国企改革方案和国有企业工资调整方案.doc
国企工资改革 实施方案
国企工资改革实施方案国企工资改革一直是一个备受关注的话题，工资水平的不合理性一直是制约国企发展的瓶颈之一。
为了更好地激发国企员工的工作积极性，提高国企的竞争力，我们制定了以下的国企工资改革实施方案。
首先，我们将建立一个更加公平合理的工资体系。
目前，国有企业中存在着工资分配不公平的问题，高管层的高薪水与普通员工的低薪水之间存在着巨大的鸿沟。
因此，我们将建立一个以绩效为导向的工资体系，通过员工的工作表现来决定其工资水平，让优秀的员工得到更多的回报，激励其提高工作绩效，同时也可以提高企业整体的生产效率。
其次，我们将加大对国企员工的培训力度。
培训是提高员工绩效的重要手段，只有不断提升员工的专业技能和综合素质，才能更好地适应市场的需求，提高企业的竞争力。
因此，我们将加大对员工培训的投入，不断提升员工的综合素质和专业技能，使其在工作中更加游刃有余，为企业的发展贡献更大的力量。
再者，我们将建立更加灵活的激励机制。
除了基本工资外，我们将建立一套更加完善的激励机制，包括年终奖、岗位津贴、提成等，让员工在工作中有更多的获得感和成就感。
通过激励机制的建立，可以更好地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
最后，我们将建立更加科学的绩效考核体系。
绩效考核是提高员工绩效的重要手段，我们将建立一个更加科学、公正的绩效考核体系，让员工的工作表现得到更加公正的评价，从而更好地激发其工作积极性，提高工作效率。
综上所述，国企工资改革实施方案将通过建立公平合理的工资体系、加大员工培训力度、建立灵活的激励机制和科学的绩效考核体系，来提高国企员工的工作积极性，提高企业的整体竞争力。
我们相信，通过这些改革举措的实施，国企将迎来更加美好的发展前景。
2023年国企改革后薪酬设计方案
2023年国企改革后薪酬设计方案2023年国企改革后，针对薪酬设计方案的制定应充分考虑国企转型发展的实际需求和国家政策导向，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为国企的长期发展贡献力量。
以下是针对2023年国企改革后的薪酬设计方案的建议：1. 薪酬体系的建立国企应根据转型发展战略和业绩指标，建立完善的薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，充分体现员工的工作贡献和能力水平。
2. 差异化薪酬设计对于不同岗位和职级的员工，应根据其工作内容、责任和贡献程度，实行差异化的薪酬设计。
高风险和高压力的岗位可适当提高薪酬水平，以吸引和激励高素质人才。
3. 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩是提高员工工作积极性和创造力的有效方式。
国企应建立科学有效的绩效评估机制，基于绩效评估结果给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和创业精神。
4. 建立长期激励机制为了鼓励员工为国企的长期发展做出贡献，国企可以考虑建立长期激励机制，如股权激励计划，员工持有公司股份并与公司业绩挂钩，以实现员工与企业共同成长。
5. 强化福利待遇除了薪酬外，国企还应加强福利待遇，提供符合员工需求的住房、医疗、子女教育等福利，提高员工的生活质量。
同时，国企可以加强员工培训和职业发展支持，帮助员工提高专业技能和能力水平。
6. 薪酬透明公开为了增强员工对薪酬的公正感和认同感，国企应加强薪酬制度的透明度和公开性，建立薪酬公示机制，确保薪酬制度的公平和合理性。
7. 高风险高回报针对高风险岗位和创新类岗位，国企应考虑给予高回报的激励，激发员工在创新和技术研发方面的潜力，提高国企在技术创新领域的竞争力。
8. 引进和留住高素质人才国企在薪酬设计中应考虑如何吸引和留住高素质人才。
可以通过提供优厚的薪酬待遇、良好的职业发展机会和广阔的发展空间，创造良好的工作环境和企业文化等方式，吸引和留住人才。
9. 对冲通胀和成本压力面对通胀和成本上涨的压力，国企在薪酬设计中应加强对冲和适度调整，确保员工的实际收入不受影响，同时提高薪酬的灵活性和适应性。
国企薪酬改革方案
国企薪酬改革方案国企薪酬改革一直是一个备受关注的话题，因为薪酬水平的合理性直接关系到国企员工的工作积极性和幸福感。
为了提高国企薪酬的公平性和竞争力，制定一套科学合理的薪酬改革方案势在必行。
本文将针对国企薪酬改革提出一套切实可行的方案。
一、制定业绩考核体系国企应建立科学的业绩考核体系，以确保薪酬与员工绩效相匹配。
该考核体系应包括定量和定性指标，充分体现员工工作贡献的多个方面。
定量指标可以包括销售额、利润增长率等，定性指标则可以从客户满意度、创新能力等方面考核员工绩效。
二、建立薪酬差距适度调整机制为了避免薪酬差距过大造成的不公平现象和员工流失，国企应建立适度调整薪酬差距的机制。
例如，可以设定薪酬封顶制度，限制高层管理人员薪酬的增长速度，增加员工薪酬的增长空间。
三、推行绩效工资制度绩效工资制度是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
在国企薪酬改革方案中，应推行绩效工资制度，并确保其科学合理。
通过设置不同层级的绩效指标和对应的奖励机制，激励员工不断提升自身工作质量和效率，实现个人和企业共同发展。
四、科学设定薪酬福利标准在薪酬改革方案中，国企应科学设定薪酬福利标准，以确保员工的基本生活需求得到满足，同时提供有吸引力的福利待遇。
薪酬福利不仅包括基础工资和津贴等金钱方面的回报，还应包括培训机会、健康保障、休闲假期等非金钱方面的回报。
五、建立员工参与薪酬决策的机制为了增加员工对薪酬改革的参与感和满意度，国企应建立员工参与薪酬决策的机制。
可以通过员工代表参与薪酬决策的会议、问卷调查等方式，听取员工的意见和建议，确保薪酬改革方案的公正性和可行性。
六、加强培训和人才发展薪酬改革并不仅仅是涉及薪酬待遇的调整，更关键的是提高员工的工作能力和发展空间。
因此，国企应加强培训和人才发展工作，提供丰富多样的培训机会和发展路径，激发员工的潜力，增加他们在企业中的竞争力和价值。
七、建立长效监督机制为了确保薪酬改革方案的有效执行和持续效果，国企应建立长效监督机制。
国企重组调薪制度文件范本
国企重组调薪制度文件范本第一章总则第一条为了进一步完善国有企业（以下简称企业）工资收入分配制度，优化工资结构，提高工资水平，激发员工积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理师》（二级）等国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际，制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工。
第三条企业重组调薪工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持员工利益与企业利益相结合，充分发挥市场机制在工资分配中的决定性作用，促进企业与员工共同发展。
第二章调薪原则与标准第四条调薪原则：（一）按劳分配原则：工资分配应体现员工的工作岗位、工作职责、工作绩效和实际贡献，激发员工工作积极性。
（二）同工同酬原则：相同工作岗位的员工，应享有同等的工资待遇。
（三）激励与约束并重原则：通过调整工资，激发员工潜能，提高工作效率，同时强化工资约束作用，促进员工与企业共同成长。
第五条调薪标准：（一）基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、学历等因素确定。
（二）绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，实行差异化分配。
（三）补贴与奖金：根据企业实际经营状况和员工具体情况，给予一定的补贴和奖金。
第三章调薪程序与方法第六条调薪程序：（一）企业重组调薪工作由人力资源部门负责组织实施。
（二）人力资源部门应提前收集、整理员工相关信息，包括岗位、工作年限、绩效考核结果等。
（三）根据企业发展战略和经营状况，制定调薪方案，报企业领导审批。
（四）将调薪方案公示，征求员工意见，进行适当调整后，报企业领导审批。
（五）人力资源部门根据审批后的调薪方案，办理员工工资调整手续。
第七条调薪方法：（一）普调：对全体员工普遍提高基本工资。
（二）级调：对特定岗位或职级的员工，根据实际情况调整基本工资。
（三）绩效调：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资调整。
第四章调薪管理与监督第八条企业应建立健全调薪管理制度，确保调薪工作公平、公正、公开。
（一）企业应定期对调薪工作进行评估，不断完善调薪制度。
国企改革方案和国有企业工资调整方案2019企业工资调整方案
国企改革方案和国有企业工资调整方案2019企业工资调整方案国企改革方案和国有企业工资调整方案|2019企业工资调整方案国务院13日印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，人社部副部长张义珍今日表示，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。
国务院新闻办公室今日举行吹风会，国务院国有资产监督管理委员会副主任张喜武、发展改革委副主任连维良、财政部部长助理许宏才、工业和信息化部副部长辛国斌、人力资源社会保障部副部长张义珍介绍《关于深化国有企业改革的指导意见》有关情况。
国企高管将实行差异化薪酬制度张义珍在吹风会上介绍，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。
对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
主要包括三方面改革任务:一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。
对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构(由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成)，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。
可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。
二是坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素决定;绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。
加强经营业绩考核。
同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
2023年国企改革后薪酬设计方案
2023年国企改革后薪酬设计方案2023年，随着国企改革的深入推进，国有企业薪酬设计方案也需要进行相应的调整与优化。
本文将从薪酬定位、薪酬结构、薪酬发放方式和薪酬监管等方面，提出2023年国企改革后薪酬设计方案。
1. 薪酬定位首先，需要根据国企改革目标和国家经济发展的需要，明确定位国企薪酬。
国有企业作为国家资产的管理者和服务者，应以公益性、战略性和收益性为导向。
薪酬定位应充分考虑国企人才的供求关系、行业特点和企业实际情况。
2. 薪酬结构在薪酬结构上，应兼顾绩效和公平。
传统的薪酬结构主要以固定工资为主，进入新阶段的国企改革后，应逐步引入绩效考核指标来激发员工的积极性和创造力。
薪酬结构应包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多个方面，使其更加具有激励性和竞争力。
3. 薪酬发放方式薪酬发放方式应与绩效考核相关联。
可以将绩效工资作为主要的激励手段，发放标准应该根据员工的工作表现和业绩完成情况进行评估和核算。
此外，应建立一套公正、透明的薪酬发放机制，确保薪酬的公平性和可持续性。
4. 薪酬监管国有企业的薪酬制度应受到严格的监管和约束。
一方面，国家应建立健全的薪酬监管体系，对各级国有企业的薪酬方案进行审核和审批，确保其合法合规。
另一方面，国企内部也应设立独立的薪酬监管机构，加强对薪酬制度执行的监督，防止薪酬过高或过低导致的问题。
5. 风险与回报平衡国企改革后，薪酬设计方案需充分考虑风险与回报的平衡。
风险越高，回报也应越高，以保障员工的积极性和动力。
同时，薪酬的设置应根据不同岗位和职业层级的特点，针对性地制定激励政策，以提高员工的工作满意度和归属感。
2023年国企改革后薪酬设计方案的核心是建立一个公正、合理、可行和有效的薪酬管理体系，以激励国企员工的创造力和干劲，提高其工作积极性和满意度，推动国有企业的发展和进步。
在制定和实施薪酬设计方案时，需要综合考虑社会公众的期望、国家的发展需要、企业的境况以及员工的利益，以达到一个最优的平衡点。
国企业薪酬改革的实施方案
国企业薪酬改革的实施方案国企业薪酬改革一直是一个备受关注的话题，随着市场经济的不断发展和国企改革的深入推进，如何更好地激励员工、提高企业绩效，成为了国企薪酬改革亟待解决的问题。
在这样的背景下，我们制定了国企业薪酬改革的实施方案，旨在为国企薪酬改革提供具体的操作指导和方向。
一、明确薪酬改革的目标薪酬改革的首要目标是激励员工，提高企业绩效。
因此，我们将以激励员工为核心，以提高企业绩效为导向，制定薪酬改革的目标。
在这一过程中，我们将充分考虑员工的实际需求，确保薪酬改革的公平性和可操作性。
二、建立绩效导向的薪酬体系我们将建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其个人绩效和企业绩效挂钩。
通过设定明确的绩效指标和薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、优化薪酬结构在薪酬结构方面，我们将优化薪酬分配比例，合理确定基本工资、绩效工资、福利待遇等各项薪酬构成，确保员工的薪酬水平与其贡献和价值相匹配。
同时，我们也将注重薪酬的内外公平，确保员工的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
四、加强薪酬沟通和管理薪酬改革需要全员参与和配合，因此我们将加强薪酬沟通和管理。
通过定期的薪酬政策解读会、薪酬调整说明会等形式，向员工全面透明地传达薪酬政策和调整情况，确保员工对薪酬改革有清晰的认知和理解。
五、建立薪酬改革的长效机制薪酬改革不是一时的工作，而是需要长期坚持和不断完善的过程。
因此，我们将建立薪酬改革的长效机制，包括定期评估薪酬改革的效果和成果，及时调整和优化薪酬政策，确保薪酬改革的持续有效性。
六、加强薪酬改革的监督和评估最后，我们将加强对薪酬改革的监督和评估。
通过建立科学的薪酬改革评估体系，定期对薪酬改革的实施情况进行评估和反馈，发现问题及时纠正，确保薪酬改革的顺利实施和效果达到预期目标。
总之，国企业薪酬改革的实施方案将以激励员工、提高企业绩效为核心，建立绩效导向的薪酬体系，优化薪酬结构，加强薪酬沟通和管理，建立长效机制，加强监督和评估。
国企薪酬制度改革方案
国企薪酬制度改革方案一、背景介绍近年来，国企薪酬制度逐渐引起人们的关注。
由于一些历史原因以及管理不规范，国企薪酬过于丰厚、缺乏激励机制等问题频频出现。
为了增强国企的竞争力和激发员工的积极性，有必要对国企薪酬制度进行全面改革并建立科学合理的激励机制。
二、改革目标1. 提高薪酬分配效率：通过合理的薪酬制度能够更好地激励员工的工作热情和创造力，提高国企的生产效率和市场竞争力。
2. 实现公平公正：建立公平的薪酬制度，使各级员工能够获得与其贡献相匹配的收入，并避免薪酬分配不公的问题。
3. 加强管理和监督：通过改革薪酬制度，加强对国企的管理和监督，提高企业绩效和运营效率。
三、改革措施1. 建立绩效考核体系：制定科学合理的绩效考核和评价标准，使薪酬与员工的工作业绩相挂钩。
采用定量化考核方式，量化员工的绩效，对高绩效员工给予相应的激励，对低绩效员工进行警示和辅导。
2. 设置基本工资和绩效工资：设立基本工资作为员工的保底薪酬，确保员工的基本生活需求得到满足。
同时，根据绩效考核结果，设置绩效工资，通过激励绩效优秀员工来提高企业整体的绩效水平。
3. 引入股权激励：为了增强员工的长期激励，可以考虑向员工发放股权或者购买员工股份的方式，使员工与企业的利益挂钩。
这样可以激发员工对企业的归属感和责任感，推动企业长远发展。
4. 完善薪酬透明度：建立起一个公开透明的薪酬制度，明确规定员工的薪酬构成，确保员工对薪酬制度的了解和信任。
同时，加强对薪酬的监督，防止腐败和不公。
5. 加强培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的职业素质，也能够增加员工的自身价值，从而获得更加丰厚的报酬。
四、预期效果1. 提高运营效率：通过建立科学合理的薪酬制度，有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
2. 公平公正：通过公平的薪酬制度，确保员工获得与其贡献相符的薪酬收入，避免薪酬分配不公的问题出现。
国企薪酬改革方案（3）
国企薪酬改革方案（3）（二）津贴:(约占薪酬总额的10%)1、职务津贴：（1）根据各生产系统的职务设置，分系统设置职务津贴标准；（2）享受对象为班、组长、工长（副工长）、炉长（副炉长）以及与上述职务相应级别人员；（3）部门设置班组长以上职务、职数需报人力资源处审核，经集团批准后执行（职务津贴标准具体见附件）。
为了鼓励员工提升管理、技术、技能水平，在现有的薪酬体系中设学历、职称、技能三大津贴序列：2、学历津贴：（1）为吸引高学历人才与鼓励员工提升学历水平，对取得国家承认的学历，且与所从事的岗位对口的本科以上学历人员享受学历津贴；具体标准如下：（单位：元）注：① 985或211重点院校理工科、管理类本二以上（含）毕业生：重点院校冶金类本二（含）以上毕业生，保护期满后享受学历津贴；② 在职报考后学历的员工，取得相应的学历证书，报人力资源处审核后（国家承认的后学历包括自考、成教、电大等），方可享受学历津贴；③ 下列情况不享受或取消学历津贴：保护期内的签约大学生；岗位变动后与专业不对口；享受中层干部（包括后备中层干部）年薪制的；3、职称津贴：对象为取得国家承认的专业技术职称，聘任为专业技术助理级及以上技术职称的人员，并在相应岗位工作的：（单位：元）注：职称津贴享受期限以聘任期限为准，原则上二年一聘，具体规定见《专业技术职务聘任管理办法》；4、技能津贴：对象为取得国家承认的技能等级，并在相应岗位工作的，由部门提议，人力资源处审核，具体规定见《技能人才聘任管理办法》：（单位：元）注：① 对于在学校及社会上取得的技能等级证书，需经公司进行技能鉴定认可后方可享受相应待遇；为了鼓励复合型人才的培养，公司鼓励员工一专多能，不断提高自身的知识、技术、技能水平，对员工符合上述2个及2个以上津贴序列条件的，享受的津贴待遇按照以下原则确定：① 职务津贴与学历津贴、技能或职称津贴可兼得，学历津贴与技能或职称津贴可兼得；② 技能与职称不能同时聘任，技能津贴与职称津贴不能兼得；具备双重条件的员工可本人书面申请确定进入其中一个序列；③ 拥有2个及以上技能等级的员工在所从事岗位的技能津贴的基础上，每个技能增加50元/月。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
2023年国企改革后薪酬设计方案
2023年国企改革后薪酬设计方案____年国企改革后薪酬设计方案一、背景介绍随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中发挥着重要的作用。
国有企业改革已经成为一个重要的议题，其中包括薪酬设计方案。
薪酬设计方案的目标是激励职工的积极性，提高企业绩效，并促进国有企业的可持续发展。
在____年国企改革后，我们需要重新设计国企的薪酬制度，以适应新的发展态势。
本文将提出一个____字的薪酬设计方案，以帮助国有企业更好地激励员工，提高企业绩效。
二、薪酬设计理念1. 公平性和合理性：国有企业的薪酬制度应该公平和合理，遵循市场原则，根据职位的贡献和能力进行薪酬设定。
2. 激励性：薪酬制度应该有较大的激励作用，能够激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
3. 可持续性：薪酬设计应该考虑到企业的可持续发展，避免过高或过低的薪酬水平，保持企业的竞争力。
三、薪酬设计方案1. 薪酬结构薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利和待遇等几个方面。
（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资，根据员工的职位和工作经验等进行设定。
基本工资应该具有一定的竞争力，能够吸引和稳定人才。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效进行设定的，根据个人和团队的绩效进行评估，激励员工的创新和卓越表现。
（3）奖金：奖金是对员工在工作过程中取得的突出成绩进行奖励的方式之一。
奖金可以设定为一次性奖励或定期奖励，根据员工的业绩和贡献进行设定。
（4）福利和待遇：福利和待遇是包括各种福利和福利政策，如五险一金、补充医疗保险、养老金等，为员工提供一定的保障和福利。
2. 薪酬设定原则（1）市场定价原则：薪酬设定应该根据市场情况进行定价，考虑到行业薪酬水平和竞争力。
（2）绩效导向原则：薪酬应该与绩效相关，根据员工的绩效进行调整，激励员工的积极性和创新能力。
（3）公平和合理原则：薪酬设定应该公平和合理，根据员工的职位和能力进行设定，避免薪酬过高或过低。
吉林国企改革方案及工资待遇规定全文解读.doc
2019年吉林国企改革方案及工资待遇规定全文解读吉林国企改革方案及工资待遇规定全文解读国务院国资委副秘书长、国务院国资委全面深化改革领导小组办公室主任彭华岗在日前举行的深化国有企业改革论坛上透露，国企“十项改革”试点方案即将出台。
彭华岗并未透露试点工作的具体内容。
在当天的论坛上，江西省副省长李贻煌表示，《江西省属国资实施方案》即将下发。
公开信息显示，目前只有少数地区，如河北、广东等地发布地方国有企业改革实施方案。
时报记者在地方采访时获悉，包括吉林省、黑龙江省在内的一些地区，地方国有企业改革实施方案已经成形，正待择日下发。
分析人士指出，随着国有企业改革的不断深化，各项实施细则将逐渐对外发布，各地方的实施方案也有望在岁末年初时密集出台。
国企改革试点加速推进继六家中央企业列入国资委“四项改革”试点工作后，即将出台的“十项改革”试点方案的出台或将新增一批试点企业。
10月中旬，作为“四项改革”试点企业之一，新兴在中央企业中第一次由董事会独立选聘了总经理。
新兴际华集团的人士告诉中国经济时报记者，选聘出总经理后，将继续选聘副总经理等中层管理人员，未来并在集团公司下属的二、三级企业推广相关管理人员的选聘制。
新兴际华集团是国资委“四项改革”试点工作的试点企业之一。
7月15日，国资委启动“四项改革”试点工作，国家开发投资公司、中粮集团有限公司、中国亿元集团总公司、材料集团总公司、新兴际华集团、中国节能环保集团等六家央企入选首批试点名单，覆盖改组国有资本投资公司、发展混合所有制经济、董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权、派驻纪检组等方面。
知情人士告诉记者，在国有企业内部实施由董事会独立选聘总经理，将为干部能上能下、能进能出，以及薪酬能高能低奠定基础，这也意味着由市场选聘的总经理等管理干部，如果不能完成相应的任务指标，将面临被辞退的风险。
分析人士认为，在一些充分竞争领域的国有企业，董事会制度的建立和完善，有利于激发国有企业管理层的活力，增强企业的竞争力。
国企重组调薪制度文件模板
国企重组调薪制度文件模板第一章总则第一条为了进一步完善国有企业薪酬制度，优化国有企业人力资源配置，提高国有企业经济效益，根据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于全国范围内国有企业（以下简称企业）的员工薪酬管理。
第三条企业重组调薪应遵循公平、公正、公开的原则，坚持市场化、多元化、差异化的薪酬分配机制，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业可持续发展。
第四条企业重组调薪应结合企业经营状况、行业特点、市场竞争状况、员工岗位价值、工作业绩和贡献等因素，合理确定员工薪酬水平。
第二章重组调薪原则第五条企业重组调薪应遵循以下原则：（一）同工同酬原则：同一岗位的员工，不论性别、年龄、民族、身份等，应实行相同的薪酬标准。
（二）绩效优先原则：员工薪酬应与其工作业绩和贡献挂钩，绩效优秀的员工应获得更高的薪酬。
（三）激励与约束并重原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造力，同时强化薪酬约束，促进员工规范行为。
（四）公平竞争原则：企业内部员工之间的薪酬差距应合理，体现公平竞争。
第六条企业重组调薪应按照以下程序进行：（一）企业制定重组调薪方案，明确调薪原则、调薪范围、调薪标准等。
（二）企业将重组调薪方案报上级主管部门审核。
（三）上级主管部门对企业重组调薪方案进行审核，并提出修改意见。
（四）企业根据上级主管部门的审核意见，完善重组调薪方案。
（五）企业将完善后的重组调薪方案提交员工代表大会讨论。
（六）企业根据员工代表大会的讨论结果，修订重组调薪方案。
（七）企业将最终的重组调薪方案报上级主管部门审批。
（八）企业根据上级主管部门的审批结果，实施重组调薪。
第三章重组调薪具体规定第七条企业重组调薪范围包括：（一）企业内部岗位调整引起的薪酬调整。
（二）企业重组导致的岗位变动引起的薪酬调整。
（三）企业经营状况变化引起的薪酬调整。
第八条企业重组调薪标准应根据以下因素确定：（一）岗位价值：根据不同岗位的工作内容、工作难度、工作环境等因素，确定岗位价值。
国有企业工资改革方案
国有企业工资改革方案1. 引言为了提高国有企业的竞争力和激励员工的工作积极性，国有企业工资改革已成为当前亟待解决的问题。
本文将提出一套国有企业工资改革方案，旨在合理设定工资制度，激发员工积极性，提高企业整体效益。
2. 目标国有企业工资改革的目标包括：•合理设定工资结构，以体现员工岗位职责与绩效的相关性；•提供适当的薪酬激励措施，以推动员工个人职业发展；•增强薪酬公平性，避免巨大工资差距的存在；•引入灵活的绩效考核机制，以激发员工创新和团队协作能力。
3. 工资结构设计3.1 基础工资基础工资是员工工资的基本组成部分，根据员工所在岗位的工作内容、技能要求和市场行情等因素进行合理设定。
基础工资的调整将根据员工的工作年限和岗位职责的变化而进行，以激发员工的个人成长和发展。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来进行考核的一部分工资。
绩效工资的设定应具有一定的灵活性，以实际工作情况为依据，鼓励员工积极工作、努力提高工作效率和质量。
绩效工资将根据绩效考核结果分为三个等级，分别是低、中、高三个等级，对应不同的绩效奖励。
3.3 激励性福利除了工资之外，国有企业可以提供其他激励性福利来激发员工的积极性。
例如：•年度奖金：按照企业整体业绩和个人绩效进行考核和分配；•股权激励计划：根据员工在企业中的贡献和表现，授予一定数量的股权；•培训计划：提供员工专业技能培训和职业发展机会，以激发员工积极学习和成长。
4. 绩效考核机制为了更好地激发员工积极性，国有企业需要建立科学、公正的绩效考核机制。
具体考核内容和方法可以包括以下几个方面：4.1 工作目标设定根据企业整体发展目标和员工所在岗位的职责，设定明确的、可衡量的工作目标，以便在考核中进行评估和考核。
4.2 个人绩效评估通过定期对员工工作表现进行评估，包括工作态度、工作能力和创新能力等方面，进行绩效评估，以确定个人的绩效情况和优秀员工。
4.3 团队协作评估鼓励团队协作和合作，设立团队绩效评估机制。
国企工资改革实施方案
国企工资改革实施方案随着国家经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业在经济建设和社会发展中发挥着重要作用。
然而，长期以来，国有企业工资制度存在着不少问题，如工资水平偏低、激励机制不够完善、薪酬分配不公等，这些问题已经成为制约国有企业发展的瓶颈。
为了进一步激发国有企业员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力和效益，国企工资改革势在必行。
一、改革目标。
国企工资改革的目标是建立符合市场经济要求、激励员工积极性和创造性的薪酬体系，提高员工的收入水平和获得感，构建公平公正的薪酬分配机制，促进国有企业的健康发展。
二、改革原则。
1. 以市场为导向，根据企业经营状况和市场竞争情况确定工资水平，实行绩效工资和岗位工资相结合的薪酬体系。
2. 公平公正，建立公平公正的薪酬分配机制，保障员工的合法权益，避免薪酬差距过大。
3. 激励导向，通过激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
4. 稳定可行，改革方案要符合国家相关法律法规，逐步推进，稳步实施，确保改革的可行性和稳定性。
三、改革措施。
1. 完善绩效考核制度，建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工作业绩作为工资调整的重要依据，激励员工提高工作绩效。
2. 薪酬差异化管理，根据员工的工作性质、技能水平和工作业绩，合理确定薪酬差异，提高优秀员工的收入水平。
3. 健全激励机制，建立多元化的激励机制，包括股权激励、岗位晋升、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造力。
4. 加强信息公开，完善工资信息公开制度，让员工了解自己的工资水平和薪酬构成，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
5. 强化监督管理，建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬发放的监督和管理，防止薪酬分配中的不公平现象。
四、改革效果。
通过国企工资改革，可以有效激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
同时，改革后的薪酬体系将更加公平公正，员工的收入水平和获得感将得到提高，有利于增强员工的凝聚力和忠诚度，促进国有企业的健康发展。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案背景国有企业作为国家的重要经济支柱，对于国家和社会的发展起着重要作用。
然而，长期以来，国有企业的薪酬制度存在一些问题，包括薪资分配不公平、薪酬与绩效不匹配等。
为了激励国有企业员工的积极性和创造力，提高国有企业的绩效和竞争力，有必要进行薪酬改革。
目标本方案的目标是制定一套适用于国有企业的薪酬改革方案，以实现以下目标:1. 提高薪酬分配的公平性和科学性。
2. 建立与绩效挂钩的薪酬制度，激发员工的工作动力。
3. 提高国有企业的人力资源管理水平和竞争力。
方案1. 公平性和科学性- 建立透明公正的薪酬制度，明确薪资的结构、标准和等级。
- 参考市场薪酬水平，并结合国有企业的实际情况，确定薪资的区间和浮动范围。
- 设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬的规划、设计和执行，并定期进行薪酬调研和分析，及时调整薪酬策略。
2. 绩效导向的薪酬制度- 建立明确的岗位职责和工作目标，制定绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效挂钩。
- 绩效评估可以包括定量和定性指标，定量指标可以是完成的任务数量和质量，定性指标可以是员工的行为表现和团队合作等方面。
- 绩效评估结果可以用于确定员工的薪资调整幅度，优秀员工可以获得更高的薪资奖励，以激励员工的工作动力和创造力。
3. 人力资源管理水平和竞争力的提升- 加强对员工的培训和发展，提高员工的专业素质和能力水平。
- 定期进行组织架构和岗位设置的评估，确保岗位设置的合理性和科学性。
- 建立健全的激励和奖励机制，给予优秀员工晋升和职业发展的机会。
实施计划阶段一：调查研究和方案设计- 调查研究国有企业薪酬现状和问题，了解员工对薪酬改革的期望和需求。
- 制定薪酬改革方案的框架和原则，明确目标和指标。
- 组建薪酬管理部门，负责方案的具体设计和实施。
阶段二：试点实施和评估- 在部分国有企业开展试点，进行薪酬改革的实际操作。
- 定期评估试点企业的薪酬改革效果，收集员工的反馈意见和建议。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。
薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。
在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。
公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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国企改革方案和国有企业工资调整方案
薪、绩效年薪和任期激励收入。
对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
主要包括三方面改革任务:一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。
对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构(由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成)，建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。
可以采取当中方式探索完善中长期激励机制。
二是坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素决定;绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。
加强经营业绩考核。
同时，实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
三是坚持统筹兼顾，合理确定企业负责人薪酬水平。
无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
国企改革红利不能成为个别人的私利国务院国有资产监督管理委员会副主任张喜武表示，《意见》提出，国有企业改革的主要目标是，到，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果，形成更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制、现代企业制度、市场化经营机制。
谈及如何从总体上认识此次国有企业改革的特点，张喜武认为，一是更加注重改革的精准性。
坚持改革奔着问题去，有什么问题就改什么问题，什么问题突出就重点改什么问题。
二是更加注重改革的规范性。
先定规则再改革，于法有据搞改革。
三是更加注重改革的系统性。
强化改革政策之间、措施之间、工作之间的衔接配合、协同
发力。
四是更加注重改革的公开性。
坚持阳光透明，国企改革的政策、方案、措施、过程能公开的都要公开，主动接受监督，决不让改革的红利成为个别人的私利。
国资收益上缴比例将提高到30%此外，财政部部长助理许宏才围绕改革和完善国有资产管理体制的目标定位、改革国有资本授权经营体制和国有资本收益全面共享三个方面向介绍了有关情况。
许宏才表示，《意见》提出了改革和完善现行国有资产管理体制的目标定位和有关政策。
目标就是要以管资本为主，加强国有资产监管，正确处理好政府与市场的关系，适应市场化、现代化、国际化新形势和经济发展新常态。
许宏才指出，《意见》要改组组建国有资本投资、运营公司，国有资产监管机构授权国有资本投资、运营公司对授权范围内的国有资本履行出资人职责。
这样的制度设计，将改变以往国有资产监管机构直接对所监管企业履行出资人权利的运作模式，而改由国有资本投资、运营公司对所授权的国有企业履行出资人权利。
实质上是在政府和市场之间设立了一个“界面”和“隔离带”，这个“界面”和“隔离带”就是指国有资本投资、运营公司。
国有资产监管机构的指令主要通过国有资本投资、运营公司这个平台，按照规范的法人治理结构，以“市场化”的方式层层传导，规避政府对市场的直接干预，真正实现政企分开。
“经过连续多年的调整，国有资本收益的收取比例已经从设立之初的10%、5%、暂缓三年收取和免交等四档，逐步提高到目前的25%、提高到30%。
”许宏才表示，自开始，中央财政建立了中央国有资本经营预算调入一般公共预算的机制，用于保障和改善民生，近几年调入力度逐年加大，今后会进一步提高，体现国有资本收益全民共享的要求。
推进国有企业混合制改革不设时间表期间，发展和改革委员会副主任连维良就《意见》中国企发展混合所有制经济部分进行了解读，他表示，发展混合所有制经济的总体要求，主要体现在以下几个方面:首先，把握目标原则。
国有企业发展混合所有制经济的目标是，促进国有企业转换经营机制，提高国有资本配置和运行效率，实现各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。
其次，要区分不同类型。
一是区分“已经混合”和“适宜混合”的国有企业。
已经实行混合所有制的国有企业，要着力在完善现代企业制度、提高资本运行效率上下功夫。
对适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要充分发挥市
场机制的作用，对相关改革要求要全面理解、准确把握。
要坚持因地施策、因业施策、因企施策。
坚持宜独则独、宜控则控、宜参则参。
也就是说，适合独资的就独资，适合控股的就控股，适合参股的就参股。
坚持不搞拉郎配，不搞全覆盖，不设时间表，不下达指标，成熟一个推进一个。
方式和进度要服从于效果，服务于发展。
二是区分商业类和公益类国有企业。
主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，原则上都要实行公司制股份制改革，充分运用整体上市等方式，积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股。
主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，要保持国有资本控股地位，支持非国有资本参股。
公益类国有企业，可以采取国有独资形式，具备条件的也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、特许经营、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营。
三是区分集团公司和子公司等不同层级。
集团公司层面，在国家有明确规定的特定领域，坚持国有控股;在其他领域，逐步调整国有股权比例，积极引入各类投资者。
子公司层面，国有企业集团公司二级及以下企业，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本，加快技术创新、管理创新、商业模式创新。
再次，鼓励多种方式。
一是引入非国有资本参与国有企业改革。
鼓励非国有资本投资主体通过出资入股、收购股权、认购可转债、股权置换等多种方式，参与国有企业改制重组，参与国有控股上市公司增资扩股，参与国有企业经营管理。
二是鼓励国有资本以多种方式入股非国有企业。
充分发挥国有资本投资、运营公司的资本运作平台作用，通过市场化方式，对发展潜力大、成长性强的非国有企业进行股权投资。
三是探索实行混合所有制企业员工持股。
优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业和科技服务型企业开展员工持股试点。
员工持股主要采取增资扩股、出资新设等方式。
在能源、交通等领域引入非国有资本谈及引入非国有资本参与国有企业改革，连维良认为，引入非国有资本参与国有企业改革是发展混合所有制的一个重要切入点，《指导意见》明确要多领域、多方式、多途径推进。
“多领域”意味着市场竞争比较充分的领域，要积极引导发展。
同时，在能源、交通、通信、资源开发、公用事业等进入门
槛较高的领域，也要向非国有资本推出符合产业政策、有利于转型升级的项目。
“多方式”包括参与国有企业改制重组，参与国有控股上市公司增资扩股，参与国有企业经营管理。
“多途径”在于依托证券市场和产权市场，非国有资本投资主体可以通过出资入股、收购股权、认购可转债、股权置换等多种途径参与。
非国有资本参与国有企业改革，要坚持企业自愿原则，坚持公开公平公正，切实维护各类股东的合法权益。