销售部绩效考核方案--(2014.12 最新)
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二、考核周期 （一）月度考核 每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月 1 日~10 日。 （二）年度考核 一年开展一次，考核销售人员当年 1~12 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10 日~1 月 20 日。
三、考核机构 ① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门行政人事部和财务部。 ② 考核结果上报总经理审批后生效。
1. 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“B”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务
晋升候选对象。
年度考核连续两年为“C”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“D”
的员工将给予解聘或辞退；连续三年考核结果为“C”的员工将被待岗处理。
考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动
分，否则记 0 分
定 报告提交
2%
② 报告的质量评分为 1 分，达到此标准者，加 1 分，
性
否则记 0 分
指
销售制度执行 5% 每违规一次，该项扣 1 分
标
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，
团队协作
3%
扣除该项 3 分
① 了解公司产品基本知识
② 熟悉本行业及本公司的产品
专业知识
5% ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相
关知识了解不多
④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 工
② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 作
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能 能
分析判断能力 5% 灵活运用到实际工作中来 力
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判
断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售
业绩
① 能较清晰地表达自己的想法
沟通能力
5% ② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力 灵活应变能力 5%
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采
取相应的措施
① 员工月度出勤率达到 100%，得满分，迟到一次
申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
3. 奖金分配
行政人事部将考核结果整理归档，根据个人得分计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
4. 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“B”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“C”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
员工出勤率
3% 扣 1 分（3 次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0
日常行为规范 2% 违反一次，扣 2 分
工
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作
作
态度极不认真
态
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推
度
责任感
3% 卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内
被评人 自我总结
签名/日期：
评价者 综合意见
评价者签名/日期：
注：1、 此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、 员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到
0.1； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
销售人员绩效管理方案
一、总则 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售 任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗） 超过三分之一的销售人员不参与考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依 据。 （四）原则 1. 定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。 对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评 体现的是相对公平。
部额外的工作
服务意识
2% 出现一次客户投诉，扣 2 分
评价得分
工作绩效平均分______+工作能力平均分______+工作态度平均分________ = 分
奖惩加/减分 评价等级
事由：
分值：加/减
分，总计本月得分：
分
□A 90 分以上 □B 80～89.9 分 □C 60～79.9 分 □D 59.9 分以下
高于 5%另行规定
与上年度的销售业绩相比，每增加 1%，加 1 分，出 10%
现负增长不扣分
实际回款额 实际销售额
100％
超过规定标准以上，以 5%
15%
为一档，每超过一档，加 1 分，低于规定标准的，
绩
记0分
效
新客户开发 10% 考核期内每增加一个新客户，加 2 分
① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加 1
五、考核实施程序 ① 员工自评须于每月 5 日前完成后交到行政人事部，由行政人事部和财务部，根据“销售人员绩效考 核表”，对销售人员进行评估。评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.1； ② 考核必须在每月 8 日前完成，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，
附件一
□月度
姓名
□年度
销售人员绩效考核表
岗位
考核人
部门
评价区间
2015 年 月 日---- 月 日
考核 项目
考核指标
权重
评价标准
领导 自评
评价
①
计算公式：
实际完成销售额 计划完成销售额
100％
销售额完成率 25%
② 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分；
定 量 指 标 工 作
销售增长率 销售回款率
D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
考核得分
等级
绩效奖金
90（含）以上
A
100%
80（含）~89.9 分
B
80%
60（含）~79.9 分
C
60%
59.9 分以下
D
无
（二）考核结果的用途
考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、奖金发放、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
四、绩效考核的内容和指标 ① 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作 绩效占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。其具体评价标准详见附件一“销售人员绩效考核表”。 ② 将员工每月基本工资的 10％作为绩效考核工资， 根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放 比例和具体金额。
如有异议由总经理进行再确认。
六、考核结果的用途
（一）考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应
分数及基本标准如下：
A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
三、考核机构 ① 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门行政人事部和财务部。 ② 考核结果上报总经理审批后生效。
1. 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“B”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务
晋升候选对象。
年度考核连续两年为“C”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“D”
的员工将给予解聘或辞退；连续三年考核结果为“C”的员工将被待岗处理。
考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动
分，否则记 0 分
定 报告提交
2%
② 报告的质量评分为 1 分，达到此标准者，加 1 分，
性
否则记 0 分
指
销售制度执行 5% 每违规一次，该项扣 1 分
标
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，
团队协作
3%
扣除该项 3 分
① 了解公司产品基本知识
② 熟悉本行业及本公司的产品
专业知识
5% ③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相
关知识了解不多
④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 工
② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 作
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能 能
分析判断能力 5% 灵活运用到实际工作中来 力
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判
断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售
业绩
① 能较清晰地表达自己的想法
沟通能力
5% ② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力 灵活应变能力 5%
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采
取相应的措施
① 员工月度出勤率达到 100%，得满分，迟到一次
申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
3. 奖金分配
行政人事部将考核结果整理归档，根据个人得分计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
4. 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“B”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“C”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
员工出勤率
3% 扣 1 分（3 次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0
日常行为规范 2% 违反一次，扣 2 分
工
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作
作
态度极不认真
态
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推
度
责任感
3% 卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内
被评人 自我总结
签名/日期：
评价者 综合意见
评价者签名/日期：
注：1、 此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、 员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到
0.1； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
销售人员绩效管理方案
一、总则 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售 任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗） 超过三分之一的销售人员不参与考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依 据。 （四）原则 1. 定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。 对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评 体现的是相对公平。
部额外的工作
服务意识
2% 出现一次客户投诉，扣 2 分
评价得分
工作绩效平均分______+工作能力平均分______+工作态度平均分________ = 分
奖惩加/减分 评价等级
事由：
分值：加/减
分，总计本月得分：
分
□A 90 分以上 □B 80～89.9 分 □C 60～79.9 分 □D 59.9 分以下
高于 5%另行规定
与上年度的销售业绩相比，每增加 1%，加 1 分，出 10%
现负增长不扣分
实际回款额 实际销售额
100％
超过规定标准以上，以 5%
15%
为一档，每超过一档，加 1 分，低于规定标准的，
绩
记0分
效
新客户开发 10% 考核期内每增加一个新客户，加 2 分
① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加 1
五、考核实施程序 ① 员工自评须于每月 5 日前完成后交到行政人事部，由行政人事部和财务部，根据“销售人员绩效考 核表”，对销售人员进行评估。评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.1； ② 考核必须在每月 8 日前完成，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，
附件一
□月度
姓名
□年度
销售人员绩效考核表
岗位
考核人
部门
评价区间
2015 年 月 日---- 月 日
考核 项目
考核指标
权重
评价标准
领导 自评
评价
①
计算公式：
实际完成销售额 计划完成销售额
100％
销售额完成率 25%
② 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分；
定 量 指 标 工 作
销售增长率 销售回款率
D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
考核得分
等级
绩效奖金
90（含）以上
A
100%
80（含）~89.9 分
B
80%
60（含）~79.9 分
C
60%
59.9 分以下
D
无
（二）考核结果的用途
考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、奖金发放、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
四、绩效考核的内容和指标 ① 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作 绩效占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。其具体评价标准详见附件一“销售人员绩效考核表”。 ② 将员工每月基本工资的 10％作为绩效考核工资， 根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放 比例和具体金额。
如有异议由总经理进行再确认。
六、考核结果的用途
（一）考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应
分数及基本标准如下：
A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；