企业内部运行机制七个关键点

企业内部运行机制七个关键点

2012-08-27 第11版：观察思考

作者：郭涛来源：学习时报字数：4686

企业治理，关键要在建立和完善科学的、充满生机活力的内部运行机制上下功夫。企业内部运行机制，主要是责任机制、用人机制、决策机制、执行机制、激励机制、考核机制和约束监督机制七个方面。

任何企业，都必须有从上到下明确的责任体系。一部分企业在责任机制方面，存在的主要问题，一是责任主体是谁不清晰，二是责任体系不健全，三是主要领导权力太集中。企业的责任主体是谁？第一责任人是谁？各级领导班子成员每个人的责任是什么？企业各个部门，每个岗位的责任是什么？都必须有清晰明确的、可以考核追究的责任规定。即企业必须责任到人。这是治理企业的基础。企业的领导体制、组织架构、岗位职务的设计，要从行业、企业的实际出发，要从企业的规模、发展阶段的特点出发，必须简洁明确。决不要搞一些叠床架屋、职责不清、难以实施或没有实效的花架子。尤其不能生搬硬套、从形式上照抄别人的东西。责任要清晰，授权也要明确，责权要对等。明确责任主体和第一责任人不是为了强化权力而是为了强化责任，更不是要让主要领导大权独揽。恰恰相反，明确责任正是为了更好地明确授权，通过分责分权而实现对主要领导的权力制约。

企业必须建立导向正确、优胜劣汰的选人用人机制。国有企业无论如何改，用人是组织行为而不是个人行为这条原则决不能改。实际上，世界上所有成功的大型企业集团不论其产权属性如何，它们的选人用人都是组织行为而不是个人行为。只不过“组织”的内涵不同而已。靠“组织”和程序来选拔人才肯定比靠个人或少数人凭印象、凭感情、凭关系说了算更全面、更科学、更公道。现在的问题是，“组织行为”在深化、在发展，必须真正做到公正、公平、公开，必须切实尊重民意、尊重程序，必须落实竞争择优。

有的人把董事会选人用人和总经理依法行使用人权简单地理解为董事长或总经理个人说了算。这种认识其实很肤浅，在实践中有害无益。即便是民营企业，真正聪明、成熟、称职的董事长或总经理都不会这样做。实践一再证明，凡是在用人问题上喜欢个人说了算的人，既不可能坚持正确的选人用人标准，也不会真正公道正派用人，当然也很难选到真正优秀的人才，更难让一个企业对人才具有吸引力、凝聚力。因不按制度用人而出现的用人失误，造成损失的教训太多、太深刻、太沉痛！这些年，选人用人方面的机制已有很多创新和进步，积累了不少经验，但还亟待细化、完善和认真落实。有些形式主义、形而上学、不见实效的做法也需要改变。还有不少单位仍然存在用人实际上是主要领导或少数人说了算的现象。

企业必须建立和完善重大问题的科学决策机制。因为决策失误往往给企业造成灾难性的损失。有的企业因为一个重大决策失误

导致企业几年不能翻身，甚至被淘汰出局。企业要实现科学决策，关键是要做到按程序决策、民主决策、集体决策。国有企业历来就有重大问题集体决策的制度，这并不是西方的发明，而是我党的创造，是治党治国的宝贵经验和重要原则。问题是这样一条十分重要的原则在实践中被虚化了、落空了，没有得到真正的贯彻落实。普遍存在的现象是，无论讨论决定多么重要的问题，大家都看主要领导的态度。只要主要领导讲话表态，大家都不发表反对意见。即便讲不同的意见也是隔靴搔痒，不知所云。这就使集体决策往往流于形式。最后形成的集体决议实质上并不一定真正代表多数人的意见。一些企业负责人也往往过分相信自己，喜欢个人说了算，认为这样的决策“效率高”。这就使企业运行常常面临决策风险。

企业股份制改造以后，董事会实行票决制的集体决策。每个董事不仅必须对所代表的股东负责，而且要对自己的行为负责，必须认真投下每一票。因为这是要追究法律责任的。在这一点上，不仅是国有企业，党和国家机关的所有重大决策，都可以吸取董事会决策的机制。其实质就是：集体决策，个人负责。而不能像我们过去那样：凡是集体决策都是集体负责，最后是无人负责。现在的问题是，要选拔合格的董事，并为董事会决策提供可靠的决策依据，同时要定期评价董事会的工作，从而使董事会真正发挥好企业决策的关键作用，确保企业不发生重要决策失误。没有建立董事会的企业，也要严格执行重大的问题必须集体决策的制

度，借鉴董事会的经验，实行充分民主、科学的集体决策。完善这方面的机制建设任务还很重。

企业必须建立健全高效的执行机制。这主要体现在两个方面，一是上级企业对下级企业、集团法人对各成员企业和子企业要有很强的控制力；二是各下级企业和子企业对集团的决策要有很强的执行力。市场犹如战场，把握机遇，把握时间十分重要。一旦形成决策，执行必须雷厉风行、不打折扣。国家的法律法规、企业的各项管理制度，无论是财务资金制度、人事薪酬制度、质量安全制度，还是环境保护制度，各个子企业和所有员工都必须严格遵守，自觉遵守。这些年来国有企业的执行力建设有很大提升。但是，少数企业由于内在机制有问题，内部控制仍较弱，执行力不强，组织松散，各行其道以致经营混乱、问题迭出的现象依然存在。特别是有的企业对海外业务实际控制力较弱，潜在风险较大。应高度重视对这类企业风险机制的完善和强化。

企业必须建立和完善既体现公平又有实效的激励机制。这就是以薪酬制度、奖励制度和社会保障及其他福利制度为主要内容的企业收入分配制度。收入分配不仅事关企业自身的凝聚力和可持续发展动力，也事关社会公平正义、事关社会和谐稳定，是整个社会关注的一件大事。民营企业的收入分配历来不太透明。改革开放后，一些国有企业也开始“学习”薪酬保密，实践证明，弊多利少。近年来国有企业收入分配问题反响比较强烈。除了确实存在一些待深入解决的问题外，“不透明”也是加大负面议论的一个

重要原因。

从总体上讲，国有企业收入分配的市场化改革大方向是正确的。对调动企业经营管理者和广大员工的积极性发挥了重要作用，有力促进了国有企业这些年的持续、快速发展，为国家做出了重要贡献。现在需要抓紧解决的是：一要认真研究不同行业、产业之间的收入分配的合理差距并进行有效调控；二要严格控制高管层与普通员工收入分配差距不能过大；三要在继续提高一线员工的劳动收入分配比重的同时，加大对企业做出重要贡献的科技骨干、生产经营骨干和关键岗位人员的奖励，避免形成高水平的“大锅饭”；四要逐步实现市场化的薪酬体系与市场化的选人用人机制完全挂钩，而由国家或上级任命委派的主要出资人代表（如董事长）的薪酬则可以考虑与企业自身的薪酬福利制度脱钩；五是加快公务员和事业单位薪酬改革，逐步缩小体制造成的不合理差距；六要加强国家对各类企业收入分配的监督和调控。无论是国企、民企还是外企，都应努力做到收入分配透明化，从而更好地接受社会监督，更好地维护员工和企业的合法权益，更好地维护社会的公平正义。这方面的治理任务还很艰巨。

企业必须建立和完善导向科学、针对性强、操作简便的考核机制。这是企业的正确发展方向得以始终坚持，企业发展战略得以有效实施，企业经营目标得以全面达成，企业执行力得以强化，企业文化建设得以贯彻到位的重要保证。从一定意义上说，科学有效的考核机制，是引导企业正常运行的无形指挥棒。