实验室能力要求

具有四性 ——情绪的稳定性 ——对人的宽容性 ——对事物的创新性 ——对工作的时效性
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品德素质

品德素质包括 ——政治品质、思想品质、道德品质等
1-149
17
实验室工作人员
品德素质要求
——自觉执行法律、法规和各项规章制度
——维护实验室声誉 ——有崇高的理想和抱负 ——有坚强的意志力 ——有很好的敬业精神和奉献精神
专业结构
专业结构是指在实验技 术队伍中具有的各种学科和 专业知识的人员，以及他们 之间的合理配比。
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专业人员配备原则

兼顾全面，加强重点，注重特色 优势互补、智能互补、交叉结合
1-149
32
实验室人员的能力保证
如何用人
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要使实验室人员能力得到 发挥和保证

应遵循七项基本原则 ——任人唯贤的原则 ——注重实绩的原则 ——激励的原则 ——建立竞争的原则 ——精干的原则 ——民主监督的原则 ——岗位责任制原则
是要使开发对象掌握目前工作和未来工作所需的知
识和能力，它着眼于更长期的目标和整体的提高。 1-149
50
目的与意义

提高单位人力资源的质量，提供强有力的人力 资源保障


提高整个疾病预防控制机构的绩效
提升实验室人员的知识、技能与工作态度
激励实验室人员创造和实现自我价值
更经济更可靠地获得人才
—工作数量
—客户投诉率
工作质量
事故率
缺勤率
设备利用率 绩效评估
55
—工作岗位职责能力的描述
—聘用标准
个人档案等等
1-149
需求分析分析的主要内容 3

其他层面 —职工对培训的态度 实验室人员技能状况
—上次培训评估的结果
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56
需求分析的目的就是为了 建立目标
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确立目标

三种目标 —知识目标：解决培训后将掌握什么 —行为目标：解决培训后将在工作中做什么
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信任、尊重、培训员工




尊重个人的诚实和正直 我们公司不能”用人时就雇佣,不用人时就辞退”. 领导绝对不是靠你的权威,不是靠你的命令,而是 靠你如何激励这些人围绕一个共同的目标去做事. 公司的组织结构是网状的,大家围绕一件事,并没 有说谁是最主要的老板,只有一个项目负责人,这 位项目负责人的选出是因为他的能力最好,而不是 这个人最资深 不是因为谁最资深就听谁的,而是看谁对这件是了 解的最清楚就听谁的 人才培训,不惜成本
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学科带头人的培养

实验室的可持续性发展和业 务水平的不断提高，关键性的 问题就是应具有相应的学科带 头人。
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35
学科带头人的素质 1

思想素质
——热爱祖国，热爱社会主义，拥护党的路线、 方针和政策，坚持四项基本原则
——服从分配，工作认真负责 ，谦虚谨慎，作 风正派，有良好的科学道德，刻苦钻研业务，有 强烈的事业心和责任感，有改革和创新精神，有 科学的态度和献身精神，有无私的人格魅力、极 强的“团队精神”和民主的工作作风
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5种素质之间关系

良好的心理素质是其他素质的基础

身体素质是文化知识素质和能力素质的保 证

品德素质是文化知识素质和能力素质正常发
挥的前提
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实验室人员组成

人员组成，因工作性质不同分为
——管理人员、技术人员、后勤保障人员

技术人员包括： ——微生物检验
——理化检验
——毒理检验 ——生物测试 ——其他相关专业
人员数量合理 人员知识、能级结构合理
人员素质精良
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小 结

人才是财富 人才要培养，机制要创新 人力资源结构要合理 学科带头人是形成核心竞争力的核心
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47
实验室人员培训与开发
实验室人员岗位工作标准
实验室人才队伍建设 实验室能 力要求
实验室管理制度 实验室设置、功能与检验能力 实验室制度建设与管理
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48
原
则
设计与实施
对象与项目
Baidu Nhomakorabea目的意义
实验室人员 培训与开发
继续教育
1-149
49
培训与开发的区别

实验室人员培训 ——指疾病预防控制机构有计划地实施有助于实验室人
员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技
能和对工作绩效起关键作用的行为

人力资源开发 ——是通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业 绩的一种有计划的、连续的工作
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人在检验活动中具有的特征
最具活力
具有能动性
富有创造性
是不能替代和无法补救的
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实验室是一个有机整体系统，
影响检验数据可靠性及检验结论正 确性的因素很多，关键性的因素是
什么?
实验室人员
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人员的素质
组成、结构
实验室 人力资源管理
学科带头人
1-149
专业技能
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41
学术梯队建设

核心竞争力
即核心能力
——是指某一组织内部一系列互补的 技能和知识的结合，它具有使一项或多 项业务达到竞争领域的一流水平、具有 明显优势的能力
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42
学术梯队建设

实验室“核心能力”人才的基本特点 ——人才素质的动态性
——人才能力的异质性（灵感思维、出奇制胜）
——人才生成的特殊性（长期积淀、融入品质、 难以模仿） ——人才效能的递增性（把握、独享、控制、垄 断）
——严格遵守本行业的职业道德规范，办事客 观公正，实事求是，能抵制来自外部的各种干预 和压力
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文化知识素质

文化知识素质包括
——有广博的知识
——合理的知识结构
——精通专业知识
——实际经验 ——知识更新程度 ——独立思考、分析问题和解决问题的能力
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能力素质

是指一个人的智力、技能或才能，也包 括一个人的观察力、记忆力、想象力、 思维能力以及接受新事物的能力
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原

则
理论联系实际，学以致用的原则 知识技能培训与文化建设兼顾的原则 全员培训和重点提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
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需求分析主要参与者
— 人力资源管理与开发人员 — 高层管理人员 — 部门中层管理者 — 实验室人员本人 — 下属和同事 — 外部咨询专家
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心理素质
品德素质
人员素质
文化知识素质
能力素质
身体素质
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人员的心理素质

人的心理是指人的感觉、直觉、思维、情绪、
意志、兴趣及性格等。

人的心理素质应包括
——一个人的知、情、意、行或指智力因素及
非智力因素 ——一个人人格气质、性格、个性倾向等方面 的综合体现
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良好的心理素质

国外报道：高、中、初级研究人员的 比例 ——基础研究为 1：2~3：2~7
——应用研究为
1：3~5：4~8
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学历结构

学历结构是指实验室人员具有不同学历 的人员比例，反映实验室人才队伍受正 规教育的程度，以及专业队伍的基本素 质和水平 学历结构和能力结构有比较密切的关系

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30
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学科带头人的素质 2

业务素质
——专业基础理论扎实，知识面宽广，有较高的学术造诣， 对学科的发展具有敏锐的洞察力，在自己所从事的专业领域 里能够站得稳、立得住、有一定的影响力 ——科研能力较强，治学态度严谨，在本学科领域内有比 较明确的研究方向，有较丰富的研究经验和前沿的科研成果
——掌握一门外国语，能顺利阅读专业书刊，阅读速度在 每小时3000字符以上，并有较好的听说能力，具有进行国际 学术交流的能力 ——具一定的技术职称和学历
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学科带头人的培养

在日常工作中发掘苗子

进行培养，为苗子创造条件，主要包括
——制定公正合理的薪酬制度（待遇留人）
——提供发展和参与的机会（事业留人 ）
——改革物质激励的方式 ——协助解决工作中和生活上的困难（感情留 人，环境留人）
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学科带头人的管理

应制定符合本单位实际情况的学科带头人管理 制度，包括 ——选拔机制 ——培养措施、待遇和考核 ——目标责任制 ——定期述职检查 ——落实奖惩制度 ——推行“首席专家负责制” 赋予课题计划管理权、研究人员选用权以及 经费的分配使用权
—结果目标：解决通过培训组织要获得什么最 终结果


挑选优秀大学毕业生（无需工作经验） 内部提升机制 ——职业设计充满层次 ——认同公司价值观 ——有发展潜力 ——完善的培训体系 ——提升制度透明化
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以人为本的惠普之道

5个核心价值观
——相信、尊重个人、尊重员工
——追求最高的成就,追求最好
——做事情一定要非常正直
——公司的成功是靠大家的力量来完成的,并不 是靠某个个人的力量来完成 ——相信不断的创新,做事情要有一定的灵活性
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能级结构

能级结构：是指不同知识和能力级别的人员比 例，它是影响实验室队伍质量和效能的一个重 要的因素 合理的能级结构应由不同知识水平和能力水平 的人员，按一定的比例构成一个有机体。 一个组织系统中，需要有不同层次的科技人员 在智能上互补，以发挥整体优势
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能级比例—梯队
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实验室人员结构

年龄结构
——年龄结构是指一个实验室系统内， 实验室人员各种年龄比例构成以及实验 室人员平均年龄的构成
——年龄结构关系到实验室队伍整体的 质量、创造力和生命力，也影响着这支 队伍科研、技术开发的整体活力和潜力
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不同年龄层的特点

青年人 ——精力旺盛，记忆力强，具有大胆创新的精神
量是关键。
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人力资源质量
人力资源质量的内涵
——体质、智力和技能的水平及工作态度等，
人力资源质量的体现 ——体质水平、文化水平、专业技术水平以及 工作的积极性等方面。 人力资源质量的衡量指标
——健康指标、受教育的状况、工作者的技术
等级和工作态度指标等进行
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美国保洁公司用人理念
实验室能力要求 实验室能力要求
概 述
实验室能力是由诸多因素决定 的一种综合实力，此能力体现在 多个方面，主要包括 人员素质 技术水平
管理水平
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设备条件
1
提高实验室综合实力关键
人才队伍建设
实验室制度建设
1-149
2
本章主要内容
实验室人才队伍建设
实验室人员的培训与开发
实验室人员的岗位标准
实验室制度建设与管理
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学科带头人的素质 3

身体素质 ——身体健康，精力旺盛，年龄一般 在50岁以下
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学科带头人的品格

合格的学科带头人应能以自身的人格魅力
和学术造诣，带领一个群体去创造 辉煌
——在思想品格上具有良好的素质和较高的思 想境界 ——不搞个人英雄主义、“一言堂”
——不以“家长”自居，不排斥异己、打击同 行
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需求分析分析的主要内容 1
单位层面 —发展战略目标
—内外部环境 包括国家法律法规 条例和标准
—人才培养规划 科技发展 社会专门培训机构等 —内部的相关规章制度 学习氛围等
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需求分析分析的主要内容 2
部门层面 —工作计划 —岗位职责所需能力分析 —部门培训需求 记录分析

智力是一个人运用知识解决实际问题的 能力，技能是在多种素质的基础上，经 过实践锻炼而形成的工作能力
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领导者应具备的能力


科学决策能力 组织指挥能力 沟通协调能力 灵活应变能力 改革创新能力等
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身体素质

即身体条件、健康状况 良好的身体素质，表现在 ——承担繁重的工作任务 ——对外部环境变化的适应性，如炎热 或寒冷、高空或地下、陆地或水中
实验室管理制度
实验室设置、功能和检验能力
1-149 3
第一节
实验室 人才队伍建设
1-149 4
实验室人才队伍建设的本质
人力资源管理
1-149 5
人力资源的定义
指能够推动整个社会经济发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的劳动者，包括人 的智力、体力、知识和技能。表现为数量和
质量两个方面，其中数量是基础，质

中老年专家
——经验丰富，判断力成熟，情绪稳定，以及 能有效地利用相关资料

不同年龄人员的组合可更好地发挥作用
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26
最佳年龄

据统计
——世界各国杰出科学家作出重大贡献的最佳
年龄区在25岁~45岁之间，最佳峰值年龄在37
岁左右

各级疾控中心应结合本单位的实际情况，根据 不同专业、不同学科的特点设计出符合实际需 要和发展趋势的合理的年龄结构
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学术梯队建设

对“核心能力”人才的内在要求 ——具备良好的身心素质 ——具备合适的知识结构 ——具备强烈的创新思维
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学术梯队建设

培养学科梯队的方式
——完善人才开发机制 ——建立人才竞争机制 ——完善人才激励机制 ——营造人才安心尽责的环境和文化
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人力资源管理的理想目标