国有企业高层管理薪酬体系设计论文

国有企业高层管理薪酬体系的设计摘要我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬体系的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现

状的需要，与国际大型企业制度也存在不小的差距，进行国有企业高层管理人员薪酬设计是有效激励高管的必要措施。本文就如何科学合理的薪酬设计，从充分体现人才的价值、考虑到市场化机制、要合理运用绩效年薪和长期激励手段三个方面进行了探讨。

关键词国有企业高层管理薪酬体系

我国国有企业高层管理人员（以下简称国企高管）薪酬体系的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状的

需要，与国际大型企业制度也存在不小的差距，进行国有企业高层管理人员薪酬设计是有效激励高管的必要措施。如何科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验，并结合企业自身状况，顺应发展趋势呢？

一、充分体现人才的价值

美国康奈尔大学的管理学斯奈尔（snell）教授核心人才模型认为，企业中人力资源的价值及重要性是不尽相同的，他按照价值和稀缺性两个维度将企业员工分为四种类型，其中把价值高、非常奇缺的独特人才划为核心人才。根据现代企业理论，企业是一系列契约的联结和组成，是由现实的人组成的协作组织，而在这一协作组织中，企业高层管理人员处于极为关键的地位，高管的能力与积极性直接影响到企业的发展和盈利能力。常言道，“千军易得，一将难求”和“强将手下无弱兵”，说明企业的高管人员是十分稀缺的、

是企业最宝贵的资源之一，他们对企业的生死存亡有着举足轻重的作用，能够为企业创造出巨大的财富，无疑是企业的核心人才。美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授韦恩·盖伊（wayne guay）指出，雇佣最好的人才来领导复杂的全球性公司花多少钱都值，找到这样人来经营这些公司是极其困难的，对卓越高管的大量需求是抬高首席执行官薪酬的最重要决定性因素。

十多年前原红塔集团董事长褚时健的贪污受贿案件可能已淡出人们的视线，但事件本身关于国有企业高管激励机制与监督体制的改革问题却一直在摸索中前行。在褚时健效力红塔的长达18年中，红塔集团为国家创造的利税高达991亿，红塔山的品牌价值400多亿，而他18年收入不足百万，与一些上市公司的老总在企业严重亏损的情况下还可拿到年薪几十、上百万相比，这位头上拥有全国优秀企业家终身荣誉奖“金球奖”和94年全国“十大改革风云人物”光环的老总心里并不平衡。导致褚时健触犯法律的因素是多方面的，其中薪酬制度设计与高管核心人才的卓越作用严重背离是重要的因素之一。

与企业的其他资本一样，人力资本也必须获得合理的报酬，否则其会寻找更高的薪酬（包括可能发生通过不正当或其他途径获益）。要吸引并留住优秀的高管，充分调动他们的工作积极性，企业必须制定有效的考核及其激励的薪酬制度。

二、考虑到市场化机制

十多年前人们还在议论我们的国企高管薪酬低、缺乏激励机制，

今天人们更多的是讨论国企高管薪酬应有全面的科学化的制度约束。在全球经济受到金融危机影响、我国企业受其拖累出现严重的效益滑坡时，国企高管所领取的巨额薪酬更是饱受非议。

我国传统国企高管薪酬制度的设计思想，主要体现以企业高管的行政级别为标准，随着我国国有企业的市场化改革和体制改革，在2002年开始推行国企高管年薪制，当时规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。此后，伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一规定也早已被突破。据有关资料反映，从03到08年间，上市公司（其中大部分是国企）高管薪酬平均值从11.8万元持续上涨到26.8万元，且大部分行业上市公司高管薪酬平均值与职工平均工资的比值都远超过20倍。

市场化和科学化的薪酬制度应成为国企改革的选择方向，它应包括竞争性、绩效性和风险性的特征。目前许多国企高管依托资金、技术、政策等多种垄断资源，不是通过承担市场激烈竞争的风险来获得最大的企业效益；大多数国企高管的委任是按行政干部的组织程序来确定，不是通过激烈的竞争机制上岗的；国企高管沿用党政干部的行政标准进行管理，高管的考核由上级组织部门来完成；不是与市场比较的绩效考核，效益不达标是要被董事会下岗的。显然，目前国企高管获得的高额薪酬，与其所担负的责任、风险、业绩是不成正比的。

制定符合我国国情的国有企业高层管理人员薪酬制度对现行国企改革，乃至整个经济体制改革都影响深远，因为这不仅是单个企

业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题，同时还会影响到其他所有制形式的企业薪酬制度的分配方式。从03年开始，国务院国有资产监督管理委员会加强对中央企业负责人的业绩考核，将薪酬制度与业绩考核挂钩，从年薪制、业绩奖励的推行，再到股权和养老金计划等长期激励的试点，国企的激励约束机制一步步向市场化的道路挺进。但预定的改革路线没有能够让国企真正成为市场主体，某些市场化举措还未真正对原有的薪酬考核制度“伤筋动骨”。“市场化”涉及到一是国企的市场竞争程度问题，到底是市场型还是垄断型？二是国企领导的市场来源问题，是市场化选聘还是行政任命。显然，这两个问题的解决取决于深化国资国企改革的进程与力度，国企高管考核及薪酬制度的完善是渐进的。

同时作为真正市场主体的企业的薪酬总额管理从本质上是一致的，但国有企业薪酬总额问题是由于特殊背景和因素变得更加复杂，所以改革本身还任重道远。

三、要合理运用绩效年薪和长期激励手段

为弥补与市场对接方法在设置高管薪酬水平方面的不足，“内部公平性”分析是决定高管薪酬水平的一个重要因素。“内部公平性”涉及到国企高管的薪酬水平与该企业职工平均工资的“相联系”，这需要合理界定一个倍数水平。人力资源和社会保障部等六部门在2009年9月联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，文件规定企业高管薪酬分为三块：包括基本年薪、绩

效年薪和中长期激励收益。文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”（各地可在中央规范意见的框架下，制定适合本地区的薪酬管理办法）。

其实，”相联系”的限薪并不简单意味着国企高管薪酬激励的封顶，硬性的封顶会挫伤优秀经理的积极性、会使其止步不前。美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院会计学教授斯科特·理查森（scott richardson）说：“我们需要公司的监管机构鼓励那些符合股东长期利益的决策，绩效薪酬是有意义的”。绩效年薪（奖金等）和中长期激励收益（股票期权等）应是很有艺术性的手段，使之充分体现公正性、公平性、竞争性和透明性的原则是非常重要的。

公司为了避免经营者背离股东的行为，采用价值管理衡量经理人员对股东价值的贡献是一套较为科学的管理方法，它实质上是用来帮助经理人员提高股东价值的业绩评价指标和相应的薪酬体系。美国斯特恩－斯图尔特公司设计了非常具体的经济增加值计算程序以及向经理分配奖金的模型，已被许多著名的公司采用。斯图尔特（sternstewart）管理咨询公司认为eva提供了一个全新的且更为完善的评判企业经营和战略决策的标准，它把投资决策必需的现金流量法与业绩考核必需的权责发生制统一起来了，可以使管理层像所有者一样思考和行动，因为他们可以像所有者一样得到回报。国务院国资委已提出2010年中央企业全面推行经济增加值考核，虽初衷缘于引导企业内部规范投资行为，但经济增加值既然作为一项考核指标，也有利于一个全新的且更为完善的评判企业经营和战