绩效挂钩考核管理
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景介绍在现代企业管理体系中，绩效考核是评判员工工作表现的重要标准之一、通过绩效考核，不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展和提高整体绩效。
因此，在企业管理中，如何将员工的绩效考核与工资挂钩成为一个比较热门的话题。
二、绩效考核与工资挂钩方案的重要性1.激励员工：通过将绩效考核与工资挂钩，可以激励员工主动提高工作绩效，积极进取，从而提高企业整体的绩效。
2.公平公正：将绩效考核与工资挂钩，可以提高员工对于绩效考核的认可度，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核更加公平公正。
3.优胜劣汰：通过与工资挂钩的方式，能够及时发现和淘汰表现不佳的员工，推动高绩效员工的成长和提升。
三、绩效考核与工资挂钩方案设计1.制定明确的绩效考核标准：公司应该针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，明确工作目标和考核指标。
2.双向评价：员工与直接上级应该进行双向评价，直接上级对员工的评价不仅包括工作表现，还应考虑员工的协作能力、团队意识等方面。
3.分级评定：根据员工的绩效表现进行分级评定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。
4.工资调整与绩效挂钩：根据员工的绩效等级，对应给予相应的工资调整，如提高绩效员工的薪酬，降低绩效不佳员工的薪酬。
5.奖惩并举：对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如调整工资、培训提升等。
6.定期评估：公司应该定期对员工的绩效考核与工资挂钩方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
四、实施中的问题及解决方案1.主观评价：员工对于绩效考核结果存在异议，公司应制定评价标准，并建立申诉机制，确保评价公正公平。
2.绩效目标设定不合理：公司应该简化目标设定流程，提高目标的可衡量性和可达性。
3.员工培训不足：公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质，提高绩效水平。
五、总结公司绩效考核与工资挂钩方案对于企业的管理和员工的激励有着重要意义。
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩要实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩，需要在以下几个方面进行有效的规划和实施。
首先，确立明确的目标和指标。
KPI考核的目的在于对整个组织或团队的绩效进行评估，而职工绩效考核则关注个人在工作中的表现。
因此，在实施考核时，需要明确KPI目标和指标与个人职工绩效目标的关系，并确保二者之间存在连贯性和一致性。
KPI考核的目标和指标应该能够反映个人在实现组织绩效目标方面的贡献程度，而个人职工绩效目标则应该与KPI考核的目标和指标相吻合。
再次，提供必要的培训与支持。
为了让员工能够更好地实现KPI目标并提高绩效，组织应提供必要的培训和支持。
这可以包括提供技术培训、管理培训和领导力培训等，以帮助员工提升工作能力和技能。
此外，组织还可以提供必要的资源和支持，如人力资源、技术支持、信息共享等，以帮助员工更好地实现KPI目标，并提供必要的反馈和奖励。
最后，建立公正和透明的激励机制。
为了有效挂钩KPI考核与职工绩效考核，需要建立一个公正和透明的激励机制。
这可以采用一系列激励措施，如薪资奖励、晋升机会、培训机会等，以激励员工在实现KPI目标和提高绩效方面做出更大努力。
重要的是要确保这些激励机制公正和透明，避免任何形式的偏见和不公正。
在实施过程中，需要保持灵活性和适应性。
组织需不断评估和调整KPI目标和指标，以确保其与组织的战略目标和职工的工作实际相适应。
同时，还需要倾听员工的反馈和建议，以充分利用他们的知识和经验，不断改进和完善KPI考核与职工绩效考核之间的挂钩机制。
综上所述，要实现KPI考核与职工绩效考核的有效挂钩，需要明确目标和指标、建立沟通机制、提供培训与支持、建立公正和透明的激励机制，并保持灵活性和适应性。
这样可以促进员工的发展与士气提升，同时也确保组织绩效的持续改进。
薪酬绩效考核与目标责任书挂钩办法
薪酬绩效考核与目标责任书挂钩办法一、绩效考核细则的制定考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。
其中各部门考核细则由公司总部统一制定。
各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。
二、绩效工资根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。
三、绩效考核与工资挂钩办法由各单位、部门正副职和员工代表共3-5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。
95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5q0; 85-94分全额发给核定绩效工资：84分以下每降低1分，绩效工资下浮IO%。
95分为优秀员工：85-94分为合格员工；75-84分为基本合格员工：74分以下为绩效较差员工。
连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。
每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组：伟面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。
公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。
各部门质量管理考核与绩效挂钩制度
各部门质量管理考核与绩效挂钩制度下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩
PMC如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩在实行绩效考核的过程中，很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况，只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成，实际上个人绩效完成的很好，但是部门绩效和公司绩效不一定完成的很好。
为了使绩效考核不流于形式或更好地为组织服务，建议将部门绩效与个人绩效挂钩。
链接的好处如下：1、对员工绩效进行多维度评价，使绩效考核结果更加趋于真实情况2、解决部门内部相互推诿的情况；3、个人绩效服务于组织绩效4、部门目标能更好的实现；5、建立积极、协作企业文化。
今天，我们将介绍两种将部门绩效与个人绩效联系起来的方法：一、部门绩效与个人绩效直接挂钩的方式直接挂钩的方式比较简单直接，分为两种情况：1、相乘法（完全挂钩型）这是一种将个人绩效与部门绩效完全联系起来的评估方法。
在运营过程中，通过绩效考核得出个人绩效系数和部门绩效系数，员工绩效乘以。
个人绩效的考核可以根据kpi、mbo、bsc、360等方式进行评估，这里就不一一介绍了，有兴趣的可以翻看之前牛人们的打卡。
部门绩效根据部门目标完成情况，建议是便于数据收集的目标。
注：A和B分别为性能完成率，一般范围可设置在0%-150%之间。
上限可根据企业实际情况提高。
案例1：小王绩效基数为500元，个人绩效系数0.9，小李绩效基数600元，个人绩效系数1.2，部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效。
小王实发绩效=500*0.9*1.1=495元小李实发绩效=600*1.2*1.1=792元如果部门绩效是0.8，求两人的实发绩效。
小王实发绩效=500*0.9*0.8=360元小李实发绩效=600*1.2*0.8=576元从以上案例可以看出，个人努力应该与部门目标相一致，才能取得良好的效果。
优点是积极的激励是好的，缺点是一刀切，这会打击员工的个人热情。
不管他们自己的工作做得多好，都是行不通的。
2、加权法（半挂钩型）这是个人绩效和部门绩效之间的半关联评估方法。
公司重点指标与全员绩效挂钩考核管理办法（定稿）.doc
公司重点指标与绩效挂钩考核管理办法（试行）一、目的为适应公司生存发展的需要，进一步完善分配体系，体现指标考核与绩效收入挂钩，增强员工的责任意识，确保公司生产经营目标的实现。
二、适用范围本办法适用于公司绩效挂钩考核后计发绩效工资员工绩效工资的核算。
三、职责（一）销售部负责公司销售计划的编制和汇总，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（二）生产部负责公司生产计划的编制和汇总，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（三）品质部负责公司质量指标的汇总考核，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（四）技术部负责公司技术指标的汇总考核，负责本部门员工绩效考核办法的制定和考核；（五）公司办负责公司重点工作指标的下达、考核及以上部门考核结果的核实；（六）公司领导负责考核指标的审核和与绩效挂钩考核结果的审批；（七）财务部负责绩效工资的核算。
四、中干绩效工资考核内容及办法1、销售考核(按百分制标准考核)（1）由销售部根据客户订单以及销售预测情况，并结合公司生产能力编制当月公司销售计划，经主管领导批准后实施。
（2）考核标准：若当月实际完成销售≥销售计划95%此项以满分计算；销售计划50%＜若当月实际完成销售＜销售计划95%时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
2、生产考核(按百分制标准考核)（1）由生产部根据销售计划和公司库存情况，并结合公司生产能力编制当月公司生产计划，经主管领导批准后实施。
生产计划要确保销售计划的按时完成。
（2）考核标准：若当月实际生产≥生产计划95%且没有影响销售计划时此项以满分计算；生产计划50%＜若当月实际生产＜生产计划95%时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
3、质量考核（按百分制标准考核）（1）各部门质量指标由品质部牵头编制执行。
（2）考核标准：若部门当月实际完成公司级质量指标≥95分时，此项满分计算；质量指标50分＜若当月实际完成质量指标＜95分时，得多少分按多少的比例与浮动挂钩；若当月实际完成质量指标<50分时，只计30％的绩效。
工作总结如何与绩效考核挂钩
工作总结如何与绩效考核挂钩在当今的职场环境中，工作总结和绩效考核是企业管理中两个至关重要的环节。
如何将二者紧密挂钩，以实现更有效的管理和员工激励，是值得我们深入探讨的问题。
首先，我们要明确工作总结和绩效考核的定义和目的。
工作总结是对员工在一定时期内工作的回顾、分析和评价，旨在总结经验教训，发现问题和不足，为未来的工作提供参考和改进方向。
绩效考核则是对员工工作表现的量化评估，通过设定明确的指标和标准，衡量员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现，为企业的薪酬调整、晋升决策、培训发展等提供依据。
那么，如何将工作总结与绩效考核挂钩呢？其一，在绩效考核指标的设定上，要充分参考员工的工作总结。
员工在工作总结中反映出的工作重点、难点、成果以及遇到的问题，都可以成为制定绩效考核指标的重要依据。
例如，如果员工在工作总结中提到某个项目的完成质量对业务发展具有重要意义，那么在绩效考核中就可以将该项目的质量指标赋予较高的权重。
其二，要求员工在工作总结中对绩效考核指标的完成情况进行详细说明。
这样，管理者可以直观地了解员工在各项指标上的表现，以及完成或未完成的原因。
同时，员工也能够通过对绩效考核指标的回顾，更清晰地认识到自己的工作成果和不足之处。
其三，建立定期的工作总结和绩效评估机制。
比如，可以规定每月或每季度进行一次工作总结，同时进行相应的绩效考核。
在这个过程中，管理者要与员工进行充分的沟通，对工作总结和绩效考核的结果进行反馈和讨论，帮助员工明确自己的优点和改进方向。
为了确保工作总结与绩效考核的有效挂钩，还需要注意以下几个方面：一是确保工作总结的真实性和客观性。
员工在撰写工作总结时，应如实反映工作情况，不夸大成绩，不回避问题。
管理者在审核工作总结时，也要进行必要的核实和调查，以确保信息的准确性。
三是加强培训和沟通。
要对员工进行工作总结和绩效考核相关的培训，让他们了解两者的重要性以及如何更好地完成工作总结和达到绩效考核的要求。
出勤率与绩效挂钩制度
绩效考核挂钩制度实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核制度，流程管理的作用就难以持续，甚至有发生管理水平倒退的可能。
为此，我曾经提出过这样的观点：责任随着岗位走，考核围绕流程走。
如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。
供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。
建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢?是不是重复工作呢?不是!这是关联工作，而不是重复工作。
将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础;将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。
前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。
岗位工作规范就是建立岗位工作标准。
一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项(工作职责)、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。
实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。
我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。
如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。
二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。
整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。
承担责任的大小与其所起的作用大小相关。
那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
考核绩效与薪酬挂钩,提高企业效益和员工贡献度
考核绩效与薪酬挂钩，提高企业效益和员工贡献度1. 引言随着企业竞争日益激烈，提高企业效益和员工贡献度成为每个企业追求的目标。
而有效的考核绩效与薪酬挂钩制度是实现这一目标的关键。
本文将探讨考核绩效与薪酬挂钩的重要性，以及如何通过它来提高企业效益和员工贡献度。
2. 考核绩效与薪酬挂钩的重要性提高员工动力和积极性通过将薪酬与绩效挂钩，员工能够看到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们的工作动力和积极性。
激发创新和卓越表现挂钩制度鼓励员工追求卓越表现，并为他们提供相应的奖励。
这将促使员工超越自己的限制，大胆创新，为公司带来更多的竞争优势。
加强效率和绩效管理考核绩效与薪酬挂钩制度使企业能够更好地管理和评估员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业可以更好地监测和评估员工的表现，进而及时采取措施提高员工效率。
促进员工发展和职业晋升考核绩效与薪酬挂钩制度奠定了员工发展和职业晋升的基础。
员工通过完成绩效目标，不仅能够获得薪酬上的回报，还能够积累经验和技能，为个人的职业发展打下坚实基础。
3. 实施考核绩效与薪酬挂钩的步骤步骤一设定明确的绩效指标和标准在制定考核绩效与薪酬挂钩制度之前，企业需要明确制定绩效指标和标准。
这些指标和标准应该与企业的战略目标相一致，并具有量化的可衡量性。
制定绩效指标和标准可以通过参考行业标准和借鉴他人的经验来实现。
步骤二设定薪酬挂钩比例和机制一旦制定了绩效指标和标准，企业需要设定薪酬挂钩的比例和机制。
这需要综合考虑员工的基本薪资水平、岗位职责以及绩效水平等因素。
合理的薪酬挂钩比例和机制能够激发员工的积极性，同时也能够确保公平和公正。
步骤三建立有效的绩效评估体系为了实施考核绩效与薪酬挂钩制度，企业需要建立有效的绩效评估体系。
这个体系应该包括定期的评估和反馈机制，以便员工了解自己的绩效水平，并做出相应的调整和改进。
步骤四提供培训和发展机会为了提高员工的绩效水平，企业需要提供培训和发展机会。
绩效挂钩方案
绩效挂钩方案一、背景随着企业竞争加剧和发展需求的不断提高，如何提升员工的绩效成为现代管理的重要课题之一。
为了激励员工积极主动地为企业创造价值、提高企业的竞争力，制定并实施绩效挂钩方案成为一种有效的管理手段。
二、绩效挂钩方案的定义绩效挂钩方案是一种通过设定明确的绩效目标，将员工的绩效与公司的目标达成紧密挂钩的管理方式。
通过挂钩方案，员工在工作中明确知道自己的任务和目标，并且能够获得与其绩效相匹配的报酬和奖励。
三、设计原则1. 公平公正：绩效挂钩方案应当公开透明，不偏袒任何一方，确保每个员工都能够公平获得评价和认可的机会。
2. 可操作性：方案的目标要能够量化，并且能够被员工所理解和接受。
同时，方案中的绩效指标要具备可操作性，员工需要能够清楚地知道如何衡量自己的绩效。
3. 激励动力：挂钩方案应当能够给员工提供明确的激励动力。
即员工能够清楚地看到，通过提升个人绩效，自己能够获得更好的报酬和发展机会。
四、方案制定步骤1. 目标设定：公司应当制定明确的年度目标，并且将其与部门和个人目标相对应。
目标要有挑战性，同时又具备可实现性。
2. 绩效评估指标：制定科学合理的绩效评估指标，这些指标可以包括业绩目标、质量指标、创新能力、团队合作等。
每个指标都应当有明确的衡量标准和考核方法。
3. 绩效考核周期：确定绩效考核的周期，一般为年度考核。
在考核周期内，定期对员工进行绩效评估，对达成目标的员工进行激励和奖励。
4. 挂钩方案奖励：制定奖励方案，将员工的绩效与薪酬、晋升、培训等福利挂钩。
通过明确的奖励机制，激励员工不断提升个人绩效。
五、方案实施与监督1. 方案宣贯：将绩效挂钩方案向员工进行宣贯，确保每个员工都对方案有清晰的认识，并了解其自身在方案中的定位和作用。
2. 监督管理：建立有效的绩效管理机制，对绩效评估过程进行监督和管理。
确保绩效评估的公正性和准确性，真实反映员工的工作表现。
3. 反馈和改进：定期向员工反馈其绩效评估结果，并提供针对性的改进意见和个人发展计划，帮助员工不断提升自身的绩效水平。
分管、协管、联系等绩效考核挂钩方案
分管、协管、联系绩效考核挂钩方案
根据公司高管考核办法，高管考核分为2个维度，由经管成效（占比80%和综合测评（占比20%组成，其中经管成效取高管所分管部门负责人的绩效考核分数平均值作为该经营班子成员的经管成效结果。
下面说下分管和协管的主要定义，一是分管，就是按照分工负责管理的原则，负责管理某领域的工作，分管领导对负责的部门有直接领导权和决策权；二是协管，就是主要领导人（主管或分管领导）的助手或秘书之类，他们主要帮助领导处理一些事情，按照领导指示办事和管理，管理范围不大；三是联系，是指相互联络。
领导需要联系一些单位或部门，主要是他们负责的部门跟联系的部门有业务来往，到时需要联系交流，但是对联系的部门没有领导权和决策权，即之间就是服务关系，相互帮助。
综上，根据考核办法和分协管的定义，对于分管、协管、联系的考核挂钩比例建议如下：
一、季度考核。
联系不挂钩考核，协管按30%（或20%挂钩考核，分管按100¾⅛钩考核。
二、年度考核。
年度考核参照《公司高管绩效考核办法》保持不变，取四个季度的平均值作为年度绩效考核得分。
绩效考核与收费率挂钩管理办法
绩效考核与收费率挂钩管理办法为进一步增强全体员工的责任心，提升服务质量，不断提高工作效率和服务水平，将收费率指标与全体员工的工资待遇相挂钩，促使公司全体员工共同努力完成全年收费率等考核指标，特制定本办法。
一、考核周期1.物业管理费（包含但不限于物业费、供暖费、生活垃圾清运费、城市垃圾处置费、底商房租物业费、底商水电费等）收缴率90％:按季度考核2.清收历年特业管理费(包含但不限于物业费、供暖费、生活垃圾清运费、城市垃圾处置费、底商房租物业费、底商水电费等）收缴率95％：按季度考核二、考核范围及奖惩规定1.客/住户服务中心：每季度超额完成（或少完成）1个百分点，加（扣）绩效分值4分。
每次加（扣)分数以40分封顶。
2.客/住户服务中心其它部门：每季度超额完成（或少完成）1个百分点，加（扣）绩效分值2分.每次加(扣）分数以40分封顶。
3.公司本部各部门：每季度超额完成(或少完成）1个百分点,加（扣)绩效分值2分。
每次加(扣）分数以40分封顶.三、收费率考核指标1.物业费累计收费率2.清收历年物业管理费收缴率四、考核办法1.实行季度考核与年终按照经营责任目标统一考核相结合的方式进行.即：指标按季度进行分解，由计划财务部提供各客/住户服务中心完成指标数据，人事部进行考核。
年终以经济指标完成为依据，由公司进行全面考核.2.年终全公司如完成公司任务目标,公司将按照全年考核指标的完成情况，对前期指标考核扣分给予返还奖励.3.考核指标除因政策性和不可控因素变化外，原则不作调整。
五、附则1.本《办法》未尽事宜,经总经理办公会议研究予以修订。
2.本《办法》由人事部负责解释。
3.本《办法》自发文之日起施行。
员工综治与绩效考核挂钩制度5篇
员工综治与绩效考核挂钩制度5篇员工综治与绩效考核挂钩制度篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。
具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工工作表现的评价，可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量，进而促进企业整体发展。
而将绩效考核与工资挂钩，可以更加直接地体现员工的工作能力和贡献，进一步增加员工的积极性和凝聚力。
二、目标与原则1.目标：通过绩效考核与工资挂钩方案，旨在提高员工的工作积极性和质量，促进企业整体发展，实现员工与公司共同成长。
2.原则：公正、透明、客观、可操作性强。
三、具体方案1.设立多维绩效考核指标：将员工的绩效考核指标设立为多维度，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，并根据不同岗位的特点进行具体考核指标的制定。
这样可以更综合地评估员工的工作能力和贡献。
2.分级评价制度：根据员工在各项绩效指标中的表现，进行分级评价。
以A、B、C、D等级来进行评价，A级为最优秀，D级为最差。
这样可以更直观地了解员工的工作表现。
3.设立奖励机制：设立奖励机制，将不同绩效评级与不同奖金挂钩。
例如，A级员工可以获得较高的绩效奖金，而D级员工则没有绩效奖金。
这样可以激励员工积极向上，努力提高工作表现。
4.不设绩效评级的员工：对于一些岗位特殊或者工作内容不适宜进行绩效评价的员工，可以制定特殊的考核标准，并与工资挂钩。
例如，根据员工的工作年限和职称级别等因素，逐年递增工资水平。
5.定期考核和调整：绩效考核与工资挂钩是一个动态过程，需要定期进行考核和调整。
一般可以每年进行一次绩效考核，将员工工作表现和奖金挂钩，同时及时调整绩效考核指标和奖励方式，以适应企业发展的需要。
四、实施步骤1.制定方案：由企业管理层与人力资源部门共同制定绩效考核与工资挂钩方案，明确考核指标和奖励机制，并公开向所有员工宣布。
2.宣传：通过内部渠道向员工宣传绩效考核与工资挂钩方案的目标和原则，以及实施步骤和注意事项，提高员工的理解和参与度。
3.绩效考核：按照设定的绩效考核指标和流程，对员工进行定期考核，形成绩效评级结果。
某公司全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法
全员绩效与公司目标挂钩管理暂行办法第一章目的和原则第一条、目的为推动公司愿景和营运目标的达成，促进人才发展，通过客观、公正、公开与科学的绩效管理机制推进公司目标与激发员工潜能，从而建立公司卓越团队及落实工作效能，特制定本实施细则。
第二条、原则1.以绩效为导向；2.以才能为导向，并与人员职业生涯发展相结合；3.定性与定量考核相结合；4.财务指标和非财务指标相结合；5.结果导向和过程导向相结合。
第三条、适用范围1.适用于公司全体员工，包括高层管理人员；2.试用期内员工在不在此范围内；3.一般员工指主管级以下人员，中层管理指主管、经理、总监级员工，管理层指总经理及董事长；4.各部门相关岗位的绩效管理实施细则由公司行政管理部人力资源组协助各部门参照此实施细则制定。
第二章绩效考核体系第四条、考核层次1.公司考核：以公司整体为对象的考核,考核结果反映公司整体业绩完成情况；2.部门考核：以部门整体为对象的考核,考核结果反映部门绩效及发展水平；3.岗位考核：以岗位、个人为对象的考核。
包括各总监、经理、主管及各岗位员工。
第五条、考核内容（一）管理层、总监、经理：以定性与定量相结合的方式考核。
定性考核为同级互评，占权重的0.2；定量考核以重大项目的及时性以及质量完成情况作定量打分，打分方式为自评、直接领导、间接领导评，分别占权重的0.15、0.4、0.25，占权重的0.8。
（见附表一、附表三）。
1．总监、经理提交《中高层管理人员项目考核表》（附表三），作为定量考评的重要参考依据。
2．《中高层管理人员项目考核表》包含：重要的项目名称、周期、项目完成情况以及上季度工作完成情况（含：财务业绩指标完成情况、重大项目开展情况、部门制度、流程建设、团队学习与成长等方面）、发现的问题和难点、以及对下季度重点工作计划等方面。
（二）各部门员工：采用定性和定量相结合的考评方式：1．业务部门相关岗位采用定性和定量相结合的考评方式，技术、管理服务部门采用定性考评，定性考评需提交上季度工作总结报告。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，激励员工发挥最大潜力至关重要。
而将绩效考核与薪酬挂钩，是一种有效的激励手段。
以下是为您精心设计的绩效考核与薪酬挂钩方案。
一、方案目标本方案旨在建立一个公平、公正、透明且具有激励性的绩效考核与薪酬体系，以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
通过明确的绩效评估标准和与薪酬的紧密关联，激励员工为实现企业目标而努力工作，并为企业创造更多的价值。
二、考核原则1、公平公正原则绩效考核标准应明确、客观，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、量化与定性结合原则考核指标既要包括可量化的数据，如销售额、产量等，也要涵盖难以量化但对工作有重要影响的定性指标，如工作态度、团队合作等。
3、反馈与沟通原则考核过程中，上级应及时给予员工反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并共同制定改进计划。
4、动态调整原则考核标准和薪酬挂钩方式应根据企业战略、市场环境和员工需求的变化进行适时调整。
三、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况，及时发现和解决问题。
季度考核在月度考核的基础上，对员工的阶段性工作成果进行综合评估，为薪酬调整提供参考。
年度考核是对员工全年工作表现的全面评价，是决定员工晋升、奖励和长期薪酬待遇的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩根据员工所在岗位的职责和工作目标，设定具体的业绩指标，如销售业绩、生产效率、项目完成情况等。
2、工作能力评估员工在专业知识、技能水平、解决问题的能力、创新能力等方面的表现。
3、工作态度包括责任心、敬业精神、团队合作、遵守规章制度等方面。
五、考核方法1、自评员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于自我反思和成长。
2、上级评价直接上级根据日常观察和工作成果对下属进行评价，具有较高的权威性。
3、同事评价同事之间相互评价，能够从不同角度反映员工的工作表现和团队合作情况。
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横山采油厂采油大队
员工绩效挂钩考核管理办法（试行）
第一章总则
第一条为全面推进我厂绩效挂钩管理工作，有效调动采油大队员工工作积极性，降低成本费用消耗，进一步提高工作效率，确保各项任务完成，特制定本办法。
第二条采油大队主要目标任务：
采油大队全年完成原油生产任务及交售任务；安全生产零事故、环境保护零污染。
生产成本控制在指标之内，油井计量准确率达98%。
清洁文明井场达100%。
发挥模范带头作用，带动全队工作，努力完成采油厂下达的各项任务指标。
第三条推行绩效考核的主要方式：
（一）采油大队所属副科长（包括享受待遇的）以上每月每人在月奖金中提取1200元带入工作任务，实行绩效考核，按月进行百分制考评，兑现奖金。
（二）采油区长（包括享受区级待遇的）每月每人提取1000元带入工作任务，实行绩效考核。
（三）采油队长（包括享受队级待遇的）每月每人提取800元带入工作任务，实行绩效考核。
（四）油管员（包括享受待遇的）每月每人提取600元带入工作任务，实行绩效考核。
（五）驾驶员执行采油厂驾驶员绩效考核办法。
（六）、长期合同工和临时工统一按本考核办法考核。
第四条推行绩效考核，遵循以下原则：
公平：采油大队油管员（包括享受待遇的）以上人员全部接受考核，体现考核面前人人平等。
公正：考核进行现场打分，按照采油厂与采油大队签订的《目标责任书》并结合《采油大队管理办法》进行考核。
实用：选取与采油工作联系紧密，透明度强，简单实用，便于考核的项目作为考评指标。
第二章挂钩考评
第五条挂钩考核内容：
（一）将“原油生产任务，成本管理，安全工作，劳动纪律，环境保护，计划生育、油井计量”等各项指标与油管员以上人员奖金或工资进行挂钩。
实行百分制考核，采取逐项对照检查，以基础分为起点，实行打分的方法进行考评，具体考核内容：
1、原油生产任务（50分）
（1）、原油产量30分
以下达任务量为基准，每增加一个百分点加3分，每减少一个百分点扣3分，直至扣完为止。
（2）、产销误差5分
产销误差控制在≤5%，每超出一个百分点扣1分，每降低一个百分点加1分。
产销误差=交售量（纯油）/（上月库存+本月产油-
本月库存）×100%。
（3）、单井计量5分
单井计量误差控制在5%以内，原油生产日报表每日认真填报，要求真实准确。
超出范围一个百分点扣1分，反之加1分。
（4）、井区库存5分
库存误差=实际库存—账面库存，根据大队油井计量管理制度中的要求扣分（误差在0.5T以内不扣分，0.5T—0.7T之间扣2分，0.7T 以上扣5分）。
（5）、油井发生故障不及时排除或上报扣2分。
油井出现故障不能正常生产，采油工应及时排除故障，如没有能力排除的，必须在5分钟内将详细情况报采油区队，区队现场查看后上报采油大队，由采油大队调度室将详细情况报井下作业大队。
修井作业过程中油管员或队长必须到现场配合监督维修，同时要掌握作业进度，严把质量关。
（6）、未定期对设备进行保养和维修扣油管员2分。
要定期对所有设备进行保养、检修。
按照采油大队机械保养要求进行保养。
（7）、工具、用具丢失和认为损坏扣1分。
井场领用的财产要造册登记，不得丢失和损坏，因保管不善或使用不当造成财产流失、损坏的，按原价赔偿。
人员调动时，先交清手续后方可离开，交接不清造成财产短缺的，由监交人赔偿。
2、成本管理（20）0.3T—0.5T之间扣
基础分为20分，可控成本费用控制在计划线内得20分，每节支1%加1分，反之扣2分。
采油大队每月将各采油区队的材料消耗定额下发到区队，由采油区队层层分解，落实到单井。
单井成本费用标准：
（1）、电、柴油、机油、煤、脱水剂、洗衣粉等按吨油交售的实际消耗计算。
（2）、低值易损品：
盘根、铁丝、皮带、钢尺、抽油机闸箱油、黄油等易损品都要由区队负责制定消耗标准。
按照标准进行考核。
3、安全工作（15）
基础分为15分，发生一次火灾或重大事故的本项为0分。
考评办法：
（1）、用电、用火不安全，操作不规范扣2分。
井场用电要线路布局合理，杜绝有裸露线头，严禁使用电褥子和电炉子，做饭或冬天取暖用火，睡前必须将火灭掉。
（2）、抽油机没有防护栏的扣1分。
为防止闲杂人或牲畜进入井场造成事故。
（3）、违反操作规程扣2分。
大队员工必须严格按照操作规程进行操作，如量油、更换皮带、启动电机、停机等事项。
如不按操作规程造成后果的由操作人全部负责。
（4）、不按规定加温的扣2分。
每次加温前检查加温火膛，烟囱，储油罐等重要部位，确认无隐患后，方可动火加温。
（5）、不检查及修复排水渠、边沟等扣1分。
每年汛期前，应检查房前屋后井场的排水渠，检查道路的边沟是否畅通，房屋有无漏雨现象，及井场三池是否结实、牢固。
汛期应随时检查，对发现问题不能及时完成的要及时上报。
（6）、井场设备、财物被盗一次扣2分。
井场设备和财产要严加管理，因责任心不强或不在岗，造成被盗的要给予经济处罚。
4、劳动纪律（5分）
基础分为5分
（1）、无理取闹，酗酒滋事，打架斗殴等扣5分。
酗酒滋事、打架斗殴、聚众赌博、招来闲杂人员井场留宿等影响正常工作秩序的。
违反社会治安处罚条例的移交司法部门处理。
（2）、违反请销假制度的扣2分。
指员工违反请销假制度，超假、矿工等。
5、环境保护（5分）
基础分为5分
考评办法
（1）、职工着装不整齐扣0.5分
职工要着装整齐干净，行为举止文明，不得穿奇装异服，不得穿拖鞋等。
（2）、井场不平整，卫生不干净扣1分。
要求井场平整，没有污油，三池齐全，设备干净。
（3）、室内外卫生不干净、不整齐扣1分。
住房、库房内外整洁有序。
（4）、井场无绿化的扣0.5分。
每个井场要栽树或种花。
（5）、三池不规范扣0.5分。
三池的四边要平整、光滑、结实。
（6）、乱排污油、污水，乱倒垃圾扣3分
采油工必须在规定地点排放污水、污油，定点倒放废渣、垃圾等，井场附近不得有白色垃圾和废纸等生活垃圾。
6、计划生育（5分）
基础分为5分
（1）、不按时“三查”扣2.5分
采油厂要求“三查”的职工，要按照当地政府确定的“三查”时间定期进行检查，并及时将反馈单交采油厂计划生育办公室。
（2）、不按时提供计划生育证件的扣2.5分。
（二）、原油超产奖
超产奖与原油产量进行挂钩，每超产1%奖励2%，每欠产1%扣2%奖金。
（三）、成本节支奖
节支奖与单井累计可控成本定额挂钩，在原油产量完成前提下，按节支额50%进行奖励，产量未完成的不予奖励。
第七条油管员挂钩考核
油管员考核分数等于所管全部采油工的考核平均分数，与本人奖金或工资进行挂钩，原油超产将按所管采油工的平均奖兑现。
第八条采油队长挂钩考核
采油队长考核分数等于所管全部油管员的考核平均分数，与本
人奖金或工资进行挂钩，原油超产将按所管油管员的平均奖兑现。
第九条采油区长挂钩考核
采油区长考核分数等于所管全部队长的考核平均分数，与本人奖金或工资进行挂钩，原油超产将按所管队长的平均奖兑现。
第十条副科长以上挂钩考核
副科长以上考核标准按总体任务完成情况打分，与本人奖金进行挂钩。
第十一条机修队工段长、计量站、收油站、运输队、调度室等其他后勤人员挂钩考核。
考核分数按总体任务完成情况打分，与本人奖金进行挂钩。
第十二条采油大队成立考核机构，全面负责绩效考核事宜。
（一）、成立由大队长牵头，人事员、统计员、核算员、安全员和其他现场管理人员组成的考核组，具体负责考核兑现相关事宜。
（二）、职责分工
1、大队长负责总体安排，落实考核工作，并对考核兑现进行审核；
2、人事员负责员工劳动考勤，每月根据员工绩效考核结果，编制采油大队员工绩效考核工资，每月按时进行公布；
3、核算员负责统计汇总采油井单井成本费用，及时进行核对，每月按时进行公布；
4、统计员负责统计采油井单井原油产量完成情况，并及时进行核对，每月按时公布；
第三章工作要求
第十三条工作时限要求
（一）、核算员每月2日前必须汇总出上月单井成本费用，并公布，接受监督；
（二）、统计员每月2日前必须统计出上月各区队原油产量完成情况，并公布，接受监督；
（三）、大队长每月5日前必须组织相关人员对上月采油工作进行绩效考核；
（四）、人事员每月8日前必须编制“采油大队员工绩效考核工资（奖金）兑现表”，并进行公布，接受监督。
第十四条采油大队相关人员考核时，必须现场打分，考核人员现场签字认可，避免人为因素影响。
第十五条采油大队应核实核准采油单井原油产量和可控成本费用消耗定额，逐步修订单井消耗标准，不断提高考核公正性。
第十六条若月奖标准发生变化时，将顺应调整。
第四章其他
第十七条本办法由采油大队解释。
第十八条本办法自发文之日起执行。