促进企业内部知识转移的途径

促进企业内部知识转移的途径
2013年12月25日10:51 来源：《企业改革与管理》2013年第5期作者：周佳友字号
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企业内部的知识由信息、技术、秘诀、技能构成，是企业在知识经济时代关键性的生产性资源，企业在生产过程中需要不同类型的大量知识。

企业知识转移是一个组织（如团队、部门、企业）的经验影响另一个组织行动的过程。

它意味着知识的改变或者改变知识接受者的行为。

这与认知心理学对个人知识转移的定义相似。

认知心理学认为，个人知识转移是将在某个情景中获得的知识用到其他情景中去的过程。

大型企业内知识转移的目的是影响或改变组织的行为，提高组织的绩效水平。

为此，必须设计一个方案来评价企业的知识转移效果，作为对知识转移的反馈信息，以期不断改善今后的知识转移效果。

在大型企业知识管理过程中，由于企业内涉及的知识门类繁多，以及企业自身的规模庞大、部门林立和地域阻隔，加大了知识转移的难度。

为此，必须消除知识转移的各类障碍，促进大型企业内部的知识转移。

比如，惠普公司通过知识管理，有效解决了产品相关知识传播未能加快产品市场占有的问题，如何避免研发人才新老交替的知识断代问题；全球生产机构工艺流程技术和管理方法参差不齐致使各厂效能不平衡的问题。

一、影响企业内知识转移的因素
1，知识的隐性特征。

隐性知识和显性知识是知识的两个主要类型。

隐性知识与显性知识的区别是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传达。

由于显性知识容易传递和共享，极易被竞争对手学到。

并且显性知识大都来源于隐性知识，核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上，因此，作为企业资源的显性知识和隐性知识，其重要性是不同的。

对于企业来说，构成其核心能力的知识基础是建立在隐性知识之上的，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。

然而，隐性知识的最大特点是不能通过语言、文字、图表或符号明确表述，一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。

而且隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。

但是，隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。

2.发送方态度和能力造成的障碍。

大型企业所拥有的隐性知识是企业核心竞争力的基础，是企业长期积累形成的，企业内的组织或者个人如果没有强烈的利益引导或者合适的机制安排，很难主动向其他组织转移知识。

另外，由于企业隐性知识的模糊性，企业内的个人或团队也难以清楚识别企业成功的关键因素和隐性知识的形成过程，难以对知识的形成做出清晰的归纳，影响了发送方可能转移的知识的质量
3.知识接收方的吸收能力。

知识管理专家Co－hen和Levintha于1990年提出了吸收能力的概念，它是指企业评估外部知识的价值、消化吸收并加以商业化应用的能力。

吸收能力具有很强的路径依赖性，企业通过以往的员工技术培训和研发积累形成的知识基础决定了其现阶段吸收能力的高低。

而且吸收能力的高低存在着自我强化机制，一旦中止吸收能力的投资，吸收能力将会迅速弱化。

知识接收方先期知识禀赋不足，是造成知识粘性的一个重要根源。

克服以上障碍，大型企业在知识管理中，需要通过以下途径促进知识的转移。

二、建立企业内知识转移的多重通道
Gilbert和Cordey—Hayes将知识转移过程分为取得、沟通、应用、接收、同化五个阶段：（1）取得。

在进行知识转移前，必须先取得知识，知识的取得方式可通过以往的经验积累、日常的工作、向他人
学习或从个人取得新知识。

还可以在不断的搜寻过程中获取知识。

（2）沟通。

必须要有沟通的机制，才能有效的转移知识，沟通可以通过书面或口头方式进行。

（3）应用。

取得知识的目的不只在于获得知识，而在于进一步有效运用知识，倡导组织学习。

促进知识的有效应用。

（4）接受。

组织中的知识如果只是在高层管理人员中广泛交流与探讨，而低层人员较少参与，则没有达到知识吸收的目的。

知识转移在组织内造成改变或同化前，必须先被组织中个人所接受，才可能进一步进入同化的阶段，才算是完全的吸收。

（5）同化。

这是知识转移最重要的阶段，也是知识应用的结果，可将所有结果转变为组织的常规、改变组织的历史，进而使其成为组织日常的工作。

“同化”相当于知识创造的过程，包含持续学习的过程。

转移的知识被同化后才是完全的吸收，且同化后的知识必须转化成组织的常规与日常工作。

在知识取得的同时，组织必须建立沟通机制，使知识有效地转移，然后将知识加以应用，以促进组织的学习。

在此阶段以后，大多数组织便停留在“接受”阶段，组织中多数低层人员在知识获取、进行内部沟通与应用后，并未进入下一阶段，因而无法进一步创新。

只有在高层管理人员能将学习结果应用到组织日常活动中、并且引起组织整体的改变时，才认为是达到了同化阶段。

遵循以上过程，在大型企业内部，要促进知识的转移首先要建立多层次、多渠道和采用多样化的知识转移方式。

知识要快速移动，必须满足一些条件，其中很重要的一点就是，它必须是明确及成套的。

企业可以通过建立专门的知识管理部门来对获得的知识进行分类整理，使其明确且成套，以易于知识的转移。

一方面，建构企业自己的知识库和内部信息网，将个人、群体和组织的经验成果等，转换为文字、声音、模型等，加以分类与管理，使企业的知识得以条理化积聚；另一方面，在企业内部建立快捷、方便的信息网络，加快知识的交流和分享进程。

知识的固有的内在属性决定了大企业内部的强联系是其传递的最佳网络模式。

研究表明，强联系与组织间知识转移的程度具有正相关的关系，这是因为强联系能增强发送者转移知识的意愿，保证知识传递渠道的畅通，从而提高接收者吸收和转化新知识的可能性。

在强联系中，企业间的合作关系更密切，信任程度更高，为促进隐性知识的流动与共享提供了条件。

同时，从知识转移的过程来看，网络结构中的强联系可以扩展组织间隐性知识转移的路径范围，有利于企业间隐性知识的转移。

在大型企业内部，应用可以通过几种方式来实现：（1）导师制度。

虽然很多企业也建立导师制度，但很多只是流于形式。

如果把导师制度看成知识传递的形式，可能会给人感觉更柔和一点。

导师并不一定要是管理人员，在很多方面设立“忘年导师制”有时也会其他很好的作用，例如，让擅长电脑的青年员工帮助那些年长的人员熟悉计算机和网络应用，会给办公带来的变化；（2）带薪休假。

休假一方面能让员工恢复体力，同时通过做一些和工作无关的事情，还能扩大关系网，回到工作岗位后，这种有价值的联系也能让组织受益。

该种方式受益比较间接，企业接受程度差异很大；（3）交流项目和实习制度。

突破人为的各种壁垒，员工才能自由交流与其他团队协作；（4）临时项目组。

把不同背景的人组织到一起解决问题或开展短期项目能有利于在整个组织内扩展网络；（5）培训计划。

面对面的培训课程、研讨会能将员工聚在一起，这种关系为将来合作打下基础，如惠普有一整套的培训体系，通过各类知识的收集、整理和传播，相应开发出了各种各样的培训课程；（6）游戏式无议程会议。

现在很多人感觉会议开始就是在受罪，但是组织无议程的会议能促进人们的交流，让大家在没有压力的情况自由地交流；（7）空间开放的环境。

例如，设置休息区，在这里可以舒适地自由闲谈，可以提高知识共享的水平。

丹麦助听器制造商奥迪康公司更是关闭公司的所有电梯，这样员工在门厅、走廊或楼道，使得员工碰面的机会大增，促进彼此的交流。

（9）岗位轮换。

岗位轮换是企业内部知识转移的一种有效方法。

工作轮换是指员工从一个工作岗位变换到企业内部同一层面的其他工作岗位的过程。

在大型企业内部，可通过部门之间，母子公司之间，各子公司之间的岗位变换来实现。

随着工作轮换的推进，员工之间密切的人际关系就演变成一个复杂的知识传播网络，在这个社会网络中，人们相互直接或间接地转移企业内部的知识，尤其是对隐性知识的传播更为有利。

此外，来自于团队外部的知识比团队内部知识更有可能挑战团队成员现有的思考方式。

为了实现企业内部隐性知识的成功转移，企业必须对工作轮换整个过程进行有效管理。

这涉及到工作轮换者的选择、接班过程的控制和新团队的内部整合等方面的内容完善知识交换机制。

三、在组织内构建知识交换机制
要促进企业内部的知识转移，还必须构建一个交换机制，使得知识的供需双方能够出于各自的利益来进行知识共享。

要实现这一目标，企业需要在技术架构及其维护人员两方面进行投入，才能够实现知识的交换。

大型企业内部的知识市场具有一些独特的特性。

首先，企业是建立和维系知识市场的最终受益人。

因此，企业（而不是知识的需求者）应负责为知识的供给方提供奖励，以激励他们提供有价值的交易对象（知识）。

确保知识的供给方得到合理的回报，常常是维系供需对等补偿机制的最大难点所在。

个人的独有知识能为本人带来业绩上的优势。

但是，一旦将独有知识系统化和书面化，其他员工也可学到，这将使知识原创者原有的优势不复存在。

因此，关键就在于，大企业必须创建一种文化，鼓励员工将原创知识贡献出来，并使之系统化和书面化。

四、建设促进知识共享的企业文化
企业文化对知识转移具有正向的促进作用，在组织内形成和谐融洽的文化氛围十分重要。

在大企业内部，积极向上的企业文化会给企业带来生机与活力。

利用知识共享的企业文化一般具有的特点是：鼓励员工互帮、互学；毫不隐瞒地分享知识：工作中坦诚地相互交谈与倾听；员工之间的关系较为融洽。

企业文化落后的公司中往往公司政治横行，潜规则滥用，同事之间大多不是画地为牢，就是互设陷阱。

为促进知识转移，企业必须完善激励机制，将激励机制与员工对知识创造、转移及应用的贡献程度相结合。

一般情况下，隐性知识是最接近经营活动过程的员工的私人信息，很多员工会认为他拥有的这部分私人信息是他的个人价值所在，如果把这部分隐性知识拿出来与大家共享，其本人可能会因此而失去价值。

员工的保守显然不利于企业形成整体的核心能力，核心能力发挥作用的范围也极其有限。

因此，要用制度鼓励员工把隐性知识贡献出来与大家共享，对员工的考核指标应加上他对企业知识贡献的程度。

应通过授予名誉、提高薪金或者升职晋级等手段，使贡献知识的员工和不贡献知识的员工在待遇上体现出差别。

同时，企业还必须保护好员工的个人知识产权。

必须将知识的原创人明确认定为知识的所有者。

这样的规定对构建企业内部知识市场非常重要，因为这不仅仅是知识所有权的归属问题，更是鼓励所有员工摆脱职级高低的限制，使最优秀的员工在未来贡献出高质量知识。

五、及时对知识转移活动进行评价
为检验知识转移的成效，企业必须适时进行知识转移活动的评价。

根据评价的性质是定量的或是定性的，以及评价是基于客观的信息或是主观的判断，对于知识转移的活动，评价方法可以分为客观量化法、主观量化法和定性说明法三种方法。

1.客观量化法。

主要用于衡量有形的、可数的方面，既可以是货币量度。

也可以是非货币量度。

货币量度，如对知识转移活动的投资金额、由于知识转移而增加的客户销售额等。

非货币量度，如用于知识转移的时间数量、为知识转移而进行的学习培训次数等。

2.主观量化法。

主要是将直觉判断转化为数字。

在主观量化时，评价人的选择很重要。

他们一定是对关键评价点情况很熟悉的人才行。

这样，他们主观量化的结果才具有可信度。

比如，用主观量化来评价一个徒弟是否吸收了师傅的经验时。

师傅可以根据他的操作情况来打分，将操作等级分为：操作非常娴熟为90～100分；操作较熟练为80～90分；操作一般为70～80分；其他情况为70分以下。

3.定性说明法。

在知识转移评价中，还需要结合定性说明的方法。

定性说明法更依赖专业评价人员的直觉判断。

在知识转移中，定性说明法主要有以下几种：（1）自我评价。

是组织中每个员工就其对企业知识转移活动的贡献进行评价。

（2）同级评分。

是员工对自己和其他人进行打分，它综合了自我评价与监督
评价的方法。

然后，由评价主管收集、整理、统计汇总为企业知识转移的整体评价报告。

（3）外部审计。

是由外部审计人员对整个企业或整个项目的所有方面进行深入的检查，知识转移评价只是其中的一项，审计报告会对整体的知识管理活动进行分析评价。