培训专员胜任力模型
20171010-Baidu培训管理者胜任力模型
· 建立培训项目营销意识和品牌打造意识；【CXC】培训管理者胜任力素质模型基础通用能力1. 自我管理 1.2 沟通与影响能力清晰明了地表达并向目标听众传达极具说服力的观点，确保信息传递的顺畅与对称，在必要的时候能够获得他人的支持、建议和意见。
3. 培训营销 3.1 培训营销能力整合利用内外部培训资源，将培训工作的价值和收益与利益攸关方进行充分的互动与反馈，建立起合作伙伴关系。
4.1 课程设计与开发能力运用专业系统的方法和流程对课程的需求进行分析，进而确定课程目标，选择合适的教学方法，开发课程内容并对课程进行有效性评估的方法和技能。
2. 培训项目管理 2.1 培训项目管理能力对培训项目的成本、进度、过程及风险进行管理，达成期望的项目产出结果。
4.3 课程体系建设能力对某目标培养群体的工作职责、工作任务及胜任力进行综合分析，设计规划科学有效的学习路径，以达成既定的人才培养目标。
望；培训专业能力学习路径，以达成既定的人才培养目标。
5. 培训交付5.1 讲师授课能力突出表现为作为讲师所应具备的能力，如授课能力、课堂组织能力等。
5.2 讲师体系建设能力为适应企业的战略发展需要，规范企业讲师的选拔、认证、 培养和激励的管理，能够制定科学、合理的讲师体系。
7. 绩效改进7.1 绩效改进能力运用系统性的方法发现和分析绩效差距，计划未来绩效改 进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案以消除或 降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程，帮助企业解决绩效问题。
6.1 培训项目评估能力根据科学有效的培训效果评估方法和流程，对企业的培训项目进行评估，从而展示其培训价值，为项目优化 供依据。
6.2 评估体系建设能力根据培训与发展战略需要，建立科学系统的培训运行效率和运行效果评估模型及评价机制。
教培行业员工胜任力模型
师
绍等工作；
4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、
邀约、攻单等工作
5.学校领导交办的其它事务性工作 1.初步能够组织学科的教研活动、培训师资等培训和培
养工作；
2.独立完成每月的
中级运营 师
市场推广任务，并能够较好的完成工作； 3.独立完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作； 4.积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
培训学校运营师岗位胜任力模型
岗位 股东 总监
岗位职责
1.公司的发展战略及方向的意见和建议；
2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实
施。
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实
施；
2.负责各个校区招
生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导；
3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
1.工作满两个月； 2.可以独立完成市场推广的基础性工 作 3.可以独立进行教务及班主任工作
底薪 6000
班主任津贴 3元/人/次
1.完成学校的一切日常工作，带领主管完成“教学、服 务、招生”三位一体的管理性工作和组织、实施性工 运营校长 作； 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理； 3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
4800 3元/人/次
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督；
买2送一，最 系数3.5 高限为校区
的：20%
1.此岗位工作满8个月； 2.团队推广目标平均达标率不低于 80%； 3.团队平均学员续费率不低于80%； 4.校长为你的综合打分不低于80分
系数3 无
0-5000元部分，6%； 5000-10000元部分，8%； 10000元—20000元部分，15%； 20000元以上部分20%。
公司内部讲师(内训师)胜任能力素质模型
对于课件编写的文法 、图形、规范相对熟 练，编写课程文件， 能够表达清楚意图， 同时美观清晰。
对专业文件体系的规 范性十分清楚，并能 进行或指导课程的编 写；课程体系结构逻 辑清晰、文字表达简 明扼要，页面设计美
主动将自己所掌握的
行业或专业的最新信 善于进行信息的资源
息(公司保密信息除 整合，将自己掌握的
在培训过程中能够把 握授课对象所关心问 题的关键，在试图说 服这些人时，能够使 用最有效的事实或论 据；及时调整PPT顺 序和补充内容，以配 合学员特点。。
非常了解授课对象的 特点，能够把握住“ 兴奋点”，并使用可 能对听众最具诱惑力 或煽动力的话语，并 辅以有激情的表现方 式；能够对听众的反 应做出多种假设，并 制定多种可能的沟通
容，也能考虑到正面 解决问题的思路，并
与负面的因素。
系统、有条理的在课
能简明地叙
件上呈现。 能从整体上把握重 能把握因果关系，归
述，把事情总 点，理清思路；能看 纳出要点，总结出问
判断与 能把事情总结清 结清楚；能及 到系统存在的深层次 题的实质；能看到产
3-开 分析 楚。
时看到系统存 问题，能通过课程提 生问题的根源，能通
对国内外行业的先进 知识有深入的研究， 有一定深度，或论文 或学术的成绩，并能 对公司的系统，及模 式进行改进，为公司 带来效益。
利用专家或其它第三 者造成间接影响增加 课程观点的说服力， 利用其支持自己的观 点以影响他人；能够 课堂学员表现，针对 性新增表达策略，根 据使用专为个别情况 而设计的复杂影响策 敢于承担极具挑战性 甚至条件非常苛刻的 任务，具有坚定的信 念和勇气，有自己的 主见并敢于直接质疑 上级或权威看法，勇 于面对失败，受到批 评或被激怒时，保持 客气和建设性态度。
重点学习的重点学习的培训专员胜任力模型.doc
培训专员胜任力模型
应聘职位面试人员姓名日期
初试合格人复试人数需要人数数
应聘人姓名：
测评维度
有效沟通20%
亲和力20%
组织能力30%
培训方面专业技能30% 测评指标胜任行为定义权重倾听
在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达
3% 意见
说服他人
能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有
4% 效沟通，来说服他人
在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息，并
反馈能通过用自己的话重新表述对方的观点来，及时获得5% 确认，保证对方已经准确的了解所传递的内容
信息共享
能从对方的言论中获得有价值的信息，双方在思想上
8% 达成一致
形象容易接近和交谈4% 引导力花费很大的气力让别人感到舒服4% 热情能够做到很热情，高兴，谦和6% 耐心对待人与人之间的焦虑会很敏感和耐心6% 计划任务设定目标和目的并制定计划表和任务5% 善于安排能配置资源 (人，资金，原材料，支援)去做事情5% 合理利用资源能够有效的使用资源，并使资源利用达到最大化10% 团队合作和团队其他人紧密合作，高效完成任务10% 了解工作流程
对培训业务有足够的了解和敏感度，并且能组织简单
5% 的培训
策划与实施能够独立完成需求分析，并能提出完整的培训方案5% 预算与评估将预算控制在合理范围内，灵活运用评估方法对培训
10% 效果进行评估
战略思维有长远的发展眼光，做出长期培训计划10%
测评方法：
面试
情景模拟（无领导小组讨论）：利用集体面试的方法，在面试中让三位应聘者自由讨论并组织一个培训小游戏。
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文
教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文摘要：知识是当今时代的发展主要动力。
知识需要人才作为载体，而教育培训机构是人才的重要输出地。
教育培训行业已经成为我国最具“钱景”的朝阳产业，对于我国深入建设社会主义经济有着重要意义。
胜任力模型_直是国内外研究的热点问题。
本文将胜任力模型引入到教育培训行业中，运用元分析法和工作分析法构建知识员工的胜任力模型。
关键词：教育培训知识员工胜任力模型为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。
首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。
这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。
但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。
事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。
根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。
我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。
通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。
为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。
上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。
但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。
本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。
培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。
由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。
培训行业员工胜任力模型
1.此岗位工作满8个月； 2.团队推广目标平均达标率不低于 参照高级教师 80%； 3.团队平均学员续费率不低于80%； 4.校长为你的综合打分不低于80分
0-5000元部分，4%；
5000-10000元部分，6%；
续费金额的
10000元—20000元部分，15%； 10%
20000元以上部分20%。ຫໍສະໝຸດ 0-5000元部分，4%；
1.此岗位工作满6个月；
5000-10000元部分，6%； 10000元—20000元部分，15%；
续费金额的6%
2.推广工作平均达标率不低于80%； 3.学员续费率不低于80%；
20000元以上部分20%。
4.主管领导综合打分不低于80分
1个100元
1.工作满两个月；
无
2.可以独立完成市场推广的基础性工 作
3.可以独立进行学科授课及服务
市场推广任务，并能够较好的完成工作；
中级教师 3.独立完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作；
4.积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
作
5.学校领导交办的其它
事务性工作 1.不断提升各项推广技能，并独立完成每月的市场推广
任务；
初级教师
2.不断提升自己的各项教学及服务工作技能并独立完成 教学及相应的服务、续费、转介绍等工作；
3.配合学校完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工
作；
4.学校领导交办的其它
3200 2600 2200 2000
50元/次 50元/次 45元/次 40元/次
5元/人/次
5元/人/次
4.5元/人/ 次
4元/人/次
1.市场技能提升、学习及实战；
2.教研、备课、练课、授课等教学技能提升、学习及实
培训主管岗位胜任特征模型构建及应用
xx网络公司培训主管岗位胜任特征模型构建及应用一、测评背景xx公司是一家颇具实力的网络公司在湖南地区的总代理，主要事务是网络推广与网站建设。
进入21世纪，网络行业竞争不断加剧，但所有的竞争都是人才的竞争。
所以为了在竞争中取得优势，就是寻找合适的人才。
但是由于过去所依赖的单纯的智力测验或面试已不能有效地鉴别出合适的人才，所以该公司认为有必要优化人才招聘体系，建立一个现代的人才测评系统，从而提升公司在人才招聘方面的优势。
但是优秀的招聘体系不是多加几个量表或者多几轮面试，而是建立在可靠的测评标准上的。
所以为了建立公司优秀的招聘体系，先决定对公司各岗位进行胜任力模型构建。
在此次案例中，仅以人力资源部培训主管为例。
二、胜任力概念及内涵胜任力（competence）是美国哈佛大学心理学教授麦克里兰（Mcdelland）提出的一种可以区分出优秀绩效和普通绩效个体的内在特质。
麦克里兰将这种特质划分为五类：知识（knowlegde）、技能(skill)、自我概念(self-concept)、特质(traits)以及动机(motives)。
麦克里兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。
我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。
因此，麦克里兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。
同时，不同的职位对胜任力的要求是不同的，如销售类则需要优秀的沟通能力与影响力，而一名优秀的技术人员则需要活跃的思维以及创造力。
新管培生能力胜任素质模型
管培生胜任素质模型
素质结构胜任素
质
要素描述权重
知识专业知
识
能看懂基本的建筑施工图纸和建筑符号，学
习过建筑相关课程（土木工程、混泥土结构、
钢结构等）
★★★★★
管理理
论知识
有一定的管理理论基础，进行过管理学相关
知识的学习
★★
能力吃苦、抗
压能力
在工作中肯吃苦积极主动，不怕累不怕脏，
遇到困难和阻挠，积极应对；能正确处理各
种压力
★★★★★
执行能
力
有效地利用资源，保质保量的完成目标的能
力
★★★★
学习能
力
对新事物、新知识有很强的学习欲望，能快
速的掌握新技能、新知识。
★★★★
沟通协
调能力
在日常工作中能妥善处理与上级、同级、下
级之间的各种关系，并能够调动各方面积极
性的能力
★★★
职业
素养自主性
在极少的支持和赞扬下能独立开展工作，采
取主动积极的行事态度，渴望取得个人成功
★★★★★
自信心相信自己的能力怀着对成功的期望进行工
作，并意识到那些是成功必须，积极接受批
评，并愿意承认错误，而不是指责别人
★★★★★
团队意识与别人一起工作时能建立良好的关系，喜欢
参与团队工作有合作意识
★★★
挑战性
表现出对取得和超过目标的渴望，面对阻挠
和压力时，也能够坚持工作获得成功。
★★。
胜任力模型及其在培训中的应用
模型应用——基本步骤
确定岗位胜任力模型
第三步：确定样本及资料 收集资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方 位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。一般抽样人群可以按照 需要，选取高绩效员工10~30名不等，一般绩效员工3~8名不等，尽 量保证一般绩效员工不超过高绩效员工的一半。 资料整理的步骤： 1、将资料整理成事件访谈报告 2、记录各胜任力在所有报告中出现的频次 3、对优秀、一般绩效者同一胜任力因子出现的频次用专用软件分析 4、提取频次差异最大的因子作为该岗位核心胜任力——产出
• 基于能力与业绩的评 估
培训
招聘 &
配置
胜任力模型
薪酬 &
晋升
绩效
• 对员工关键行为表现 的评估，确保其具备 期望的岗位胜任力
• 评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现目标
对 胜任力 有一个大概的了解之后 现在来说说 培训
模型意义
我国企业培训的现状
企业缺乏培训文化
• 良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但我国企业培训文化淡薄。培 训制度相对国外不完善，也缺乏战略战略规划。
模型概况——基础 以冰山素质模型为基础
显性要素 知识技能 社会角色
自我形象
个性&动机
占对
个个
人人
素行
质动
整影
隐 性
体 的 比
响 相 关
要重性
素越越
大强
模型概况——定义
胜任力(Competency)这一概念，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习 能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来 工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。
22种胜任力模型ppt课件
5、跨边界建立关系以发展非正式 及正式工作网络
创新应变 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想、奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论 文
客观公平
1、不对别人指点，不对除下级 以外人进行品格指责
勇于承担责任 1分承认结果，而不是强调愿望 2分承担责任，不推卸，不指责 3分着手解决问题，减少业务流 程 4分举一反三，改进业务流程 5分作事有预见，有防误设计
团队合作能力
1、尊重他人，同理心倾听，接纳 不同意见，合理和包容
2、直言，分享他们的观点和信息 使团队前进
3、支持团队（领导者）的决定， 即使自己有不同意见
积极创业 1、关心创业案例并主动与人分 享创业理想 2、有创业职业生涯规划，从主 观愿望表达出来 3、掌握创业资金、产品、人才 三支柱关系并具体化 4、尝试创业经历并不少于一次 5、有创业成功经验，总能获取 成功
宽容员工 1、对失误员工有条件谅解 2、知错不改员工进行合理处罚 并进行指导 3、具有消除误解的沟通案例 4、通过合进手法，改变或影响 攻击他们的员工价值观 5、通过员工激励，员工极少出 错
2、迅速而不可分辨解决客户需 求
3、找出客户深层次（真实）需 求并提供相应产品服务
4、成为客户对象，并维护组织 利益下影响客户决策
5、维护客户利益，而促成长远 组织利益
人际关系影响力 1、接受邀请，维持正常工作关
系 2、建立融洽关系讨论非工作事
例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能政党拓展业务 5、亲和力强，感染不同层次社
7
态度能力指标选择表
导向 任务导向
应用于员工培训的胜任力模型有哪些特点
应用于员工培训的胜任力模型有哪些特点？知识经济时代，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，而人才也已成为企业最具财富值的因素。
在人才的保有和可持续发展方面企业需要考虑的不仅仅是如何培养出高素质的人才，更为重要的是要将高素质人才的知识转化为企业核心竞争力。
如果一个企业的员工所拥有的知识、技能、经验和素质等的综合，即胜任能力，在整个行业越具有竞争力，那么这个企业也必将获得良好的发展。
基于胜任力模型的培训是针对各岗位中关键胜任特征对员工进行培训，使其掌握岗位所需工作技能、适应工作环境能力和成长的潜能。
基于胜任能力模型的员工培训与传统的培训方式相比，它具有以下特点：1.战略性基于胜任力模型的员工培训体系，首先可以使人才能力素质满足当前各个岗位需求，其次可以从战略上对企业较长时间内的不同层次需求进行分析和预测，避免企业只着眼于眼前发展的局限性。
现在越来越多的企业也已开始关注时政环境、行业发展、人才结构等企业外部环境对培训工作的影响。
另外，这种培训模式可以使员工感受到来自组织的信任、企业的支持、容易将个人职业生涯发展与企业发展紧密联系，增强其归属感，因而可以全面地提高被培训者的积极性和主动性。
2.差异性由于企业文化差异、行业特性、职位特点的不同，具体岗位所对应的岗位胜任力是不同的，同一企业中，不同层次的员工。
其岗位胜任力的特性也有差异。
基于胜任能力模型的员工培训，是深入剖析员工胜任能力的现状，参照对比职位说明书，发现两者之间的差距，从而灵活多样的制定培训内容与培训方法，做到有针对性的满足不同的培训需求。
3.特殊性根据冰山模型我们可以发现，企业内员工的知识和技能是相对容易改变的，传统的培训方法主要是立足于改变和提升员工的岗位技能，而员工的工作动机、对工作的态度、职业发展诉求和价值观等相对隐性的特质其实是较难被发现和改变的，基于胜任力模型的员工培训其目的就是通过对冰山模型下隐藏在水中的特种进行挖掘和培训，促使员工能更好地胜任当前工作，进而提升工作积极性。
胜任力模型在培训工作中的应用
联合利华从20世纪90年代开始推行 Competency Model，经历了很多艰苦细致 的工作。现在看来，这项工作对联合利华 人力资源及整个公司的管理工作都有很大 帮助。联合利华.doc
24
胜任力模型的“过度现代化”误区
1.过度扩大化 胜任力模型仅是人力资源管理的一种工具 和方法，运用胜任力模型只是用来评价人 、认识人、了解人是不是胜任某项工作， 不可能包罗万象，解决人力资源管理中的 所有问题。 2.过度精确化 胜任力虽然是任何个体身上的一种客观实 在，但却是看不见、摸不着、说不清的东 西，具有隐蔽性和抽象性。可见，胜任力 本身是模糊不清的，不能精确量化的。28源自20联合利华低调涨价
21
联合利华低调涨价
22
联合利华公司介绍
19世纪末期，英国人William Lever创建了利华兄 弟公司，1930年和荷兰一家生产人造黄油的食品 公司Margarine Unie合并，成立了联合利华公司 （UNILEVER）。而今，已在88个国家拥有300 多家分支机构；在全球150多个国家销售产品； 拥有20多万员工，成为全球家庭、个人护理用品 和食品的最大制造商之一。从1986年到现在，联 合利华在中国总投资已经超过10 亿美元，引进 100多项先进专利，拥有4600多名员工，培养了 超过300名本地中高层管理人员。
25
胜任力模型的“过度现代化”误区
3.过度制度化 在胜任力模型的应用中，许多企业一旦胜 任力模型建立，就以其作为许多人力资源 管理模块的唯一标准，以制度的形式加以 固化。
26
要更好的运用胜任力模型，避免“过 度现代化”，应当注意：
1.合理定位
2.适当量化 3.基于战略
27
谢 谢 ！
培训专员胜任力模型
信息共享
能从对方的言论中获得有价值的信息，双方在思想上达成一致
8%
亲和力
20%
形象
容易接近和交谈
4%
引导力
花费很大的气力让别人感到舒服
4%
热情
能够做到很热情，高兴，谦和
6%
耐心
对待人与人之间的焦虑会很敏感和耐心
6%
组织能力
30%
计划任务
设定目标和目的并制定计划表和任务
5%
善于安排
能配置资源(人，资金，原材料，支援)去做事情
培训专员胜任力模型
应聘职位
面试人员姓名
日期
初试合格人数
复试人数
需要人数
应聘人姓名：
测评维度
测评指标
胜任行为定义
权重
有效沟通
20%
倾听
在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见
3%
说服他人
能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通，来说服他人
4%
反馈
在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息， 并能通过用自己的话重新表述对方的观点来，及时获得确认，保证对方已经准确的了解所传递的内容
10%
战略思维
有长远的发展眼光，做出长期培训计划
10%
测评方法：
面试
情景模拟（无领导小组讨论）：利用集体面试的方法，在面试中让三位应聘者自由讨论并组织一个培训小游戏
5%
合理利用资源
能够有效的使用资源，并使资源利用达到最大化
10%
团队合作
和团队其他人紧密合作，高效完成任务
1பைடு நூலகம்%
培训方面专业技能
30%
了解工作流程
内训师胜任力模型
03
胜任特质
胜任特质
05
学习力
04
有一定的感染
力（影响力）
03
亲和力
02
进取心
01
积极向上、充
满正能量
04
职业素质
职业素质
A
情商 力
B
表达 力
C
应变 力
D
逻辑 力
E
创新 力
05
专业能力
专业能力
05
评估力（培训
评估）
04
演绎力（呈现Leabharlann 力）03教学力（教学
方法设计）
02
设计力（课程
设计）
01
分析力（需求
XXX公司内训师胜任力素质
演讲人：XXX
2021-12-31
目录
01. 门槛条件 02. 应具备心态 03. 胜任特质 04. 职业素质 05. 专业能力
01
门槛条件
门槛条件
深厚的专业 背景（专业）
浓厚的分享 兴趣（意愿 度）
较好的业绩 成果（标杆）
02
应具备心态
应具备心态
敬业乐业、认真负责，谦虚好学、尊师重教，乐于分享、 善于总结
调研）
感谢聆听
培训讲师胜任素质模型与任职资格
培训讲师胜任素质模型与任职资格
胜任素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。
培训讲师这一职位的胜任素质模型如图14-11所示。
图14-11 培训讲师胜任素质模型
培训讲师的任职资格条件如表14-11所示。
表14-11 培训讲师任职资格条件
关键行为与结果要求
工作标准与规范
指标界定与目标值
课程开发管理
根据不同岗位的培训需求，进
行培训课程的开发和设计
培训课程开发完成率达到____%，每低于目标
___%，扣___分
培训授课管理
根据企业培训课程设计的要
培训课堂出勤率达到____%，每低于目标
技能/能力 人际交往能力（2级） 团队合作能力（2级） 培养他人能力（3级） 建立信任能力（3级） 应变能力（2级）、影响力（2级） 沟通能力（3级）、协调能力（2
级）
知识 公司知识（2级） 法律知识（1级） 人力资源知识（1级） 专业技术知识（3级）
职业素养 自信心（3级） 敬业精神（2级）
主动性（2级）、责任心（2级）。
教育培训学校-员工胜任力模型(通用版)
岗位
岗位职责
底薪
股东
1.公司的发展战略及方向的意见和建议； 2.兼任公司各岗位的总监职位并确保分管项目可全面实施。
按照学校相应的规定实
总监
1.对各校区的校长工作进行分配、指导、培训和监督实施； 2.负责各个校区招生、教学、服务等各类工作正常开展的监督与指导； 3.负责对各校区活动策划的组织、实施和监督执行。
4.学校领导交办的其它事务性工作。
1800
员工胜任力模型
薪酬组成
1对1课程费
小班课时 费
新招提成
按照学校相应的规定实现分红（一般为4%-10%）
晋升条件 续费提 成
由董事会决定吸纳
50元/次 50元/次 50元/次 50元/次 45元/次 40元/次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
5元/人/ 次
6000
1.完成学校的一切日常工作，带领主管完成“教学、服务、招生”三位一体的管
执行校长
理性工作和组织、实施性工作； 2.负责学校日常的正常运转和主管、员工的日常管理；
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3.负责学校招生、教学等任务的策划、组织和实施。
1.负责团队人员技能、心态等的管理、培训和监督； 2.负责带领团队完成每次推广招生活动的组织、实施、任务和目标； 主管 3.负责带领团队完成每学期的教学、服务、课程体系及教研活动等的组织和管 理； 4.学校领导交办的其它事务性工作。 1.定期组织学科的教研活动、培训师资等培训和培养工作； 2.负责带领教师组完成每月的市场推广任务，并能够较好的完成工作； 高级教师 3.负责带领教师组完成教学及相应的服务、续费、转介绍等工作； 4.负责带领教师组积极主动完成各项活动及招生转化、邀约、攻单等工作 5.学校领导交办的其它事务性工作
胜任力模型构建实例_培训师胜任力模型
一、问题的提出培训在人类发展的历史上是一个既古老而又年轻的话题。
可以说，广义上的培训最初是和教育相同的一个概念，它与生产劳动的历史一样悠久。
早在人类文明之初，部落的长者通过口传身授教给年轻人各种生产与生活的技能与本领，从而使各种经验得以保存和延续，部落得以生存和发展。
这些可以算是培训的最早形式。
但是培训这个概念的最初产生却在20世纪初，因而从这个意义上来说，培训又是一个非常新鲜的话题。
1911年，美国古典经济学家泰勒在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提到了培训这一理论。
在书中泰勒系统论述了员工培训的重要性，提出要对员工进行科学培训以进一步提高生产力应对现代化的机器大生产。
此后，开始不断有学者发表培训的理论文章与专著。
培训活动开始日益得到理论研究人员、生产劳动的实践管理者以及员工的重视。
在工业发达国家。
有数据显示，在1993年，有70．9％的美国企业向员工提供了有计划的正式培训。
50人以上的美国企业中，提供正式培训的企业比例高达90％。
在日本，1976年就已经有76．7％的企业向其雇员提供了某种形式的培训，1985年这个比例进一步上升到83．9％，1000人以上的企业几乎100％的实施教育培训，即使是30-99人的小企业，实施教育培训的比例也高达77．6％。
此外，法国员工接受企业培训的比例为33．9％(1994-1995年)，德国员工接受企业继续培训的比例为24％(1993年)。
培训的蓬勃发展对于培训的最终执行者――培训师的需求量日益增大，同时培训师的素质与能力直接关系着培训的质量。
因而对于培训师胜任力模型的研究具有重要的现实意义。
本研究拟采用问卷调查的方法，建立培训师的胜任力模型结构。
从而为培训师的选拔、培养以及考核等实践工作提供理论借鉴。
二、研究方法(一)被试参加行为事件访谈的被试在清华大学继续教育学院中选取了培训师10人进行访谈。
参加预试的被试在清华大学继续教育学院卓尔中心、科培中心、外语培训中心、IT培训中心等部门选取了100名培训学员、培训师和培训管理人员进行调查。
ATD新版培训工作者胜任力模型解析
ATD新版培训工作者胜任力模型解析2013年初，原美国培训与发展协会（ASTD，现改名为ATD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1，因微信上传图片大小及格式限制，如欲浏览新旧培训工作者胜任力模型高清图片，发送小编您的邮箱即可）。
新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用了10多年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。
我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。
培训工作者胜任力的不同维度对比新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训工作者的四大角色功能：1.学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。
2.业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。
3.学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。
4.专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。
为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。
2004版专业领域2013版专业领域调整内容1. 设计学习方案 1. 教学设计增加了移动学习、社会化学习和非正规化学习的设计2. 提供培训 2. 培训提供教学呈现技术的更新3. 人力绩效改善 3. 绩效改善（变化不大）4. 衡量与评估 4. 评估学习效果对学习效果的分析方法更为重视5. 管理培训职能 5. 管理学习项目（变化不大）6. 管理组织知识 6. 知识管理增加了对非正规化学习的知识管理7. 职业生涯规划与人才管理7. 整合式人才管理更为关注人才管理系统的整合以及学习在其中的作用8. 教练8. 教练（变化不大）9. 促进组织变革9. 变革管理（变化不大）——10.学习技术强调技术在培训中日益重要的作用（图表2 培训工作者胜任力维度对比）2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。
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应聘职位
面试人员姓名
日期
初试合格人数
复试人数
需要人数
应聘人姓名：
测评维度
测评指标
胜任行为定义
权重
有效沟通
20%
倾听
在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见
3%
说服他人
能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通，来说服他人
4%
反馈
在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息， 并能通过用自己的话重新表述对方的观点来，及时获得确认，保证对方已经准确的了解所传递的内容
5%
合理利用资源
能够有效的使用资源，并使资源利用达到最大化
10%
团队合作
和团队其他人紧密合作，高效完成任务
10%
培训方面专业技能
30%
了解工作流程
对培训业务有足够的了解和敏感度，并且能组织简单的培训
5%
策划与实施
能够独立完成需求分析，并能提出完整的培训方案
5%
预算与评估
将预算控制在合理范围内，灵活运用评估方法对培训效果进行评估
10%
战略思维
有长远的发展眼光，做出长期培训计划
10%
测评方Байду номын сангаас：
面试
情景模拟（无领导小组讨论）：利用集体面试的方法，在面试中让三位应聘者自由讨论并组织一个培训小游戏
5%
信息共享
能从对方的言论中获得有价值的信息，双方在思想上达成一致
8%
亲和力
20%
形象
容易接近和交谈
4%
引导力
花费很大的气力让别人感到舒服
4%
热情
能够做到很热情，高兴，谦和
6%
耐心
对待人与人之间的焦虑会很敏感和耐心
6%
组织能力
30%
计划任务
设定目标和目的并制定计划表和任务
5%
善于安排
能配置资源(人，资金，原材料，支援)去做事情