 配 许 置模 型对 ５０２家上市公 司 ２０ ０ １至 ２ ０ ０ ６年平衡面板 数据进 学者对 高级经 营管 理人 员 的 激 励约 束 机制 进 行 了研 究 ， 主
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结果显示从 市场配 置视角 验证高 管薪酬水 平 的 要 围绕 以下几个 方面进行论 述 ： 产权 激励 与 企业 绩效 （ ① 张 行实证研 究 ， 上升反 映了市场对经理 才能 日益增长的竞争性需求 。 维迎等 ，９ ５ ； 经 营 者 业 绩 评 价 与 报 酬 激励 机 制 （ 苹 １９ ） ② 李
Ｎｏ ５ ２ １ ． ，０ １
现代商 贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２１ ０ １年第 ５ 期
垄 断企业高管薪酬激 励理论综述
— —
基 于高 管 才 能 角度
肖巍 沙
（ 南师范大 学经济与管理 学院 ， 东 广 州 ５００ ） 华 广 １ ０ ６
． 莉 ，０ ０ 汪 饪 ，０ ２ ， 学 地 评 价 经 营 者 业 绩 是 建 立 企 业 ２ ２ 对 垄 断 企 业 高 管 薪 酬 的 研 究 ２０； ２ ０） 科 国 内外 学 者 对 垄 断 及 垄 断 企 业 的 研 究 成 果 已 有 不 少 ， 经 营者 激励约束 机 制 的关 键 ； 公 司 治理 与 企业 的委 托 代 ③ 理 问 题 （ 淑 混 ，９ ９ 洪 浩 ， ０ ２ ， 国 的 公 司 治 理 结 构 兼 吴 １９ ； ２０ ）我 因垄 断 形 式 不 同 ， 究 各 有 侧 重 。 我 国 学 者 断地 位和 垄断优势 ， 高管 薪酬一 直居 高不下 ， 高 管薪 酬激 励机制 也 是 管理理 论界 关 注的 焦 其
点之 一 。基 于 高 管 才 能 的 研 究视 角 ， 垄 断 企 业 高 管 薪 酬 激 励 的 主 要 理 论 和 研 究 结 果 进 行 了 总 结 。 对 关 键 词 ： 管 薪 酬 ；薪 酬 激 励 ；高 管 才 能 ；垄 断 企 业 高 中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １０ — １ ５Ｏ １ ７— １８ ２ １ ） ５０ ５ 一１ 立 的 观 点 ： 争 本 身 起 到 了 一 种 约 束 经 理 的 作 用 。反 对 观 竞
ｌ 研 究背景
在竞 争环境 下 ， 理 才 能边 际 作 用增 加 了 ， 经 因而需 要 更 国外 对高管薪 酬激励 的研 究成 果主 要体 现在 高 管薪 酬 点 ： 强 的激励机制 。 的决定 因素 、 高管 薪酬 与 企业 业 绩 之 间 的关 系 以及 高 管薪 酬 业绩指 标的 选择 方 面 。关 于 高管 薪酬 的决 定 因 素 ， 即 也