人力资源管讲义理 第六讲 薪酬管理与激励机制
【优文档】人力资源的薪酬与激励PPT
休閒設施 汽車
融資計畫 低價/免費 餐飲
激勵性報酬 獎金 傭金
記件工資 利潤分享 股票期權 倒班補貼
延期支付
儲蓄計畫 股票購買 年金
怎樣的薪酬制度讓你滿意？
1. 薪酬水準能夠應付日常開支； 2. 薪酬制度公平； 3. 薪酬代表員工分享企業盈利的權利； 4. 薪酬表示企業對員工的能力和績效的認
同； 5. 薪酬的配套切合員工的需要
• 其他因素
對於同一職務，如果有不同學歷的人擔
愛立信對每個職務的薪金都設立一個最低標準，即
1. 市場競爭 1. 企業策略 公司業績與員工工資沒有特別的關係，但與員工的獎
薪酬體系的運行控制與調整
1. 傳統觀念
2. 勞動力市場 2. 管理者的管理理念 薪酬水準能夠應付日常開支；
薪酬體系的運行控制與調整 怎樣的薪酬制度讓你滿意？
部分員工有股份。愛立信中國公司員工的薪金一 般由四部分組成：基本工資、獎金、補貼和福利。 獎金分為兩類：一般人員獎金和銷售人員獎金。有 一些關鍵職員還會得到一定的期股權，期股權的受 益者一般為“對公司起關鍵性作用的“，而不是以職務 高低論。
工資圍著市場轉，獎金與業務目標“接軌”。在愛立信， 公司業績與員工工資沒有特別的關係，但與員工的獎 金有很大關係。愛立信員工的獎金與公司的業績成一 定比例，但並非成正比例。獎金一般可達到員工工資 的60%，對於成績顯著的員工，還有其他補償辦法。 員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務提 升，考核優秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工 者和有突出貢獻的員工都有相應的獎金作為激勵，突 出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般 不超過其年薪的20%。
薪酬體系的管理過程
• 制定付薪原則與策略 • 崗位設計與分析 • 崗位評價 • 薪酬結構設計 • 薪酬狀況調查及分析 • 薪酬分級與定薪 • 薪酬體系的運行控制與調整
人力资源管理 第六讲 薪酬管理与激励机制PPT课件
奖金
超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡 献奖 佣金 红利 职务奖 节9约奖
基本薪酬 企 业 主 要 薪 酬 体 系
辅助薪酬
基础工资 工龄工资 职务工资 技能工资 岗位工资 学历工资
奖励薪酬 附加薪酬 综合薪酬 小额优惠
个人、集体各种奖励
基准内外各种附加津 贴
股票、期权及各种劳 动分红。是前两者综 合 各种福利项目 10
P—企业利润； R(e)—员工劳动为企业带来的收益。
显然，给定w， e与U成反比；与P成正比。
此即基本薪酬不足。若将薪酬W与收益挂钩：规定w= w(R(e))
则员工的最优化问题就变成：
•
MaxU=w(R(e))-g(e)
• 此时，员工不能简单地取最小的e，而取使劳动的边际收益与边1际3
附加工资——附加薪酬
3
奇怪的美国人
❖钱是美国人的大秘密：有可能与您一 墙之 隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此 毫不知情。
❖美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他 们可以做到对任何人无话不谈，但是有一
个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。
❖这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又 超脱的奇特态度。
4
美国社会的七个阶层—收入标准
个人福利
养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 医疗保险 人寿保险
有偿假期
培训 病假 事假 公休 节日假 工作间 休息 旅游
生活福利
法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠
商品 搬迁津贴 子女教育费
工资
基本工资： 基础工资 工龄工资 职务工资 技能工资 岗位工资 学历工资 附加工资： （企业津贴） （生活补贴） 股票、期权
15
综合薪酬
人力资源管理薪酬与激励机制知识点梳理
人力资源管理薪酬与激励机制知识点梳理在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理中的薪酬与激励机制成为了企业吸引、保留和激励人才的关键因素。
有效的薪酬与激励机制不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
下面我们来系统地梳理一下人力资源管理中薪酬与激励机制的相关知识点。
一、薪酬的概念与构成薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬主要包括以下几个方面：1、基本工资：这是员工按照工作时间或工作量获得的固定收入，通常以月薪或年薪的形式发放。
2、绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况给予的浮动薪酬。
3、奖金：对员工出色完成工作任务或达到特定目标的一次性奖励。
4、津贴和补贴：为了补偿员工在特殊工作环境、工作条件或额外劳动付出而给予的额外收入。
5、福利：如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日礼品等。
非经济性薪酬则更多地关注员工在工作中的心理和情感需求，例如工作环境的舒适度、工作的成就感、职业发展机会、领导的认可与尊重等。
二、薪酬设计的原则1、公平性原则：薪酬应在内部和外部都体现公平。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、能力和贡献来确定薪酬水平，避免同岗不同酬的情况；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引到优秀的人才。
2、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
3、经济性原则：企业在设计薪酬时需要考虑自身的财务状况和承受能力，确保薪酬成本在可控范围内。
4、合法性原则：薪酬设计必须符合国家法律法规和政策的要求，如最低工资标准、社会保险缴纳等。
三、薪酬体系的类型1、职位薪酬体系：根据员工所处的职位来确定薪酬水平，职位越高，薪酬越高。
这种体系的优点是简单易懂，便于管理；缺点是可能会忽视员工的个人能力和绩效。
2、技能薪酬体系：基于员工所具备的技能和能力来确定薪酬，鼓励员工不断提升自己的技能水平。
人力资源管理薪酬与激励ppt课件
将对的事情做对的原则
1. 诚实和实干(Integrity) 2. 发展成功战略或“宏伟计划” 3. 建立强大的管理队伍 4. 激励员工追求卓越 5. 创造一个灵活、富有责任心的组织 6. 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来
完整最新ppt
22
外部市场调查与内部工作评价之间的矛盾
EC
D B A
完整最新ppt
完整最新ppt
27
薪酬设计的理论依据：斯金纳的强化 理论
◆ 经过强化的行为趋向于重复发生 ◆ 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 ◆ 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 ◆ 及时反馈 ◆ 正强化比负强化更有效
完整最新ppt
28
薪酬设计的理论依据：Vroom的期望 理论
激励力量= f(效价X期望值）
不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性
完整最新ppt
34
职位归类法
过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级
不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
完整最新ppt
29
薪酬设计的理论依据：其他理论
◆ 目标设置理论：SMART原则 ◆ 需要理论: 马斯洛的需要层次、赫茨伯格 ◆ 程序公平理论：正式的程序、实施过程 ◆ ……
两次排序的比较
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
人力资源的薪酬与激励课件(PPT 40张)
奖金的特点表现为: （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工 劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需 要，建立形式多样的奖金制度。 （2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实 际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人 数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的 劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。 （3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动 的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下， 谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬 先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他 报酬形式不具备的荣誉性。
平均值
476,463 413,462 312,609 212,582 238,737 146,271 179,458
15
广州外企薪酬调查结果
• 65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1 个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州 外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利 方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可 休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、 住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决 员工住房。 • 在奖金方面， 80.6%的公司都实行年底双薪， 87.5%的公司发放销售奖， 37.5%的公司销售奖每 年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次， 62.5%的公司每月发放一次。
11
Human Resource Management
2. 奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成 了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额 外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促 使其继续保持良好的工作势头。奖金的发 放可以根据个人的工作业绩评定，也可以 根据部门和企业的效益来评定。
12
Human Resource Management
人力资源管理中的员工激励与薪酬管理
人力资源管理中的员工激励与薪酬管理有效的员工激励与薪酬管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。
员工的积极性和动力往往直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将探讨人力资源管理中的员工激励策略，并阐述薪酬管理的重要性以及如何进行有效的薪酬管理。
一、员工激励策略在人力资源管理中，激励策略是一种有效的手段，能够激发员工的积极性，增强工作动力。
以下是一些常见的员工激励策略：1. 绩效奖励制度：建立合理而公平的绩效评估机制，并将员工的工作绩效直接关联到薪酬激励上。
通过设置奖金、提升、晋升等方式，激励员工追求卓越绩效。
2. 成长机会：提供员工个人发展的机会，例如培训计划、专业技能的提升等。
员工有机会不断发展并提升自己的能力，从而获得更高的职位和报酬。
3. 工作环境改善：提供良好的工作环境，包括舒适的办公条件、良好的人际关系、积极的团队氛围等。
一个舒适的工作环境有助于激发员工的积极性和创造力。
4. 公司文化建设：倡导开放、公平、激励的企业文化，建立积极的员工关系。
通过鼓励员工分享经验、合作团队项目等方式，增强员工对公司的归属感和认同感。
二、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分，它直接关系到员工的工作动力和绩效提升。
以下是薪酬管理的重要性所在：1. 激励员工：薪酬作为一种外在的激励手段，能够激发员工的主动性和积极性，使其更加专注和投入到工作中。
2. 绩效考核：薪酬管理与绩效考核紧密相连。
合理的薪酬制度可以激发员工追求卓越绩效，并通过绩效考核来评估员工的工作表现。
3. 吸引和留住人才：一个具有竞争力的薪酬体系有助于吸引和留住优秀的人才。
员工往往更倾向于选择具有良好薪酬体系的企业，以获得更好的发展机会和报酬。
4. 促进公平和公正：薪酬管理的公平与公正对于维护员工积极性和稳定性非常重要。
通过确立透明、公正的薪酬标准和评估方法，可以减少不公的现象，并增加员工的信任和满意度。
三、有效的薪酬管理为了进行有效的薪酬管理，以下是一些关键要素和方法：1. 市场调研：定期进行薪酬市场调研，了解同行业、同级别的薪酬水平。
人力资源管理和员工激励课件
•人力资源管理和员工激励
•11
•人力资源管理和员工激励
•12
•人力资源管理和员工激励
•13
•人力资源管理和员工激励
•14
•人力资源管理和员工激励
•15
•人力资源管理和员工激励
•16
•人力资源管理和员工激励
•17
•人力资源管理和员工激励
•18
•人力资源管理和员工激励
•19
•人力资源管理和员工激励
•人力资源管理和员工激励
•1
•人力资源管理和员工激励
•2
•人力资源管理和员工激励
•3
•人力资源管理和员工激励
•4
•人力资源管理和员工激励
•5
•人力资源管理和员工激励
•6
•人力资源管理和员工激励
•7
•人力资源管理和员工激励
•8
•人力资源管理和员工激励
•9
•人力资源管理和员工激励
•10
•30
•人力资源管理和员工激励
•31
•人力资源管理和员工激励
•32
•人力资源管理和员工激励
•33
•人力资源管理和员工激励
•34
•人力资源管理和员工激励
•35
•人力资源管理和员工激励
•36
•人力资源管理和员工激励
•37
•20和员工激励
•22
•人力资源管理和员工激励
•23
•人力资源管理和员工激励
•24
•人力资源管理和员工激励
•25
•人力资源管理和员工激励
•26
•人力资源管理和员工激励
•27
•人力资源管理和员工激励
•28
•人力资源管理和员工激励
人力资源管理与薪酬激励
制定绩效薪酬时，需要明确考核标准和奖励标准 ，确保考核公平、奖励合理，同时还需要根据企 业实际情况和市场水平进行调整。
奖金激励
奖金激励概述
奖金激励的优点
奖金激励是一种额外的薪酬激励方式 ，旨在激励员工在一定时期内实现特 定的目标或超额完成工作任务。
奖金激励能够激发员工的竞争意识和 工作热情，提高工作效率和工作质量 ，同时也有助于企业实现经营目标。
THANKS
感谢观看
相互促进
通过合理的薪酬激励，促进人力资源管理的有效实施；同时，完善 的人力资源管理体系也为薪酬激励提供了更好的平台和基础。
共同发展
人力资源管理与薪酬激励相互配合，共同推动组织的发展和壮大。
动态调整
随着组织的发展和市场的变化，人力资源管理与薪酬激励需要进行动 态调整，以适应不断变化的内外部环境。
06
05
人力资源管理与薪酬激励的
关系
薪酬激励在人力资源管理中的作用
吸引和留住人才
合理的薪酬激励能够吸引 和留住优秀的人才，提高 员工的工作积极性和忠诚 度。
提高员工绩效
薪酬激励可以激发员工的 潜力，提高其工作绩效， 从而提升组织的整体绩效 。
促进组织目标实现
通过薪酬激励，引导员工 的行为与组织目标保持一 致，推动组织目标的实现 。
案例研究
企业A的薪酬激励体系分析
总结词：完善合理
详细描述：企业A的薪酬激励体系设计得较为完善，既考虑了内部公平性，又考虑了外部竞争性 。该体系基于职位、能力和绩效等多个维度，建立了多元化的薪酬结构，包括基本工资、奖金 、福利和股权激励等，有效激发了员工的积极性和创造力。
企业B的绩效薪酬改革实践
总结词
人力资源管理中的员工激励与薪酬管理
人力资源管理中的员工激励与薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断努力创新以满足市场的需求。
要想实现这一目标，仅仅拥有优秀的产品、先进的技术还远远不够，人才的质量和数量同样也是组织实现成功的关键所在。
因此，聚焦于人力资源管理具有重要的意义。
其中，员工激励与薪酬管理被认为是影响员工的工作动机和绩效的关键因素。
员工激励的存在是为了增强员工的工作动机，提高工作绩效。
员工激励可以分为内部激励和外部激励。
内部激励指的是个人从内部获得的满足感。
例如，自我实现、职业成就感和成长。
外部激励则指物质性激励，如奖励、激励计划和绩效评估。
追求员工激励的原因在于，激励可以激发潜在的动机，促使员工发挥更大潜力。
此外，员工激励还能够加强员工对企业的忠诚度和影响他们的招聘和留任意愿。
在员工激励中，薪酬管理被认为是最重要的因素之一，因为薪酬直接涉及到员工的物质利益。
薪酬管理可以分为基本薪酬和激励薪酬两种。
基本薪酬是指固定薪资，由个人的等级和岗位所决定。
激励薪酬则是额外的、临时性的薪资，用于奖励员工的绩效。
激励薪酬种类繁多，如年终奖、雇主股票、完成特殊任务的奖金等等。
合适的薪酬体系可以为企业吸引和保留业务能力强的人员，从而为企业的发展带来优势。
然而，在实施薪酬体系时需要注意的是，薪酬的增长率不应比业务成果的增长速度快，而且应该和企业财务状况相符。
此外，薪酬体系也需尊重员工贡献、从业经验和职位等级，不能以一刀切的方式处理。
已有研究表明，通常情况下，员工满意的薪酬与业务绩效有较直接的相关性，如果员工的薪酬无法满足他们的期望，他们就可能会对组织动摇不定。
除了薪酬管理以外，还有其他的员工激励措施。
其中，晋升和培训是比较常见的措施。
公司的晋升机制可以促使员工在不同阶段的适当位置上充分发挥员工的才能和技能。
此外，组织还可以提供员工培训机会，以激发员工自主学习的动机。
在现代企业管理中，培训已经成为一种管理理念。
通过明确培训目标、针对性地设计培训方案和提升员工能力，有助于建立一个高效率、高品质、可信赖的员工队伍。