论知识、经验、技能与培训

论知识、经验、技能与培训
摘要：本文针对于知识、经验、技能与培训的关系展开论述，同时分析哈尔滨石化公司培训现状，将知识、经验、技能三者关系的论证结果与实际培训相结合，提出公司培训的新观点。

关键词：知识经验技能培训培训效果评估
前言
知识、经验、技能是每个人所拥有的财富，一个人也许有其中的一种，有的人可能拥有其中的多种，但是在企业中三者是缺一不可的，也同时存在着相辅相承的关系。

在企业中处理好三者之间的关系，通过这种微妙的关系展开培训，并及时的运用正确的方法进行培训效果评估，从而了解培训需求，进行有效的“培训循环”。

1、知识、经验、技能三者的关系
“知识+经验=技能”这是一个恒等的等式。

同时，这三者也是相辅相承的。

只有掌握了一定的知识，我们才能注重经验的积累，两者具备了，构成了技能。

所以，知识是基础；经验是积累；技能是产物。

1.1知识是基础
从人类呱呱坠地的那一刻起，就不断地在学习知识。

从咿呀学语到专业的课堂；从家庭到学校；从生活到工作，无一不是在进行知识的传递。

同时，我们的教师也在不断变化，但是他们都有一个共同的名字——知识的传递者。

可见，知识不仅是企业发展的基础，更是人类赖以生存的生活元素。

现在，我们将知识分为生活知识和专业知识，那么在企业中所说的知识多指专业知识，所以企业生存发展的基础就是知识。

1.2经验是积累
经验是平时日积月累积攒下来的产物。

在现如今的招聘会上，我们经常会看到“要有工作经验的人才”的字样。

可见，工作经验的积累也是尤为重要的。

刚刚加入企业的新员工，在他们的身上也许会有高等学历的光环，但是却怎么也不能将他
们与“经验”二字联系到一起；反之，没有学过过多专业知识的老师傅，在他们身上却能找到“经验”的身影。

所以，经验产生的一个必要元素就是时间。

1.3技能是产物
技能是知识和经验结合的产物。

所谓技能是指人们运用有关知识, 顺利地完成某项任务的一种机体活动方式或智力活动方式, 分为动作技能和智力技能。

动作技能是以外部动作占主导地位的技能, 它是以肌肉、肢体动作和动觉分析器官的协调运动为特点的。

比如, 员工对机器的操纵和调整; 应用錾、锉、锯等工艺方法对工件进行切削加工等等, 都是动作技能。

智力技能是以抽象思维活动为主导的解决实际问题的技能, 是在不断的认识活动过程中形成的。

如感知、想象和思维等, 而以思维为主要成分; 掌握正确的思维方法是智力技能的主要特征。

所以无论是动作技能还是智力技能都是在有专业知识的基础上、同时配合平时的实际练习而产生的，两种元素缺一不可。

2、企业中知识、经验、技能的结合
是不是进行培训就可以提高员工的素质，提升企业的竞争力呢？答案是：不会。

因为只有施行正确的培训才能真正达到目的。

现在非常流行把企业员工称为人力资源，怎样把人力资源，变成真正资源呢？
现如今，我公司的培训工作面临的最大的问题就是两极分化。

我们可以将我公司人力资源分为三类，即有知识的人、有经验的人、有技能的人。

近些年，招聘的学生都掌握一定的专业知识，但是大学里学的知识毕竟是纸上谈兵，真正运用起来，
确实有些困难，这样就不能学以致用，更谈不上创新，浪费了人才资源；然而，对于一些年龄大一些的老师傅来讲，经验是很丰富的，但是就是缺少了一些专业性的知识，这样也许就会造成经验主义，造成误判断、误操作；对于那些既有知识又有经验的人群来说，又缺少了创新意识，造成守旧的现象。

那么，怎样能使各类人群都得到应有的培训，在各自的工作岗位上实现他的最大价值呢？针对这一问题，解决的方法只有一个——对症下药。

2.1有知识的人（专业对口的学生）：受过高等教育，接受新事物的能力较强，有一定的专业知识功底，但是缺乏实践经验，难以将知识与实际工作结合起来。

近几年，公司的新生力量基本上都有这种感觉：在大学里学的专业知识和现在的实际工作相差甚远，工作完全是从零开始。

造成这一现象的原因就是缺少实际操作训练，知识和实际没有及时的结合起来。

针对这一人群，我们要采取实践培训法。

将培训的重点放在实践上，除了延传“师带徒”的优良传统外，还要利用我们的新资源（仿真培训）进行模拟演练，同时，定期请公司技能专家与学员进行技术交流。

我认为，这一人群的人是具备一定的开发潜力的人才，他们的接受能力较强，而且敢于接受新鲜事物和新理念。

根据“知识是基础”的理念，他们的基础打得是很坚固的，如果对这一资源进行充分利用的话，那么我们将会获取惊人的培训效果。

2.2有经验的人（老师傅、技校生、工作多年的转业兵和非专业学生）：大多数是没有受过高等教育，在公司已经服务几十年，具有相当丰富的工作经验，但是专业知识匮乏，容易形成经验主义。

在车间的时候，曾经看见一位经验丰富的老师傅，在巡检时，发现泵体有异响，立刻上报车间。

但是当主任问他有什么异常的时候，他却说不出来，只是感觉与往常不一样。

其实，老师傅的判断是正确的，但是在他嘴中的感觉完全是可以用专业知识进行解释的。

就是因为专业知识的匮乏，只能凭着多年的经验进行判断，说不清原因。

现在公司都倡导办什么事都要有理有据，杜绝“跟着感觉走”的现象，那么像这种经验主义
和想当然是比较容易造成误判断的。

所以，针对这一人群，最主要的就是对专业知识进行恶补。

当然，我们不可能像专业大学里讲的那样的系统，但是，我们可以本着“缺什么补什么”的原则，对这一人群的专业知识的掌握程度进行一个飞跃式的提高。

2.3有技能的人（技师、车间技术人员、车间领导、技能专家）：拥有一定的专业知识和实际操作经验，对较棘手的问题能做出比较准确的判断，但是在工作中缺少创新知识，新事物、新思想来源比较闭塞。

自从来到技能鉴定中心以后，我曾听过几个专家级的老师讲课。

从课堂上，可以看出专家的知识和经验都很丰富，但是作为像我这样刚入门的学生来说就显得有点像听“天书”一样，可对于专业人士来讲，已经听过很多这样的课程，总是这样的内容又显得比较乏味。

所以要想充分利用这样的人群就必须培养他们的创新能力，进行再培训。

首先，我们培训部门要给这一人群提供接触新事物、新思想的机会，对其进行再培训。

同时，我们又要充分利用这一资源，通过这一人群将企业员工的专业素质提升一个档次。

再次应该给他们提供一些发展的空间，让他们在属于自己的课堂上充分发挥，改变以往枯燥的课堂。

有了针对性的培训，再配以物质上和精神上的鼓励，那么我公司的员工素质将登上一个新的台阶。

3、培训的评估
培训的目的就是提高员工的基本素质，那么检测一个培训项目的成功与否，就要从培训评估看起。

3.1培训评估的概念
培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。

3.2培训评估的目的
通过检测培训效果，恒定此次培训成功与否，找出优缺点，为下一次培训打下基础。

3.3怎样有效的评估
经查阅资料，我发现培训评估的方法有很多，但是主要就
是柯克帕特里克的“四级评估”和考夫曼的“五层次评估”。

考夫曼的评估理论比柯克帕特里克的评估理论多了一项“社会和顾客”的反应，我觉得，作为炼化企业的我们来说，没有直接的服务项目，这一点还不是很重要的，所以，我比较推荐柯克帕特里克的“四级评估法”。

柯克帕特里克的“四级评估模型”：
第一层级“反应性评估”，就是了解学员凭借自身的印象和感觉，对培训诸方面作出的评价性反馈。

进行“反应”评估就是为了了解学员对教师、教材、教学内容、教学方式与方法以及教学组织与管理等的程度。

第二层级“学习性评估”，就是测定学员所达到的认知水平和技能水平，衡量学员培训以后对原理、事实、技术和技能等的理解、掌握程度。

第三层级“行为性评估”，就是评价学员培训结束回到岗位以后，他们的实际工作行为发生了何种程度的变化。

第四层级“结果性评估”，就是评价培训对于企业业绩改进的作用。

现如今，我公司的培训评估最多也就是做到第二步——学习性评估。

缺少了行为评估和结果性评估的过程。

所以，现在的培训效果评估过于形式化。

要想把培训效果评估做实，就必须做到“步步确认，时时跟踪”。

4、结论
时刻明确我们的培训目的——员工操作技能和素质提高，从而促进企业的发展。

那么，要想检测培训是否成功，就要看通过培训，员工的操作技能和素质得没得到提高？企业的发展得没得到促进？那么怎样界定员工技能和素质有没有提高呢？我认为，最有效的方法就是看我们每周通报的事故事件的数量有没有减少，事故事件的数量减少了，就证明员工的技能和素质得到提高了，那么我们的培训目的也就达到了。

抓住培训工作的主线，开展有针对性的培训，时刻跟踪效果，同时创新我们的培训方式，我想，这些工作的顺利完成，将给予哈石化的培训工作一个崭新的生命！。