《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型
劳动合同法的管理学分析与企业人性化管理
蓝 海 广西柳 州师范高等 专科 学校
５４ ５００４
劳动者门身ｌ１ 』 强 督， Ｊ 【 在内外部双 监管之 ｝ 业将 在追 求 利润的同 时 出会承 其１ 陔 晗 １ 承担 的社 会 责任 。人性 化的管理 是 持续 赢 利和 成 长的重 要保 障， 以 落 实劳 动 合 所
、
在 组 织 中 的主 观 能 动性 ， 是 企 业人 事 管 理 的重 要 组 成部 分 。 本 文在 我 国新 颁 布 的 劳 动合 同法 的 基础 上 探 讨 在 实 施 中就
如何 发挥 人 的主 观 能办 性的人性 化 管理 ，
并 为 企业 落 实人 性 化 管理提 出建 议 。
劳动合 同法中人性 化管理的理论 根 源
一
、
劳动合同法的人性化导向与人性化管理 劳动合同泫对我同现实劳动天系 具有 很 强的 针对 ， 针对 劳动 者相 对丁 介 业的 弱 势地 位提 ｆ ｒ更 多的保 护劳 动者 的 规定 ， ｆ ｝ 例
１
、
， 以及 延 长使 期 币试用 期的 Ｉ Ｉ Ｊ ： 显偏 低的 问 资明 都 在劳动 俞 同法 中 得到 了完善 的解 决 方式 ， 体现 了围裳 规范劳 动 力市 场时 强调 人 化 管理 的思路 。 人性 化 管理 不仅 是 √ 觇范 千 卜 Ⅱ 实现人的价值刨造最大化。昕以在管 要求 ， 也必须 要 有 方向性 和 践 中的可 操 中不仅仅足管 人，而是帮助人 自我 ， 性 ， 样在 实施 才能真 正的 发挥 作 ｆ ， 这 ｝ ］ ｛ 】 这样 可 以达 到企 、 和劳动 的双 赢。 然在 虽 劳动 合 同法 中没 仃明 确的 提 “ 人性 化管埋 ， ｛ 然将 会流 丁形式 。 ｆ人性 化的 管删 没有 明 计 强 阔人 的 ｉ 观能动 性 ， 是它 的 一 系列泫 姚 确 的定 义， 足它 的建 必 须要 暴 丁人性 规 律 的基础 之上 。 以人性 化管 可以看作 是 所 Ｌ都 体现 ｒ以人 为 本 的管 理 念 。 ｛ Ｊ ３ 管理人性化的价值选择需要制度保障 种价 值取 向 、 管理 哲 和 管理 思思 ， 样 这 人性 化 管 往 往没 有 叫确 的 文字 描述 ， 才 能 发挥 员¨ 的积 设 性和 主观 能动性 ， 现 Ｌ 实 只 能 在规 章 制度 币吱 施 过 中加 以体 ， ｕ 但 劳动 自身 业 的双 赢 。 ２ 劳动合同法着眼于人的主体性 是 『 为 人 ｈ化管 是 一 种人 文 价值 选择 ， 天 Ｉ 尘 昕 住 新 劳动 合 同法 多ｊ １ “ 人单 位 欠“现 用 以在管 理 中没有 很好 的 方式 加 以规 池 ， 以 昕 与 动者 协商 一致 ”的规 定 ，井且 就用 人单 劳 往 往 流十 形式 ， 因此 必 项要 籽 人性 化 管理迎 行 制度 化的 规范 和 明确 。 这样 能 确保 人 ｎ 生 位与 劳动 者 出现晕大 事件 时需 要听取工 会的 意见， 取消了在签汀无固定期限合同时需要 的追求利益最大化，忽视或逃避应该承担的 化管理价值甍素的落实。制度的生成过程最 血 ｌ 所 双方 同意 的条 什 ， 要满 足条 什 以及 Ｊ 只 ｊ ＿动 ＝ ： 社 会责 任 。 这种 情 况下 仅 需要 国 家颁 布 卞 的 ‘ 就 是要 认 识 列制 度 的本 质 ， 在 单 方提 出要 求 ， 人 位就 必须 得 上劳 动者 相 的法 律 加 以规 范 ， 用 ｊ 还需 要计 会 舆 沦 以及
劳动关系专业学年论文选题方向
3. 最低工资标准的问题及其分析
4. 企业工资增长机制问题研究
5. 世界金融危机对企业员工工资的影响，以某企业为例。
1. 欠薪问题的现状、原因、对策
2. 工资支付保障制度研究
3.健全工资支付保障机制的调查研究
（十三）工时与休息休假
实行带薪年休假制度的实证研究
超时加班问题实证研究
2. 民间雇主组织调查
3. 中企联职能演变研究
（六）中国不同类型企业的劳动关系特点分析
不同类型企业、不同行业中的劳动关系现状比较分析
1. 国有企业劳动关系的现状特点分析（以……为例）
2. 民营企业劳动关系现状特点分析（以……为例）
3. 外资企业劳动关系现状特点分析（以……为例）
4. 出租车行业劳动关系特征与劳动者权益保障研究
5. 劳务派遣问题研究
6.《就业促进法》实施中的问题及原因分析
7. 世界金融危机对我国劳动就业的影响，以某企业为例
1. 就业中的歧视表现、成因及治理
2. 农民工就业歧视研究
3. 女工就业歧视问题调查
4. 洋快餐中的非正规用工调研
5. 大学生就业困境调查
（十六）特殊职工保护问题
1．女职工的劳动权益现状
2.工资集体协商谈判策略
3.行业集体合同个案
4.工资集体协商制度在劳动关系中之作用探讨
（十九）社会保障
1．社定位
3．对《社会保险法（草案）》中某个问题的分析和探讨
4．社会保障制度建设中的三方协商
5．贫困问题研究
1.城市贫困人群调查
2.农村贫困人群调查
3.因病贫困人群调查
1. 全球化下的劳动关系特点
2. 出口导向型工业化与劳工权益
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
体情况和具体 变化 ，有针 对地论述 了其对企业人 力资源 管理 的基本理 念、管理模 式 、管理 策略 等方 面的
影响 ，以及 积极应对 的策略 、措施 ，以期 更好地发挥该 法的积极 作 用，更好地服 务于 市场 经济发展 大局 。 关键词 ：劳动合 同法 人 力资源管理 法律 影响
中图分类号 ：Ｄ９ ０ ２ ． 文献标识码 ：Ａ ４
签订长期劳动合 同等规定都不 能理解 ， 对新法加强
职工和工会在规章 制定 、重大 决策 上 的参与讨论 ， 提 出建议 ，平等协商 等规定表示难 以接受 。其实 ， 从长远 的发展观点来 看 ，企业会发 现其 中的好处 。 中国人力 资源管理历史转 型过 程中 ， 面临着空前 的
挑 战和全新 的战略机会 ，《 劳动合 同法 》的运行 ， 对一个企业来说 ，既是机遇 ，更 是挑战 。
一
、
《 劳动合 同法 》的制度创 新对企业人 力资
规定 双保 护 即 “ 保护 用人单 位和劳 动者 的合法 权 益” 还是 只规定保 护即 “ ， 保护劳动者 的合法权 益” ， 这涉及 劳动合 同法确立的基本理念 ： 以 《 是 中华人 民共和 国劳动合 同法 》 为特征的 民法理念 ， 是 以 还
新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业人力资源管理的影响和应对策略
４ ． 加大对相应 违法行 为的处罚
为严 格 规 范 劳 务 派 遣 用工 管 理 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同法 第 九 十二 条 进 行 了 修 改 ： 一 是 增 加 了未 经 许 可 擅 自经 营 的 法 律 责 任。 违反本 法规 定， 未 经 许可 ， 擅 自经 营 劳 务 派 遣 业 务 的 ， 由劳 动 行 政 部 门责 令 停 止 违 法 行 为 ， 没收 违 法 所 得 ， 并 处 以 违 法 所 得
部 门 的监 督 职 责 ； 四是 规 范劳 务派 遣 既 要 积 极 又 要 稳 妥 ， 妥善处
理 好 修 法 前后 法 律 实 施 的 衔 接 问 题 ， 实现平稳过渡 。 立 法修 改 的
内容 主要 在 以下 五个 方面 。
１ ． 严格 限制劳务派遣用工岗位 范围
为严 格 限 制劳 务派 遣 用 工 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同 法 》第
５ ． 切实维护被 派遣 劳动者同工同酬的权 利
为 落 实 被 派 遣 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 ， 修 正 案 将 劳 动 合 同 法 》第 六 十 三 条 规 定修 改 为 ： 被 派 遣 劳 动 者享 有与 用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 。 用工 单 位 应 当按 照 同工 同 酬 原 则 ， 对被派
关键 词 ： 劳动合 同法
保 险企业
影响 策略
遣 劳 动 者 与 本 单 位 同类 岗 位 的 劳 动 者 实 行 相 同的 劳 动 报 酬 分 配
新修改 的 《 劳 动 合 同 法 》今 年 ７ 月起 将 正 式 实 施 。为更 好 地 理解和贯 彻新的 （ （ 劳 动 合 同法 ， 本 文 就 修 法 可 能对 保 险 企 业 产 生的影响 ， 以及 保 险 企 业 如 何 顺 应 国家 监 管 要 求 ， 实 施 积 极 的 人 力 资 源管 理 策略 ， 进行 探 讨 研 究 。 办 法。 用 工 单 位 无 同 类 岗位 劳 动 者 的 ， 参照 用工 单 位 所 在 地 相 同 或 者相 近 岗位 劳 动 者 的劳 动 报 酬 确 定 。 修 正案 还 相 应 规 定 ： 劳 务
劳动合同法实施及企业劳动制度改革要点概述
劳动合同法实施及企业劳动制度改革要点概述劳动合同法的实施和企业劳动制度改革是中国劳动法律体系发展中的重要环节。
随着经济全球化的加深和市场经济的发展，劳动力市场的竞争日益激烈，劳动合同法的实施以及企业劳动制度的改革成为保障劳动者权益、维护社会稳定的重要手段。
本文将从劳动合同法实施的背景、主要内容以及企业劳动制度改革的要点三个方面进行概述。
一、劳动合同法实施的背景劳动合同法实施的背景是中国经济体制改革的需要。
中国经济改革开放以来，劳动力市场经历了较大的变革，从原计划经济体制向市场经济体制转型。
然而，由于缺乏相应的法律保障，劳动者的权益保护存在不足，劳动关系缺乏规范。
因此，劳动合同法的制定与实施成为中国经济改革的关键环节。
二、劳动合同法的主要内容1. 劳动合同的签订：劳动合同法规定了劳动合同的订立，要求双方达成一致，明确劳动合同的期限和工作内容等。
同时，劳动合同法还规定了劳动合同签订时的权益保护措施，包括签订书面合同、提供劳动合同履行保证金等。
2. 劳动合同的执行：劳动合同法明确了劳动合同的各方义务和责任，包括劳动者的劳动义务、工资支付义务和劳动条件保障等，以及用人单位的安全责任、支付工资、提供劳动条件和尊重劳动者权益等。
3. 劳动合同的变更和解除：劳动合同法规定了劳动合同变更和解除的程序和条件。
双方可以协商变更和解除合同，也可以按照法律程序变更和解除合同。
三、企业劳动制度改革的要点1. 强化劳动合同约束力：企业劳动制度改革应重视加强劳动合同的约束力，使劳动合同成为企业和劳动者双方共同遵守的规范。
企业应制定详细的劳动合同制度，并加强对劳动合同的执行和监督。
2. 完善劳动制度：企业劳动制度改革应完善各项劳动制度。
其中包括工资制度、劳动时间制度、休假制度、福利待遇制度等。
通过完善劳动制度，能够更好地保障劳动者的权益，提高劳动生产率。
3. 强化用工管理：企业劳动制度改革还需要加强用工管理。
企业应建立规范的用工管理制度，对人力资源进行科学配置，合理安排工作岗位和工作内容，提高员工的工作满意度和工作积极性。
《劳动合同法》：完善商业银行人力资源管理体系的新契机
者其他形式听取职工的意见和建议。 ”
象 ． ｎ
冀 新规定将 ” 听取 意 见 ” 改成 了 讨 ‰
从长远来分析 它是商业银行完善人力 资源管理体系的良好契机 ．可以从外部
论 “ 平等协商确定 ” 明显加大了工 、“ 会 、职工代表大会 以及员工在用人单位 规章制度制订过程 中的权力 强化 了用 人单位制订规章制度的法定程序 。规章
工是一种普遍现象 ． 其合 同期限大 多在 １ 年左右。这部分员工中除极个别人员 有机会转 为长期合同工 以外 绝大部分
人 员将 年 复 一 年 地 签 订 短 期 合 同 直 到
限劳动合 同 ③违反规定不与 劳动者订
立 无 固定 期 限 劳 动 合 同 的 自应 当订 立
了具体要求 ． 且在第 ７ 章 法律责任 中
２ 条 对 试 用 期 的 次 数 ，期 限 ，工 资 水 平 １ 及 解 除 条件 都 进 行 了严 格 限 制 ，与 《 劳 动 法 》相 比发 生 了 比较 大 的 变化 ．主 要
收集各项细节档案 ．并做好归档工作。
（ ）用 工 模 式 多 元 化 六
一
者提 出或者 同意 鼓励和 引导用人单位 与劳动者签订无固定期限劳动合同 同
用 工 ．劳 务 派 遣 同 工 同 酬 “的 要 求 势
年龄偏大或单位减员任务 吃紧时便成为 减 员的首要考虑对象 ， 很难一直工作到
退 休 年 龄 。 企 业 劳 动 合 同短 期 化 行 为 损害了劳动者的长期利益。
《 劳动争议调解仲裁法》 也对处于弱势地
位 的雇 员 进 行倾 斜 保 护 ，改变 过 去 由 雇
《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制
一
个 整 体 。 而 在 现 实 的 人 力 资 源 管 理 实 践 中 我 们 往 往 注 重 于 且 和 相 关 资 料 一 起保 存 。 选 ” ” ” 育 “ 留 ”而忽 略 了 ” ” ， 用 、 ， 退 。在 《 动 合 同 法》 实 劳
高 ．因 为 它们 是 保 证 结果 公 平 的重 要 因素 。科 学 合 理 的人 力 资 源
人力资源退 出机制是人 力资源职 能系统的必要环节 。人力资 评价体系有利于正确引导企业 员工确定努力的方向 ．同时也可以 源管理职能 系统包括招聘 选” 、配置 用” 、培训 ” 、调配 ， 将 人 力资 源 退 出机 制 公 开 化 程序 化 。《 动 合 同 法 》 中对 企 业 育” 劳
的不同采取降职 、调岗、离职培训 、解雇和退休等的一种人 力资
源 管 理 方式 。
由此 可 以看 出 ． 完整 的人 力 资源 退 出机 制是 一 个连 续 的过程 ．
它不仅仅包括解雇 也包括暂时退出岗位接受教育和培训 ．等到
３建立科学 的人力资源评价体系。人力资源评价体系是人力
教育培训结束后如果达到企业 的要求就继续 回到组织中工作 。因 资 源 退 出机 制 的 重 要组 成 部 分 ．只有 建 立科 学合 理 的 人 力资 源评
此 ．退 出 与解 雇 之 间 存在 一 个 缓 冲带 ．例 如 内部 劳 动 力 市场 、调 价体 系才能有效的实践人力资源退出机制。甄别 员工是否适合某 岗 、试 用 期 制 和 离 岗 培训 等 。 二 、企 业人 力资 源 退 出机 制 的 原 因 和 意 义
《劳动合同法》背景下的企业人力资源管理
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（ ） 三 增加 人 力成 本
《 劳动合 同法》的实施 之后 ， 力成 本可能 在 以下一些 方面增 人 加： 第～ ， 劳动 合 同期满终 止 时的经 济补偿 。第 二 ， 法解 雇的成 违 本加大 。新泫 加大 了惩 罚的 力度 ， 人 位违法 解 除的 ， 按经济 用 应 补偿 标准 的 ＝倍 向劳动 者支付 赔偿 金 。第 ｊ ．企业税 务成 本。 由 于此前 很 多企业 未 劳 动 暂签 订劳 动 合同，部 分企 业在报 税方面 仍有 隐 瞒 。在企 与 员 全 面签 订 劳动 合 同后 ， 多企业 中 的” ｋ 很 黑 户 口” 浮 出水面 ， 将 这 企业 在个人 税务 方面将 付 出更多 的成本 。
理 研究 论
商 品 与质 量
２１年５ 干 ００ 月
《 劳动合ห้องสมุดไป่ตู้法 》 背景下的企业人力资源管理
口陈 波 燕 星宇
上海 ２ ００ ） ０ ０ ０ （ 复旦大学法学院法学硕士
摘 要 ：劳动合同法》 力构建更加和谐稳定的劳动关 系， Ⅸ 着 采取向 员工适 当倾斜 的立法态度， 倡导企业与员工签订无 固定期 限合同， 对企 业解雇员 工提 出更多程序性要求 ， 并加 大对企业违法解雇 的制裁力度 。劳动合 同长期化后 ， 如何避免” 大锅饭” 象， 现 并及时淘汰工作积极 性不高、 大错 且” 不犯、 小错 不断” 的员工， 必将成 为企业面临的重大挑战。企业只有 主动调 整人 力资源管理理念 ， 制科学合理的绩效考核体 系， 编 并加强企业内部 规章 制度 的建设与合法性审查， 才能合法解雇不合格 的员工而不受法律制 裁， 而化被动为主动， 从 构建 互信 、 双赢的劳动关系。 关键词 ： 劳动合 同法 人力资源管理 ２ ０ 年 】 １日《 ０８ 月 劳动 合同法》 生效至 今 ． 已经 两年 有 余 。富 上 ｌ康 事件 的爆 发表 明 ： 多企业 劳资关 系依然 紧张 ， 很 人力 资源管 理 方 式仍 旧落后 。奉 文 以 《 劳动 合 法》中确 立 的规则 为 出发 点 ， 分 析 该法 的施行 对企 业人 资源 管理产 生 的影 响，最后 提 出企业应
积极应对劳动合同法规范完善企业用工管理
、
为做好高校毕业 生 招聘 工 作 ， 范新 进员 工 录用 程序 ， 企业 于 规 本 ２０ ０ ８年 、０９年连续两年都根据上级单位的指导意见 ， ２０ 结合实际， 制定 高 校 毕业 生 招聘 实施 办 法 ， 经公 司职 代 会 联 席 会 讨 论 通 过 后 发 文 并 向全 并 体员工予以公示 ， 统一规范高校毕业生招聘对象 及范围 、 招聘计划指标 、
同法 》 对 原 劳 动合 同文 本 的条 款 进行 了 修改 完 善 ， 将 新 劳 动 合 同 范 本 ， 并 在 企 业 统一 推 广适 用 。 二 、 善 劳 动规 章 制 度 完 劳动 规 章 制度 是 法 律法 规 在 企 业 的 延 伸 和 具 体 化 ， 企 业 行 使经 营 是 权 和用 人 自主权 的一 种 主要 形 式 ， 实 施 人 力 资 源 管 理 和 处 理 劳 动关 系 是
关 键 词 ：规 范 ； 业 ； 企 劳动 用 工 中图分 类 号 ：９ ０ Ｄ ０— ５ 文 献 标 识码 ： Ａ
文章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０）０— ０ ２—０ １７ ０９ ２ １ １ ０ ３ １
《 劳动合同法》 是一部调整劳资关系可操作性很强的法律 ， 它的颁 布
施行 ， 动 了我 国 劳 动用 工 管理 的法 治 化进 程 ， 推 对企 业 用 工 环 境产 生 了广
位之 间 的利 益 、 好地 缓 解 劳资 纠 纷 而颁 布 ， 业在 作 为 市场 经 济 发 展 主 更 企
体的同时承担更多的社会责任 ， 是一种国家与民众 的期望。 为了适应《 劳动合同法》 的要求 ， 劳动合 同法》 布之后 ， 在《 颁 我们企 业采取 了一系列措施 ， 制定完善劳动规章制度 ， 依法规 范企业劳动用 工管 理， 企业 内部保持总体和谐稳定。 清 理规 范 劳 动合 同签 订
法律推动社会发展的案例(3篇)
第1篇一、引言法律是维护社会秩序、保障人民权益、推动社会进步的重要工具。
在中国特色社会主义法治道路的指引下，法律在推动社会发展方面发挥了重要作用。
本文将以我国近年来的一些典型案例为切入点，分析法律如何推动社会发展的过程。
二、案例一：网络安全法推动互联网行业健康发展1. 案例背景随着互联网的普及，网络安全问题日益凸显。
2016年11月7日，第十二届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过了《中华人民共和国网络安全法》，自2017年6月1日起施行。
2. 法律推动社会发展（1）规范网络运营行为，维护网络空间秩序。
网络安全法明确了网络运营者的义务，要求其采取技术措施和其他必要措施保障网络安全，防止网络违法犯罪活动。
（2）保障个人信息安全，维护公民合法权益。
网络安全法规定，网络运营者收集、使用个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，并经被收集者同意。
这有助于防止个人信息泄露，保护公民合法权益。
（3）促进网络安全产业发展，推动经济转型升级。
网络安全法鼓励网络安全技术创新，支持网络安全产业发展，为我国经济转型升级提供了有力保障。
3. 案例启示法律在推动互联网行业健康发展方面发挥了重要作用。
通过立法规范网络运营行为，保障个人信息安全，促进网络安全产业发展，为我国互联网行业创造了良好的发展环境。
三、案例二：环境保护法推动生态文明建设1. 案例背景近年来，我国环境污染问题日益严重，严重影响了人民群众的生活质量和身体健康。
为加强生态文明建设，我国于2015年1月1日起实施新修订的《中华人民共和国环境保护法》。
2. 法律推动社会发展（1）强化环境保护责任，提高环境保护意识。
环境保护法明确规定了各级政府、企业和公民在环境保护方面的责任，提高了全社会的环境保护意识。
（2）加大环境执法力度，严厉打击环境违法行为。
环境保护法对环境违法行为规定了严厉的法律责任，有力地打击了环境违法行为。
（3）推动绿色发展，促进经济转型升级。
直面人力资源法制化管理——企业应积极适应《劳动合同法》
应 该 说 ，在 劳动 法 律环 境 已经 并且 继续 发 生 改变 的今 天 ，主 动 适应 这 种 变 化 的企 业将 走 在 市 场 的前 列 ，而 被 动执 行 的企 业将 最 终 被市 场 淘 汰 。在 《 劳动
动意 识 是在 不 断 提高 的过程 中 ， 《 动 劳
合 同法 》也 给 劳 动者 创 造 了一 个很 好 的 法律 环 境 ，因而 企业 未来 将 面 对一 批 又
《 动 合 同 法 》 的 实 施 ，意 味 着 劳
企 业 面 临 的劳 动法 律 环境 已经 发生 了改 变 。 面对 变 化 了 的环 境 ，企 业 只有 主动
在 短 期 内 ， 《 动 合 同 法 》 的 实 劳 施 给 企 业 带 来 的压 力 主 要 有 三 个 。 第
一
，
用工 成 本 提高 。 《 动 合 同法 》的 劳
一
合 同法 》颁 布 而 尚未 正 式施 行 的当 年 ， 麦 当劳 大 幅度 增 加工 资 、上海 西 门 子移 动 通 信有 限公 司将 员 工 劳 动合 同全部 转 为 无 固定 期 限 劳 动合 同等 ，充 分 体现 了
已经 发 生 了变化 。
大力推动集体合 同的订立 ；十是专章专
节 调 整 、规 范和 限制 了劳务 派遣 ；十一
方 法 、工 具 乃 至 全面 经 营管理 产 生 广 泛
而深 远影 响。
是 明确 界定 了非 全 日制用 工 形式 ；十二
４ ６ 《 中国外 资 》２ ０ 军第 １ ０８ 期
维普资讯
企业应 积 极 适应 《 动合 同法》 劳
劳动合 同法 必将对 企业人力资源 管理 ，甚至是全 面经营管理产生深远影响 。
企业转型适应劳动合同法
员 工 的工 作 积极 性 。
“ 动 合 同 法 的 出 台 ， 顺 应 劳
“ 律 既 然 已经 出 台 ， 企 业 法
四川达 州 钢铁 集 团有 限 责任 公 就 要积 极 去面 对 。我 们现 在 十 分希
维普资讯
“ 果 企 业 抱 着 ‘ 让 马 儿 如 又
跑 ，又 不让 马儿 吃 草 ’的 心态来 看
企业 转型 适应 劳动合 同法
◎杜海涛 崔 鹏 劳 动 合 同 法 已经 正 式 开 始 实 时 间 ， 无 私 奉 献 ，不 计 报 酬 ，不
一
架 天平 ，把 劳动者 和 企业 放在 天 让劳 动 者和企 业 双 方都 踏 实 。只要 社 会 更 全 面 准 确 地 理 解 劳 动 合 同
”武汉 邮 电科 学研 究 院院长 、党 平两端 ，两者 分量一般重。以前我 依 法 行 事 ，法律 对合 法 的行 为都 给 法 。
” 们 的劳模 就是 讲 苦 干 ，牺牲 自己 的 予保 护。
“ 不 让 工 人 吃 亏 ， 也 不 让 企 业 吃 既
亏 ” 。
考虑 ，而应 该综 合 经济 、社 会 多种
“ 前 重 视 生 产 ，现 在 重 视 因 素统 筹 谋 划 。 四川 宏达 集 团董 以 ” 人 ，企业 不 能再 以压 低劳 动 成 本去 事长 、 总经理 刘 沧 龙代 表 说 ，要从
待这 些规定 ， 肯定 是不成 的 。 那 ”江
西汇 仁集 团 有 限公司 董 事长 、 总裁
陈年 代代 表说 ，单 从 文字 理解 上 来
劳动合同法与中国劳资关系——兼谈企业社会责任
着不能解除。 劳动合同法》 门规定对由用人单位提供专项经费进 《 专 ２４２ 让 员 工 签 字 时 不要 心 软 。 ．。 处理 员工 的程 序 要规 范 ， 当事 除 行专业技术培训 的员工可以约定服务期和违约金 ， 在很 大程度 上保 人外须两人在 场 ， 白纸黑字、 当场 签字 ， 不要 因情面而减少 手续 ， 保 护 了用人单位人 力资本投资的积极性。 临时性、 在 替代性 、 助性 岗 证仲裁时有举证依据。例 ： 辅 某企业人 事总监在 解除严重违纪 的员工
具 这一改革要改变国家与企业和职 工利 益一 是在 保护劳动 者的基础上 ， 构建公正 、 稳定 、 平衡 的劳 资关系 ， 谐 的劳资 关系。 体而言 ， 和
（ 接 第 １ ９页 ） 上 ４
免按 以往 习惯做 事带来的风险。 吃透精神 、 用足政策。 劳动合 同法》 争 议 要 由企 业 承 担 举 证 责 任 ， 业 必 须 提 高 自 己 的证 据 意 识 。 人 力 《 企 的立法宗 旨虽然突 出保护劳动者 的合法权益 ， 但这并不意味着不保 资源工作流程要更加细致、 更加严密 ， 高度 重视档 案资料 的完整性 ， 护或者排斥用人单位 的合 法权益。《 劳动合 同法》 鼓励建立长期稳定 连续性 ， 否则 ， 将有可能使学校在未来 的争议 中处于不利地位。 的劳动 关系 ， 鼓励 无固定期限劳动合 同的使用 ， 但签订 无固定 期 限 ２４１ 劳 动合 同 签订 不 能 口头 化 ， ．． 辞退 员工 不能 简 单 化 。 把 入 严 劳动 合 同 并 不 等 于 “ 饭 碗 ” 它 与 固定 期 限劳 动 合 同并 没 有 本质 区 职审查 关 ， 铁 ， 在核 实劳动者个人资料真 实性 的同时 ， 考察其现实表现
位合理使用派遣 工 ， 以弥补传统用工 方式 灵活性不足 的缺 陷。对 之前和他 谈过话 ， 可 员工清楚地承认错误。但是仲裁时， 员工矢 口否认 季节性、 临时性、 阶段性的工作 任务 ， 灵活运用 非全 日制 用工 或以完 错误 ， 由于人事总监无法举证 员工 曾经承认错误 ， 因此败诉。强化管 成 一 定 工作 任 务 为期 限 的劳 动 合 同 。 理法律 意识 ， 依法处理 劳动 关系并注意保 留书面材料和证据。 ２３ 建 立奖 惩 分 明的 管 理 制 度 ， ． 留住优 秀 员工 鞭 笞 消 极 员 工 劳 ２４３ 走 足程 序 ， 下痕 迹 。 处理 劳动 关 系纠 纷 时 ， 联 性 、 ．． 留 在 关 客
中国人力资源管理三十年的转变历程与展望
中国人力资源管理三十年的转变历程与展望一、本文概述本文旨在探讨中国人力资源管理在过去的三十年中所经历的转变历程，并展望其未来的发展趋势。
随着中国经济社会的快速发展和全球化进程的加速，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也经历了深刻的变革。
本文将从历史背景、政策环境、市场变化、技术进步等多个维度，全面梳理中国人力资源管理的发展历程，分析其中的主要特点和问题，并探讨未来的发展趋势和挑战。
通过对中国人力资源管理三十年的回顾与展望，本文旨在为相关领域的学者和实践者提供有益的参考和启示，推动中国人力资源管理的持续发展和创新。
二、中国人力资源管理的早期阶段（1990年代初-2000年代初）在1990年代初至2000年代初，中国的人力资源管理经历了从计划经济向市场经济的初步转型。
这一时期，中国企业开始逐渐认识到人力资源管理的重要性，并开始探索和实践适合自身发展的管理模式。
在这个阶段，人力资源管理的核心任务是适应市场经济体制的改革，建立现代企业制度。
企业开始重视人力资源的开发和利用，重视员工的培训和发展，以及员工的激励和留任。
同时，随着企业规模的扩大和国际化程度的提高，企业也开始关注跨文化管理和全球化人力资源配置的问题。
在管理制度方面，企业开始引入和借鉴国际先进的人力资源管理理念和方法，如绩效管理、员工关系管理、职业生涯规划等。
同时，企业也开始建立自己的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个方面。
这些管理体系的建立，为企业的发展提供了有力的人才保障。
然而，在这个阶段，中国的人力资源管理也存在一些问题。
一方面，由于计划经济时期的影响，许多企业的管理理念和方法还比较落后，难以适应市场经济的要求。
另一方面，由于人才市场的不成熟和法律法规的不完善，企业在人力资源管理中也面临着一些挑战和风险。
中国人力资源管理的早期阶段是一个不断探索和实践的过程。
虽然存在一些问题和挑战，但企业在不断的尝试和摸索中，逐渐找到了适合自己的管理模式和方法，为未来的发展奠定了坚实的基础。
2024年集团运营工作总结（2篇）
2024年集团运营工作总结尊敬的领导，2024 年度是我集团运营部门承担重任的一年。
在过去的一年里，我们一直以将集团的利益置于首位，努力实现公司的战略目标。
在这个总结中，我将回顾我们取得的成绩和面临的挑战，同时提出一些改进措施。
首先，我想强调我们在 2024 年取得的重要成就。
作为集团运营部门，我们努力确保各业务部门的高效运作和协调，为集团的整体发展做出了重要贡献。
以下是一些值得强调的成就：1. 实施了一系列高效的流程优化举措，加强了团队之间的协作和信息共享。
通过改进内部沟通和协作平台，我们提高了工作效率和响应速度。
2. 加强了供应链管理，优化了供应商合作伙伴选择和合同管理。
我们与供应商建立了更加紧密的合作关系，降低了采购成本，提高了产品质量和供应稳定性。
3. 精简了组织结构，优化了人员安排，提高了工作效率和团队合作。
我们通过评估业务需求和员工技能，进行了组织内部调整，实现了更好的资源配置。
4. 加强了风险管理和合规监管。
我们建立了一套全面的风险管理体系，监测和控制了各项风险，确保了集团的稳定运营。
然而，我们也面临了一些挑战，需要进一步改进和完善：1. 提高内部沟通和团队协作。
尽管我们取得了一些进展，但仍有待改进。
我们应该通过定期举行团队会议、分享会和培训等活动来促进团队合作和信息共享。
2. 加强项目管理和执行能力。
尽管我们在流程优化和效率提升方面取得了一些成绩，但在项目管理和执行方面仍有提升空间。
我们将加强项目管理培训，制定更加明确的项目目标和时间表，确保项目按计划进行。
3. 加强客户关系管理。
我们需要更加积极地与客户互动，了解他们的需求和反馈。
通过建立定期的客户反馈机制，我们可以及时发现问题并采取措施解决。
4. 推动创新和数字化转型。
我们生活在一个快速变化的数字时代，创新和数字化转型已成为企业生存和发展的关键。
我们需要鼓励员工积极参与创新，培养数字化技能，并推动公司的数字化转型进程。
综上所述，2024 年是我们集团运营部门取得重要成果的一年。
浅析劳动合同法对企业人力资源管理的冲击与协调
岂Ｊ 单 位 订 立 书 面合 同 ，则 视 为 用 人 单 位 与劳 动 者 签 订 了无 固 用人
员 名 单 。 而 《 动 合 同法 》 硬 性 规 定 ， 业应 根 据 合 同期 限 、 劳 却 企 工
作 时 间进 行数 字排 序 ， 行 “ 来 后 走 ” 实 先 的简 单 原 则 ， 求 企 业 先 要 裁减 进入 企 业 时 间 较短 的劳 动 合 同 员工 。如 此一 来 ， 企 业 的 人 力 资 源 管 理 工 作 将 受 到 很 大 的 掣 肘 ， 绩 效 考 核 也 根 本 无 法 发
同 时 ， 了保 护 企业 的商 业 秘 密 ， 为 人力 资源 管 理 部 门 不 能再
用违 约金 留住 员 工 ， 而是 要 用 内部 的 激 励 机 制 ， 同时 还要 积 极 应 对 人 员 流 失 带来 的 问题 。如果 员 工 一走 了之 ， 业 很 难花 费大 量 企
的精 力 去 追 讨 违 约 金 。 而企 业 在 向离 职 员 工 支 付竞 业 限制 补 偿 金 的时 候 也 未 必 能保 证 员 工 自觉 遵 守 约定 ，这 无 疑 使 企 业 的维
劳 动 合 同法 对 用 人 单 位 辞 退 劳 动 者 的 条 件 规 定 得 更 加 严 格 。 而从 企 业 管 理 的角 度 来 看 ， 业 因 为 生产 经 营 原 因需 要 裁 然 企
减 员工 ，应 该 由人力 资源 管 理 部 门通 过 绩 效 考核 工 作 ， 依 据具
暮 使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系，而只能等法定解除 体 的工 作 岗位 、员 工 的 工 作 技 能 以及 员 工 的工 作 表 现来 确定 裁
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
劳动合同法给HR带来的机遇和挑战
劳动合同法给HR带来的机遇和挑战《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。
“如果实施这样的法律，我们将撤资。
”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。
一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。
当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。
新法下的“雇主策略”随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。
”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。
这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。
鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。
因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。
我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。
员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。
可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。
为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。
浅析如何防范人力资源管理法律风险
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响
３ ． 关于违约金问题 。新法只规定 了两种可以约定违约金
的情况 ： 第一 ， 单位为 劳动者提供专项培训费用 ， 用人 对其进 行专业技术培训的 ， 以与该劳动者订立协议 ， 可 约定服务期 、
密和与知识产权相关 的保 密事项进行约定 ， 并就劳动者违反 约定要求其支付 违约金 。除此之外 ， 用人单位不得与劳动者
约定 由劳动者承担违约金 。 这在法律上明确禁止了企业在与
果大多数人的利益得 不到保 障 ， 那么社会主义的基础就会 动
理最中心的内容是劳资关 系的协调 。 现有人力 资源管理的工
作主要是成本控制 ，导致 了劳动者对企业 的忠诚度很低 ， 员
二、 劳动合 同法对 组织 人力 资源管 理的挑 战
１ ． 关于劳动合同的签订问题。 在劳动试用期的期 限上 ， 新 法做 了极大的细化。比如 ， 劳动合同 １ 年之 内的 ， 试用期不超
２关于经济补偿金问题 。在延续 以前的关 于经济补偿金 ．
的部 分规定基础上 ， 新法还扩大 和提高 了经济补偿金的支付 范围和金额。比如 ， 以前规定的经济补偿金最长不超过 １ 个 ２ 月， 现在 不再 有这个 限制 ， 而是按 照劳动者的实际工作年 限 支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致 解除劳动合 同， 用人单位无需支付经济补偿金 ， 新法规定 ， 用 人单 位提出解除劳 动合同与劳动 者协 商一致的也要必须支 付经济补偿金。另外 ， 劳动合同期满不再续签 的， 用人单位也 要支付经济补偿金 。新法还规定 ， 以上经济和原 因， 产 中国人 民大学劳动关
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转型
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2020/11/5
《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
一、《劳动合同法》的立法背景
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 经济全球化下劳资关系的特点
n 经济全球化：全球市场化与资本全球化 n 劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重
n 法律解析：该条的意义、地位和运用
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3.关于劳动合同的订立
n 基本要求：
n 建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一 个月。（10条）
如不订立，支付两倍工资（82条）
n 无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条） n 无固定期限合同的条件： n 连续工作十年、连续两次订立固定期限合同 n 用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
61.39
2001 155000 467000 9847 287000 6.35 2002 184000 608396 11024 374956 5.99
61.46 61.6
2003 226000 800000 11000 515000 4.86
61.6
பைடு நூலகம்
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
要并轨 n 实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定
管理办法 n 法律解析。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 关于企业劳动规章制度的制定
n 关于劳动规章制度的条款（第四条） n 规章制度的性质及其法律依据 n 劳动规章制度的内容、制定程序、公示 n 关于管理权限与劳工参与 n 市场经济下企业管理和民主管理的新挑战
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
三、《劳动合同法》立法的原则
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于《劳动合同法》的性质和立法依据
n 立法依据：《合同法》还是《劳动法》？ n 法律性质： 社会法 n 特点：以私法为基础，以公法为主导 n 原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等 n 方法：以公权干涉私权 n 目的：追求劳资关系的平衡
结论： 完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
二、《劳动合同法》的 立法趋向及其评价
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点： 国家和民主的竞争力 国家和民族的长治久安和谐发展
情况重大变化（40条） n 违法解除以补偿金两倍支付赔偿金（87条 ）
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7.劳动合同解除的法律解析
n 劳动合同运行的“出口” n 解除劳动合同的条件和意义 n 企业如何运用法律的规定解除劳动合同 n 劳动者如何防止被解雇 n 解除劳动合同的保护条款（42条 ） n 关于解雇的指导思想 n 关于劳动规章制度 n 关于绩效考核 n 关于解雇善后
议总数量的 比例 （％）
集体争议人 数占劳动争 议总人数的 比例 （％）
1994 19098 77794 1482 1995 33030 122512 2588
52637 7.75 77340 7.83
67.66 63.13
1996 47951 189120 3150 92203 6.56
48.75
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
四、《劳动合同法》的 主要内容和特点解析
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于劳动合同法的适用范围
n 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 n 国家机关、事业单位、社会团体 n 基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理
现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如 短期雇佣，劳动派遣等问题； n 3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般 性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较 适合目前中国的劳动法制需要。 4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性 评价： n 是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律， n 但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规 和实施细则予以完善。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
•3.我国职工工资总额在GDP中所占比重
年份 职工工资总额（单位：亿元） GDP（单位：亿元）
比重（％）
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
6656.4 8100 9080
9405.3 9296.5 9875.5 10656.2 11830.9 13161.1 14743.5
组 n 劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销 n 中国的国际竞争的战略选择
n 如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关 系，已经成为一个全球性的社会和法律问题
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2.中国劳动关系的基本特点和趋向
n 劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善 n 劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素 n 劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。 n 社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
结论： 劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6. 关于人力资源管理与劳动合同法的关系
人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系： n 人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力 n 劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡
中国人力资源管理的作用和现状 n 忽略了劳资关系调整是人管的核心内容 n 将人力资源管理简化为减成本、增效益 n 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论 n 劳动合同法必然要对于现行人力资源管理模式冲击 结论：
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.《劳动合同法》实施的意义和影响
n 《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化 的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会 有重大的影响。
n 中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的 历史转型。
n 建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系， 是企业转型的一个重要选择。
1997 71524 221115 4109 132647 5.74
59.99
1998 93649 358531 6767 1999 120191 473957 9043
251268 7.22 319241 7.52
70.08 67.36
2000 135206 422617 8247 259445 6.09
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6.劳动合同的解除
协商解除。
劳动者解除的情况： n 劳动者提前30日通知即可解除（37条）。 n 劳动者不须通知即可解除的（38条）：
用人单位在劳动条件、报酬、社保、规章制度方面违法及欺诈等原 因。
用人单位解除的情况： n 用人单位解除劳动合同不付补偿的条件：劳动者违章违纪（39条） n 用人单位解除需支付补偿的条件：劳动者病伤、不胜任工作、客观
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的 主要矛盾(二)
n 中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的 ——争议的性质主要是权利争议 ——集体争议占到争议人数的三分之二以上 ——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 ——将集体劳动争议分解为个别劳动争议 ——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
•
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.中美雇员工资总额占GDP的比重比较
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5. 劳工标准与企业竞争力
n 劳动力低成本能否形成企业的优势？ n 企业创新能力与低成本的关系 n 国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本 n 劳动力低成本的优势能保持多久？ n 企业社会责任(CSR)与劳动力低成本
《劳动合同法》的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实 行历史性的转型。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7．政府规制应放松还是收紧？
n 全球化与政府规制的争论 n 西方规制放松的社会条件 n 政府介入与市场调节的相互关系 n 发展经济不应以牺牲劳工为代价 n 我国劳动关系的分子化与工会的作用 n 政府规制的内容：立法、监督、保护、仲裁 n 加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择
46759.4 58478.1 67884.6 74462.6 78345.2 82067.5 89468.1 97314.8 105172.3 117251.9
14.24 13.85 13.38 12.63 11.87 12.03 11.91 12.16 12.51 12.57
•注：此表格根据《2004中国统计年鉴》电子版数据制作。
n 法律解析：关于固定期限和无固定期限合同的区别和意义
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4.关于试用期
试用期限： 19条 不满一年：一个月 不满三年：两个月 三年以上和无固定期限：不超过六个月 试用期一个单位和一个劳动者只能一次
工资待遇： （ 20条） 工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
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