机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法
机械设备公司机操工等级制度
机械设备公司机操工等级制度本制度包括电工、机修工、操作工三种技术等级，各分四级。
氧焊、电焊工列入机修工系列考核。
一、机操工等级制度为加强机电设备管理，激发机电人员的工作积极性和工作责任心，鼓励员工竞争，爱岗意识，特制定机操工等级制度。
本制度分三类：1电工2操作工3维修工，各分四个级别，由公司统一考核评定，考评的重点和原则是：一、等级工人必须熟悉和掌握技术安全操作规程，工程质量标准和施工验收规范。
二、高等级工人必须同时具备本级以下各级工人的技术要求。
三、掌握两个工种以上技术者，按本人擅长的一种考核维修工涉及电气焊的可适当调高一级。
四、本公司各等级工人必须有强烈的责任心和事业心，对公司有突出贡献的可在工资待遇上进级。
相反可降低工作技术等级。
五、本标准所列技术要求，因专业分工不同工人不能掌握时，可在不降低本标准技术水平的原则下，以相应的技术要求代替。
二、机修工二级应知：1、识图基本知识（如看图步骤、线条、投影概念、几何画法、公差配合、尺寸标注、机械制图中的一般规定画法等）。
2、看懂零件图、简单部件图、普通设备平面布置图和简单金属结构图。
3、机械维修工艺基本知识（如设备开箱检查方法，清洁、保养、紧固、调整基本方法及注意事项等）。
4、中、小机械的拆装程序。
5、常用工具、量具的使用，维护知识。
6、一般起重机械和索具的使用、维护。
应会：1、熟练本工种的操作（如锯、、折、换、洗、钻孔等）。
2、按图或按要求安装中小型设备以及简单机泵。
3、画一般零件加工草图。
4、制作磨修自用工具。
5、在师傅的指导下，进行一般设备检修、清洗、调整和试车。
三级应知：1、看懂解体中小机械设备装配图、部件图和零件图（如JZC-350搅拌机，GQ-40切断机，JW-40弯曲机等），并确定装配、安装、维修工艺要求和方法。
2、常用机具的构造、性能、应用和维修知识。
3、齿轮、蜗轮与蜗杆的间隙调整和装配方法。
4、防止焊接变形的基本知识及纠正方法（简单型钢结构）5、常见金属材料的性能及用途。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管控规定一、目的为完善干部及有关员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为干部及有关员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管控规定.二、适用范围公司全体干部及有关员工三、定义与有关内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类.公司的岗位序列分为两大类：管控序列（M）,专业序列（P）.1.管控序列（Management 简称M类）：适用于从事管控工作,具有有关人员管控权限（不包括师徒关系、业务辅导关系）,带领团队运作指定业务的岗位.2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事生产产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位.（二）职等1．定义：指针对干部及有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分.2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至（三）职级1.定义：指针对同1职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA）,A级最3.定级：新入职有关人员的职级1般定C,个别优秀有关人员可达B,原则上不定A. （四）职级升降1. 271评选2.2 评选方法见绩效考核方案.2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下1职等,且新职等C起步；特殊情况1次晋升职级不得超过3级.2.2晋升准入资格：即干部及有关员工必须是当期271评选中“2”类干部及有关员工,且上1周期非“1”类干部及有关员工；上1周期内受到公司相关处罚有关人员者（如指标未达成,价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格.2.4晋升周期：每年10月份1次.3. 降级3.1降级规则：干部及有关员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况.3.2降级周期：无固定周期.（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生修改变更而对薪资构成或标准进行相应调整的行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪.转正调薪是指新入职干部及有关员工自《转正申请》审核批示通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式干部及有关员工的同等福利；异动调薪是指由于干部及有关员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于干部及有关员工职务提升引起的薪资调整.2. 调整方案：采用年度加薪和期权管控结合的方法方式.2.2期权管控：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的干部及有关员工,确保其较长的服务期.2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的干部及有关员工；BAND4及以下且司龄满4年的干部及有关员工；新入职授予BAND9及以上的干部及有关员工2.2.4分配规则：干部及有关员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、合约生效之日本规定自2015年11月起合约生效.五、附则本规定最终解释权归5洲行人力资源中心所有.。
公司职位等级管理制度
第一章总则第一条为建立科学、合理、公正的职位等级管理体系，提高公司人力资源管理水平，保障公司长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员和一般员工。
第三条职位等级管理制度应遵循以下原则：1. 公平性原则：确保各岗位等级的设定合理，符合岗位价值及员工能力水平；2. 竞争性原则：与行业薪酬水平保持竞争力，吸引和留住优秀人才；3. 激励性原则：通过职位等级的晋升激励员工积极进取，提高工作效率；4. 适应性原则：根据公司发展战略和业务需求，适时调整职位等级体系；5. 合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保制度的合法性和可行性。
第二章职位等级划分第四条公司职位等级划分为管理序列（M）、专业序列（P）和技术序列（T）。
第五条管理序列（M）：1. M1：主管级，负责团队管理，具备一定的决策能力；2. M2：经理级，负责部门管理，具备较强的决策能力；3. M3：总监级，负责公司重大决策，具备高度决策能力；4. M4：副总级，协助总经理管理公司，具备极高的决策能力；5. M5：总经理级，全面负责公司经营管理，具备最高决策能力。
第六条专业序列（P）：1. P1：初级专业人员，具备一定专业知识和技能；2. P2：中级专业人员，具备丰富的专业知识和技能；3. P3：高级专业人员，具备深厚专业功底和丰富的实践经验。
第七条技术序列（T）：1. T1：初级技术人员，具备一定的技术知识和操作能力；2. T2：中级技术人员，具备较强的技术知识和操作能力；3. T3：高级技术人员，具备深厚的专业技术和创新能力。
第三章职位等级晋升与调整第八条员工晋升应根据岗位需求、个人能力、工作表现和绩效考核结果进行。
第九条晋升程序：1. 员工申请晋升；2. 部门经理进行初步评审；3. 人力资源部组织评审委员会进行综合评审；4. 公司领导审批。
第十条职位等级调整：1. 因工作需要，员工岗位发生变动，相应调整职位等级；2. 因员工能力提升、工作表现突出，经评审委员会认定，调整职位等级；3. 因员工工作表现不佳，经评审委员会认定，调整职位等级。
员工职等管理制度
员工职等管理制度一、制度目的为规范公司内部员工的职务设置和晋升机制，提高员工的工作积极性和工作质量，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司所有员工的职务设置、职称评定和晋升评定。
三、职等级别划分1. 一级员工：初级岗位，主要从事操作性工作。
2. 二级员工：中级岗位，主要从事技术性工作。
3. 三级员工：高级岗位，主要从事管理性工作。
4. 四级员工：专家级岗位，主要担任专业咨询和顾问工作。
四、职务设置原则1. 岗位设立原则：按照职能需求和工作量确定。
2. 岗位职责原则：明确职责分工，避免职责不清和工作重叠。
3. 岗位权限原则：按照职等级别划分，确定相应的权限范围。
4. 岗位薪酬原则：薪酬与职务等级挂钩，按照绩效评定结果确定。
五、职称评定标准1. 一级员工：初级工作人员，无需职称评定。
2. 二级员工：中级工作人员，经过一定工作经验和技能培训后可评定相应职称。
3. 三级员工：高级管理人员，经过一定管理经验和能力培育后可评定相应职称。
4. 四级员工：专家级人员，根据专业技能和经验可评定相应职称。
六、晋升评定标准1. 从一级员工晋升至二级员工：需具备一定工作经验和工作表现。
2. 从二级员工晋升至三级员工：需具备一定管理经验和管理能力。
3. 从三级员工晋升至四级员工：需具备一定专业技能和经验。
七、晋升机制1. 内部晋升：员工表现优秀，公司内部优先考虑晋升。
2. 外部招聘：公司需求大，有时会考虑外部人才晋升。
3. 定级晋升：按照职等级别和绩效考核结果确定晋升幅度。
4. 岗位晋升：根据职务需求和个人能力确定晋升对象。
八、绩效考核1. 考核周期：一般为一年一次，可根据公司需求调整。
2. 考核方式：包括上级评定、自评和同事评定等多方评价。
3. 考核内容：工作业绩、工作态度、工作效率等多方面考量。
4. 考核结果：根据绩效评定结果确定职务晋升和薪资调整。
九、奖惩机制1. 奖励制度：设立绩效奖金、优秀员工奖等奖励机制。
机械工业企业人事管理制度
机械工业企业人事管理制度机械工业企业人事管理制度□总则第一条本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。
第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另有规定外悉依本规则办理。
第三条本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下：18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。
(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。
(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。
(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。
(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。
第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。
(一)被剥夺公权尚未复权者。
(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。
(三)受禁治产的宣告者。
(四)通缉有案者。
(五)贪污公款有案者。
(六)吸食鸦片或其他毒品者。
(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。
□试用及报到第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。
新录用人员应经试用合格才予任用。
试用期间定为40天。
期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。
第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。
其服务年资统一从正式任用之日起算。
第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。
第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。
[全]企业研发团队职级职位管理制度：职位序列-职位图谱精选全文完整版
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可编辑修改精选全文完整版企业研发团队职级职位管理制度：职位序列职位图谱企业研发团队职级职位管理制度一、目的为建立有序的职级职位体系，构建通畅的员工职业发展通道，明确各职级标准等，特制订本制度。
二、范围本规范适用于研发团队全员。
三、名词解释3.1 职位序列：是指根据工作性质的不同，组合类似职位族而形成的职位序列。
公司的职位序列分为M（Management，管理）、I（Innovation，创新）、T （Technology，技术）三大职位序列。
3.2 职等：是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都大致相同的职级，归纳为职等。
3.3 职级：是指将职位序列作出区分，以区别不同级别所需的能力标准、任职要求，如T1、T2即为两个职级。
3.4 职位族：是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。
3.5 职位：是组织中的最小结构单元，是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。
3.6 晋级：是指员工能力经评估后达到下一个职级要求，则晋级到下一个职级，如从T3.1晋级到T3.2。
3.7 晋职：是指员工的职级达到下一个职级对应的职等，如从T2工程师级晋职到T3.1高级工程师级。
3.8 降级：是指员工能力经评估后无法胜任该职级要求，则降级到上一个职级，如从T3.1降级为T2。
3.9 降职：是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等，如从T3.1高级工程师级降职为T2工程师级。
四、权责人力资源中心为本制度管理单位，负责本制定的制定、修改及相关解释，各级员工均需遵照本制度执行。
五、职级体系5.1 职级框架5.2 职级标准职级标准是各职级的人才画像，集合了各职级对人的能力和综合素质的要求，员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。
5.3 职业发展职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。
公司的职业通道分为管理通道（M序列）和专业通道（I/T序列），根据员工意愿和能力，两个通道可以转换发展。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
机械生产岗位管理制度
机械生产岗位管理制度第一章总则第一条为规范机械生产岗位管理，提高生产效率和产品质量，制定本管理制度。
本制度适用于公司所有涉及机械生产的岗位。
第二条公司对机械生产岗位进行细分，明确每个岗位的职责、权限和工作流程，建立科学规范的管理制度。
第三条员工应遵守本管理制度，严格执行工作流程，确保机械生产的顺利进行。
第四条公司将定期对生产岗位进行评估，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行督促和培训。
第五条公司严格遵守国家相关法律法规，对机械生产过程中的安全和环保工作进行管理，并不断改进。
第二章机械生产岗位设置及职责第六条公司对机械生产岗位进行详细的设置和说明，主要包括生产工程师、操作工、维修工等。
第七条生产工程师负责机械生产过程的规划、设计和调试，确保生产工艺的合理性和高效性。
第八条操作工负责按照生产工程师的要求进行机械设备的操作，保证生产过程的顺利进行。
第九条维修工负责机械设备的日常维护和保养工作，及时处理设备故障，确保生产不受影响。
第十条每个岗位的职责、权限和工作流程均需明确规定，员工应严格执行工作要求。
第三章岗位管理流程第十一条机械生产岗位的管理流程主要包括岗位申请、培训、考核和奖惩等环节。
第十二条员工在进入机械生产岗位前需经过严格的岗位申请流程，包括面试、技能测试和实习等。
第十三条公司将为员工提供相关的培训课程，帮助员工提升技能和能力，适应岗位要求。
第十四条公司将定期对机械生产岗位进行考核和评估，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行培训和督促。
第十五条对于严重违反公司规定的员工，公司将按照相关规定给予相应的处罚，严肃处理。
第四章安全和环保管理第十六条公司对机械生产过程中的安全和环保工作进行严格管理，确保员工和设备的安全。
第十七条员工进入生产现场需佩戴相关的安全装备，如头盔、护目镜等，确保自身安全。
第十八条员工需严格遵守生产现场的作业规程，避免因操作不当而导致生产事故。
第十九条公司对机械设备进行定期的维护保养工作，确保设备运行的安全性和稳定性。
机械厂员工层级制度范本
一、总则为规范机械厂员工层级管理，明确各级别员工职责，激发员工工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。
二、层级设置1. 岗位层级：根据岗位性质和工作内容，将员工分为以下层级：（1）基层员工：包括操作工、检验员、维修工等；（2）班组长：负责所辖班组日常生产管理；（3）车间主任：负责车间生产、安全、设备等管理工作；（4）生产经理：负责全厂生产、技术、设备、质量等工作；（5）总经理：负责全厂经营、管理、发展等工作。
2. 职务层级：根据员工职责和贡献，分为以下职务层级：（1）初级职务：包括操作工、检验员、维修工等；（2）中级职务：包括班组长、车间主任等；（3）高级职务：包括生产经理、总经理等。
三、层级晋升1. 基层员工晋升班组长，需满足以下条件：（1）具备一定的操作技能和岗位经验；（2）具有良好的团队合作精神和沟通能力；（3）服从领导，遵纪守法。
2. 班组长晋升车间主任，需满足以下条件：（1）具备较强的组织协调能力和管理能力；（2）熟悉生产流程和工艺，能够解决生产中的实际问题；（3）有良好的职业道德和责任心。
3. 车间主任晋升生产经理，需满足以下条件：（1）具备较强的全局观念和战略思维能力；（2）熟悉公司经营状况，能够提出合理化建议；（3）有良好的领导能力和团队协作精神。
4. 生产经理晋升总经理，需满足以下条件：（1）具备较高的综合素质和领导能力；（2）熟悉公司业务，能够把握公司发展方向；（3）有较强的决策能力和执行力。
四、层级管理1. 各级员工应严格按照岗位职责和职务层级开展工作，不得越级汇报或处理事务。
2. 上级领导应关心和支持下属工作，及时解决下属在工作中遇到的问题，为下属提供必要的帮助。
3. 各级领导应加强团队建设，提高团队凝聚力和战斗力，确保生产任务的顺利完成。
五、附则1. 本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
2. 本制度由人力资源部负责解释。
3. 本制度如有未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以修订。
公司职级职系划分管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职系划分，明确员工职业发展路径，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于全职、兼职、实习生等。
第三条公司职级职系划分应遵循以下原则：1. 公平公正原则：职级职系划分应公平、公正，确保员工能力与职级相匹配。
2. 透明公开原则：职级职系划分标准、晋升条件及流程应透明公开，接受员工监督。
3. 激励发展原则：通过职级职系划分，激发员工潜能，促进员工个人与公司共同发展。
第二章职级职系划分第四条公司职级职系分为管理职系、专业职系和操作职系三大类。
第五条管理职系：1. 管理职系分为管理层、执行层和操作层三个层级。
2. 管理层包括总经理、副总经理、总监、副总监等职位。
3. 执行层包括部门经理、部门副经理、主管等职位。
4. 操作层包括部门助理、专员、文员等职位。
第六条专业职系：1. 专业职系分为高级专业、中级专业和初级专业三个层级。
2. 高级专业包括高级工程师、高级业务经理等职位。
3. 中级专业包括工程师、业务经理等职位。
4. 初级专业包括助理工程师、专员等职位。
第七条操作职系：1. 操作职系分为高级操作、中级操作和初级操作三个层级。
2. 高级操作包括高级技术员、高级业务助理等职位。
3. 中级操作包括技术员、业务助理等职位。
4. 初级操作包括实习生、文员等职位。
第三章职级晋升第八条员工晋升需满足以下条件：1. 达到相应职级的任职要求。
2. 通过公司组织的考核。
3. 获得上级主管的推荐。
4. 通过公司人力资源部的审批。
第九条晋升流程：1. 员工提出晋升申请，填写晋升申请表。
2. 上级主管对员工进行综合评价，提出推荐意见。
3. 人力资源部对申请者进行考核，包括笔试、面试等。
4. 人力资源部审批晋升申请，公示晋升结果。
第四章薪酬福利第十条公司根据员工职级、工作表现和绩效，制定相应的薪酬福利标准。
第十一条薪酬福利包括：1. 基本工资：根据员工职级和岗位性质确定。
岗位职级划分及晋调管理办法-之以阁
岗位职级划分及晋调管理办法一、总则：为规范公司职级认定，以利绩效考核结果应用，规范公司晋升、调职，制订本办法。
二、岗位职能层级:公司岗位层级按职能划分为A级高管层、B级支持岗、C级业务岗及D级生产岗四类，各类职能层级如下：1、A级高管层需经集团及公司任命，不参与年度绩效考核；2、B级支持岗指非以销售业绩为导向的职能型岗，含财务、行政人事、行销、销管、采购及生产部质检岗各岗位；3、C级业务岗指以销售业绩为主考核指标的销售岗，含业务、销售、客户代表、客户经理岗；4、D级生产岗指工厂各岗位，含操作工、仓管各岗位；5、“年度考核成绩优秀”指年度绩效考核成绩达到90分以上；二、晋调管理：（一）内部晋升：1、高管层由集团或公司按经营管理需求任命。
2、除高管层外，公司内部晋升按所处职能部门逐级晋升。
3、年度绩效考核结果为内部晋升依据。
行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，提供符合晋升条件人选，交各部门负责人及公司审核；经审核符合晋升条件，进入人员晋升流程。
4、各职能部门主管以下级别晋升，由部门负责人提名，按流程报公司审批。
5、各职能部门主管以上级别晋升按经营管理需要进行，在符合晋升条件候选人内进行内部选任，由行政管理部人事提名，按人员晋升流程报公司审批。
6、经理、主管级别设晋升预备岗（详见职能层级表），因应经营管理需求计划内部提拔时，候选人有胜任潜力但暂未完全符合晋升标准的，按预备岗晋升，按3-12个月的考察期予以培养、观察并最终决定是否予以提拔。
（二）内部降级：1、除高管层外，本层级年内绩效考核不合格的（低于80分）的，次年度职级下降一级；初级岗连续2年绩效考核不合格的（低于80分），视为不胜任本岗位工作，公司有权依据考核结果予以辞退。
2、行政管理部于每年绩效考核期后1个月内，向公司提交考核不合格人员名单，经相应部门及公司审核无异议的，按流程报公司审核，按新层级待遇自完成审核完成次月起生效。
（三）内部调岗：1、公司因经营管理需要对员工进行跨部门调岗的，应先征得员工同意。
机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法
机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法第一章总则第一条目的：机械有限公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。
通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。
第二条适用范围机械有限公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。
第三条职位层级划分机械有限公司专业职位设置层级分为：1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。
制订、实施、监控专业领域内的发展规划。
2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。
3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。
第四条术语与概念4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”；4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次；4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位；第五条职位序列设计职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。
5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表）5.2五大职位系列的特性：5.3 各序列职等说明5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。
一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。
4.2技术序列：主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。
机加工行业各部门岗位职责---三阶文件
C.统计生产实际，并做好追溯管理，记录良品数和异常情况
5.12 工程部职责：
A．负责产品的计开发。
B．负责产品设计计划书的制作。
C．主导新产品的开发评审。
D．负责设计开发的验证及更改的控制。
E．新设备相应的工程图纸、技术资料的制作、保存。
5.13 财务岗位职责
A.负责对账、收、付款；
B.负责原材料、半成品、成品的进出帐。
C.仓库的合理规划、产品标识。
D.定期盘点。
5.11.2采购岗位职责
A.负责原物料采购、外发及管理。
B.厂商开发与评估，各原物料的单价管理；
C.新原物料的打样；
D.采购单的制作；
E.下单交期控制及跟催，供应商质量控制。
5.11.3 生管岗位职责
A.对每天成品和粗材库存的确认，并及时反映异常情况
B、负责异常品质事故原因的追查与验证。
C、负责制订相关原材料验收标准。
D、按期对库存物料进行抽查，并上报结果。
E、负责做好品质状况的记录和数据统计。
F、完成品检主管交办的其它工作任务。
5.9.1.2制程检验员岗位职责
A、负责对本工厂半成品的检验，并做好相应记录。
B、负责异常品质事故原因的追查与处理
C、负责做好品质状况的记录和数据统计。
B.根据审核程序执行审核，服从审核组长安排。
C.根据观察结果形成文件，报告审核结果。
D.需要时，验证由审核结果所要求的纠正措施的有效性。
6.0流程图
无
7.0参考资料
参考资料一：《质量环境手册》（SX-QEM-001）
8.0 附件
附件一：组织架构图
5.7.1 业务跟单职责
公司岗位层级管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，明确各部门、各岗位的职责和权限，规范员工行为，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门及员工。
第三条公司岗位层级管理遵循以下原则：1. 按需设岗，明确职责；2. 精简机构，提高效率；3. 优化配置，人尽其才；4. 公开透明，公平竞争。
第二章岗位层级划分第四条公司岗位层级分为以下级别：1. 高级管理岗位：公司总经理、副总经理、部门经理等；2. 中级管理岗位：部门副经理、主管等；3. 基层管理岗位：班组长、助理等；4. 操作岗位：一般员工、实习生等。
第五条各岗位层级之间应保持一定的职位间距，以体现岗位价值和职责差异。
第三章岗位职责与权限第六条各岗位职责：1. 高级管理岗位：负责公司整体战略规划、决策、协调、监督和考核；2. 中级管理岗位：负责部门内部管理、业务拓展、团队建设等；3. 基层管理岗位：负责具体工作任务的执行、团队协作、质量控制等；4. 操作岗位：负责完成具体工作任务，保证工作质量。
第七条各岗位权限：1. 高级管理岗位：对公司重大决策具有决定权；2. 中级管理岗位：对部门内部事务具有决策权；3. 基层管理岗位：对具体工作任务具有执行权；4. 操作岗位：对日常工作任务具有完成权。
第四章岗位晋升与调整第八条岗位晋升：1. 员工晋升应遵循公平、公正、公开的原则；2. 员工晋升应具备以下条件：（1）具备相应的岗位技能和知识；（2）工作表现优秀，获得上级和同事认可；（3）遵守公司规章制度，无违纪行为。
第九条岗位调整：1. 岗位调整应遵循公司业务发展和员工个人发展的需要；2. 岗位调整应充分尊重员工意愿，确保员工在公司内部有更好的发展空间。
第五章奖惩与考核第十条奖惩：1. 公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规章制度的员工给予处罚；2. 奖励分为物质奖励和精神奖励，处罚分为警告、记过、降职、辞退等。
第十一条考核：1. 公司定期对员工进行考核，考核内容包括德、能、勤、绩等方面；2. 考核结果作为员工晋升、调整、奖惩的重要依据。
机械加工企业生产员工岗位胜任能力评定管理办法
生产员工岗位胜任能力评定管理办法88888888 ■总则1．为了加快公司复合型技能人才培养，提高员工专业技能素质，充分调动我司车间生产一线技能员工的工作热情和积极性，促进提高生产效率和产品质量，从而鼓励员工不断学习丰富业务知识、努力提升多元化技术水平，以致使员工达到一岗多能的要求，特制定本管理办法。
2．本办法适用于公司生产一线员工，不包括各车间主任和其他部门人员。
■岗位类别划分根据公司产品的特性结合《车间生产人员岗位任职职格》（附件：一），划分出技能岗位和非技能岗位，对于技能岗位划分出技术难度等级；各车间不同岗位技术难度不同，相对技术难度等级以“★”标示，最高5颗星，最低为1颗星，无技术难度用“--”标示，具体见：《岗位技能等级表》（附件：二）；■岗位胜任能力评定要求1．员工申请能力评定必须为从事的第二、第三、第四岗位（第一岗位指：员工入司从事的第一个岗位）。
2．员工在第一岗位的任职时间超过6个月后即可申请向第二岗位异动；异动后在第二岗位任职满3个月且能满足《车间生产人员岗位任职职格》要求的即可填写《员工岗位胜任能力评定申请表》（附件：三）提交到各车间主任处签署意见，由人事行政部审核后组织测评；3．对于已具备其他岗位技能的或之前已作过岗位异动的，可直接填写《员工岗位胜任能力评定申请表》提交到各车间主任处签署意见，由人事行政部审核后组织测评；4. 每位员工最多只能申请3个岗位能力测评。
■评定方法和标准1. 岗位胜任能力测评内容按照《车间生产人员岗位任职职格》要求内容进行现场技能测评，同时填写《技能评定评审表》（附件：四），逐级签署意见。
2. 现场技能测试主要内容：1)能操作、调整和维护保养设备；2)能排除一般设备故障；3)能使用和维护保养常用的工、夹、刃、量具；4)能看懂零件图，正确执行工艺规程；5)能自检工件质量；6)能正确填写原始记录；7)生产节拍能否达标；8)产品合格率能否达标。
3. 考核标准：在现场技能测试中有其中任两项不达标的即视为不合格■测评小组及职责分工1. 组织成员组长：总经理成员：人事行政部长、生产部长、车间主任、品技部长。
领导职责分工机械加工有限公司领导职责规定
领导职责分工机械加工有限公司领导职责规定一、前言机械加工有限公司作为一家领先的机械制造企业，为了更好地履行公司使命，确保公司各项工作有序进行，特制定本规定，明确各级领导的职责分工和责任。
二、总则1. 公司领导分为总经理、副总经理、部门经理、班组长等级别，各级领导需细化具体职责；2. 领导职责分工需根据公司发展规模、业务需求和各岗位工作特点进行合理划分；3. 领导职责分工中需体现分工合理、权限明确、责权一致的原则。
三、总经理职责总经理作为公司的核心领导，其职责主要包括：1. 制定公司的发展战略和年度工作计划，确保公司发展与目标相一致；2. 负责组织公司各部门制定细化的工作计划，并监督执行情况；3. 审批公司大额决策、重大合同以及重要业务决策；4. 负责公司的对外合作、对外沟通和公关活动；5. 带领公司高层团队，管理公司运营，确保公司的长期可持续发展。
四、副总经理职责副总经理为总经理的直接协助者，其职责主要包括：1. 负责协助总经理制定公司的发展战略和年度工作计划，并组织落实；2. 负责协助总经理管理公司各项业务工作，推动业务目标的实现；3. 主持或参与公司的重要决策，负责协调各部门之间的协作；4. 监督和评估各部门工作情况，及时发现问题并提出解决方案。
五、部门经理职责部门经理作为各个部门的负责人，其职责主要包括：1. 制定本部门年度工作计划，并确保其与公司整体工作计划的协调；2. 组织本部门到相关会议，协调与其他部门的合作项目；3. 监督本部门的日常运营，保证工作的高效执行；4. 负责本部门员工的绩效考核和培训计划。
六、班组长职责班组长作为一级主管，其职责主要包括：1. 组织分配本班组的工作任务，合理安排人员调配；2. 监督班组成员的工作进度和工作质量，确保按时完成任务；3. 帮助解决班组成员在工作中遇到的问题，并提供技术和管理支持。
七、职责分工的调整1. 面对公司发展的变化，职责分工可能需要按实际情况进行调整；2. 职责调整须经过公司高层的审议和决策，并及时告知相关领导和员工；3. 职责分工调整应确保各项工作有序进行，不影响公司整体运营。
公司职位设置与序列管理办法
公司职位设置与序列管理办法第一章总则第一条目的：**公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。
通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。
第二条适用范围**公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。
第三条职位层级划分**公司专业职位设置层级分为：1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。
制订、实施、监控专业领域内的发展规划。
2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。
3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。
第四条术语与概念4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”；4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次；4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位；第五条职位序列设计职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。
5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表）5.2五大职位系列的特性：5.3 各序列职等说明5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。
一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。
4.2技术序列：主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。
企业付薪的主要依据是该岗位所具备的专业技能。
公司岗位归级管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司岗位管理，明确岗位职责，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位，包括管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等。
第三条岗位归级管理应遵循以下原则：1. 实事求是，合理分类；2. 精简高效，优化结构；3. 适应发展，动态调整。
第二章岗位分类与归级第四条岗位分类公司岗位分为以下类别：1. 管理岗位：公司高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；2. 技术岗位：研发人员、技术支持人员、技术维护人员；3. 生产岗位：生产操作人员、生产管理人员；4. 服务岗位：客户服务人员、行政人员、财务人员。
第五条岗位归级根据岗位职责、工作难度、所需技能等因素，将岗位分为不同等级，分为初级、中级、高级、特级四个等级。
第三章岗位职责与权限第六条岗位职责1. 明确各岗位的工作职责，确保工作目标明确、任务具体；2. 岗位职责应与岗位级别相对应，确保职责与能力相匹配；3. 岗位职责应具备可操作性，便于员工执行。
第七条岗位权限1. 根据岗位级别，赋予相应的工作权限；2. 权限的赋予应遵循最小权限原则，确保权限与职责相匹配；3. 权限的变更应经上级领导批准。
第四章岗位管理第八条岗位调整1. 根据公司发展需要，对岗位进行调整；2. 岗位调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益。
第九条岗位培训1. 对新入职员工进行岗前培训，使其熟悉岗位职责、工作流程；2. 定期对员工进行岗位技能培训，提高员工综合素质。
第五章岗位考核与激励第十条岗位考核1. 建立岗位考核制度，定期对员工进行考核；2. 考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面；3. 考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第十一条岗位激励1. 对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和精神奖励；2. 营造良好的工作氛围，激发员工工作积极性。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
机械加工工艺技术岗位规定
工艺技术岗位规定岗位晋升通道:工艺员→工艺组长→副主管→主管→副部长→工艺部长工艺岗位是影响产品生产进度、质量的重要岗位，粗心大意、错编图纸、拖延工作将给生产进度和质量带来严重影响，其具体职责是:1 负责根据产品来图，先消化，不带疑问的精心编制工艺图及路线卡。
2 对编制的工艺图纸和路线卡，负责制程的跟踪，及时解决制程中出现的工艺问题。
3 负责生产加工产品的图纸、量具的管理，接照相关产品需求清单及工艺技术文件之日起，2天内消化完图纸，对缺图少量具的，即刻编制清单交相关业务,并跟踪、督促相关业务人员及时借回,量具、工装夹具到厂后第一时间告知计调人员，计调人员及时安排生产.4 负责员工工艺技术方面的培训。
5 严格遵守工艺技术制度，不擅自更改工艺流程。
6 对来图或工艺技术数据有疑问的,及时与相关客户单位的对应部门沟通,确保不带疑问编制工艺。
7 编制的工艺图纸必须有三人以上签字确认，按公司内部图纸会签规定执行。
8 按要求做好《不合格品纠正预防措施实施表》与客户对接工作.原则上谁出错，谁担当，由工艺负责跟进落实交付客户，对于不配合工作的责任人可进行10-50元处罚。
9 对客户提供的图纸,须转化内部生产工艺，不得将有客户单位名称的工艺图纸流出.10建立图纸、量具台帐，及时更新和盘点。
11有权对违反工艺技术制度的行为及时制止,并提请20—200元处罚。
一、工艺文件及量具的管理：1 定义：指用于指导零件加工、检验的零件图纸、工艺规程、工艺路线卡、工艺超越单、加工程序等文件资料.从其来源分为:客户原图纸、路线卡及本公司内部编制的路线卡及图纸。
2 管理要求：工艺技术文件和量具必须建立《图纸、量具明细台帐》，随时掌握去向，做到进出有据、进出相符。
并需定期盘点，出具盘点报表。
a. 所有生产性工艺文件无论是客户原发还是自行编制的，都应该建立管理台账予以管制。
b。
客户工艺性原件要按照客户要求“交零件时交图纸”的原则，随产品交回客户。
大型制造业岗位分级制度
薪资可整体按比例上升。
作用与意义
有效激励员工 为调薪提供依据 部门经理发挥管理职能 循序渐进式激励，避免调薪时的主观因素 推动部门内部绩效考核的全面开展
实施步骤
1、成立专家委员会，负责前期各类岗位分级标 准的确定、员工岗位级别的确定、职级职等对 应薪资点的确定
6、部门内部考核：如连续三年职级没有上升和下降，没有犯重 大失误或考核未低于60分，则第四年职级上升一级；
等级工资制的执行方法
7、职等在4等以下级别晋升由部门经理提交材料，注明晋级理由 和绩效考核结果，报人事部审核，分管经理审批，总经理批准。
8、职等4等（含）以上级别晋升，需经部门经理申请，报人事部 门和经理室讨论通过。
绩效考核全面展开
1、以工作业绩数据考核为主，占70%，工作 态度纪律占30%
2、部门经理负责制定考核方案并报分管经理 审批，须限时上交方案
3、部门经理负责核算下属的绩效结果，并将 数据报人事部
等级工资制介绍 职等职级对应薪资表 暂定
职级 薪
职资 等
5等
1级 2级 3级 4级 5级 7800 8000 8500 9000 9500
2、部门经理负责：内部员工的绩效考核方案制 度；部门员工职等职级定级初定、交专家委员 会审核讨论通过；
3、模拟制度执行，并与现行薪资水平做比较， 找到盲点及时调整；
3、自然升等：在某一职等中薪级升满6级，若有升级情况出现， 则自然过度到比其高一职等中的1级；
4、自然退等：在某一职等薪级退至1级，若有退级情况出现，则 自然退到比其低一职等中的6级；
5、部门内部每年职级晋升比例不得超本部门人数的10%，小数 采用四舍五入法。达到绩效考核要求才晋升，达不到保持不变， 犯重大失误或绩效得分低于60分，职级降一级。
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机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法
机械加工企业职位序列层级划分与职位管理办法
第一章总则
第一条目的：
机械有限公司职位序列、层级划分与职位管理是根据公司内部员工所从事的工作内容不同，将不同岗位进行归类管理，从而形成不同的“岗位序列”或“岗位族”等。
通过工作分析的方式对职位进行定义，目的是将职位聘任、职位定薪、职位考核、职业拓展结合起来，以达到配合公司人力资源战略发展需要，打造一支技术设计领先、生产营销反应快速和拥有高效、专业化的管理团队及一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍。
第二条适用范围
机械有限公司（以下简“公司”）各类岗（职）位。
第三条职位层级划分
机械有限公司专业职位设置层级分为：
1.规划控制层：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。
制订、实施、监控专业领域内的发展规划。
2.组织实施层：管理指导专业团队，对团队的产出负责，设计、改进、监控作业流程并制订团队规划。
3.操作层：按照有明确定义的作业流程来操作，需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。
第四条术语与概念
4.1职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职位“簇”或“群”；
4.2职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次；
4.3职级：将企业内最高与最低薪酬之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪酬体系中加（减）薪的基本单位；
第五条职位序列设计
职位序列的划分是将公司所有职位根据工作性质，分配方式等不同而划分为不同的几
个类别，对公司职位系列的设计是结合公司实际而进行。
5.1职位系列及职等的划分（职位系列划分见附表）
5.2五大职位系列的特性：
5.3 各序列职等说明
5.3.1管理序列：指科级和科级以上的管理层级职位，从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调。
一般以所谓的“中层和高层”为区分概念。
4.2技术序列：主要指技术和工艺研发职位，是以运用特定专业技术知识为主要工作内容，其技术知识应高于普及水平，通常要经过专业培训获得。
企业付薪的主要依据是该岗位所具备的专业技能。
4.3营销序列：专业从事专职销售与市场维护、市场开拓及其相关的岗位，经常出差，这类岗位中绩效考核、薪酬激励内容与其他岗位差异也是最大的。
4.4技工序列：具有在某一专业领域内的经验积累获得的操作性知识技能。
4.5职能序列：从事某个方面的职能管理，生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。
与“管理序列”岗位的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面职责。
第五条 职位归位审核
以各职位序列的职等说明为标准，对公司现有职位时行归位形成《岗位层级起点汇总表》。
管理序列
第六条机械有限公司各职位在级体系和职等中的分布：《岗位层级起点汇总表》6.1管理序列
管理序列职位分布图（续）
6.2技术序列各职位在职级体系和职等中的分布（2：5：3）
6.3营销序列各职位在职级体系和职等中的分布
6.4技工序列各职位在职级体系中的职等分布
技工序列各职位在职级体系中的职等分布（续）
6.5职能序列各职位在职级体系和职等中的分布
职能序列各职位在职级体系和职等中的分布（续）
第七条《机械有限公司职位任职资格体系》另附细则7.1职位基本任职资格
7.1.1学历：指职位要求任职者具有的最低教育水平。
A、研究生及以上；
B、大学本科；
C、大学专科；
D、中专
E、高中；
F、初中以下；
7.1.2经验：职位要求任职者具有的最低工作经验。
7.1.2.1管理职位、营销序列
A、10年以上相关工作经验且5年以上下一级职位工作经验或2年同等工作经验；
B、8-10年相关工作经验且3年以上下一级职位或2年同等工作经验；
C、5-7年相关工作经验且2年以上下一级职位或1年同等工作经验；
D、2-4年年相关工作经验且2年以上下一级职位或1年同等工作经验；
E、1-3年相关工作经验且1年以上下一级职位或1年同等工作经验；
F、1年以下相关工作经验；
7.1.2.2技术职位序列
7.1.2.2.1助理职称：
A、从事专业技术工作1年以上；
B、从事专业技术工作2年以上；、
C、从事专业技术工作3年以上；
D、从事专业技术工作7年以上；
E、从事专业技术工作10年以上，同时具备员级职务；
7.1.2.2.2中级职称
A、从事专业技术工作5年以上，担任助理职务4年以上；
B、从事专业技术工作6年以上，担任助理职务4年以上；
C、从事专业技术工作10年以上，担任助理职务4年以上；
D、从事专业技术工作15年以上，担任助理职务4年以上；
7.1.2.2.3高级职称
A、从事专业技术工作10年以上，担任中级职务5年以上；
B、从事专业技术工作15年以上，担任中级职务5年以上；
C、从事专业技术工作20年以上，担任中级职务5年以上；
7.1.2.3技工序列
7.1.2.3.1初级工
A、从事相关专业技能工作1年以上；
B、从事相关专业技能工作2年以上；
7.1.2.3.2中级工
A、从事相关专业技能工作1年以上；
B、从事相关专业技能工作2年以上；
C、从事相关专业技能工作3年以上；
7.1.2.3.3高级工
A、从事相关专业技能工作3年以上，取得中级资格2年以上；
B、从事相关专业技能工作5年以上，取得中级资格3年以上；
C、从事相关专业技能工作6年以上，取得中级资格5年以上；
D、从事相关专业技能工作8年以上，取得中级资格6年以上；
7.1.2.3.4技师、高级技师
A、从事相关专业技能工作10年以上，取得高级工资格8年以上；
B、从事相关专业技能工作15年以上，取得中级资格10年以上；
C、从事相关专业技能工作20年以上，取得中级资格15年以上；
7.1.3技能：指职位要求任职者具有的通用能力
A、精通——全面、系统、深入的理解事物并能自由运用；
B、掌握——系统的知道事物的内容并能运用；
C、熟悉——全面、系统的知道、理解事物的内容；
D、了解——清楚的知道事物的梗概或主要内容；
7.1.4管理技能
A、公司的决策层，具有对公司战略发展和运营效率有重大影响；
B、负责战略执行和日常管理，在某一领域内具有授权下的决策权，对公司的局部运营有重大影响或对整体运营有较大影响；
C、部门助理和某一科室的具休事务协调与组织执行；
D、具体负责基层管理工作，组织执行上级下达的具体周期性任务；
7.2职位序列与任职资格对应表
7.2.1管理序列
7.2.2技术序列
7.2.3技工序列
7.2.4职能（业务序列）
7.3编制职数的确定
7.3.1原则
7.3.1.1职能定岗原则
编制职数确定，必须以有关部门的专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂性程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满；
7.3.1.2总量控制原则
各部门应以具有相关专业职能的部门人员编制为依据确定专业职位基数，实行编制基数总量控制；
7.3.1.3部门高级职等、中层管理以上职位应与中级、基层管理以下职位数保持合理比例。
其具体职数比例按以下公式确定：
高级职等、中层管理以上职位设置职数：中级、基层管理：其他=2：4：4。
编制职数=部门编制职数×相关职位编制设置比例（四舍五入计算）（员工类和职能类不在此限制之列）；
7.4专业技术/技能序列聘任
7.4.1专业技术/技能职位通过聘任方式进行职位聘任，公司成立专业职位评审委员会和专业评审小组，由人力资源部负责牵头实施聘任工作；
7.4.2专业聘任期为1-3年，专业职位期满需要连任的可重新履行聘任手续；
7.4.3专业职位晋升必须经过不少于一年的考核，并考核结果为A等(优秀)级；
7.4.4专业聘任方法另定。
本人考绩档案；“续聘”的人员填写一份，存入考绩档案。
（填表说明见后）
填表说明
1、备注栏可填写与聘任有关的内容：（1）学术（技术、艺术）委员会对只聘不评人员的评价意见；（2）考核情况（考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次）；（3）其它。
2、续聘人员“专业技术人员职务资格”栏内的各项可不填。