人力资源管理的文化价值观视角
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第 ９ 卷第 ５ 期 ２００７ 年 １０ 月
北京理工大学学报（ 社会科学版）
ＪＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＢＥＩＪＩＮＧ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ ＯＦ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ （ ＳＯＣＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥＳ ＥＤＩＴＩＯＮ ）
Ｖｏｌ．９ Ｎｏ．５ Ｏｃｔ．２００７
人力资源管理的文化价值观视角
王国弘 ， 赵涛
表２ 国家 等级意识 管理手段 激励手段 人才获得 雇佣关系 分配制度 培训重点 晋级 考核依据 劳资关系 美日企业人力资源管理模式差异 美国 弱 制度规范 物质激励 市场调节 买卖关系 能力主义 提高工人技能 快速 能力 工会制 日本 强 人的规范 精神激励 终身制 合作关系 年功序列制 基本素质 缓慢 资历 企业工会制
业为了适应这些不断变化的价值观就需要对人力资
－ １０３ －
北京理工大学学报（ 社会科学版）
２００７ 年 第 ５ 期
资源管理模式表现出种种不足的时候 ， 加上全球化 对日本传统文化价值观的冲击 ， 竞争至上的观念开 始浮出水面 ， 并很快得到广泛认同。之后 ， 许多日本 企业开始取消了终身雇佣制 ， 逐步加强了美国式的 契约管理。年功序列制也逐渐打破 ， 原先的“ 按部就 班 ， 内部提拔” 的规则也逐步发生了变化。企业开始 建立起重视个人价值、尊重个人利益的竞争式管理 体制 ， 其中包括以业绩为基础的提升制度以及根据 业绩和贡献来评定、 聘用、 晋升和选拔人才。 但是 ， 信 奉竞争至上并未持续太久 ， 在 ２０ 世纪 ８０ 年代涌现 出了大量的“ 新人类” ， 他们以青年学生为主体…… 有些人把这些青年称为“ 十三无族” 进入企业的“ 新 。 人类” 正在成为企业教育的一大难题 ， 要把他们培养 成忠诚的“ 企业战士” 灭私奉公” 似乎 ， 让他们做到“ 不太容易［８］。 从目前情况来看 ， 日本青年又开始对“ 竞 争至上” 产生怀疑 ， 开始衷情于“ 温馨” 工作环境的再 回归 ， 当然这种回归并不是完全地否定竞争。
国家 美国 日本 德国 荷兰 香港 俄罗斯 中国 美日中三国的文化维度得分表 不确定性 权利差距 个人主义 男性化 规避 表１ 长期 取向
行为。价值观的重要性在于它能影响一个人对情境 期望和抉择。同时 和问题的看法 ， 并影响他的偏好、
４０ ５４ ３５ ３８ ６８ ９５＊ ８０＊
９１ ４６ ６７ ８０ ２５ ５０＊ ２０＊
［６］
２． 文化价值观对日本人力资源管理模式的影响
典型日本人力资源管理模式的最大特点是 “ 终 身” 聘用制 ， 它带有明显的儒家文化的特点。可以说 日本企业的人力资源管理主要是建立在“ 人治” 的基 础上 ， 这种管理制度极大地迎合了二战后日本人的 文化价值观 ， 也为日本经济的迅速崛起到了重要的 促进作用。 企业中人与人之间形成一种相互合作、 共 同努力的氛围 ， 使员工与企业的目标和要求保持一 致。长期稳定的就业政策不仅有利于提高工人的素 质、 技术水平以及知识的积累 ， 而且劳资关系的全面 合作也增强了员工的安全感和归属感 ， 提高了员工 对企业的忠诚度 ， 这些都有助于企业的长远发展。 然而当外界环境发生变化时 ， 过分强调和谐统 一、注重集体意识和团队精神的管理方法使员工丧 失了更为宝贵的独立性和创新精神。当原有的人力
［５］
二、 文化价值观对美日人力资源管理的影响
Ｈｏｆｓｔｅｄｅ 的研究受时代的限制 ， 关于美国和日
本的部分数据肯定已发生了较大变化 ， 这些从人力 资源管理模式的变化中得到了充分体现。 文化价值观受到许多因素的影响 ， 如重要历史 事件、 历史人物以及文化作品。如在工业化的初期 ， 大多数人力资源的管理模式属于技术任务型 ， 将员 工视为“ 经济人” 在 ， 因而人文方面的关注非常缺乏。 工业化的进程中 ， 人们看到更多的是物质上满足 ， 完 全被现代化的成就所陶醉。马尔库塞在 《 单向度的 人 ： 发达工业社会意识形态研究》 中阐述他的“ 一体 化” 和“ 单向度性” 理论。该理论使人们从另一个角 度重新认识需求的动机 ， 并对工业化、 现代科技以及 竞争法则进行了更为深刻反思 ， 这对当时许多国家 价值观取向产生了巨大影响。 从此 ， 人们试图摆脱单 项度人的痛苦状态 ， 追求一种人性的回归。因而 ， 企
［２］
一个人的满足感 ， 在很大程度上要看其日常生活方 式能否符合其价值观 ［３］。由此可见 ， 相对人的需求层 次来讲 ， 文化价值观的体系更为庞大复杂 ， 能够从更 多角度和层面影响一个人的行为动机。 人都是处于特定的文化环境中的 ， 因而个人的 价值观必然与其所处的文化息息相关。全球化使企 业中员工的文化价值观变得更为复杂 ， 这些变化都 对企业的人员管理造成巨大的挑战。 然而 ， 目前关于 员工激励的研究中很少涉及到人文价值观的影响因 素。本文尝试从文化价值观角度对企业人力资源的 激励管理进行研究。 荷兰著名的文化研究专家霍夫斯塔德和加拿大 学者迈克尔 哈里斯・邦德从文化角度对经济管理进 ・ 行了研究。 虽然角度不同， 但他们还是为我们的研究 提供了一个较好的视角。 他们通过研究 ， 归纳出 ５ 种 文化维度 ： 权利差距、 不确定性规避、 个人主义、 男性 化、 长期取向性。 从霍夫斯塔德的文化维度得分可以 清晰看出 ， 各个国家在 ５ 个文化维度上都存在一定 差异［４］， 具体如表 １ 所示。
一、 文化价值观对人力资源ห้องสมุดไป่ตู้理的影响
激励理论是企业进行人力资源管理的重要理 论 ， 并被世界各国的企业纷纷视为进行人力资源管理 致胜的法宝 ， 在相当长的一个时期内对企业发展起到 了较大的推动作用。 激励理论是以马斯洛等人的需求 层次理论为基础的 ， 目前企业界使用的激励理论大多 注重物质层面的激励 ， 有的也兼顾到了精神层面。然 而 ， 该理论的使用效果不令人满意的情况也并非个 案 ， 即使在那些两者都兼顾了的企业内也不例外。人 们往往认为 ， 激励理论基本都涉及到了物质和精神层 面 ， 两者已基本将影响员工各种行为动机的因素都包 含在了其中。 然而 ， 事情并没那么简单 ， 员工的行为动 机是不能完全用需求理论做出解释的。 戈登 （ Ｌ．Ｖ．Ｇｏｒｄｏｎ ） 认为 ， 价值观是一种被构造的 观念 ， 它代表着一些被一般化的行为或事态 ， 是为人 们极为重视的［１］。具体而言 ， 价值观可以从三个层面 加以分析 ： 从其形式来看 ， 价值观念是由人们对那些 基本价值的看法、 信念、 信仰、 理想等构成 ， 思想形式 是多种多样的 ； 从其内容来讲 ， 价值观念反映了主体 的根本地位、 需要、 利益 ， 及主体实现自己利益和需 要的能力、 活动方式等方面的主观特征 ， 是以“ 信什 么、 要什么、 坚持追求和实现什么” 的方式存在的人 的精神目标系统 ； 从其功能来看 ， 价值观起着评价标 准的作用 ， 是人们心目中用于衡量事物轻重、 权衡得 失的天平和尺子 。价值观与需求不同 ， 它可以因为 很多行为而得到满足 ， 而且不会以强迫的方式主宰
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人力资源管理的文化价值观视角
美日在工业化过程中都取得了令人瞩目的成 果 ， 一直以来 ， 美日的人力资源管理模式备受关注。 这主要是因为他们取得的成就在很大程度上依赖于 各具特色、 符合本国国情的人力资源管理体系。 典型 的美日人力资源管理模式之间具有较大的差异性 ， 具体如表 ２ 所示。
（ 天津大学 摘 管理学院 ， 天津 ３０００７２ ） 要 ： 激励理论一直被许多企业视为人力资源管理的致胜法宝 ， 然而真正的实施效果并没有人们期望的那样好。
更广的角度影响着人的行为动机 ， 因而深 这主要是因为 ， 需求并不是人行为动机的全部。文化价值观从更深的层次、 入研究员工的文化价值观对建立有效的人力资源管理模式是极为重要的。在国内企业界中 ， 文化价值观的作用在人 力资源管理中远未得到重视。从美日人力资源管理模式的演变中得到启示 ， 为我国企业建立适合本国国情的人力资 源管理模式提供建议。 关键词 ： 人力资源管理 ； 文化价值观 ； 视角 中图分类号 ： Ｃ９６２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １００９－ ３３７０ （ ２００７ ） ０５－ ０１０２－ ０４
６２ ９５ ６６ １４ ５７ ４０＊ ５０＊
４６ ９２ ６５ ５３ ２９ ９０＊ ６０＊
２９ ８０ ３１ ４４ ９６ １０＊ １１８
说明 ： 前四个因素是研究 ５３ 个国家和地区得出的 ， 第五个 因素是研究 ２３ 个国家和地区得出的。＊ 表示该数值为估计值。
收稿日期 ： ２００７－ ０３－ １３ 作者简介 ： 王国弘 （１９７３ — ）， 男 ， 博士研究生 ， 研究方向为人力资源管理与开发 ， Ｅ－ ｍａｉｌ ： ｗｇｈ２１１００７＠ｙａｈｏｏ．ｃｏｍ．ｃｎ
出不足 ， 而后实行的市场竞争模式对我国的企业成 长又一次起到极大的促进作用。但从目前的情况来 看 ， 却有过分强调竞争之上而忽视人文关怀之嫌。 过去的一项调查表明 ， 美国和日本的青年希望 竞争至上” 的状况 ， 而转 改变 ２０ 世纪的一直追求的“ 向了尽量考虑到他人和“ 温馨的社会” 环境。然而在 竞争与公平两个方面 ， 中国青年赞成前者的明显高 于日本和美国［１０］。可见 ， 中国青年显然还未实现物质 上的超脱。然而 ， 这并不意味着竞争至上就占了上 风。 在改革开放的 ２０ 几年中人们经历了残酷的市场 竞争之后 ， 希望“ 和谐” 的价值观念又开始回归。 不管 是政府提出建设“ 和谐社会” ， 还是青年人日渐追求 稳定的就业意向都表明 ， 完全青睐于市场竞争的价 值观念正在悄悄地发生改变。 中国正处在向工业化、现代化发展的历史交叉 现代与后现代等多种文化价值观相互 点上 ， 前现代、
这些各具特色的管理模式不是由于主观制定形 成的 ， 而是因为受到了他们各自不同的文化价值观 的影响。这种作用机制不仅表现为两国之间在管理 模式的各个方面都存在着较大的差别 ， 而且对于其 中一方来讲由于受到文化价值观的影响其管理模式 也处在不断的演变之中。 正如斯蒂尔斯 （ Ｒ．Ｍ．Ｅｔｅｅｒｓ） 和 波 特 （ Ｌ．Ｗ．Ｐｏｒｔｅｒ ） 在 《 动机与工作行为》 中所指出 的那样 ， 个人的兴趣、 态度和需要等因素不是生来就 有的 ， 而是经过社会化逐渐形成的 ， 并会随着文化环 境的改变而改变 ， 再通过价值观影响个人的行为动 机 。
源管理模式进行适当地改良。
１． 文化价值观对美国人力资源管理模式的影响 典型的美国人力资源管理模式形成于 ２０ 世纪
企业的人员 初 ， 其最大特点是以市场竞争为核心的。 进出主要通过市场机制进行调节 ， 这种管理模式是 适应当时美国人崇尚自由、强调以自我为中心的价 值观取向。美国人类学家克鲁克・霍恩曾认为 ， 任何 社会都会出现某些根本性的问题 ， 而在解决这些问 题时 ， 该社会的价值观念将会产生作用。 征服自然是 美国文化的一个根本价值观念 ， 从这一价值观出发 ， 产生出如努力工作、 平等、 个人主义、 讲究实际、 开拓 进取 ， 讲究效率和理性等等许多相关的价值观 ［７］。在 这种价值观影响下 ， 企业将薪酬直接与员工对公司 经营所做出的贡献进行联系 ， 企业与员工之间的买 卖关系也为各方所认可。 不可否认 ， 这种市场配置模 式实现了在全社会范围内人力资源的最优配置 ， 并 为美国的繁荣做出了重大贡献。 然而 ， 美国的人力资源管理模式并非是一成不 变的 ， 而是随着各个不同时期人的文化价值观的变 化不断发生着变化。由于没有充分关注到文化价值 观的变化 ， 被奉为人力资源管理典范的模式也带来 了许多负面的效应。该种模式一方面忽视长远发展 的短期行为影响了公司战略的实施 ， 自由聘用和解 雇政策也给许多员工带来了严重的不安全感 ， 降低 了他们对企业的忠诚度 ； 另一方面由于过分地追求 效率使员工工作压力不断加大 ， 在物质上对于相对 富足的美国人来说 ， 这种激励作用正在大打折扣。 从 这个角度来看 ， 美国人力资源管理模式已难以适应 未来经济发展的要求。 为克服管理中的不利因素 ， 美 国企业开始学习日本的企业人事制度、 就业制度、 劳 资关系等管理的手段和方法。
北京理工大学学报（ 社会科学版）
ＪＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＢＥＩＪＩＮＧ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ ＯＦ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ （ ＳＯＣＩＡＬ ＳＣＩＥＮＣＥＳ ＥＤＩＴＩＯＮ ）
Ｖｏｌ．９ Ｎｏ．５ Ｏｃｔ．２００７
人力资源管理的文化价值观视角
王国弘 ， 赵涛
表２ 国家 等级意识 管理手段 激励手段 人才获得 雇佣关系 分配制度 培训重点 晋级 考核依据 劳资关系 美日企业人力资源管理模式差异 美国 弱 制度规范 物质激励 市场调节 买卖关系 能力主义 提高工人技能 快速 能力 工会制 日本 强 人的规范 精神激励 终身制 合作关系 年功序列制 基本素质 缓慢 资历 企业工会制
业为了适应这些不断变化的价值观就需要对人力资
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北京理工大学学报（ 社会科学版）
２００７ 年 第 ５ 期
资源管理模式表现出种种不足的时候 ， 加上全球化 对日本传统文化价值观的冲击 ， 竞争至上的观念开 始浮出水面 ， 并很快得到广泛认同。之后 ， 许多日本 企业开始取消了终身雇佣制 ， 逐步加强了美国式的 契约管理。年功序列制也逐渐打破 ， 原先的“ 按部就 班 ， 内部提拔” 的规则也逐步发生了变化。企业开始 建立起重视个人价值、尊重个人利益的竞争式管理 体制 ， 其中包括以业绩为基础的提升制度以及根据 业绩和贡献来评定、 聘用、 晋升和选拔人才。 但是 ， 信 奉竞争至上并未持续太久 ， 在 ２０ 世纪 ８０ 年代涌现 出了大量的“ 新人类” ， 他们以青年学生为主体…… 有些人把这些青年称为“ 十三无族” 进入企业的“ 新 。 人类” 正在成为企业教育的一大难题 ， 要把他们培养 成忠诚的“ 企业战士” 灭私奉公” 似乎 ， 让他们做到“ 不太容易［８］。 从目前情况来看 ， 日本青年又开始对“ 竞 争至上” 产生怀疑 ， 开始衷情于“ 温馨” 工作环境的再 回归 ， 当然这种回归并不是完全地否定竞争。
国家 美国 日本 德国 荷兰 香港 俄罗斯 中国 美日中三国的文化维度得分表 不确定性 权利差距 个人主义 男性化 规避 表１ 长期 取向
行为。价值观的重要性在于它能影响一个人对情境 期望和抉择。同时 和问题的看法 ， 并影响他的偏好、
４０ ５４ ３５ ３８ ６８ ９５＊ ８０＊
９１ ４６ ６７ ８０ ２５ ５０＊ ２０＊
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２． 文化价值观对日本人力资源管理模式的影响
典型日本人力资源管理模式的最大特点是 “ 终 身” 聘用制 ， 它带有明显的儒家文化的特点。可以说 日本企业的人力资源管理主要是建立在“ 人治” 的基 础上 ， 这种管理制度极大地迎合了二战后日本人的 文化价值观 ， 也为日本经济的迅速崛起到了重要的 促进作用。 企业中人与人之间形成一种相互合作、 共 同努力的氛围 ， 使员工与企业的目标和要求保持一 致。长期稳定的就业政策不仅有利于提高工人的素 质、 技术水平以及知识的积累 ， 而且劳资关系的全面 合作也增强了员工的安全感和归属感 ， 提高了员工 对企业的忠诚度 ， 这些都有助于企业的长远发展。 然而当外界环境发生变化时 ， 过分强调和谐统 一、注重集体意识和团队精神的管理方法使员工丧 失了更为宝贵的独立性和创新精神。当原有的人力
［５］
二、 文化价值观对美日人力资源管理的影响
Ｈｏｆｓｔｅｄｅ 的研究受时代的限制 ， 关于美国和日
本的部分数据肯定已发生了较大变化 ， 这些从人力 资源管理模式的变化中得到了充分体现。 文化价值观受到许多因素的影响 ， 如重要历史 事件、 历史人物以及文化作品。如在工业化的初期 ， 大多数人力资源的管理模式属于技术任务型 ， 将员 工视为“ 经济人” 在 ， 因而人文方面的关注非常缺乏。 工业化的进程中 ， 人们看到更多的是物质上满足 ， 完 全被现代化的成就所陶醉。马尔库塞在 《 单向度的 人 ： 发达工业社会意识形态研究》 中阐述他的“ 一体 化” 和“ 单向度性” 理论。该理论使人们从另一个角 度重新认识需求的动机 ， 并对工业化、 现代科技以及 竞争法则进行了更为深刻反思 ， 这对当时许多国家 价值观取向产生了巨大影响。 从此 ， 人们试图摆脱单 项度人的痛苦状态 ， 追求一种人性的回归。因而 ， 企
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一个人的满足感 ， 在很大程度上要看其日常生活方 式能否符合其价值观 ［３］。由此可见 ， 相对人的需求层 次来讲 ， 文化价值观的体系更为庞大复杂 ， 能够从更 多角度和层面影响一个人的行为动机。 人都是处于特定的文化环境中的 ， 因而个人的 价值观必然与其所处的文化息息相关。全球化使企 业中员工的文化价值观变得更为复杂 ， 这些变化都 对企业的人员管理造成巨大的挑战。 然而 ， 目前关于 员工激励的研究中很少涉及到人文价值观的影响因 素。本文尝试从文化价值观角度对企业人力资源的 激励管理进行研究。 荷兰著名的文化研究专家霍夫斯塔德和加拿大 学者迈克尔 哈里斯・邦德从文化角度对经济管理进 ・ 行了研究。 虽然角度不同， 但他们还是为我们的研究 提供了一个较好的视角。 他们通过研究 ， 归纳出 ５ 种 文化维度 ： 权利差距、 不确定性规避、 个人主义、 男性 化、 长期取向性。 从霍夫斯塔德的文化维度得分可以 清晰看出 ， 各个国家在 ５ 个文化维度上都存在一定 差异［４］， 具体如表 １ 所示。
一、 文化价值观对人力资源ห้องสมุดไป่ตู้理的影响
激励理论是企业进行人力资源管理的重要理 论 ， 并被世界各国的企业纷纷视为进行人力资源管理 致胜的法宝 ， 在相当长的一个时期内对企业发展起到 了较大的推动作用。 激励理论是以马斯洛等人的需求 层次理论为基础的 ， 目前企业界使用的激励理论大多 注重物质层面的激励 ， 有的也兼顾到了精神层面。然 而 ， 该理论的使用效果不令人满意的情况也并非个 案 ， 即使在那些两者都兼顾了的企业内也不例外。人 们往往认为 ， 激励理论基本都涉及到了物质和精神层 面 ， 两者已基本将影响员工各种行为动机的因素都包 含在了其中。 然而 ， 事情并没那么简单 ， 员工的行为动 机是不能完全用需求理论做出解释的。 戈登 （ Ｌ．Ｖ．Ｇｏｒｄｏｎ ） 认为 ， 价值观是一种被构造的 观念 ， 它代表着一些被一般化的行为或事态 ， 是为人 们极为重视的［１］。具体而言 ， 价值观可以从三个层面 加以分析 ： 从其形式来看 ， 价值观念是由人们对那些 基本价值的看法、 信念、 信仰、 理想等构成 ， 思想形式 是多种多样的 ； 从其内容来讲 ， 价值观念反映了主体 的根本地位、 需要、 利益 ， 及主体实现自己利益和需 要的能力、 活动方式等方面的主观特征 ， 是以“ 信什 么、 要什么、 坚持追求和实现什么” 的方式存在的人 的精神目标系统 ； 从其功能来看 ， 价值观起着评价标 准的作用 ， 是人们心目中用于衡量事物轻重、 权衡得 失的天平和尺子 。价值观与需求不同 ， 它可以因为 很多行为而得到满足 ， 而且不会以强迫的方式主宰
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人力资源管理的文化价值观视角
美日在工业化过程中都取得了令人瞩目的成 果 ， 一直以来 ， 美日的人力资源管理模式备受关注。 这主要是因为他们取得的成就在很大程度上依赖于 各具特色、 符合本国国情的人力资源管理体系。 典型 的美日人力资源管理模式之间具有较大的差异性 ， 具体如表 ２ 所示。
（ 天津大学 摘 管理学院 ， 天津 ３０００７２ ） 要 ： 激励理论一直被许多企业视为人力资源管理的致胜法宝 ， 然而真正的实施效果并没有人们期望的那样好。
更广的角度影响着人的行为动机 ， 因而深 这主要是因为 ， 需求并不是人行为动机的全部。文化价值观从更深的层次、 入研究员工的文化价值观对建立有效的人力资源管理模式是极为重要的。在国内企业界中 ， 文化价值观的作用在人 力资源管理中远未得到重视。从美日人力资源管理模式的演变中得到启示 ， 为我国企业建立适合本国国情的人力资 源管理模式提供建议。 关键词 ： 人力资源管理 ； 文化价值观 ； 视角 中图分类号 ： Ｃ９６２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １００９－ ３３７０ （ ２００７ ） ０５－ ０１０２－ ０４
６２ ９５ ６６ １４ ５７ ４０＊ ５０＊
４６ ９２ ６５ ５３ ２９ ９０＊ ６０＊
２９ ８０ ３１ ４４ ９６ １０＊ １１８
说明 ： 前四个因素是研究 ５３ 个国家和地区得出的 ， 第五个 因素是研究 ２３ 个国家和地区得出的。＊ 表示该数值为估计值。
收稿日期 ： ２００７－ ０３－ １３ 作者简介 ： 王国弘 （１９７３ — ）， 男 ， 博士研究生 ， 研究方向为人力资源管理与开发 ， Ｅ－ ｍａｉｌ ： ｗｇｈ２１１００７＠ｙａｈｏｏ．ｃｏｍ．ｃｎ
出不足 ， 而后实行的市场竞争模式对我国的企业成 长又一次起到极大的促进作用。但从目前的情况来 看 ， 却有过分强调竞争之上而忽视人文关怀之嫌。 过去的一项调查表明 ， 美国和日本的青年希望 竞争至上” 的状况 ， 而转 改变 ２０ 世纪的一直追求的“ 向了尽量考虑到他人和“ 温馨的社会” 环境。然而在 竞争与公平两个方面 ， 中国青年赞成前者的明显高 于日本和美国［１０］。可见 ， 中国青年显然还未实现物质 上的超脱。然而 ， 这并不意味着竞争至上就占了上 风。 在改革开放的 ２０ 几年中人们经历了残酷的市场 竞争之后 ， 希望“ 和谐” 的价值观念又开始回归。 不管 是政府提出建设“ 和谐社会” ， 还是青年人日渐追求 稳定的就业意向都表明 ， 完全青睐于市场竞争的价 值观念正在悄悄地发生改变。 中国正处在向工业化、现代化发展的历史交叉 现代与后现代等多种文化价值观相互 点上 ， 前现代、
这些各具特色的管理模式不是由于主观制定形 成的 ， 而是因为受到了他们各自不同的文化价值观 的影响。这种作用机制不仅表现为两国之间在管理 模式的各个方面都存在着较大的差别 ， 而且对于其 中一方来讲由于受到文化价值观的影响其管理模式 也处在不断的演变之中。 正如斯蒂尔斯 （ Ｒ．Ｍ．Ｅｔｅｅｒｓ） 和 波 特 （ Ｌ．Ｗ．Ｐｏｒｔｅｒ ） 在 《 动机与工作行为》 中所指出 的那样 ， 个人的兴趣、 态度和需要等因素不是生来就 有的 ， 而是经过社会化逐渐形成的 ， 并会随着文化环 境的改变而改变 ， 再通过价值观影响个人的行为动 机 。
源管理模式进行适当地改良。
１． 文化价值观对美国人力资源管理模式的影响 典型的美国人力资源管理模式形成于 ２０ 世纪
企业的人员 初 ， 其最大特点是以市场竞争为核心的。 进出主要通过市场机制进行调节 ， 这种管理模式是 适应当时美国人崇尚自由、强调以自我为中心的价 值观取向。美国人类学家克鲁克・霍恩曾认为 ， 任何 社会都会出现某些根本性的问题 ， 而在解决这些问 题时 ， 该社会的价值观念将会产生作用。 征服自然是 美国文化的一个根本价值观念 ， 从这一价值观出发 ， 产生出如努力工作、 平等、 个人主义、 讲究实际、 开拓 进取 ， 讲究效率和理性等等许多相关的价值观 ［７］。在 这种价值观影响下 ， 企业将薪酬直接与员工对公司 经营所做出的贡献进行联系 ， 企业与员工之间的买 卖关系也为各方所认可。 不可否认 ， 这种市场配置模 式实现了在全社会范围内人力资源的最优配置 ， 并 为美国的繁荣做出了重大贡献。 然而 ， 美国的人力资源管理模式并非是一成不 变的 ， 而是随着各个不同时期人的文化价值观的变 化不断发生着变化。由于没有充分关注到文化价值 观的变化 ， 被奉为人力资源管理典范的模式也带来 了许多负面的效应。该种模式一方面忽视长远发展 的短期行为影响了公司战略的实施 ， 自由聘用和解 雇政策也给许多员工带来了严重的不安全感 ， 降低 了他们对企业的忠诚度 ； 另一方面由于过分地追求 效率使员工工作压力不断加大 ， 在物质上对于相对 富足的美国人来说 ， 这种激励作用正在大打折扣。 从 这个角度来看 ， 美国人力资源管理模式已难以适应 未来经济发展的要求。 为克服管理中的不利因素 ， 美 国企业开始学习日本的企业人事制度、 就业制度、 劳 资关系等管理的手段和方法。