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胜任力模型

根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT）专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)

专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。访谈时间为45～90分钟。

附录3：方案二建模步骤
2

选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方法。

主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法（IPT）、360度评估（360DA）。

附录2：方案一建模步骤
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使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环节。此外，我们会提供模型的使用说明书。该部分工作需要1～2个工作日。

附录3：方案二建模步骤
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初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求，并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明智选才系统对员工的内核素质进行测量。独特技术：能够找出胜任素质背后的内核素质。企业环境发生变化时，胜任素质要求会变化，但内核素质要求往往是不变的。

胜任力模型的六个维度

胜任力模型的六个维度
胜任力模型是用于评估个人或组织的能力和潜力的框架。

它包含六个维度，分别是：
1. 沟通能力：指个体在交流和表达方面的能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力以及非语言交流能力。

2. 自我管理：指个体能够主动管理自己的情绪、行为和思维，掌控自己的情绪和反应。

3. 创新思维：指个体具有新颖、独特和富有创造性的思维方式，能够提出新的想法和解决问题的方法。

4. 团队协作：指个体在团队中能够与他人合作、共同完成任务和达成共识，同时遵守团队规则和道德准则。

5. 适应能力：指个体适应不同环境和变化的能力，包括适应新的工作环境、应对紧急情况等。

6. 领导力：指个体具有影响他人、引导他人和管理他人的能力，能够激励他人并达成共同目标。

以上六个维度构成了胜任力模型的核心，通过对这几个方面进行评估，可以帮助个人和组织了解自己的能力和不足之处，进而制定有效的提升计划。

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胜任力模型

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4.能够站在不同的立场思考问题，运用换位思考获得双赢的结果。
1．作为团队一员，愿意并富有建设性地参与工作；
2．表现出对团队的认同，支持团队决策；
人际交往能力
（权重24%）
团队合作能力
3．公开坦诚地与团队共享信息；
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4．为了团队的利益能够调整自己的位置；
5．重视他人的看法、专长和所提供的信息。
1.清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他有用信息；
4．分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上给出结论。
1.把过去相关经验中得来的教训应用于新的环境；
分析判断
能力
2.从行动中提高自我的绩效；
（权重21%）学习能力
3.即使得到批评性的反馈，也真诚对待；
4.坦诚接受关于发展需求方面的建议。
1．遇到问题积极寻找方法，而不是搪塞找借口或不停地抱怨；
解决问题 2．总是积极寻找更有的方法，提出具有建设性的建议；能力 3．懂得从不同的角度思考问题，而不是止步不前；
诚信正直
事实，不散布未经正式渠道证实的信息； 3．在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地
7.5
让对方充分了解全部信息；
工作态度
（权重15%）
4．即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业的利益为先。
1.如果决定进行某项工作，就不再拖延，并确保预期的效果；
2.一件事可以在1小时内完成，就不会拖延到2小时；
2.迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自
客户服务己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究能力责任；
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3.能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。

胜任力模型

B
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B
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B
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B
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工作技能
B
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B
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。
B
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人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
B
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
B
4
起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。

胜任力模型及标准

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。

●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

胜任力模型的六个维度

胜任力模型的六个维度
胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。

在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：
1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。

这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。

2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。

这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。

3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。

这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。

4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。

这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。

5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。

这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。

6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。

这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。

以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。

同时，企业也可以根据自己的
需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。

第四章胜任力素质模型

特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。
五、薪酬设计方面
传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势，而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。
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四、什么是胜任力模型
胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
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建立素质模型的目的
胜任素质示例 — 影响力
1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。
2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。
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不同职类人员的胜任素质特征曲线图
专业人员
管者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响

胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义

胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。

本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。

一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。

通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。

这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。

二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。

通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。

这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。

三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。

而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。

通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。

四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。

例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。

此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。

五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。

同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。

这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。

例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。

该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。

胜任力模型

胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。

它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。

胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。

2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。

这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。

技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。

2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。

良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。

2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。

这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。

解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。

2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。

这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。

自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。

2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。

良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。

3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。

3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。

通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。

3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。

通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。

胜任力模型

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

20个要素的胜任力素质模型

20个要素的胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估一个人在某一特定领域内的能力和素质的模型。

在现代社会中，人们对于各行各业的专业能力和综合素质要求越来越高，因此建立一个全面的胜任力素质模型对于个人的职业发展至关重要。

一个综合全面的胜任力素质模型应包含20个要素，分别是：专业知识、技术能力、创新能力、沟通能力、团队合作、领导能力、问题解决能力、决策能力、分析思考能力、批判性思维、自主学习能力、时间管理能力、人际关系管理、适应性能力、责任感、职业道德、情商、领域知识更新、跨文化沟通和创业意识。

在这个胜任力素质模型中，专业知识是基础，也是衡量一个人在某个领域内是否称职的重要标准。

一个优秀的专业人士应该具备扎实的专业知识和相关技能，能够在工作中熟练应用并不断更新。

除了专业知识外，技术能力也是一个人胜任某个职位所必备的素质。

随着科技的发展，掌握适用于特定领域的技术工具和软件已经成为许多职位的基本要求。

创新能力是一个人在工作中能够提出新的想法和解决问题的能力。

一个具备创新能力的人能够在不断变化的工作环境中保持竞争优势。

沟通能力和团队合作能力是在现代社会中不可或缺的素质。

一个优秀的职业人士应该能够清晰明确地表达自己的观点，并且能够与他人有效地进行合作和协调。

领导能力是一个人在职场中晋升和发展的重要因素。

一个优秀的领导者应该能够激励和指导团队成员，同时具备良好的人际关系管理能力。

问题解决能力和决策能力是职场中非常重要的能力素质。

一个具备优秀问题解决能力和决策能力的人能够快速有效地解决工作中出现的各种问题，并做出明智的决策。

分析思考能力和批判性思维是指一个人在处理信息和解决问题时的能力。

一个具备分析思考能力和批判性思维的人能够全面客观地分析情况，并做出准确的判断和决策。

自主学习能力和时间管理能力是指一个人在职场中不断学习和提升自己的能力。

一个具备自主学习能力和良好时间管理能力的人能够高效地组织自己的工作和学习，不断适应和应对变化。

《胜任力素质模型》课件

III. 为什么需要胜任力素质模型？
企业管理者的需求
胜任力模型帮助企业管理者识别和培养高绩效员工，提升团队整体竞争力。
个人职业生涯发展的需求
胜任力模型能够帮助个人了解自己的优势和提升空间，实现职业生涯的成功。
教育机构的需求
胜任力模型提供了教育机构评估学生综合素质和能力的一种方法。
IV. 如何使用胜任力素质模型？
《胜任力素质模型》PPT课件
# 胜任力素质模型PPT课件 ## I. 什么是胜任力素质模型？ - 定义胜任力 - 胜任力素质模型的概念 - 模型的组成部分
I.任力是个人在特定领域中完成工作所需的知识、技能和态度。
2 胜任力素质模型的概
念
胜任力素质模型是指对于特定工作所需胜任力的系统化组织与描述。
使用哪些方法行评价
根据评价目的和情境选择合适的方法进行胜任力评价。
如何合理享受评价的结果
指导个人或组织如何理解和利用胜任力评价结果，进行进一步的发展。
VI. 胜任力素质模型的局限性与未来发展
1 模型的局限性与缺陷 2 后续发展的可能性和 3 整体的评价与展望
方向
胜任力模型可能忽视了个
对胜任力模型进行综合评
体差异性和特殊情境的影
模型可以进一步发展，结
价，展望其在未来的应用
响。
合更多的领域和特定职业
和发展。
要求。
VII. 结语
1 总结全文的主旨
回顾胜任力素质模型的核心内容和重要作用。
2 强调胜任力素质模型的重要性
强调胜任力模型对个人和组织发展的重要意义。
3 对读者的启示和建议
提供读者在胜任力发展方面的启示和实践建议。
各个层级之间的关系与操作方法

胜任力模型的概念

胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。

它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。

胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。

这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。

•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。

这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。

•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。

这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。

•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。

这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。

胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。

它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。

借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。

对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。

胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。

2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。

3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。

4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。

5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。

胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。

它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。

这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。

(全)员工岗位胜任力模型

员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。

2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。

3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。

4、只在指导下从事一些简单局部的工作。

5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。

二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。

2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。

4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。

5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。

6、能够发现流程中的一般问题。

三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。

2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

3、能够预见工作中的问题并及时解决。

4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。

5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。

6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。

四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。

2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。

4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。

胜任力模型

3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监
督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如
成就、亲和、影响力）括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
.
冰山模型
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
胜任力模型
No.4
.
简介
名称定义起源发展
.
名称
胜任力模型 Competency model 又称能力素质模型能力模型胜任特征模型才能模型
.
定义
McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
外在行动。
.
冰山模型
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

胜任力模型评估法

胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序列内所有岗位都需要的素质和技能。 • 如：自信、灵活性、沟通技能、主动性、成本控制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的独特技能。 • 应变能力、执行力、协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描：通过职位个人概描：根据个体绩效和相关数据确定员工的胜任力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的胜任力和哪些胜任力的水平未达标，以其为标准对员工进行针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都应该具有且能够支持组织战略的素质。 • 如：责任心、学习创新、服务意识、诚信正直、理解尊重、主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三个方向：技能、知识、品质。

销售人员的胜任力(能力素质模型)

•能够准确地预测到对客户推荐产品时可能遇到的障碍，提前做好应对措施。 •基于事先想好的沟通方案，面临客户的问题权衡利弊，做出应对选择。
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善用招聘海报
1、编写招聘广告的原则突出应聘者感兴趣的内容，以简单扼要的文字表达出来，但一定要描述事实。互动：应聘者感兴趣的内容是什么？这是塑造吸引力的根源。 2、文字组合的原则避免出现前后矛盾、包括与公司现有宣传资料的矛盾避免出现语病，影响公司形象避免出现可有可无的字句，要简单扼要避免行文不符合格式要求，应按公文的规范、格式行文
•积极有效的安排和利用时间。 •根据自己所制定的进步标准，对现有的工作方式加以改进，以提
高销售业绩。 •对工作拥有疯狂的热爱，享受销售成功后带给自己的快乐、自豪
感和满足感。 •为自己制定具有挑战性的销售目标，并采用科学的方法，理智地
分析完成目标的可能风险因素，进而实施具体行动去逐步实现（“挑战性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为80％左右
聘
6、全面推行职位任职资格认证，员工职业发展不靠关系，只凭能力。 7、全国拥有34家分公司，四家子公司。
海
8、“中国移动”签约的战略合作伙伴。 9、年轻人白手起家的发展/创业平台。
报 10、深圳市市政府认证的高新技术企业。招聘岗位：
案例
商务代表：（做销售工作）
任职要求： 1.性别不限，大专或以上学历 2.专业不限，市场营销或电子商务类专业优先
高效的招聘面试问话技巧
面试商务代表时应考察的基本素养流利的表达（请做个自我介绍）性格外向开朗（观察对方自我介绍时的表现是否符合）自信（观察对方言谈、语气、眼神、肢体动作）具有目标感（你的目标是什么？----具体到月收入到达到多少钱才是满意的收入，低

胜任力模型

胜任力模型
机械工业出版社出版的图书
01 定义
03 应用方式 05 存在问题
目录
02 模型分类 04 运用 06 优化思路
07 建立方法
目录
08 构建流程
09 客户主管
010 经典模型
011 人力资源九大
012 作用
《胜任力模型》是2013年机械工业出版社出版的图书。
胜任力模型（competence model）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。吉尔福德（Guiford）则认为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”。
模型分类
综究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社科院），一类为中外合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国外研究机构（如SHRM）；相比而言，国有研究机构更具学术性，中外合资研究机构更务实，而国外研究机构则更着眼未来。
素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
从管理任务的角度看，客户主管在组织外部管理任务，主要是与客户打交道，特别是销售转型之后，与客户之间的互动交流会更多，“客户导向”体现的是客户主管管理组织外部管理的任务。
经典模型
冰山模型
洋葱模型
冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“海平面以上部分”和深藏的“海平面以下部分”。

浅谈胜任力模型

责任，并主动解决，落实。对于计划或要求内的工作少有未完成现象。
以公司为家，事业心较重，对于自己、部门的工作，甚至公司未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，感到自己身负责任重大。
创新学习：自主学习，寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进。
缺少灵活思维，在工作中较少习惯运用现有的方法与步骤
诚信正直
理解尊重
主人翁意识
通用胜任能力的构建
•
31 岗位分类
2 建立胜任能力模型
1.定义绩效标准 2.选取分析样本 3.获取胜任能力的数据 4.建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
31 确定职位的主要职责 2 描述职责涵盖的工作内容
3 每项内容体现的工作行为
4 汇总行为形成能力描述
• 1.胜任力的冰山模型
知识——对特定领域的了解（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；角色定位——对职业的预期, 想做些什么价值观——对周围事物重要性的认识（如认为赚钱是最重要的）；自我认识——对自己的认识和看法（如认为自己是某一领域的权威）；品质——持续而稳定的行为特征；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
• 3.其他胜任力模型
• 除了一般的胜任力模型外, 还有针对行业、层级、职能的胜任力模型, 如经理人胜任力模型, 就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。
三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说: 为相应岗位在招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与综合胜任力测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作上提供参考信息。