企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

Human Resources | 人力资源
MODERN BUSINESS
现代商业54企业招聘中的信息不对称问题分析及对策
郜　双　罗庆玲
中国人民大学劳动人事学院 北京 100872
摘要:随着中国经济发展模式从集约化走向精炼化，人力资源也从供应方市场转变成为需求方市场。

在这种环境下，对人力资源招聘提出了更高的要求。

如果不改变人才供给概念，而是继续严格地采用传统招聘方式和方法，就会难以满足企业的人力资源需求。

关键词:人力资源规划；人才测评；面试官队伍建设；招聘一、国内企业招聘现状
人才招聘在企业人力资源管理过程中的作用就像“伯乐”。

根据业务战略规划和人力资源需求，向企业招聘优秀、适合的人才。

把他们置于正确的位置，让他们安心工作是企业在人才争夺，尤其是高端人才争夺战中取得成功的关键。

许多国外公司逐渐将招聘工作提升到企业战略规划议程，形成了一个相对正式和科学的选择过程，招聘人员和招聘团队使公司整体人力资源管理更加强化。

与国外相比，中国人力资源管理建设刚刚起步，企业招聘中的信息不对称问题严重，科学完善的招聘制度尚未形成。

企业管理者，在招聘思想等方面，都有一个典型的传统观念。

就是无论什么位置，总是需要高学历、高职称、高经验。

有的中小企业对人力资源招聘不够重视，招聘人员在选拔和招聘人才的过程中也具有主观随机性，所以，招聘带来的损失并不少。

反复招聘和招聘效率低下，也给企业持续发展带来了相当大的负面影响。

为什么这么多企业都有这样的问题？原因是企业招聘中信息不对称导致的。

公司无法保证招聘活动中招聘质量，招聘质量是招聘的主题。

有效的招聘意味着企业能够及时招聘到合适的人才，还能招聘到非常负责和有忠诚度的员工。

招聘有效性主要表现现在以下四个方面：一是，能否快速招聘所需人员来满足企业的需求；二是，能不能以较少的投入来招聘到合适的人才；第三，确定是否与预期雇用的人员一致。

第四，看到“危险期”(一般进入公司后6个月)的流动率。

提高企业招聘有效性是所有公司的紧迫任务。

二、企业招聘信息不对称问题
招聘的质量可以快速提高企业员工素质，使企业在激烈市场竞争中获得优先。

但是，在企业招聘中信息不对称的情况下，必将导致道德风险。

为了找到一份好工作，求职者利用自己的信息类型优势，甚至刻意伪装，以便更好地“打包”自己，做出漂亮
己的目标。

虽然自我效能经常被建议作为目标修正的关键解释变量，但是其作用尚未被直接评估。

此外，尽管因果归因已经被证明对失败后的目标修正有影响，但是，归因对成功后的目标修正的影响程度仍然不清楚。

Tolli, A. P.和 Schmidt, A. M通过实验观察了绩效反馈对目标进展的影响，并跟踪自我效能和目标修正随时间的变化，并讨论了现有研究中存在的几个解释歧义。

他们的研究结果支持假设模型，发现绩效反馈与因果归因对自我效能产生交互影响，进而影响目标修正。

这些结果表明，针对因果归因的干预，以及更直接的自我效能，可能对目标设定和追求产生有意义的影响，特别是在反馈效应之后。

二、总结
从上述的研究成果简介我们可以看出，归因理论在企业人力资源绩效管理中有着多方面的应用。

企业管理者和企业员工如何正确应用归因类型，如何在归因理论指导下充分发挥团队和个人的创新能力以及建立良好的关系环境，如何利用反馈效应、因果归因和自我效能在目标修正中的作用，对企业的生存和发展将产
生重要影响。

参考文献:
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作者简介：
岳媛，青岛市城阳第一高级中学学生。

DOI:10.14097/ki.5392/2019.11.028
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的推荐材料，突出个人优秀的一面，并“打包”自己的弱势或不足方面。

一些是无中生有的，如假文凭和资格证书等。

为了吸引求职者，招聘人员努力创造企业形象，夸大企业实力，承诺过高的待遇和优良的工作环境，并在求职者面前展现出大公司形象。

这就导致了企业招聘中信息不对称。

根据中央电视台“东方时空”专栏发布的调查数据，在接受调查的12463名大学生中，有55％遇到了求职的陷阱。

所以，由于双方的不对称，双方做出了错误的选择。

使有些优秀的人才没能去到正确的企业，也找不到适合他们的工作。

到达公司后，没有面试中说的工资承诺和工作环境，没有培训和晋升机会，就会有被欺骗的感觉。

因此，辞职和重新找工作也损害了公司形象。

三、针对企业招聘中信息不对称的改进方法
一些优秀公司已经进入了“伪装”的求职者。

一旦他们尝试了，发现他们不符合公司的要求，无法适应他们的工作。

公司将不惜解雇他们，并将开始从新招聘。

辞退又招聘，导致招聘人员已经筋疲力尽。

(一)招聘缺乏针对性、系统性和程序性
在公司招聘的时候，应确定人员需要计划，使招聘工作有依据。

招聘也是公司为其长期发展建立的人才库。

目前，企业招聘时，没有动态和系统的人力资源计划作为前提。

它只是根据公司目前的需求，就盲目的开展工作。

例如，有一个企业招聘广告中，有关“项目经理，营销经理，人力资源经理，技术员”的职位要求描述及其近似。

事实上，公司仍处于创业阶段，企业招聘中信息不对称导致公司相关战略定位和部门设置仍不十分清楚。

在招聘人员的时候，所有“管理人员”都被视为行政人员并接受招聘评估；对技术人员和技术要求的数量没有明确计划。

可以看出，这种招聘只是一个令人困惑的“要求”，而不是一个明确的“参与”。

企业招聘中信息不对称就导致许多公司没有在招聘过程中预先规划人事需求计划和标准化程序，只等到他们急于招聘人员的时候才招聘，然后认为招聘是收集简历，筛查简历，面试和安排人员到雇主部门。

这样的招聘太盲目无序。

(二)招聘的标准不合理，条件过于苛刻，求职者期望过高
一方面，一些企业瞒怨人才很难找到。

然而在另一方面，企业在选拔人才的时候，他们利用就业者的压力和求职者的积极寻求就业，就故意提高标准。

有些单位招聘人才时只关注学历、经验、资历、而忽略实践能力。

因此，某些条件不符合招聘规定，但有一项技能，具有一定能力的人才被拒绝。

招聘标准不会降低是可以理解的，但根据招聘条件招聘的人员是否有资格获得职位？对于那些需要本科、硕士学位和长期工作经验的公司来说，优秀人才是一个学位和长期经历评价不了的。

然而，已经工作了10年的失败者并不一定比那些有动力的新人更有效。

本科生不一定更适合专科生的工作。

如果习惯性地加上似乎与工作有关但与实际情况无关的条件，也就是给竞争对手带去了大量的优秀人才。

还有因为缺乏了合理的招聘要求，企业招聘中信息不对称导致许多企业在招聘中都经历了“高人才消费”的现状。

根据对人才交流机构调查，约有50％雇主不正当地提高招聘要求；有些单
位招聘条件要求更高，不只有文凭、年龄、身高和职称严苛的指标，还有招聘人员在外表、气质、经验和适应力方面也有严格规定。

此外，求职者在求职的时候希望过多，他们的文凭和技术方面都很好，就该有很好的工作，这是可以理解的。

但是，自己估值过高，不现实，期望过高，对一些中小企业不屑一顾，大企业也无法进入。

对公司环境和薪资待遇问题不满意，找不到合适的工作，工作时间不够长就辞职，也给企业招聘带来了一定的困难。

(三)招聘人员素质不高，招聘团队不专业
招聘计划是科学规划的，为了避免企业招聘中信息不对称，在实施招聘流程过程中，申请人应先与公司招聘人员联系而不是企业。

这样在招聘过程中，招聘人员的素质就直接影响招聘质量，申请人将根据招聘人员在招聘、评估和推断中的表现、印象和素质来推断公司情况和企业形象，然后决定是否选择它，这就会影响企业招聘质量。

在有些招聘会中，一些招聘人员的懒惰行为很多，在大约30个展位中，只有少数企业招聘人员拿到了“招聘工作卡”。

可以预期，垃圾般的招聘广告和懒惰的招聘人员将获得更多垃圾般的简历。

所以，招聘人员的选拔、配置和组织是一项十分重要的工作和艺术。

具体而言，优秀的招聘人员应具备以下素质：第一，具有强烈的服务意识和责任感；第二，具有非常强的专业素质，如人力资源管理能力，表达和沟通协调能力。

事实上，许多公司都忽略了这一点。

他们认为，企业招聘是让企业闲散人员收集简历和筛选简历。

这样就缺少受过专业培训招聘的人员。

招聘人员表现不佳导致候选人对加入该企业的想法有了改变，这就影响了招聘效率。

(四)招聘面试安排不合理，方法不科学，效率低下和质量差
在面试过程中，招聘人员可以通过面对面的交流，对应聘人员的外表、情绪稳定和态度以及在外部压力下做出回应的能力来检查候选人是否适合空缺职位。

一般来说，成功的面试需要达到以下三个目标：准确评估候选人的预期工作能力；通过介绍公司情况来影响候选人的工作选择；通过提供组织的实际情况帮助候选人选择正确的工作。

在企业面试过程中存在一些误解。

招聘人员经常因个人爱好而选择候选人，很多企业在招聘时必须进行很多次面试。

几乎每次面试都会向工作人员要介绍自己的情况和一些其他信息。

这不仅浪费了每个人的时间，而且面试效率低下，质量还差，而且在企业形象中也起到了非常不利的作用。

面试官向申请人传达有关企业的信息不同，甚至是相互矛盾，这对企业形象就产生负面影响，也会影响未来的招聘工作。

面试中提出的问题有很多是不合理的，许多面试官会问这样的问题：你有什么优势(劣势)？你最大的成功是什么？你心目中的工作是什么？你对所学的专业有什么了解？等等，这些问题由求职者回答。

这些无效的问题并不能揭示候选人的素质。

四、解决企业招聘问题对策和措施
(一)进一步完善招聘计划，构建科学合理的招聘制度
招聘计划是企业人力资源管理中的重要组成部分。

他的目的
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现代商业56是为了满足企业在各种情况下人力资源要求，实现长期和短期目标。

招聘计划必须基于对企业内部人力资源需求仔细分析。

全面的企业招聘计划包括：招聘职位、人员净需求、工作要求、内容时间和招聘信息渠道以及招聘目标，来源和范围、招聘团队名单、招聘工作计划和时间表、费用估算、招聘截止的日期和新员工工作的时间。

要完善招聘计划，首先要制定系统的招聘制度。

要根据工作的性质和岗位的特点来选择人才，这样员工就可以有所作为，建立科学的选拔机制。

为了提高招聘效率，企业可以确定招聘的需求，来发布招聘的信息，选择适当的评估工具，找到合适的应聘人员，进行背景调查，然后告知招聘结果，评估招聘流程本身以及跟踪新员工，标准化各项步骤。

例如，在职位发布时，需要针对不同职位来考虑不同的渠道。

在招聘总经理时，可以在特殊的人才领域中寻找。

在评估应聘人员时，不同的候选人可以使用不同的招聘方法。

通用考试、心理考试、专业技能考试、面试和情景模拟等，也可以借鉴一些绩效考核的方法。

在招聘方法中，企业可以选择各种人员，例如混合的劳动力、兼职工人、临时工、独立承包商和外部兼职人员。

针对民营企业的特点，如规模小、人员需求不可预测、人员流动大，计划中合理设置人员获取流程，缩短周期、降低成本、改善流程，招聘员工。

企业主需要管理者是否更加重视人力资源规划，公司发展计划和市场改变能否及时传递到人力资源的部门，是人力资源计划有效性的关键性因素。

(二)认真选择合适有效的招聘渠道
在人才引进方式上，要善于运用社会、网络、市场手段，选用合适可行的招聘方式，逐建形成以市场为导向的就业机制和竞争的方式。

这样就可以避免企业招聘中的信息不对称，招聘方式和方法的选择是招聘计划中十分重要的组成部分。

良好的招聘应具有以下特点：
1.招聘方式是有目的的，就是招聘方式的选择是否能满足招聘要求。

2.招聘方式是经济的，这意味着招聘人员的成本。

3.招聘方式是可行的，这意味着选定的招聘方式符合现实且可操作。

(三)企业招聘中的信息不对称的对策
现今有很多方法可以招募人才，采取哪种方法取决于公司的成本和收益，通常要考虑以下方法：
1.放置广告。

在报纸更发达的地区，报纸媒体经常被用于发布招聘信息。

在具有发达网络的城市中，在线媒体通常用于发布招聘信息。

中小企业适合在线招聘，覆盖范围广，信息量大，费用低，候选人的素质比较高。

2.在各大高校中招聘。

通过这种方式，候选人的质量得到保证，有更多的候选人和更多的选择。

总的来说，中小企业加强与大学和科研部门的合作，可以扩大企业声誉。

双方互相了解，从中发现并挖掘人才。

3.人才资源市场。

人力资源市场中求职者有大量信息。

当公司需要招聘职位时，经过人力资源市场来招聘人才也是一种非常简单的方法。

4.猎头公司。

猎头公司专门为高级管理人员或专业技术人员
提供转介服务。

当公司需要填补关键职位或非常专业职位的空白时，猎头公司就可以提供帮助，因为找到合适的候选人并不容易。

与高素质的猎头公司保持密切联系，就可以帮助中小公司更准确地找到合适的高级技术人员和高级管理人员，从而减少错误招聘造成的损失。

5.公司在内部招聘。

在公司内部建立公平竞争的文化，公布职位的空缺，员工就可以根据自身的情况公开申请。

内部选择需要的资金更少，更高效，更具有针对性，并且可以激励员工。

如果公司的内部员工有兴趣和能力做得好，调整后的空岗位以确保公司的业务不受到影响，则可以在内部进行招聘。

岗位轮换本身也可以是一种激励，这有利于员工的成长。

(四)组织和规范有效的招聘
在激烈的人才竞争当中，招聘人员发挥着重要作用，代表着企业形象。

招聘人员是企业与优秀人才之间第一次接触，同时招聘人员的能力、风格和气质往往给候选人留下深刻的印象。

这是候选人了解公司的方式，也是吸引人才的第一步。

在实践过程中，要对职位的选择进行深入的分析，制定详细和明确的职务描述，运用结构化的面试程序，合理使用面试的工具，选择符合人才匹配原则的高素质人才，确保面试有效且规范。

五、结论
现今，经济全球化的进程正在深化。

所以，招聘作为公司人员的选拔和管理的基础来说是十分重要的。

企业的招聘活动是一项系统的工作。

避免企业招聘中的信息不对称，这就要求企业站在战略层面，根据企业用户需求来制定全面的人才招聘计划，建立科学的、系统的和规范的人力招聘流程。

科学访谈的方法和专
业招聘团队，在企业招聘活动中发挥根本的和决定性的作用。

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作者简介：
1.郜双，中国人民大学劳动人事学院在职研究生，华升富士达电梯有限公司人事主管，研究方向：人力资源管理。

2.罗庆玲，中国人民大学劳动人事学院在职研究生，太极计算机股份有限公司HRBP，研究方向：人力资源管理。