员工是企业文化建设之本(1)

员工是企业文化建设之本(1)
20世纪70年代以后，全球治理界开始急巨变革，尽管变革的内容不一，但大多体现了人性化理念。

企业是由人组成的组织，企业经营活动是与外界发生联系的过程，而外界仍旧是人或由人组成的组织。

企业从产生的那一刻起，就无法摆脱人的痕迹，是人类的产物。

因此，企业是人格化的企业。

在所有的治理要素中，与人关系最紧密的是人力资源治理，但最能体现企业是人格化企业的，是企业文化。

人力资源治理把人当成治理的客体，企业文化是把人当成产生共同价值观的主体。

前者是治理的内容，后者是治理的方法、治理的思想，即可把企业文化作为一种治理手段运用于人力资源治理中。

人本治理确实是企业治理中的“以人为中心”的治理，即一切治理的核心是人，而不再是物质资本。

人本治理第一在几个差不多咨询题上做出明确的回答，即企业是什么？企业什么原因？企业的进展靠什么？这三个咨询题是企业生存和进展的全然咨询题，也是企业的哲学命题。

其一，企业即人。

企业是由人组成的集合体，企业无人则止。

因此，企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。

时刻把调动人的主动性放在主导地位。

人的潜力极大，关键在于开发。

一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业职员经常处于轻松愉快的氛围中。

智能劳动者是最活跃的生产力要素。

谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了治理企业的成功隐秘。

其二，企业为人。

办企业是为满足人、满足社会的需要，依旧单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多地发挥人的聪慧才智，使企业中的职员得到全面的进展，依旧把职员仅仅作为机器体系的一部分？人本治理认为：治理的本质是鼓舞，办企业是为了满足人类持续增长的需求，同时，也提升职员的工作质量和生活质量。

其三，企业靠人。

人本治理认为，企业经营治理的主体是全体职员，办企业必须依靠全体职员的智能和力量，实行“全
员经营”有利于调动每个职员的主动性，保证经营的正确和经营目标的实现。

例如海尔，正是在以人为本的思想的指引下，在最初实施了OEC治理，然后又实施了SST治理，现在提出了SBU的概念即战略事业单位，把集团总的战略落实到每一个人身上。

因此海尔从最初的用硬性治理“逼”人把情况做好，逐步变成了激发人自觉、主动发挥主动性和制造性的柔性治理，让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间。

因此，海尔成为我国顶级的企业。

企业文化是在一定的社会治理实践中，逐步形成的带有本企业特点的差不多观念形状、文化形状和价值体系的总和。

它强调按照企业自身特点进行有效合理的构建，任何优秀的企业文化都具有鲜亮突出的个性。

坚持以人为本，是建设企业文化的全然保证。

文化即人化，是人本质力量的对象化，企业文化(即企业人化)，它是以人为圆心，以人的解放、人格的完善、生产力的进展为半径的文化活动。

在企业治理中，如果不见人，企业文化也就无从谈起。

只有既见物又见人，并将人置于主动地位，发挥人在企业生产经营中的主体作用，才能有真正意义上的企业文化。

8年前，河南油田精蜡厂受各种因素的阻碍，一下子陷入了一个能否生存的危局。

8年后，那个企业不仅没有关门，反而出现出强力进展之势：销售收入是8年前的2倍多，产品几乎覆盖中国每个省份，同时出口到美国、德国、丹麦等几十个国家，吨油毛利、赢利系数等重要经济指标更是连续几年在中国石化同行业中名列前茅。

什么原因一个几乎濒临关门的企业能够重新焕发庞大的生气和活力呢？其中一个因素，确实是该厂大力倡导构建以人为本的和谐企业。

用企业文化引领企业和谐。

精蜡厂在构建和谐企业时高度重视企业文化建设，以企业文化引领企业和谐，激发全体职员的主动性和制造性，使大伙儿共同为企业进展出力流汗，使企业和职员的愿景达到统一和谐。

该厂专门早就启动了企业文化战略，通过反复宣传引导，该厂的“顾全大局、无私奉献、开拓进取、争创一流”的企业精神得到全体职工的认同，在职工中形成了“懂得尊重、协作服从、和谐向上”的团队精神，为该厂连续健康有效进展提供了强有力的文化支撑和精神动力。

2005年该厂
在原油一直处于高价位的情形下显现了亏损，厂内显现了不和谐音符。

少数职工曾一度有埋怨情绪和悲观败兴情绪，认为是国家对成品油出厂价调整不到位造成了企业受损，个人利益也受损；同时还认为如果企业长期亏损，专门难有进展前途。

在这种情形下，精蜡厂用“顾全大局、无私奉献”的企业精神来讲服和教育职工，让大伙儿认识到国家临时不大幅度调整成品油价格，是从国民经济的整体来考虑。

我们作为国有企业，就要识大体、顾大局，缺失企业和个人的一点小利益，来爱护国家的整体利益。

在讲服教育职工的基础上，该厂在综合分析的基础上，提出了“面向市场组织生产、全员参与降本增效、提升素养技术创新、理性经营效益第一”的新的经营理念。

通过广泛宣传动员，得到了宽敞职工的认同。

在这一新的经营理念指导下，去年该厂在专门困难的情形下，不仅顺利完成了上级下达的任务，而且实现了原油加工量和销售收入的新突破，创出了建厂以来的新高；同时职工的个人收入也得到了一定程度的增加，企业中的不和谐音符消逝了。

用学习促进企业和谐精蜡厂以创建学习型组织为最终目标，以努力营造学习创新的氛围、构建职工学习进步的平台、广泛开展职业生涯开发为要紧手段，促进全员全过程、全方位地学习，打造学习型团队，努力营造鼓舞人才能事业、支持人才能成事业、关心人才能好事业的良好机制和环境，逐步实现“工作学习化、学习工作化”。

按照创建学习型企业的思路，精蜡厂在全面制定人力资源需求规划和细化岗位描述的基础上，按照职工的自愿选择，确定职工的职业生涯路线，并努力为职工制造一个良好的学习环境。

在学习方式上，采取集中培训与自学成才相结合，岗位轮训与素养培训相结合，挖掘、整合教育资源，主动拓展教育培训的广度和深度，千方百计为提升职工素养搭建学习平台。

近年来，先后选送优秀治理干部和技术干部28人进入天津大学研究生班学习，目前已有26人获得硕士学位。

该厂先后有40%以上的职工参加了函授学习和自学考试。

由于倒班职工参加函授和自学考试的时刻比较集中，为使参加考试的人员集中精力考试，厂里及时安排治理干部和技术干部到倒班岗位顶岗，并安排专车接送参加考试人员。

该厂还建立了青年读书网站、学习室、报刊阅览室、科技阅览室等，满足宽敞职工对知识和自身综合素
养提升的需求。

厂属各基层单位也设置图书角，营造出了“处处可学习”的环境。

为不同层次的职员专门配备了必读书籍和选读书籍，并对厂领导和中、基层治理干部进行半年一考核，对技术人员和操作人员的学习进行一年一考核，要求各层次人员都要写出读书心得体会，并将读书心得体会放在厂内网站供大伙儿集体观摩学习。

目前，创建学习型班组、学习型车间的活动在该厂已形成热潮。

人是企业的第一要素，只有关怀爱护职工，才能凝聚人心，使职工自觉自愿为企业多作奉献。

为此，该厂党委把对职工的感情投入作为思想政治工作重要的一项内容来抓，开展了人性化治理工作，即把爱护职工的切身利益作为各项工作的立足点和动身点，力所能及地为职工做一些实实在在的好事，让职工感受到企业的关怀爱护和温顺。

2004年初，该厂收到许多职工的建议，要求改“四班三倒”为“四班二倒”，承诺职工夜间上班期间轮番休息。

乍一看到那个建议时，该厂领导觉得不可思议，然而他们从职工的角度考虑，发觉“四班三倒”这种工作制度对倒班职工来讲确实专门辛劳，而目前实施“四班二倒”、承诺职工夜班期间轮番休息的条件差不多成熟，因此该厂改变了实行20多年的工作制度。

许多职工快乐地讲：承诺职工夜班期间轮番休息，是企业对一线倒班职工的关爱，想起来就让人内心暖洋洋的，厂党委能够懂得我们，我们能做到的确实是好好工作。

在分配上向工作最辛劳的一线倒班职工倾斜。

在特岗特薪评比中，他们把80%的指标分配给了倒班职工，使更多的倒班职工能享受到每月400元~800元不等的特薪。

他们还设置了倒班职工奖励专项基金，每年给倒班10年以上的职工300元~500元不等的奖励。

着力营造家庭式车间，让职工把车间当作“第二个家”。

他们在资金专门紧张的情形下，宁可厂机关办公楼专门多办公室不安装空调，也要先给每个操作室配备空调，使职工冬暖夏凉。

他们还将操作室原先又粗又硬的椅子换成漂亮、舒服的新椅子，给职工配备微波炉，使职工能够吃上热饭。

此外，该厂还从细节入手，尽量把每个操作室布置成家的模样。

该厂拨出一部分资金，组织车间开展制造温馨操作室评比，把墙刷成令职工愉悦的颜色，给车间送去绿色植物。

大年三十和大年初一全体厂领导都到车间给倒班职工拜年并送去慰咨询品，使倒班职工
在上班时也能感受年的味道和厂里对他们的关爱。

博锐36
中国石化广西柳州石油分公司努力为基层和职工办好事、实事，构建和谐集体，增强企业凝聚力，使职工群众在繁忙的工作中，心情舒服，勤奋敬业，企业的各项工作都有新的突破。

2005年，分公司销售油品突破40万吨，实现利润超亿元。

今年以来，经济效益又出现可喜的局面。

三年前，柳州公司坐落在市郊的鹧鸪江油库，由于客观条件的限制，生活用水来源于自抽地下水。

经市卫生防疫部门化验，大肠杆菌严峻超标，有害矿物质多，经鉴定不能作为饮用水。

分公司领导为职工喝不上达标水深感担忧。

他们从关怀职工和家属躯体健康动身，拨款为油库购置了一套纯洁水处理装置，使困扰多年的职工饮水咨询题得到了解决。

职工及家属奔跑相告：我们油库有纯洁水喝了，感谢领导为我们办了件大好事，让我们喝上纯洁水，不只“放心”，更是“甜心”。

去年6月中下旬，柳州地区遭受了百年不遇的洪灾，许多职工家里的房屋被冲垮，蒙受庞大缺失。

当时正值公司开展党员先进性教育，在洪水退后，分公司党委借先进性教育的东风，部署抗洪救灾工作，公司领导分头奔赴联系点调查灾情，每到一处，就深入受灾职工家里进行慰咨询。

还发动党员和群众为受灾职工捐款捐物，关心受灾职工解除燃眉之急。

分公司还拨出1万多元慰咨询款，由公司领导带队，分别送到17位受灾严峻的职工家里，为他们重建家园助一臂之力。

劳务工覃海云感动地讲：“我们虽是劳务工，家里受了灾，万万没有想到公司领导没有把我们当外人看，还来登门慰咨询，送来慰咨询金，今后我一定要努力工作，尽职尽责。

”
该公司领导坚持抓长效，让职工看得见、摸得着，拉近距离，紧密干群关系。

他们之因此如此做，是在民意测评和征求职工意见中听到了职工的心声。

许多职工提出“期望能有机会与公司领导面对面汇报思想，反映情形”。

公司领导认为职工提出的意见实在，赶忙对领导到基层的制度进行了修改，强调领导到基层实行签到制，在基层检查工作时，要和职工同吃、同住、同劳动，要下得去，蹲得下，多与职工面对面交流，多帮基层解难题。

同时还要求机关工作前移，成为基层办实事，解难题，让职工中意的职能部
门。

今年“五一”期间，公司领导舍弃长假休息，分头带领机关5个督查组，深入片区加油站、油库，狠抓“百日服务竞赛”活动，和职员们在一线过节，深得人心。

加油站一线职工反映多的依旧期望公司如何提升职工的业务素养。

该公司在培训人才上加大了力度。

去年下半年，他们建立了长效培训人才机制，建成了人才培训基地，配备治理人员和教学、食宿设施，坚持做到经营上需要解决什么咨询题，就培训什么内容。

他们在去年培训基层治理人员和一线职工300多人次的基础上，今年又连续举办《加油站账务治理》和《加油卡专业知识》两期培训班，参加培训的职员达44 0多人次。

在民意测评和征求职工意见建议中，有的能够赶忙整改，有的则需要一定的时刻来逐步整改，职工看得见，摸得着，专门是放心。

但职工最为关注的依旧逐步整改的项目能否落实。

该公司领导针对职工打的那个咨询号，在职代会上给予的回答是：对逐步整改的项目，一定抓到底，制造条件认真改，直到职工中意为止，并请职工给予监督。

职工代表听后专门快乐，吃了定心丸。