《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型
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n 立法重心：劳工权益保护 n 立法原则：劳资力量平衡 n 立法要求：劳动合同长期 n 立法目标：劳资关系安定
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 劳动合同的立法原则
n 合同基本原则：劳动者权利保护 n 合同签订原则：平等自愿、协商一致 n 合同内容原则：
依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由) n 合同履行原则：
现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如 短期雇佣，劳动派遣等问题； n 3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般 性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较 适合目前中国的劳动法制需要。 4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性 评价： n 是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律， n 但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规 和实施细则予以完善。
结论： 劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6. 关于人力资源管理与劳动合同法的关系
人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系： n 人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力 n 劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡
中国人力资源管理的作用和现状 n 忽略了劳资关系调整是人管的核心内容 n 将人力资源管理简化为减成本、增效益 n 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论 n 劳动合同法必然要对于现行人力资源管理模式冲击 结论：
•
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.中美雇员工资总额占GDP的比重比较
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5. 劳工标准与企业竞争力
n 劳动力低成本能否形成企业的优势？ n 企业创新能力与低成本的关系 n 国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本 n 劳动力低成本的优势能保持多久？ n 企业社会责任(CSR)与劳动力低成本
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
三、《劳动合同法》立法的原则
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于《劳动合同法》的性质和立法依据
n 立法依据：《合同法》还是《劳动法》？ n 法律性质： 社会法 n 特点：以私法为基础，以公法为主导 n 原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等 n 方法：以公权干涉私权 n 目的：追求劳资关系的平衡
情况重大变化（40条） n 违法解除以补偿金两倍支付赔偿金（87条 ）
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7.劳动合同解除的法律解析
n 劳动合同运行的“出口” n 解除劳动合同的条件和意义 n 企业如何运用法律的规定解除劳动合同 n 劳动者如何防止被解雇 n 解除劳动合同的保护条款（42条 ） n 关于解雇的指导思想 n 关于劳动规章制度 n 关于绩效考核 n 关于解雇善后
61.39
2001 155000 467000 9847 287000 6.35 2002 184000 608396 11024 374956 5.99
61.46 61.6
2003 226000 800000 11000 515000 4.86
61.6
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
《劳动合同法》的实施 与企业人力资源管理的
转型
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2020/11/5
《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
一、《劳动合同法》的立法背景
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 经济全球化下劳资关系的特点
n 经济全球化：全球市场化与资本全球化 n 劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 《劳动合同法》与劳工标准
n 劳工标准的概念和分类 n 《劳动合同法》关于劳工标准的规定 n 劳工标准高低争论的意义 n 劳工标准是一个体系，工资标准是核心 n 中国的劳工标准的现状 n 劳工标准的高低与执行的关系 n 不断提高劳工标准经济发展和社会发展要求
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6.劳动合同的解除
协商解除。
劳动者解除的情况： n 劳动者提前30日通知即可解除（37条）。 n 劳动者不须通知即可解除的（38条）：
用人单位在劳动条件、报酬、社保、规章制度方面违法及欺诈等原 因。
用人单位解除的情况： n 用人单位解除劳动合同不付补偿的条件：劳动者违章违纪（39条） n 用人单位解除需支付补偿的条件：劳动者病伤、不胜任工作、客观
结论： 完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
二、《劳动合同法》的 立法趋向及其评价
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点： 国家和民主的竞争力 国家和民族的长治久安和谐发展
议总数量的 比例 （％）
集体争议人 数占劳动争 议总人数的 比例 （％）
1994 19098 77794 1482 1995 33030 122512 2588
52637 7.75 77340 7.83
67.66 63.13
1996 47951 189120 3150 92203 6.56
48.75
1997 71524 221115 4109 132647 5.74
59.99
1998 93649 358531 6767 1999 120191 473957 9043
251268 7.22 319241 7.52
70.08 67.36
2000 135206 422617 8247 259445 6.09
亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制) n 合同解除原则：解雇限制
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3.《劳动合同法》主要特点和评价
特点： n 1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，
通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。 n 2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）
1994－2003年中国争议数量及人数情况
年度
劳 动 争 劳动争 集 体 争 集 体 争 集体争议数
议 总 数 议总人 议数量 议 人 数 量占劳动争
量(件) 数（人） （件） (人)
n 劳动关系和谐度的形象标志 n 用手投票：机制协调 n 用脚投票：消极抗争 n 集体行动：积极抗争
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3. 劳动合同实施状况
社会背景：
n 劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量 n 劳动法制的不完善：立法、执法、司法
n 劳动合同的实施状况及问题 n 无合同——随意用工 n 合同短期化——降低人工成本 n 合同不规范——劳工权利不明确 n 劳工标准不落实——劳工权益受侵害
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
四、《劳动合同法》的 主要内容和特点解析
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于劳动合同法的适用范围
n 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 n 国家机关、事业单位、社会团体 n 基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理
《劳动合同法》的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实 行历史性的转型。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7．政府规制应放松还是收紧？
n 全球化与政府规制的争论 n 西方规制放松的社会条件 n 政府介入与市场调节的相互关系 n 发展经济不应以牺牲劳工为代价 n 我国劳动关系的分子化与工会的作用 n 政府规制的内容：立法、监督、保护、仲裁 n 加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择
解雇限制： 解除合同的条件：39条、40条1、2款
法律解析：背景、意义和影响
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5.关于服务期和竞业限制
n 服务期（22条） n 专项培训费用、专项技术培训。 n 关于服务期、关于违约金。
n 竞业限制（23、24条） n 双方约定，终止劳动合同后的经济补偿。 n 竞业限制期限两年 。 n 法律解析：
组 n 劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销 n 中国的国际竞争的战略选择
n 如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关 系，已经成为一个全球性的社会和法律问题
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2.中国劳动关系的基本特点和趋向
n 劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善 n 劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素 n 劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。 n 社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.《劳动合同法》实施的意义和影响
n 《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化 的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会 有重大的影响。
n 中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的 历史转型。
n 建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系， 是企业转型的一个重要选择。
n 法律解析：该条的意义、地位和运用
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3.关于劳动合同的订立
n 基本要求：
n 建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一 个月。（10条）
如不订立，支付两倍工资（82条）
n 无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条） n 无固定期限合同的条件： n 连续工作十年、连续两次订立固定期限合同 n 用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
46759.4 58478.1 67884.6 74462.6 78345.2 82067.5 89468.1 97314.8 105172.3 117251.9
14.24 13.85 13.38 12.63 11.87 12.03 11.91 12.16 12.51 12.57
•注：此表格根据《2004中国统计年鉴》电子版数据制作。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
•3.我国职工工资总额在GDP中所占比重
年份 职工工资总额（单位：亿元） GDP（单位：亿元）
比重（％）
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
6656.4 8100 9080
9405.3 9296.5 9875.5 10656.2 11830.9 13161.1 14743.5
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5.《劳动合同法》的实施对于企业的影响
n 企业现行的经营理念受到挑战 是企业发展还是企业和劳动者共同发展
n 企业的人力资源管理模式不适应 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴
n 企业竞争模式面临调整 靠低劳动成本还是靠创新能力竞争
结论： n 中国企业面临历史性的转型
n 法律解析：关于固定期限和无固定期限合同的区别和意义
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.关于试用期
试用期限： 19条 不满一年：一个月 不满三年：两个月 三年以上和无固定期限：不超过六个月 试用期一个单位和一个劳动者只能一次
工资待遇： （ 20条） 工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的 主要矛盾(二)
n 中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的 ——争议的性质主要是权利争议 ——集体争议占到争议人数的三分之二以上 ——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 ——将集体劳动争议分解为个别劳动争议 ——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
要并轨 n 实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定
管理办法 n 法律解析。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 关于企业劳动规章制度的制定
n 关于劳动规章制度的条款（第四条） n 规章制度的性质及其法律依据 n 劳动规章制度的内容、制定程序、公示 n 关于管理权限与劳工参与 n 市场经济下企业管理和民主管理的新挑战
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 劳动合同的立法原则
n 合同基本原则：劳动者权利保护 n 合同签订原则：平等自愿、协商一致 n 合同内容原则：
依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由) n 合同履行原则：
现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如 短期雇佣，劳动派遣等问题； n 3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般 性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较 适合目前中国的劳动法制需要。 4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性 评价： n 是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律， n 但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规 和实施细则予以完善。
结论： 劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6. 关于人力资源管理与劳动合同法的关系
人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系： n 人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力 n 劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡
中国人力资源管理的作用和现状 n 忽略了劳资关系调整是人管的核心内容 n 将人力资源管理简化为减成本、增效益 n 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论 n 劳动合同法必然要对于现行人力资源管理模式冲击 结论：
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.中美雇员工资总额占GDP的比重比较
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5. 劳工标准与企业竞争力
n 劳动力低成本能否形成企业的优势？ n 企业创新能力与低成本的关系 n 国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本 n 劳动力低成本的优势能保持多久？ n 企业社会责任(CSR)与劳动力低成本
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
三、《劳动合同法》立法的原则
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于《劳动合同法》的性质和立法依据
n 立法依据：《合同法》还是《劳动法》？ n 法律性质： 社会法 n 特点：以私法为基础，以公法为主导 n 原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等 n 方法：以公权干涉私权 n 目的：追求劳资关系的平衡
情况重大变化（40条） n 违法解除以补偿金两倍支付赔偿金（87条 ）
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7.劳动合同解除的法律解析
n 劳动合同运行的“出口” n 解除劳动合同的条件和意义 n 企业如何运用法律的规定解除劳动合同 n 劳动者如何防止被解雇 n 解除劳动合同的保护条款（42条 ） n 关于解雇的指导思想 n 关于劳动规章制度 n 关于绩效考核 n 关于解雇善后
61.39
2001 155000 467000 9847 287000 6.35 2002 184000 608396 11024 374956 5.99
61.46 61.6
2003 226000 800000 11000 515000 4.86
61.6
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
《劳动合同法》的实施 与企业人力资源管理的
转型
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2020/11/5
《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
一、《劳动合同法》的立法背景
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 经济全球化下劳资关系的特点
n 经济全球化：全球市场化与资本全球化 n 劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 《劳动合同法》与劳工标准
n 劳工标准的概念和分类 n 《劳动合同法》关于劳工标准的规定 n 劳工标准高低争论的意义 n 劳工标准是一个体系，工资标准是核心 n 中国的劳工标准的现状 n 劳工标准的高低与执行的关系 n 不断提高劳工标准经济发展和社会发展要求
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
6.劳动合同的解除
协商解除。
劳动者解除的情况： n 劳动者提前30日通知即可解除（37条）。 n 劳动者不须通知即可解除的（38条）：
用人单位在劳动条件、报酬、社保、规章制度方面违法及欺诈等原 因。
用人单位解除的情况： n 用人单位解除劳动合同不付补偿的条件：劳动者违章违纪（39条） n 用人单位解除需支付补偿的条件：劳动者病伤、不胜任工作、客观
结论： 完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础
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二、《劳动合同法》的 立法趋向及其评价
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点： 国家和民主的竞争力 国家和民族的长治久安和谐发展
议总数量的 比例 （％）
集体争议人 数占劳动争 议总人数的 比例 （％）
1994 19098 77794 1482 1995 33030 122512 2588
52637 7.75 77340 7.83
67.66 63.13
1996 47951 189120 3150 92203 6.56
48.75
1997 71524 221115 4109 132647 5.74
59.99
1998 93649 358531 6767 1999 120191 473957 9043
251268 7.22 319241 7.52
70.08 67.36
2000 135206 422617 8247 259445 6.09
亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制) n 合同解除原则：解雇限制
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3.《劳动合同法》主要特点和评价
特点： n 1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，
通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。 n 2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）
1994－2003年中国争议数量及人数情况
年度
劳 动 争 劳动争 集 体 争 集 体 争 集体争议数
议 总 数 议总人 议数量 议 人 数 量占劳动争
量(件) 数（人） （件） (人)
n 劳动关系和谐度的形象标志 n 用手投票：机制协调 n 用脚投票：消极抗争 n 集体行动：积极抗争
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
3. 劳动合同实施状况
社会背景：
n 劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量 n 劳动法制的不完善：立法、执法、司法
n 劳动合同的实施状况及问题 n 无合同——随意用工 n 合同短期化——降低人工成本 n 合同不规范——劳工权利不明确 n 劳工标准不落实——劳工权益受侵害
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
四、《劳动合同法》的 主要内容和特点解析
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
1. 关于劳动合同法的适用范围
n 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 n 国家机关、事业单位、社会团体 n 基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理
《劳动合同法》的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实 行历史性的转型。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
7．政府规制应放松还是收紧？
n 全球化与政府规制的争论 n 西方规制放松的社会条件 n 政府介入与市场调节的相互关系 n 发展经济不应以牺牲劳工为代价 n 我国劳动关系的分子化与工会的作用 n 政府规制的内容：立法、监督、保护、仲裁 n 加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择
解雇限制： 解除合同的条件：39条、40条1、2款
法律解析：背景、意义和影响
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5.关于服务期和竞业限制
n 服务期（22条） n 专项培训费用、专项技术培训。 n 关于服务期、关于违约金。
n 竞业限制（23、24条） n 双方约定，终止劳动合同后的经济补偿。 n 竞业限制期限两年 。 n 法律解析：
组 n 劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销 n 中国的国际竞争的战略选择
n 如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关 系，已经成为一个全球性的社会和法律问题
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2.中国劳动关系的基本特点和趋向
n 劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善 n 劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素 n 劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。 n 社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
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4.《劳动合同法》实施的意义和影响
n 《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化 的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会 有重大的影响。
n 中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的 历史转型。
n 建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系， 是企业转型的一个重要选择。
n 法律解析：该条的意义、地位和运用
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3.关于劳动合同的订立
n 基本要求：
n 建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一 个月。（10条）
如不订立，支付两倍工资（82条）
n 无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条） n 无固定期限合同的条件： n 连续工作十年、连续两次订立固定期限合同 n 用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
46759.4 58478.1 67884.6 74462.6 78345.2 82067.5 89468.1 97314.8 105172.3 117251.9
14.24 13.85 13.38 12.63 11.87 12.03 11.91 12.16 12.51 12.57
•注：此表格根据《2004中国统计年鉴》电子版数据制作。
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•3.我国职工工资总额在GDP中所占比重
年份 职工工资总额（单位：亿元） GDP（单位：亿元）
比重（％）
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
6656.4 8100 9080
9405.3 9296.5 9875.5 10656.2 11830.9 13161.1 14743.5
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
5.《劳动合同法》的实施对于企业的影响
n 企业现行的经营理念受到挑战 是企业发展还是企业和劳动者共同发展
n 企业的人力资源管理模式不适应 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴
n 企业竞争模式面临调整 靠低劳动成本还是靠创新能力竞争
结论： n 中国企业面临历史性的转型
n 法律解析：关于固定期限和无固定期限合同的区别和意义
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
4.关于试用期
试用期限： 19条 不满一年：一个月 不满三年：两个月 三年以上和无固定期限：不超过六个月 试用期一个单位和一个劳动者只能一次
工资待遇： （ 20条） 工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的 主要矛盾(二)
n 中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的 ——争议的性质主要是权利争议 ——集体争议占到争议人数的三分之二以上 ——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 ——将集体劳动争议分解为个别劳动争议 ——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
要并轨 n 实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定
管理办法 n 法律解析。
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《劳动合同法》的实施与企业人力资 源管理的转型
2. 关于企业劳动规章制度的制定
n 关于劳动规章制度的条款（第四条） n 规章制度的性质及其法律依据 n 劳动规章制度的内容、制定程序、公示 n 关于管理权限与劳工参与 n 市场经济下企业管理和民主管理的新挑战