心理资本(乐观--现实而又灵活)

我们需要乐观的员工吗
• 许多行业都面临着人才流动率过高的问题，
比如： 保险行业。 • 在多数保险公司里， 半数新员工会在第一 年离职， 这给保险行业的管理者与人力资 源部门带来了很多挑战。
我们需要乐观的员工吗
• 积极心理学运动公认的领导人S e l i g m a n 积极心理学运动公认的领导人S
乐观的组织领导者
• 乐观的企业领导者会冒险，但由于他们的
乐观是现实的，灵活的，因此，他们可能 只会去冒可预测和必要的风险。
• 他们知道自己的角色是变革的推动者，而
不是一个“橱窗装饰师’ 不是一个“橱窗装饰师’。 • 他们敢为自己、同事、和他们所在的组织 编织梦想，并在追求梦想的过程中，能够 鼓舞、激励其同事参与进来。
每年（智能资本×心理资本×经验资本× 每年（智能资本×心理资本×经验资本× （1+学习率）的n次方）之和。 1+学习率）的n • 所以，每个人的学习能力不同，导致了多 年以后各项资本的极大差异。
什么是乐观
• 乐观是一种解释风格或归因风格 • Martin Seligman是美国心理协会前 Seligman是美国心理协会前
• 乐观的领导者关心下属的发展。 • 他们为下属的成功感到自豪，而不是嫉妒
他们或将下属的成就归功于自己。 • 更重要的是，这些有效的领导者通过帮助 其下属建立现实的、灵活的乐观心态，来 开发其下属的潜能。
• 授人以鱼，不如授之以渔，乐观的领导者
没有必要事必躬亲，也没必要替其下属做 所有的决定，而是向他们传授方法并授予 权力，并相信他们能够达到领导者期望的 结果。
• 其他的很多研究也验证了乐观对于工作场
所具有的影响， 对于领导力、绩效、满意 度与工作稳定性等，都有影响， 甚至会影 响到人们的心理与生理健康水平。
• 现实乐观主义可以成为工作场所非常重要
的力量。 • 例如：乐观主义者更容易被激励到努力工 作，更容易满足，容易有更高的士气，有 高水平的期望值，能设立现实目标，在困 难面前能坚持等。
乐观： 乐观：现实而又灵活
• 把100万存进银行，假定利率为10%，利滚 100万存进银行，假定利率为10%，利滚
利，10年后是多少钱？ 利，10年后是多少钱？ • 结果是259万。 结果是259万。
• 同样的情况下，如果利率为50%呢？那么 同样的情况下，如果利率为50%呢？那么
10年后是多少？结果是5766.5万。 10年后是多少？结果是5766.5万。 • 是前者的20多倍 是前者的20多倍 • 这就是指数的力量！
现实而又灵活的乐观
• 有效的乐观不应该走极端，既不是
将成功归于自身原因，试图去控制 工作生活的各个方面，也不是将所 有的失败都归于外部原因，并推脱 责任。
现实而又灵活的乐观
• 现实、灵活的乐观不应该只是一种
自我陶醉，或者是不切实际的自我 膨胀。 • 乐观代表着一种从自律、剖析过去、 权变计划与未雨绸缪中获得的经验。
• 领导者用必要的知识，技能、能力和动力
武装下属，这样做不仅是为了帮助下属成 功，也是为了使下属能够将成绩归因于自 身的，持久性的和普遍性的原因。
在今天的工作场所中提升乐观
• 斯奈德(2001)列出了用于开发工作作场所中 斯奈德(2001)列出了用于开发工作作场所中
现实的乐观的三种策略：
– 1.包容过去； 1.包容过去； – 2.珍惜现在； 2.珍惜现在； – 3.寻找未来的机会。 3.寻找未来的机会。
• 乐观的管理者对自己的优势和弱点有非常
清楚的认识，他们有很强的自知之明，能 够摆正自己的位置，同时对下属的优势与 弱点也有非常清楚的了解。
• 乐观促使他们去提升自己及其下属，但他
们不会为了攫取功劳或者逃避责任，而去 责怪他人或者采取肤浅的印象管理手段。 • 他们有着积极的理念，对自己及其下属的 成功有着实事求是的、准确的认识。
• 有人说，银行没有这么高的利率。 • 是没错，但是人生中有这么高的利率。 • 是什么呢？是学习率。 • 学习率相当于银行的利率，帮助人们不断
自我增值。
• 举个例子，在学校中的同学，相互之间的
差别很微小，可是毕业二十年后，再聚到 一起，发现彼此之间的差距判若云泥。这 个差距就是由学习率导致的。
• 由此，提出一个公式：n年后的成就水平= 由此，提出一个公式：n年后的成就水平=
潜在的缺陷
• 以往在讨论乐观解释风格的潜在缺陷时, 以往在讨论乐观解释风格的潜在缺陷时,
– 身心预防性保健的匮乏 – 回避承担责任 – 因过分强调动因和个人主义而产生的习得性无 助感
如何才能逆转这种消极的漩涡呢
• 需要将认知、社会和行为这三种机
制结合起来，形成积极向上的改变。 • 斯奈德(2001)先前建议的三种策略 斯奈德(2001)先前建议的三种策略 (包容过去、珍惜现在和寻找未来 的机会) 的机会)正是开发乐观的认知机制。
• 这些内在的、持久性的和普遍性的竞争优
势有着强大的生命力，它们帮助西南航空 公司成功渡过了9 11所带来的难关。 公司成功渡过了9·11所带来的难关。 • 9·11之后，很多短期导向的竞争对手都认为 11之后，很多短期导向的竞争对手都认为 不得不大量裁员，但西南航空却没有随波 逐流，不仅没有裁员，而且实现了盈利。
• 结果这些员工的业绩如何呢? 结果这些员工的业绩如何呢? • 在第1年中，1000 个人之中乐观水平高的 在第1年中，1000
( 即高于平均水平的) 卖出了比悲观主义者 即高于平均水平的) 多8％的保险，但在第2年则高于31％。 ％的保险，但在第2年则高于31％。
• 而那129 个人，按传统的标准不符合要求的 而那129
什么是乐观
• 同时，消极的归因风格会把一些正
面的事件归因为外部的、暂时性的 及与情境有关的因素，而把消极的 事件归因于自身的、持久性的和普 遍性的原因。
现实而又灵活的乐观
• 由于乐观主义者所拥有的毫无根据
的控制感受到挑战，他们可能不会 一再地将消极事件归为外界原因 (实际上，人们希望乐观者能这样 做)，因此，这会使他们在身体上 和精神上承受痛苦。
• 接着S e l i g m a n 进行了另一项究— — 接着S 进行了另一项究—
传统选拔与乐观水平选拔的比较。 • 在按传统招聘方式录用了1000人的同时， 在按传统招聘方式录用了1000人的同时， 大都会还用乐观水平方法多录用了129人。 大都会还用乐观水平方法多录用了129人。 • 这129人不符合传统录用标准。 129人不符合传统录用标准。
任主席，也是公认的积极心理运动 之父。
什么是乐观
• 他认为，乐观是一种解释风格，也 他认为，乐观是一种解释风格 乐观是一种解释风格，
就是把积极的事件归因于自身的、 就是把积极的事件归因于自身的、 持久性的和普遍性的原因， 持久性的和普遍性的原因，而把消 极事件归因于外部的、 极事件归因于外部的、暂时性的及 与情境有关的原因。 与情境有关的原因。
在美国大都会人寿保险公司针对销售员工 所做“ 乐观水平” 所做“ 乐观水平” 的研究， 给了人们很多 启发。
我们需要乐观的员工吗
• 发现： 乐观水平高的员工的销售额，平均
比低的高出37％，乐观水平最高的10％员 比低的高出37％，乐观水平最高的10％员 工业绩高于悲观员工的88％。 工业绩高于悲观员工的88％。 • 也发现，乐观的销售代表更不容易辞职。
• 另外，一个有效的社会网络和支持(例 另外，一个有效的社会网络和支持(
如，社会资本) 如，社会资本)有助于打破悲观的恶性 循环。 • 督导、教练、角色示范、团队工作， 甚至是简单的工作场所友谊和非正式 的社会交往都有助于减少悲观者的孤 立感，并推动乐观的开发。
• 根据条件而给予的奖励，尤其是积
现实而又灵活的乐观者
• 对于心理资本来说，现实、灵活的
乐观者能够充分享受工作和生活中 各类事件( 各类事件(或者是我们所谓的触发 事件) 事件)的乐趣，并最大程度地从中 总结心得体会。
• 当乐观的人们处于顺境中时，பைடு நூலகம்于
他们能够左右自己的成功，控制自 己的命运，且不会无意识地让自己 陷入日益增加的危险之中，或者遭 受他人的蔑视，所以，更能感受乐 观在认知上和情绪上对他们所产生 的影响。
极的、建设性的反馈和社会认同与 关注，这些行为性的管理技术不仅 可以鼓励积极的行为，还可以动摇 悲观者的自我防御信念和态度，最 终激发螺旋上升的积极和乐观。
乐观的组织
• 当今世界，传统的竞争优势正以加速度消
失。企业不能再依赖组织结构和技术等来 构筑进入壁垒。
• 这些壁垒正在逐渐消失 ,因为竞争者现在可
以以越来越低的成本获得这些优势：它们 也很容易被模仿，甚至一些刚创建的小公 司都可以模仿。 • 最明显的例子就是，软件业正遭受来自免 费软件的激烈竞争，如Linux。 费软件的激烈竞争，如Linux。
• 相反，有价值的员工和领导者拥有无法复 相反，有价值的员工和领导者拥有无法复
制的人力资本、社会资本和心理资本。 制的人力资本、社会资本和心理资本。 • 能够充分利用这些资本的组织易于获得更 持久的竞争优势。
• 例如，美国西南航空公司长期坚守以人为
本的价值观，他们在员工甄选和培训上大 力投资，认真对待员工，这些做法使西南 航空公司在效率、利润和客户服务方面获 得了丰厚的回报。
• 高度乐观的人通常怀有感恩之心，
能够向那些帮助他们成功的人表达 谢意和感激之情。 • 他们能够利用环境中各种可能出现 的机会，来开发和提升自己的技能 与能力，以使自己在将来能有更多 的机会。
• 同样，当处于逆境的时候，他们能
够排除干扰，探究事物的本质，从 错误中吸取教训，接受他们所不能 改变的现实，然后继续前行。
员工，第1年的销售业绩高于悲观组21％， 员工，第1年的销售业绩高于悲观组21％， 而第2年这个数字达到了57％。 而第2年这个数字达到了57％。 • 与普通的乐观组( 1000人中乐观水平高于平 与普通的乐观组( 1000人中乐观水平高于平 均值的) 均值的) 的业绩没有差异。 • 正是因为这个结果，基于S e l i g m a n 的 正是因为这个结果，基于S 研究基础上，大都会保险公司将乐观指数 作为选拔新销售代理的重要标准。